一、我國勞動合同法中的經濟補償金制度
1.經濟補償金制度概述及發展
《勞動合同法》中的經濟補償金制度是指勞動者在公司工作之後勞動者沒有犯下任何錯誤的前提下，公司終止勞動合同並對勞動者進行解約，公司需要在勞動者失業到勞動者再次找到工作期間賦予勞動者一定金額的經濟補償金。經濟補償金制度在《勞動合同法》中扮演著重要的角色，而《勞動合同法》的生效日期是在20xx年的1月1日，《勞動合同法》中的經濟補償金制度的優勢就在於對傾向對勞動者權利的保護，消滅剝削，消除兩極分化，對實現我國達到共同富裕這一偉大目標有一定程度的促進作用。
2.經濟補償金制度的必要性
《勞動合同法》中的經濟補償金制度偏向對勞動者合法權益的保護，在一定程度上促進了社會公平，經濟補償金作為對勞動者解約的合理補償，是對公司的一種限制，體現了公司對勞動者進行補償性的特徵，且僅僅具有單方向性，另一方面是合法性，《勞動合同法》是通過法律規範賦予勞動者的一種權利以及賦予公司的一種義務，任何公司都不可以違背《勞動合同法》，否則會收到法律的懲罰。
二、勞動合同法中的經濟補償金制度
1.勞動合同法中經濟補償金制度的優勢
第一，我國處於法制社會，公平化與合法化是我國致力於追求的，《勞動合同法》經濟補償金制度實施的一大優勢在於適應我國法律規範，有助於對勞動和資本進行法律規範化。第二，勞動與資本是我國經濟社會的重要組成形式，自古以來，我國勞動者不斷被資本家壓迫與剝削，而資本家通過剝削勞動者從而達到積累資本、擴大再生產的目的，從而加大了我國的貧富差距。而《勞動合同法》中的經濟補償金制度從一定程度上減少資本家對勞動者的壓迫，對改善勞動者的地位、維護勞動者的合法權益具有重大意義。第三，《勞動合同法》的經濟補償金制度大大有助於減少勞動者的失業風險，如今社會經濟不斷髮展，競爭力不斷增強，但並沒有助於我國的就業情況，相反我國的就業形式十分嚴峻、失業率不斷提高，《勞動合同法》中的經濟補償制度對減少勞動者失業具有十分重要的意義，他可以減少公司解除與勞動者合作的風險。總之，《勞動合同法》中的經濟補償制度對我國的優勢在於研究勞動合同終止時切實保障了勞動者的合法權益，具有一定的公平合法性。
2.勞動合同法中經濟補償金制度的劣勢
勞動合同法中經濟補償金制度的第一大劣勢在於沒有對經濟補償金有一個明確的金額限制標準。《勞動合同法》對於勞動者沒有最高補償金額的界定，也沒有最低補償金額的界定。這就說明了確切的補償金額是在勞動者與公司雙方互相協商的基礎上產生的，因此，公司自然就處在了優勢地位，而勞動者自然就處在了劣勢地位，公司就會加大對勞動者的壓迫和剝削，公司會盡可能的減少給勞動者的賠償金，《勞動合同法》本來是為了偏向勞動者、維護勞動者的合法權益而制定的，但是沒有明確的經濟補償金標準對有勞動者來說卻有失公平。
勞動合同法中經濟補償金制度的第二大劣勢在於沒有對經濟補償金的數額進行更加全面的計算。在我國的《勞動合同法》中，對於勞動者的經濟補償金的賠償，大都僅僅把勞動者的工資金額和具體工作了多長時間考慮在經濟補償金的計算因素內，而沒有把勞動者的年齡等其他因素考慮在內，這對勞動者合同關係的保護往往是不全面的，勞動者不同的年齡應該有不同的經濟補償金數額，不同年齡的人在勞動體力、精力方面存在著差異性，就像人壽保險對於年齡大的人所收取的保險費會更多，我國《勞動合同法》中的補償金制度的劣勢就在於缺少的就是對大齡勞動者的特殊賠償。國外補償金對50周以後得工作者有優待，這是我國值得借鑑的地方。
勞動合同法中經濟補償金制度的第三大劣勢在於一旦公司違反經濟補償金制度或者逾期對勞動者進行經濟補償，勞動行政部門缺少對勞動者的救濟對策。《勞動合同法》第85條（規定當用人單位不按期支付經濟補償金時，由勞動行政部門責令用人單位限期支付。逾期不支付時，責令用人單位加付賠償金。）說明了《勞動合同法》的一大漏洞，一旦公司與勞動者產生矛盾之時，在解除勞動合約時由於經濟補償金金額不合理而產生一定程度的經濟糾紛之時，這種情況的發生首先由行政部門要求公司在一定期限內進行支付，超過約定的期限公司還不進行支付時，才由法院介入進行裁決，這種規定讓勞動者無法選擇程式執行順序，在一定程度上損害了勞動者的合法權益。
