1、面臨現在獵頭行業專業獵頭人才短缺的現象，很多外行覺得獵頭很有前景，也想投入獵頭行業，如何選聘沒有經驗的人做獵頭?
linda：首先，適合做獵頭的人一定是具有銷售特質和顧問特質的人。
銷售特質。獵頭在做業務過程中就是一個銷售的過程，作為客戶開發人員賣給客戶拿到客戶的訂單，作為顧問要把自己的職位需求賣給researcher讓他們理解，肯去努力做單，而researcher也需要把自己的職位需求賣給候選人來考慮機會，再把這個候選人賣給顧問，讓顧問願意推薦這個候選人給客戶。顧問同時清楚如何將該候選人賣給客戶，有哪些與職位和組織匹配之處。這整個cao作過程都需要銷售技能。除此以外，獵頭人還需具備一些性格上的特點：個性堅韌。一定要臉皮厚，膽子大，無論遇到什麼挫折，多少人拒絕你的機會，包括客戶不斷否定你給的人或者不斷改變要求，一定要有永不放棄，不怕挫折，因為客戶總會把最難做的給獵頭做。例：曾經我們有的case要做八個月，原來找了三個顧問都沒做下來，第四個顧問做下來了，雖然她也是有承接前三個的資源，但是她沒有因為別人做不出來就放棄了，要有堅持不懈的精神，最後才有了突破。聰明靈活。不能夠靈活應對客戶的需求，就不能在突變的環境中，進行及時地改變。同時還要關注和應對候選人不斷提出的多變的考慮結果，這需要進行敏銳的預測(或者一定的前瞻性)。快速應變和提前預警能力是獵頭的必備素質。
學習能力。我們要經常接觸不同的客戶職位要求，有的上午接受了一個任務(以前從來沒有經驗)，下午就能變成行業和崗位的半個專家了。能夠快速地從各個方面各種渠道向各種人學習，也是必備素質。記憶力。很多人忽略了這一點，其實就是一種資訊快速接受理解和儲存在大腦的能力(有短時和長時之分)。我們每天找很多候選人，當某個候選人打來電話，第一時間要能反應過來。有的獵頭同時做幾個case 或者一天聯絡幾十個候選人以後，人家打過來她都不記得是什麼時候為哪個職位找的候選人了，這個都是必備的能力。因為你做3.4個，或者5.6個職位不覺得，如果你同時cao作的職位是10幾個，甚至超過20多個，這種記憶力就越發重要了。責任心和勤奮。有的顧問責任心不夠強，人還沒有如期找好，下班就走人了，這個是沒有責任心的表現。客戶急得要命，他/她雖然也急，擔並沒有表現在工作效果上。責任心是從小就能看出來的也可以培養的。比如從國小到大學就一直做過班級gan部的，經歷過承擔責任的過程一般就比較沒有擔任過班級gan部的更加能夠承擔責任，屬於求上進的，接受鼓勵型。思慮周詳執行到位。要非常細緻考慮事情，有時候有一點點考慮不周全，或者執行不到位，都會導致後面的結果前功盡棄。
人文關懷。不是短期的利益接觸，才與候選人溝通。要真的體現對別人的關心。願意與人分享和溝通。有的獵頭人會比較冷漠，認為沒有需要這個候選人就不管了，或者也沒有必要花時間管了，這個是不行的。關係是要長期培養的。人文關懷在短期電話溝通中也可以起到很好的作用。
顧問氣質。顧問是能夠解決問題的人。很多人在找完人之後，就把shortlist給到客戶，覺得自己已經做完了，不管是不是找到客戶滿意的，覺得反正我已經都找遍了，沒有合適的就不是我的問題了。顧問是要給到客戶最終解決問題的辦法，並且給到的方案是可行的。要不斷與客戶溝通後繼續進行，直到把問題真正解決-找到合適客戶的人。
除此之外，我們也會有給獵頭做個性測試。我們在實踐中發現，紅色人，紅色+藍色，紅色+黃色，藍色人比較擅長做獵頭。黃色人中分數過高的人，在做到一定級別尤其帶人的管理崗位的時候，可能有時候會讓下屬感覺不舒服，因為黃色的人通常很tough，在團隊合作會容易出現問題。具體的也建議大家看《色眼識人》這本書，很實用。
2、現在很多獵頭不知道如何給自己做職業發展規劃，您給大家幾點建議吧?
