招聘工具：戰略面試法

戰略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助於管理新聘鳳工上任後的業績，完善績效考評系統。此外，該方法還可以簡化招聘環節，節約招聘成本。戰略面試法之所以具有以上優點，是因為它包含了一系列科學的面試程式及面試戰略。

1．確定明確的面試目標

常見的面試目標包括考核應聘者的預期工作能力，影響應聘者的工作選擇以及幫助應聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存於同一面試過程中，但是由於組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對於每一次面試，都應明確目標，並突出重點，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經理制定出應聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經理或高層經理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應聘者、何時進行公關宣傳、何時開始實況簡介達成共識。

2．確定工作崗位的預期業績

預期業績是指組織對應聘者業績水平的期望標準。由於考核應聘者能否達到工作崗位的預期業績是面試目標的關鍵，因此．確定預期業績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預期業績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預期業績時也應從這三部分著手進行。

(1)確定日標

目標作為預期業績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經過競爭性投標程式的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關係”，就會導致他人對目標是否實現存在爭議，並且由於目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實現目標所必須克服的問題。

確定工作障礙的前提是能夠區別績效不同的員工。比如，處理一般的退款要求對於辦事員來講不是一個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣衝衝，而且丟了發票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因為它能夠區分不同績效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對工作障礙時所採取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能並不介意應聘者採用什麼行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區分績效的關鍵所在，因此．為了找到優秀的員工，應該儘可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結果等。

3．提出有效的面試問題

通過面試提問應該能夠得到考核應聘者所需要的相關資訊，因此，有效的面試問題應該隱含著以下兩種有效的假設：通過考校過去的行為可以很好地預測將來的行為；與預期業績緊密相關的問題能更好地預測應聘者的工作能力。根據以上假設，可以制定出面試提問的相關戰略，具體介紹如下：

(1)要求示範

實現工作業績的關鍵行為是考核應聘者能否完成萊事的最好辦法是請應聘者示範，也就是通常所指的工作模擬或業績模擬。如果應聘者通過工作模擬表現出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。

(2)要求描述相同情形中的

以往經歷如果示範是不可行的，那麼可以要求應聘者描述相同情形中的以往經歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這一戰略，面試官需要學會如何針對工作障礙提問，井知道應該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類似情形中的行為

雖然要求應聘者描述相同情形中的以往經歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用於沒有經驗的求職者，因為描述的內容與具體工作有關。

在這種情況下，可以要求應聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務時，您曾經是怎樣做的?”

(4)要求應聘者描述過去行為與預期業績的關係

運用該戰略時，既可以要求應聘者回答他的工作經歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應聘者回答他的相關經歷能否使他勝任此項工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協調好不同的部分，而他在工作中也需要這麼做。因此，這一戰略擴大了求職者的來源，一些沒有相關工作經歷的應聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個戰略與工作障礙和能力要求有關，而戰略五則更注重成果。該戰略假設曾經把事情做好的人將來也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問時不僅要弄清成就．還要了解這些成就是如何實現的。

以上1個戰略與預期業績之間存在著一種遞進關係，順序依次是示範行為、描述相同情形中的以往經歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預期業績的關係、描述成就。

4．確定面試問題的答案

很多組織都沒有確定過面試問題的答案，而只是通過對比應聘者的回答來做出聘用決定，從而導致面試的失敗，因為相對最好的應聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問題的答案，才能使面試官有所依據地篩選應聘者，做出正確的選擇。