3.勞動合同法中經濟補償金制度的機遇
機遇與挑戰相互依存，自從《勞動合同法》的設立，勞動者面臨很大的發展機遇，其中的保障金制度使得勞動者不僅在其合法權益上、而且在其薪資待遇上都得到更好的優惠，勞動合同法是為勞動者設立的法律，與此同時，企業解除員工受到限制，給企業帶來了一定程度的損失，《勞動合同法》對勞動者來說是機遇，另一方面對企業來說也是挑戰，企業面對挑戰之時，只要認真對待、用心遵守，就可以化挑戰為機遇，企業可以通過改革不斷完善自身，對勞動者加強保障，這樣不僅可以聚斂人才，而且可以實現企業內部的利潤最大化，適者生存、不適者被淘汰，企業可以抓住機遇，從競爭中脫穎而出。
4.勞動合同法中經濟補償金制度的挑戰
（1）企業活力不足、競爭力不強
《勞動合同法》中的經濟補償金制度對企業同員工的解約進行補償金的限制。但因為解約公司需要向勞動者賦予一定的經濟賠償金，企業解約勞動者受限，企業間老員工積聚，很難吸引人才，為公司注入新的活力，尤其是簽訂沒有固定期限勞動合同更是給企業帶來了很大的發展障礙，尤其是一旦存在一些老的員工在公司工作了很長時間卻沒有及時簽訂相關的勞動合同法，也會阻礙企業的發展。
（2）企業形象的創立面臨危機
基於《勞動合同法》的建立，工作者會更加註重自身勞動的合法權益，一旦公司決定解除同勞動者的勞動合同，將面臨很大的賠償壓力，而且經濟糾紛（關於勞動合同法中經濟補償金的糾紛）一定會層出不窮，於是公司將花費更多的精力、財力在解決相關經濟補償金的糾紛上，在很大程度上影響了企業的形象。
（3）企業間的成本增大
對待員工的福利性問題將成為企業面臨的突出問題，企業在解除勞動者方面要設計更加嚴格的條件，在勞動者合同時長的設計上完付出更多的精力並且必須增加勞動保障和福利性投入。
三、完善我國勞動合同法中的經濟補償金制度的措施對策
1.完善經濟補償金制度
對經濟補償金制度進行完善，對經濟補償金有一個明確的限定標準，不僅對經濟補償金的最高金額進行限定，也要對經濟補償金的最低金額進行限定，從最大程度上保障了勞動者的合法權益。勞動者可以獲得確切的賠償金，於是，實現勞動者權益最大化。
2.考慮到勞動者的年齡因素
效仿國外，考慮勞動者的年齡因素。勞動合同法中經濟補償金制度沒有對經濟補償金的數額進行更加全面的計算，我國不僅要考慮到勞動者的工資金額和具體工作了多長時間，也要考慮到勞動者的年齡因素，考慮到不同年齡的人在勞動體力、精力方面存在著差異性，確定一定的年齡，對於這個年齡以上的勞動賠償金要高於普通的勞動賠償金，這是對高年齡工作者的優待。
3.一但違反賠償金制度，逾期要對勞動者進行補償
勞動公司違反經濟補償金制度或者逾期對勞動者進行經濟補償，勞動行政部門缺少對勞動者的救濟對策。我國需要彌補《勞動合同法》這一不足和漏洞，對一旦發生公司違反賠償金的情況，加大對勞動者的保護程度，並在一定程度上加大對勞動者的補償。
四、總結
《勞動合同法》中的經濟補償制度對於勞動者的合法權益具有重大意義，自從《勞動合同法》設計以來，勞動合同法對我國資本與勞動者的協調具有重要作用，但在一些方面來說還不夠完善，《勞動合同法》中的經濟補償制度在現階段對於勞動者來說存在優勢與劣勢，也面臨機遇和挑戰，本人通過研究我國勞動合同法中的經濟補償金制度，對完善後的經濟補償金制度進行分析，提出了完善我國勞動合同法中的經濟補償金制度的措施對策。
參考文獻：
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一、勞動合同單方即時解除的法律概念
根據解除權行使方式的不同，可以將勞動合同的單方解除分為單方預告解除和單方即時解除。單方即時解除是指在通知對方當事人的當時就可以單方解除勞動合同的單方解除方式。
