人事面試問題

　人事面試專業問題

1、 談談你對企業文化的看法?

中小企業的文化是“老闆的文化”，企業的老闆以及中層經理們的言與行直接引導員工的日常行為，所以領導們的表率作用尤為重要，甚至主導了公司的整體文化趨勢。俗話說“榜樣的力量是無窮的”;公司大了有大的難處，單靠領導個人的魅力已不再是管控公司群體力量的法碼，需要是“按章辦事，以法制業”，建立規範的業務、管理流程制度規範體系，逐步將小企業的“親情文化”轉化為企業固有的“制度文化”。當然，企業的人文、環境、甚至是小小的公司刊物，都可以是承載公司文休載體的一部分。

2、行政管理和人事管理的內容有那些以及他們的工作重點?

兩者的工作內容詳見其工作說明書，各公司大同小意。人力的工作重點是人力資源的有效配置與發展、人力成本的內控及激勵機制的搭建;行政工作的重點在於做好公司經營目標達成的後勤資源的有效利用、服務，管理成本的控制與統籌思維的建立。

3、人力資源六模組指什麼，他們分別的部署戰略是什麼?

人力資源戰略管理與規劃、人才招募與甄選、人才培養與訓練、人才績效考核管理、人才薪酬激勵機制、企業文化與工作分析管理。六部分最終為企業經營發展服務，同時也有利於人才的發展，實現股東、企業、員工三重價值，價值的獲得也即回饋社會

4、如果你是主管，你的一名員工上班時間上網打遊戲，被你看到的同時也被另一名員工看到，你應該怎麼辦?如果有些員工紀律性鬆懈，你怎麼辦?

首先會與行為不當的員工作私底下的交流，瞭解玩遊戲的動機(是工作的不飽合、個人情緒的宣洩、公司制度規範的不明確還是其它)，針對具體原因做具體處理。針對這一事件，主管因就“公司員工紀律規定”做一次全員培訓，不當眾對犯錯的員工點名批評同時指出針對違反公司紀律規定者的懲罰措施，並指出已處理一起事件，這樣即考慮到犯錯員工的自尊心和麵子問題，又間接給予那位看到有人上班打遊戲的員工一個合理、公正的回饋，即已對問題員工的處理決定，同時又強化了全員對公司紀律制度的認知。

5、如果你接手新工作，第一件要做的事情是什麼?

第一次進入新公司或接手新工作，首要是瞭解情況，可以訪談的形式(正式或非正式均可)快速瞭解公司或是當前工作的前因與後果，從而有針對性的做工作計劃與實施措施。

6、行政管理和人事管理的目的是什麼?

個人覺得還無論是行政管理還是人事管理，最終的目標是企業經營目標與戰略的達成。如人事行政工作只停留在單純的事務工作的處理，忙於救火與補牢的話，那麼就失去了意義，通過有效的激勵手段，讓員工快樂、有效工作。

7、處理員工關係最重要的是什麼?

理解與溝通

8、辦理離職手續最重要的是什麼?

兩點：離職員工崗位工作的有效交替與公司保密資源的內控，還有一點是讓員工“微笑”著離開(應善待離職員工，因為他們很可能是公司未來潛在的客戶與合作伙伴

9、你如何處理員工投訴?

企業最好建立一套行之有效的員工投拆流程與機制，讓員工投訴有門、有理、有流程，有了制度，就可以遵守遊戲規則了。

10、行政管理工作與人事管理工作有何不同之處?

行政管理工作是以事為中心，視人為成本。

人事管理工作時以人為核心，視人為資本。

11、員工招聘進來後你需要做什麼樣的工作，具體怎麼做?

新員工入職後：員工背景調查、入職手續辦理，新員工培訓與考核、簽訂勞動合同並辦理社保、檔案、公積金等事宜，設定試用期間的考核標準，試用期滿前的考核與述職等。

12、如何辦理員工社保和離職手續?

已參保員工憑轉移單與醫療藍本辦理續保，新參保人員提供相關參保資料，由人資部專員辦理;離職方面，由員工方面填寫離職申請給部門經理或人資處，由兩者與離職員工面談，瞭解離職真實想法，同意離職的員工發放相關離職表單，並做工作交接，相關責任人簽訂蓋章，關鍵部門應該在部門內部做離職工作交接的報告會，在規定日期內辦理離職員工相應社保、公積金的中斷或轉移，檔案轉出。離職員工違約或薪酬結算，開據離職與解除勞動關係證明等。

13、兩個或幾個部門的主管因為一個職責不明、工作有交叉等問題發生爭執，你怎麼辦?