(1)確定答案的範例

確定答案的目的是為了區分不同的預期業績，因此既要確定有效答案又要確定無效答案，無效答案有助於淘汰最低預期業績標準之下的應聘者。

(2)把答案的範例視作一系列回答的參考範本

比如“試圖找到客戶問題的真正根源”這一範例就可以作為許多問題的有效回答的參考範本。

(3)答案應儘可能地保證行為上的具體性

只有把答案描述成具體的行為，才能便於面試官識別有效回答與無效回答。

5．運用科學的方法組織面試

順利完成前述的面試程式只是面試成功的一個開端，還要運用科學的方法來組織面試，才能最終招聘到優秀的員工。具體方法如下：

(1)制定與使用面試官指南

面試官指南是進行面試的一項計劃方案，它的制定與使用可以確保面試官運用相同的標準對所有應聘者進行評估，提高面試的公平性，並可以減少多個面試之間的重複內容，節省面試時間。面試指南中一般包括以下內容：①面試過程中，面試官需要遵循的指導方針；②關於如何開始面試的建議；③在考核部分列出預期業績，問題及答案的範本；④把類似的問題放在一組，並要求面試官按難易順序進行提問；⑤關於如何結束面試的建議。

(2)預先介紹面試過程

預先介紹面試過程可以使應聘者心裡有數，更好地與面試官進行溝通。介紹時須強調以下幾點：①作記錄是為了記下要點，而不表示回答的對與錯；②探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯誤的；③他的簡歷已經被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。

(3)探查出完整的資訊

精於面試的應聘者在回答行為問題時，往往只說出幹過什麼而不會描述採取了何種行動，比如，他們只會說“我領導過一支團隊”，卻不會說明是怎樣領導的。這時面試官就需要進一步詢問“您是怎樣做的”或“您為什麼要這麼做”等來探查完整的資訊。探查的目的是為了理解應聘者的行為與行為的結果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。

(4)表現出專業的形象

在面試過程中，面試官應該通過語言或非語言的戰略給應聘者留下專業的印象，因此，既要注意說話的內容也要注意說話的方式。具體可以依照以下原則來進行：①職業化著裝；②微笑著打招呼並稱呼應聘者的名字；③通過面部表情和恰當的語言真誠地表現出對應聘者的興趣；④在提問與探查時始終保持職業化的舉止；⑤即使在作記錄時，也要與應聘者保持頻繁的目光交流。

(5)營造良好的面試環境

良好的面試環境能夠保證雙方進行輕鬆自如的溝通，營造良好的面試環境應注意：①選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環境；②給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應有助於雙方的溝通；③儘可能使用圓桌，縮小雙方之間的權力差距。

(6)使用團隊面試

使用團隊面試，能夠消除多輪面試的重複，減少應聘者的疲憊，提高聘用決定的準確性，表現出組織重視團隊合作．有利於面試官之間相互學習。

6．運用行為決策法做出聘

用決定做出聘用決定是面試工作完結部分，也是成功面試的關鍵環節。然而卻有很多面試官不清楚如何正確地做出聘用決定。以下列舉的有關行為決策法的略將有助於解決這一難題。

(1)詳實地記錄做出聘用決定的過程

做出聘用決定涉及到收集資訊、記錄資訊、分析資訊、陳述聘用依據等一系列工作，所有工作所包含的資訊都應進行書面記錄，以提高聘用決定的準確性。

(2)重新審柱面試過程和聘

用決定對於某些關鍵崗位，在提出聘請之前應該對面試過程和聘用決定進行重新審校。通過審校不僅可以評估面試過程的有效性，而且能夠督促面試官使用與工作有關的資訊，提高聘用決定的準確性。稽核工作可以通過對聘用過程書面記錄中的資訊進行提問來開展，具體問題如下：

①預期業績及應聘者行為是否明確；②評分的理由是否充分；③對應聘者在工作崗位上的預期表現是否有明確的認識；④應聘者行為與預測的優勢和劣勢是否有明確的關係；⑤預期業績的排序與決策過程使用的順序是否一致。

綜上所述，戰略面試法是一種科學而系統的面試方法，它通過運用一系列有效的面試戰略為組織提供了一套行之有效的選聘模型，使組織的面試工作與崗位的預期業績聯絡起來。為面試工作的進一步開展指明瞭前進的方向。
上傳日期：2004-06-04
作者/轉載：胡霄
來源：《中國人力資源開發》