勞動合同是勞動者與用人單位雙方簽訂的明確雙方權利和義務的協議。按照合同法的基本原理，合同簽訂之後就在雙方當事人之間產生了法律的拘束力，並在當事人之間形成了債權、債務關係。用人單位應按照勞動合同的規定給勞動者提供約定的勞動條件，在勞動者提供了勞動之後，須按約定支付勞動者報酬;而勞動者則應按勞動合同的約定為用人單位按質按量提供勞動。勞動合同約定的勞動內容和勞動期限都應得到雙方當事人的遵守。因此，成立並生效的勞動合同對當事人有法律約束力。
勞動法作為勞動關係的協調之法，其作用在於平衡勞動和用人單位的利益，維護勞動關係的穩定，促進勞動生產力的發展，促進勞動力資源的優化配置。勞動關係的變化對勞動者和用人單位的意義特別重大，關係到勞動者的就業權和生存權，關係到用人單位的事業的發展，因此勞動法對勞動合同特別關注，用了大量的篇幅來對勞動合同進行規範。為了維護合同的嚴肅性，勞動法要求勞動用工必須簽訂勞動合同。勞動合同簽訂以後在勞動合同當事人之間產生法律拘束力，若違反須承當相應的法律責任。
但在勞動合同的簽訂中，勞動者和用人單位在經濟勢力、資訊等方面都處於事實上的不平等，特別在現實的勞動力資源供大於求的情況下，勞動者在勞動簽約過程中更處於不利的地位。法律賦予勞動者在用人單位嚴重違約的情況可以單方行使勞動合同的即時解除權，以彌補自身條件的不足，增強就業能力，防止用人單位對其人身、財產等合法權利的侵犯。為維護用人單位的利益，在勞動者欺詐、嚴重違反勞動紀律和規章制度、嚴重失職、營私舞弊損害用人單位利益以及犯罪被追究刑事責任的情況下，勞動法同樣賦予用人單位以勞動合同的即時解除權。立法這樣的規定，其目的不外乎兩個：維護勞動就業自由和懲罰勞動違約行為。
由此可見，單方即時解除勞動合同，一般是勞動合同當事人存在嚴重過錯的情況下，另一方當事人行使即時解除權的結果。在按照法定的方式進行通知後，一方即可解除同另一方的勞動關係。
單方即時解除勞動合同是一種法律行為，除了具有法律行為的特徵之外，它還有其自身的一些法律特徵：
(1)它是一種單方法律行為。單方即時解除勞動合同是勞動合同單方解除的一種，它與合同的協商解除具有明顯的區別。勞動合同的協商解除或者約定解除是當事人意思自治的體現，並表現於對解除勞動合同條件、時間等方面所達成的共識，在勞動合同約定的條件或者在合同成立後雙方當事人就解除勞動合同的意思達成一致，它是一種雙方法律行為。單方即時解除勞動合同則是一種單方法律行為，該法律行為無需對方同意就可以發生法律效力。在勞動合同的單方即時解除中，只要法律規定的條件出現，勞動者或者用人單位進行了通知就可以達到解除勞動合同的效果。
(2)它是一種附條件的法律行為。附條件的法律行為的效力的開始或者終止取決於將來不確定事實的發生或者不發生。單方即時解除勞動合同的條件不是雙方當事人約定的，而是法律規定的。在勞動合同簽訂的當時，勞動者和用人單位都無法預料條件的發生。法律為了維護勞動關係的穩定性和維護勞動合同的嚴肅性，在立法中嚴格規定了單方即時解除勞動合同的條件。在勞動合同的履行中，只要法律規定的條件出現，並經過勞動者或用人單位的單方通知，就可以達到解除勞動合同的效果。可見，單方即時解除勞動合同的行為是一種附條件的法律行為。
(3)它是一種處分行為。這裡的處分行為是指勞動合同當事人按照其自由意思，對自己權利和義務進行處理的行為，而非指物權法上與負擔行為相對應的處分行為。勞動合同在明確雙方的權利和義務後，在當事人之間產生了約束力。勞動法中規定了單方即時解除勞動合同的條件，當法定的解除條件出現時並不表示勞動合同就會自然解除。勞動合同的解除還需要有勞動者和用人單位的解除行為，即通知行為。在此，勞動者或用人單位通知或不通知，是解除勞動合同還繼續履行勞動合同，勞動法沒有作出具體的規定。法律將其交付給勞動合同的當事人，讓其根據自身的條件和情況來進行處分。這充分體現了私法自治和意思自治的法律原則。
(4)它是一種具溯及力的法律行為。由於勞動合同的特殊屬性和勞動力的特性，勞動力一經付出就不能返還。依合同法原理，合同解除，當事人雙方有恢復原狀的義務。該義務是法律所規定的特殊義務，在合同解除之後以恢復給付之原狀為目的。勞動合同單方解除的法律溯及力則指勞動合同解除之後，由於勞動力支出的不能返還，在單方即時解除勞動合同之後，勞動者可以請求用人單位支付相應的勞動報酬。