linda：如果覺得自己做獵頭行業是自己喜歡的，那麼就要馬上成長，做好業績，爭取很快做顧問然後，做team leader(這需要幾年的規劃)。如果您覺得自己不喜歡獵頭行業，總是覺得壓力大，有種被逼迫的感覺，那還是趁早轉行。當你剛做了不久，那你轉到企業內部還沒有落差，薪資、心態等還容易適應。但是如果你在獵頭行業每個月的收入已經過萬或者幾萬了，然後進到企業的心態會有落差。而且適應度更低-會吃苦的，因為企業內部和人力資源管理或者招聘工作與獵頭是完全不同的，不僅僅是流程和角色的不同。。。太多了。
適合進入企業做hr的人的個性是要低調不張揚的。而做獵頭顧問做的好的人，內心個性會比較aggressive, 話各方面都比較快節奏，但是進去企業需要hr工作環境和要求是不同的，會有不適應。做獵頭能平衡工作和生活最重要的是自己的角色定位。你如果考慮全職的工 作，就得有一天做到team leader(即無創業的辛苦和風險，又可以穩定。前提是客戶數量質量和團隊的能力都是穩定的，並且你的業務觸覺和前瞻性及領導力都不錯，這些是需要大拼幾年的-每跳一家公司都要統統歸零);如果考慮自由職業者的工作，也可以作兼職顧問的工作或者找那些對工作時間沒有限制的獵頭公司;再或者考慮在獵頭行業內部專職如做內部hr,或者兼職的培訓工作等。這些都是獵頭行業獲得工作與生活平衡的機會。其實獵頭行業最累的就是顧問，同時面臨客戶、業務、專案、管理researcher的壓力，而且專案的壓力永遠都存在。
3、獵頭是不是做了一段時間hr要進入企業經歷下再做獵頭行業更好?
linda：如果你想進入企業體驗，短期是不能很深入的瞭解的，等你幾年深入了，與獵頭行業就會比較脫離了，因為獵頭行業變化很快，人脈等等都有期限的，如果已經加入獵頭公司，再要進入企業(in-house),再想轉會獵頭行業，除非是做獵頭公司老闆或者partner. 加入企業做hr去學習企業經營，多半是因為工作一兩年的，因為處在獵頭工作的壓力和迷茫中，才選擇企業。如果覺得自己做獵頭壓力很大，總想逃避還是趁早轉出獵頭行業為好。而不是再轉回來。
4、linda您如何選擇進入獵頭行業的?您進入後有沒有不適應?
linda：我原來是做學校的英文教師的，後來也是一個偶然機會被獵頭公司選中，當時自己還不知道這是個什麼機會，就進來了，進入以後才知道是獵頭，當時公司也不看這個人是不是做過，就看人身上軟性的東西。
我是很少有不適應的感覺的，因為XX年入行的前幾個月的電話生活中，我已經知道自己踩對了行。我每次打電話無論身體是不是舒服都會立刻很興奮，很投入。直到現在都還接觸市場最前線，所以現在做獵頭培訓才比較擅長實戰分析的。我跟您之前交往過程中感受到您是個知識面很寬的人，而且並不像一般獵頭的一知半解，是很系統的從理論到實戰，您是如何做到的?獵頭應該如何提升自己?
作為獵頭顧問最挑戰的是如何知道客戶的組織需求，對人員的評估。而要做到深入瞭解客戶需求就需要不斷的充電來豐富自己，這樣才能在業務中拓寬思路。自我提升的方式：看書學習。我通常是很喜歡看書的，擠一切時間看書。比如關於研究人的心理的，剛入行的時候我就看了“如何低調做人”因為我這人雖然比較受大家歡迎，但是還希望自己能夠不要太張揚，讓更多人接受自己(當然了，現在我還是有點這個性格，比較難改)。書的選擇就是看自己的需要的，彌補自己不足的地方。還有一些“談判，溝通”類的，主要是業務需要的。
5、您有什麼經常看的書和印象比較深刻對您幫助大的書可以推薦給大家嗎?
