一、當前固有企業人力資源管理的難點
(一)人力資源管理體制上的難點：從勞動人事管理體制到人力資源管理體制的轉變。
改革開放後，西方人力資源管理的思想進人中國，並逐步被許多國有企業接受。雖然這些國有企業已將單獨的人事部門和勞資部門合併為人力資源管理部門，但是管理體制還沒有徹底轉變，實質上仍是行政管理體制，而不是經營體制。
在這種深層次因素的影響和作用下，導致了兩方面的結果，具體表現在：
1、用人制度僵化、缺乏競爭機制。
現行國有企業用人制度主要是全員勞動合同制和聘任制即以勞動合同形式把企業和個人之間的關係明確下來，並對管理人員和技術人員實行分級聘用。隨著市場化的推進，這種制度表現出的缺陷是缺乏競爭性、公開性、公平性。人員的聘用仍是通過主管提名、人事部門考察、組織討論的方式決定。公開選拔、競爭上崗的方式還沒有進一步推行。員工與企業簽訂勞動合同後，只要沒有違反廠紀廠規，都會按時享受相應待遇，穩坐“鐵交椅”。同時人員配置機制不規範，因人設崗現象嚴重，因事配人還不能徹底落實，工作職位與個人能力上的能級對應原則沒有充分體現。造成人才缺乏與人才浪費並存人才閒置與用人不當並存。
2、分配製度缺乏新的突破，動力機制與約束機制沒有完善。
分配製度還沒有真正成為經營管理的推動力，生產經營效益與分配水平沒有取得良好的相互作用效果，分配製度創新難度大，分配製度改革滯後於經營內外環境變化。
經營者職位消費缺乏定量控制，存在灰色收入、隱性收入問題；採購、銷售人員分配行為透明度低，還不能從體制上消除吃回扣現象。職工工資結構不盡合理，職工收入沒有完全貨幣化，福利性待遇沒有全部轉成經營性待遇。
(二)人力資源管理上的難點：人力資源部如何成為經營戰略上的合作伙伴。
1、人力資源管理部在經營戰略實施中起到舉足輕重的地位，應納入經營決策層，但現實中卻普遍充當執行、參謀的角色。只是著眼於當前的業務管理，僅是在企業“需要”時發揮作用，如補充人員、平時發放工資、培訓職工、解決勞資糾紛等，沒有上升到企業經營戰略上的全域性考慮。
2、缺乏可行的人力資源管理髮展戰略。
經營戰略中比較重視產品開發、質量保證、成本降低、市場佔有等方面，但忽視人力資源方面的內容，如人力資源規劃、開發培訓、員工發展等。
3、人力資源管理與企業文化的合力沒有自發形成。
員工的個人價值體現在人力資源管理體系之中，而企業價值、經營理念則體現在企業文化，這兩者如何相融合，共同形成企業發展的合力、推動力，當前是一個薄弱環節。因為人力資源管理體系中的各部分(如績效評估、人員提拔、薪酬等)與個人價值更相關，只有當個人價值轉化為企業價值，人力資源管理才能與企業文化形成合力發揮更明顯更直接的導向作用、凝聚作用、激勵作用，共同實現經營戰略目標。
(三)人力資源管理策略上的難點：缺乏科學、合理、有效、可行的員工績效評估體系。
習慣沿用傳統的、經驗判斷為主體的績效評估手段，評估因素單一，理論上成熟的評估體系在國有企業的實施時間不長，缺乏可借鑑的經驗；在挖掘員工潛能、幫助員工發展方面體現不足，員工大多是被動地參與；評估結果與薪酬、晉升的掛勾不直接，還有很多人為因素起作用。
(四)人力資源重新組織與結構調整上的難點：j成員增效與機構人員重組優化。
這兩項工作觸及利益格局的調整，涉及面廣、政策性強，其艱鉅性、複雜性、敏感性寸分突出。
(五)人力資源資訊化管理手段上的難點：面臨網路資訊化的挑戰與國有企業資訊化水平的制約。
二、解決以上國有企業人力資源管理面臨的實際難題，必須從深層次的管理體制、人力資源部門職能轉變、績效評估體系、人力資源重組優化、人力資源的資訊化管理等方面尋找相應的對策。
(一)建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制。
制度因素是影響人力資源管理方式和水平最為重要的因素。不少國有企業已建立了現代企業制度，但人力資源管理的方式仍沿用傳統的勞動人事模式，要建立與現代企業制度相適應的人力資源管理體制，要做大量的實際工作，主要包括用人制度、分配製度兩大方面，重點解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少人員能進能出”的問題。
1、徹底廢除過去套用國家行政身份的有關制度，建立符合國有企業實際的不帶行政身份色彩的招聘、使用、晉升、獎勵、培訓、分配製度。