人資部可牽頭組織一次工作交流會，由兩部門陳述各自工作內容，列出工作有交叉或是斷層的部分，針對其存在的問題列出解決方案，明確責任人。如雙方仍不能達成的話，可有請相應主管的副總經理出面協議，重新定義工作介面與流程。

　人事面試經典問題

問題一：“請你自我介紹一下”

常規思路： ①介紹內容要與個人簡歷相一致; ②表述方式上儘量口語化;③要切中要害，不談無關、無用的內容;④條理要清晰，層次要分明;⑤事先最好以文字的形式寫好背熟。

點評：我個人在面試中一般喜歡用這個作開場白，這個問題其實已經心裡有數，只是作開場白而已，然後對閱讀簡歷中發現的問題，在開場白的時候找機會了解。在回答這個問題的時候一定要想好細節，考官在這個時候一般都會追問幾個細節。一般編造的簡歷和經歷在這個過程中都會“穿幫”。

問題二：“談談你的家庭情況”

常規思路：①對於瞭解應聘者的性格、觀念、心態等有一定的作用，這是招聘公司提問的主要原因;②簡單地羅列家庭人口;③宜強調溫馨和睦的家庭氛圍;④ 宜強調父母對自己教育的重視;⑤宜強調各位家庭成員的良好狀況;⑥宜強調家庭成員對自己工作的支援;⑦宜強調自己對家庭的責任感。

點評：這個問題一般很少問，因為畢竟牽涉到個人隱私。國企和部分民營喜歡問，主要是瞭解社會關係。而不是上述的回答。

問題三：“你有什麼業餘愛好?”

常規思路：①業餘愛好能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是招聘單位提問的主要原因;②最好不要說自己沒有業餘愛好;③不要說自己有那些庸俗的、令人感覺不好的愛好;④最好不要說自己僅限於讀書、聽音樂、上網，否則可能令面試官懷疑應聘者性格孤僻;⑤最好能有一些戶外的業餘愛好來“點綴” 你的形象。

點評：這個問題一般也問的不多，在面試大學生時提問的概率高些。如果在面試有工作經驗人士的時候，主要目的是為了消除緊張感，使對方放鬆，這個問題本身沒有什麼特別意義。

問題四：“你最崇拜誰?”

常規思路：①最崇拜的人能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官的主要目的;②不宜說自己誰都不崇拜;③不宜說崇拜自己;④不宜說崇拜一個虛幻的、或是不知名的人;⑤不宜說崇拜一個明顯具有負面形象的人;⑥所崇拜的人最好與自己所應聘的工作能“搭”上關係;⑦最好說出自己所崇拜的人的哪些品質、哪些思想感染著自己、鼓舞著自己。

點評：這個也最多使面試應屆生時候的問題，對經驗人士從來不用，否則會顯得考官比較傻。

問題五：“你的座右銘是什麼?”

常規思路：①座右銘能在一定程度上反映應聘者的性格、觀念、心態，這是面試官問這個問題的主要原因;②不宜說那些醫引起不好聯想的座右銘;③不宜說那些太抽象的座右銘;④不宜說太長的座右銘;⑤座右銘最好能反映出自己某種優秀品質;⑥參考答案——“只為成功找方法，不為失敗找藉口”。

點評：此問題回答同上。

問題六：“談談你的缺點”

常規思路：①不宜說自己沒缺點;②不宜把那些明顯的優點說成缺點;③不宜說出嚴重影響所應聘職位的缺點;④不宜說出令人不放心、不舒服的缺點;⑤可以說出一些對於所應聘職位“無關緊要”的缺點，甚至是一些表面上看似“缺點”，從工作的角度看卻是優點的“缺點”。

點評：這個問題上是各種教人面試技巧中，最“害人”的。考官問這個問題，是想測試一個人的成熟度、對自己的判斷、和學習改進能力。說出自己有什麼缺點，其實一點都不重要。這裡重點測評的是面試者是不是真正的對自己有一個正確的評價，而且一般在問這類問題的時候，我喜歡讓面試者舉出一兩件具體事例，這樣更具有真實性。尤其是用上面的思路5來回答，純粹是把面試官當成xxx，難道他們聽不出來嗎?，如果這樣回答，應聘者在面試官心中一定減分不少。

問題七：“談一談你的一次失敗經歷”

常規思路：①不宜說自己沒有失敗的經歷;②不宜把那些明顯的成功說成是失敗;③不宜說出嚴重影響所應聘職位的失敗經歷;④所談經歷的結果應是失敗的;⑤宜說明失敗之前自己曾信心百倍、盡心盡力;⑥說明僅僅是由於外在客觀原因導致失敗;⑦失敗後自己很快振作起來，以更加飽滿的熱情面對以後的工作。

點評：上面所謂的經典思路，在這個問題上又一次誤判的考官的目的。考官在問這個問題的時候，他的目的僅僅是想知道你做事的手法，而並不是想知道你失敗的事情。這個問題會經常變為你成功的經歷、工作中最難忘的一件事等等。考官一般在這個時候會重點了解3個方面，當時的背景和資源、應聘者處理事情的手法、應聘者當時反思的結果。通過這三點了解一個人的做事手法和學習能力。上面的所謂思路，糾集於解釋失敗上面，純粹是中了考官的圈套。