可見，勞動合同單方即時解除不同於民事合同的解除，也有別於勞動合同的預告解除。
第一條 總則
1.為保護員工和公司的合法權益，根據有關法律、法規的規定，結合公司實際情況，特制定本細則。
2.本細則適用於公司全部勞動合同。
第二條 勞動合同的管理
1.各部門勞動合同的日常管理由_____部門統一負責。
2._____部門要加強勞動合同管理，設立勞動合同管理臺帳，建立健全勞動合同管理制度。
第三條 勞動合同的訂立
1.公司_____代表公司與員工簽訂勞動合同，_____也可委託所屬部門負責人與員工簽訂勞動合同，但受委託人必須有委託人的授權委託書，勞動合同要加蓋被委託人的印章。
2.訂立勞動合同必須遵守平等自願，協商一致，不違反法律、法規的原則。
3.勞動合同以書面形式訂立。
4.勞動合同訂立後，由_____到勞動管理部門辦理鑑證。
5.集體合同由工會代表員工與公司根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致的基礎上籤訂。依法簽訂的集體合同對公司和公司全體員工具有約束力。員工個人與公司訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低於集體合同的規定。集體合同草案應提交職工代表大會或者全體員工討論通過。
第四條 勞動合同的內容
1.合同期限。
2.工作內容。
3.勞動報酬。
4.工作時間和休息休假。
5.社會保險和福利待遇。
6.勞動保護和勞動條件。
7.勞動紀律。
8.合同的變更、終止、續訂、解除。
9.違反合同的責任。
10.雙方約定的其它事項。
11.勞動爭議處理等內容。
第五條 勞動合同期限
勞動合同期限分為無固定期合同、有固定期合同、以完成一定工作為期限合同。
1.員工符合下列條件之一的，可簽訂無固定期勞動合同。經雙方協商一致，也可簽訂有固定期勞動合同。
（1）員工與本公司建立勞動合同關係連續工作滿十年以上的；
（2）男性四十五週歲以上，女性四十週歲以上且連續工齡滿十五年以上的；
（3）復員、轉業軍人初次到本公司工作的；
（4）法律、法規規定的其它情形。
2.有固定期合同期限為_____年至_____年，適合於不符合訂立無固定期限合同的員工。
3.特殊情況下，公司可以以完成一定工作為期限與員工訂立勞動合同。
第六條 試用期
1.新聘用員工實行試用期，試用期包括在勞動合同期限內，試用期間不享受正式員工待遇。
2.試用期最多不能超過六個月。勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日；勞動合同期限在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動合同期限在一年以上兩年以下的試用期不得超過六十日。
第七條 工資福利
員工的工資福利待遇按公司工資分配製度執行，最低工資標準不低於全市最低工資標準，同時按照國家有關規定繳納社會保險費用，並享受有關保險福利待遇。
第八條 醫療期
員工因患病或非因工負傷，經鑑定需要停止工作休息治療的，執行醫療期制度，醫療期的起始時間從簽訂勞動合同後病休之日起計算。
第九條 爭議解決
在履行勞動合同過程中發生勞動爭議，可向公司“勞動爭議調解委員會”申請調解，經調解無效的，當事人雙方在發生爭議之日起六十日內可向公司所在區勞動仲裁機構申請仲裁，也可直接申請仲裁，對仲裁不服的，可自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
公司“勞動爭議調解委員會”在公司工會。
第十條 勞動合同的變更
訂立勞動合同時所依據的客觀情況或所依據之法律、法規發生了變化，經雙方協商一致，可變更勞動合同的部分條款，變更的條款超過百分之_____時，合同須重新訂立。