linda：《色眼識人》先了解自己，然後可以用來看候選人，我們在選擇獵頭的時候曾經應驗過。《華爾街日報中文版》，《第一財經週刊》可以在網上看當然我也看一些八卦書，時尚的書，我是用來放鬆自己的。除了看書學習，我們在日常工作中也可以學習。與候選人電話溝通和麵試中學習。瞭解他們的擅長和失誤、痛苦，組織、行業、崗位，從而總結不同行業人的經驗和知識。在簡歷中學習。有限時間內，為什麼一個人能夠從a公司跳槽到b公司，什麼背景會使他得到這個機會，都是有原因的，包括你對崗位，組織瞭解越多，就越能做業務中找到線索，為找人和評估人做借鑑。時間長了幾秒鐘就看出簡歷中的問題，不僅僅是教育背景，時間學歷的這種基本資訊，還包括簡歷背後體現的這個候選人的性格問題，思想傾向性問題。很多人問，我怎麼就看不出一個人的性格(這種在簡歷裡怎麼可能看出來呢)。其實只要時間長了，不斷總結，還是可以的。關於這一點，請大家參加linda的《簡歷和電話篩選候選人技巧培訓課程》!從社交中學習。如果不是銷售氣質的並且比較勤奮的人，是不願意經常社交的。願意社交的人線人也比較多。在參加活動之後把名片整理出來，不要讓名片睡大覺，要想辦法運用上，做好文件管理，對於獵頭很重要。
觀察中學習。如果你是做快消品的，你去逛超市的時候就會看是什麼工廠產的，地址在哪，哪些公司都有些什麼產品牌子定位價格是什麼，擺在超市貨架什麼位置，佔多少空間等等。做工業領域的獵頭，坐電梯都會看是什麼牌子，什麼公司維護的。看新聞學習。把散的資訊串聯起來，好的顧問一上班就會先看新聞，關心實事，而不是一開始就回email,或者打電話，好的習慣是要培養和鞏固的。
6、您也是做了很多年的leader了，您在做顧問團隊的組建中是如何選擇團隊成員來搭配?
linda：成員間的個性匹配。顧問和r不能都是急脾氣，兩個人都急的話，除非顧問的影響力和專業度很高，r比較能夠接受顧問的能力，即使顧問急她也會願意聽從。要達到一加一大於二。成員間的優劣勢互補搭配。顧問在大方向跟人溝通，列目標公司很慢，希望r來列，根據彼此擅長不同，來找搭配的人。或者在語言方面有搭配。具體的條件還是看公司本身的資源。比如有的顧問做別的行業進入獵頭行業的，那麼剛進來的顧問要帶的r 可能顧問無法教授到r太多獵頭行業有價值的東西，但是在其所負責的行業知識上比較好，那麼這個r也會買賬，但如果兩者都沒有，即便是有領導力，也可能會有問題。不僅重視顧問的想法，還要重視r。很多公司只重視顧問，不重視r的想法，要是出現問題，建議team leader分別單獨談話瞭解來協調。一些teamleader只聽顧問的，根本不理間接下屬，其實掌握第一手資料是很重要的。因為每個人對自己的認知可能都不全面，看事物的角度也不同。總體來講r還是要找行動比較快執行力強的人，比如顧問很快，r很慢，就會搭配不來。或者磨合期需要更長。
7、如何選擇獵頭顧問候選人?評價哪些關鍵點?
linda：該顧問是不是有我們要服務行業的獵頭經驗或者相關產業的in-house經驗。有些產業比較通用，像it行業是比較速度的，這與化工的塗料產業相似性就比較不同。醫藥行業組織架構就比較類似，但是金融和工業的領域就比較廣泛，這個就要看相似性。你要招聘的這個人是來解決什麼問題。是要找訂單，還是找人，還是同時做很多單子。按照目的來評估人，如果這個顧問已經有獵頭行業經驗，那麼要問他們過去幾年的業績，而不是一年的，包括業績很高的時候是誰為主導業績的，運用的資源是什麼，他自己的貢獻在業績中佔多少，職位的級別，行業和崗位難度等。做不同級別的顧問他們與候選人溝通和談判的水平都不同。現場測試能力。包括定時簡歷評估，網上搜索速度和準確度。做背景調查。很多人都是會說故事的，包括業績如何。調查老闆，直接leader, 下屬，以及合作過專案的人，還有隻要有一個人不是候選人指定的。尤其在個性上的，業績雖然好團隊合作不好的，甚至身體不好的，不能夠承受工作壓力的，統統可以在背景調查中做出來。這個環節不能少。
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