2、建立動態的用人制度。一是對生產工人實行“三崗制”，幹得好的可以成為優秀工人，幹得不好可能轉為試崗工人或待崗工人。二是對管理人員定期進行績效評估，實行末位淘汰制。三是對技術人員實行“評聘分開、競爭上崗”制度，保持有一定比例有技術資格的人員落聘或低聘。
3、健全“以人為本”的薪酬激勵制度，建立“效率優先、兼顧公平”的分配製度。
一、對高層經營管理人員實行年薪制，根據職責、風險、經營業績大小確定薪酬水平，合理拉開與一般員工的薪酬差距。二、對關鍵性管理、技術崗位和急需、短缺人才實行市場導向型的薪酬制度，薪酬標準與市場價位接軌，避免人才外流。三、對普通員工實行技能導向型和工作導向型的崗位工資制度，做到以崗定薪，崗變薪變。四、實行資本、技術要素參與分配，探索管理者期股、員工持股、技術人股的新辦法，以穩住優秀人才和技術骨幹。
(二)強化人力資源管理部門在經營戰略上的職能作用從戰略高度上進行角色定位。
1、把人力資源管理部門提升到經營戰略的決策部門，而不僅僅是執行部門。高層管理者應當在職能範圍適當授權、放權。
2、加大人力資源投資，注重培育“學習型組織”。以戰略的眼光去看待在吸引人才、培養人才方面的投入，健全職教育培訓組織，完善“培養、使用、待遇體化”的新機制，加強員工的繼續教育終身教育。
3、重建人力資源管理人員自身的識體系。必須具備現代化的管理科學、行為科學等方面的知識，必須熟悉國家有關法律法規，瞭解企業經營的內外環境及本企業生產流程、發展方向，掌握全體員工的個人基本資訊。
(三)建立與健全科學、客觀、合理、有效的員工績效評估體系。
1、先進行全面的工作分析、職位分析，在此基礎上制訂績效評估標準，評估的因素要比較全面、合理。
2、人員分類考評。除制訂通用的考核標準外，還應根據人員的崗位、職責的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產性人員和非生產性人員分別制訂評估細則，可實行自我評估、下屬評估與上司評估、專門組織評估相結合的辦法。
3、指標定量化，並以實際工作結果為依據，既評定工作的數量，又評定工作的質量。既考評個人業績，又重視考評團隊業績，使個人業績與團隊業績保持一致。既注重絕對標準，又注重相對標準。
4、建立反饋制度，減少評估誤差，並根據實際條件的變化而提出評估方案的改進，以保持其有效性。
(四)建立和應用cims系統，提升人力資源管理資訊化整體水平。
總之，國有企業人力資源管理存在的難題並非偶然形成，也不是短時間內就能徹底解決，既要國家巨集觀政策的引導和支援，更需要企業實施科學有效的內部變革，建立科學的管理體制和有效的激勵機制、充分調動管理者和普通員工的積極性，進行管理創新，使人力資源真正成為國有企業的第一資源。
國有企業人事管理調研報告2017年人事調研報告（2） | 返回目錄一、定義
所謂人力資源管理，是一個組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。一般來說，良好的人力資源管理，有助於為組織達到既定的目標，協助組織完成發展規劃，有效地運用人員的能力與技術專才，促使組織成員的工作士氣高昂且激發潛能，滿足組織成員的自我實現感與增加成員的工作成就感，協助企業負責人做出正確決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀：
現階段，由於我國市場經濟體制剛初步確立，所以國有企業的人力資源管理體制還十分的不完善，隨著我國加入wto後，企業面臨的國內和國際競爭更加激烈，在這種雙重壓力下，使得我國國有企業在人力管理方面存在的很多問題暴露無遺：
1.計劃體制影響下，全國人事管理分割，製造人為的勞動力流動障礙
我國的人事管理由各級的人事部、勞動部、組織部來進行，三個部門管理的範圍各有側重，組織部門管幹部，人事部門管一般國家工作人員，勞動部門管普通勞動者，各個部門為了各自的部門利益，對各自管理範圍內人員的轉出設定各種限制，這就造成了全國範圍內的人事管理的部門分割。
由於三個部門的管理範圍不是絕對界限分明，再加上隨著市場經濟改革的深入，人員的流動更頻繁，這種人為的障礙，必然會增大企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人力管理觀念落後，高階人才流失嚴重