第十一條 勞動合同的續訂
勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致可以續訂勞動合同，並按規定辦理續訂手續。
第十二條 勞動合同的解除
1.經雙方協商一致，勞動合同可以解除。
2.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的；
（3）嚴重失職、營私舞弊和洩露公司商業祕密，給公司利益造成重大損害的；
（4）被勞動教養或被依法追究刑事責任的。
3.勞動者有下列情形之一的，公司可以解除勞動合同，但應提前一個月以書面形式通知勞動者：
（1）患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後，經市、區勞動鑑定委員會鑑定不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
（2）不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商，不能就變更勞動合同達成協議的。
4.公司瀕臨破產進入法定整頓期、因防治工業汙染源搬遷或生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應提前30日向工會或全體員工說明情況，聽取工會或員工的意見，向市、區勞動管理部門報告後，可與被裁減員工解除勞動合同。如在六個月內錄用人員，應優先錄用被裁減人員。
5.勞動者有下列情形之一的，公司不得解除勞動合同：
（1）患職業病或因工負傷，經所在區勞動鑑定委員會確認喪失或大部分喪失勞動能力的；
（2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（3）女員工在符合國家計劃生育規定的孕期、產期、哺乳期內的；
（4）法律、行政法規規定的其它情形。
6.勞動者有下列情形之一的，公司有權不解除勞動合同，不予辦理解除勞動合同手續：
（1）勞動者給公司造成經濟損失尚未處理完畢或未按勞動合同約定承擔違約責任的；
（2）勞動者違反提前30日或約定的提前通知期要求，與公司解除勞動合同的。
7.遇有下列情形之一，勞動者可隨時通知公司解除勞動合同：
（1）在試用期內；
（2）公司以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段、強迫勞動的；
（3）公司違反國家和本市有關規定，勞動安全衛生條件惡劣，危害員工身體健康的；
（4）公司未按合同規定支付勞動報酬的。
第十三條 勞動合同的終止
符合下列情形之一的勞動合同即行終止：
1.勞動合同期限屆滿，當事人雙方不再續訂的；
2.公司被依法宣告破產、解散、撤消的；
3.員工死亡或被人民法院宣告失蹤、死亡的；
4.員工到達法定退休條件的；
5.員工與公司約定的終止勞動合同的條件出現。
第十四條 經濟補償金
1.經雙方協商一致，由公司提出解除勞動合同的，應由公司根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不得超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年的標準發給一個月的經濟補償金。
2.勞動合同期滿終止時，公司不同意續訂的，應根據員工在本公司工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的生活補助費，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的，按一年計算。員工不同意續訂的，公司不支付生活補助費。
3.員工患病或非因工負傷不能從事原崗位工作，也不能從事公司另行安排的工作而解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。同時，還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的_____％，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的_____％。
4.員工不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作，由公司解除勞動合同的，公司應按其在本公司工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
5.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議，由公司解除勞動合同的，按員工在本公司工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
6.公司瀕臨破產，進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員的，公司按被裁減人員在本公司工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月的經濟補償金，最多不超過十二個月。
7.本細則中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下，員工解除合同前十二個月的平均工資，低於公司月平均工資標準，按公司月平均工資的標準支付。
第十五條 法律責任
1.勞動合同雙方，如一方違反本實施細則解除勞動合同，應向另一方承擔賠償責任。
2.公司無正當理由解除勞動合同，對員工造成損害，影響員工生活和醫療待遇的，除補足兩項待遇外，還應支付員工賠償金，數額為補足部分的_____至_____倍。
3.員工個人違反本實施細則，無正當理由解除勞動合同，對公司造成經濟損失的，應當賠償下列費用：
（1）公司為錄用員工直接支付的費用；
（2）公司為員工支付的培訓費用；
（3）員工給公司的生產、經營和工作造成的直接損失。
4.員工違反勞動合同中的保密事項，對公司造成經濟損失，應支付經濟損失賠償金，賠償金按實際損失金額的_____％至_____％計算。
第十六條 附則
本細則自_____批准之日起生效，由_____享有最終解釋權。
關於實行勞動合同制度若干問題的通知
勞部發〔1996〕354號
13.已享受養老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應與其簽訂書面協議，明確聘用期內的工作內容、報酬、醫療、勞保待遇等權利和義務。
勞動部辦公廳對《關於實行勞動合同制若干問題的請示》的覆函
勞辦發[1997]88號
二、關於離退休人員的再次聘用問題。各地應採取適當的調控措施，優先解決適齡勞動者的就業和再就業問題。對被再次聘用的已享受養老保險待遇的離退休人員，根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發〔1996〕354號)第13條的規定，其聘用協議可以明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。離退休人員與用人單位應當按照聘用協議的約定履行義務，聘用協議約定提前解除書面協議的，應當按照雙方約定辦理，未約定的，應當協商解決。離退休人員聘用協議的解除不能依據《勞動法》第28條執行。離退休人員與用人單位發生爭議，如果屬於勞動爭議仲裁委員會受案範圍的，勞動爭議仲裁委員會應予受理。
雙方自行協議工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務。對於社保、住房公積金等，可以補貼也可以不補貼，根據企業情況自己決定，返聘人員貢獻大，企業離不開就協商補貼一些，返聘人員可有可無，當初返聘協議沒有這些補貼內容的，也可以拒絕補貼.
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