由於我國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，我國絕大多數企業還處在以物為中心的發展階段，領導層並沒有重視人力資源管理的作用所在，企業人事管理的作用得不到充分發揮，員工的積極性和創造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高階人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高階知識分子，造成國有企業的人才流失。
3.政府與國有企業的權責不清，導致國有企業的人事管理權力不到位
企業與政府之間，一直都存在著很緊密的關係，國企改革的一個重點就在於，處理好企業與政府的關係問題，然而，雖然經過了20年的改革探索，但政府與企業的關係還是沒有理清楚。國有企業雖然有制定企業內部人事管理政策的權力，但由於受國家人事管理政策的制約，人事政策的迴旋餘地很小，用人權得不到保障，政府有意無意的在不斷干預著企業，致使國有企業在勞動力市場上逐漸喪失吸引力，國有企業人才大量外流。
4.人力資源使用不合理
當前的國有企業中，存在著“高消費”和“低消費”的現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，例如招碩士生去做高中生就能幹的工作，原因是企業以招聘高學歷人才為榮或為了達到上級設定的人才比例結構，而不考慮企業的實際用人需求。“低消費”是指企業用人達不到工作崗位的要求，原因是有的企業一味追求低成本，或有的企業搞裙帶關係，不以能力為標準，任人為親。“高消費”浪費人才，增加了成本，而且經常會有較高的離職率，“低消費”會影響企業的競爭力，限制企業的發展。
三、對策建議
首先，國有企業應該確立“以人為本”的經營管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵，任何一個企業的經濟活動，都取決於人、財、物、資訊等，其中，人是第一要素，其他要素均受制於人，都由人操縱，只有通過人的運用才能創造價值，產生利潤。所以，人力資源是企業之本，人力資源管理是企業管理的核心，是企業諸項管理中的關鍵。科學的人力資源管理可以正確地處理分工與協作關係，調動人的積極性，創造良好的組織氣氛，從而發揮群體的力量。
其次，要引人競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率不高的情況下，引人競爭機制和風險機制就顯得尤為重要。所謂競爭機制，就是指企業內部的人力資源優化組合是通過競爭來完成和實現的，它包括了競爭上崗、競爭換崗、競爭培訓這樣一個廣泛的範疇，這是一種業績的競爭，但更是一種能力的競爭；而風險機制包括上崗風險、換崗風險、培訓風險、短期風險和長期風險等等。
另外，要建立科學的人力發和員工工作績效考核評價體系，構建多元化薪酬分配機制，對員工進行有效激勵。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學的具有目的、內容、方法、程式、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。並要構建多元化薪酬分配體系，在薪酬分配上要向對企業發展起到關鍵作用的經營管理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵機制。
最後，應建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化。企業在選人，用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限實現人力資源市場化配裡，特別是對企業發展急需的高階經營管理人才和高階技術人才，應不拘一格大膽引進，同時採取合適的方式對企業內部人資源進行優化配置。同時還要協調好與政府之間的關係，讓政府給予企業最大化的人才任用權，使企業自主的實現人力資源優化配置。
縣殘疾人事業發展調研報告2017年人事調研報告（3） | 返回目錄殘疾人事業是我國特色社會主義事業的重要組成部分，特別是在xx大召開、科學發展觀實踐活動展開及中國殘聯第五次全國代表大會召開的新形勢下，為適應新時期環境的變化，抓住機遇，使我縣的殘疾人事業有新的突破，尋找與發現不適應、不符合科學發展觀要求的突出問題，轉變不適應科學發展觀的思想觀念，構建適應科學發展觀要求的殘疾人發展機制。近期我縣組織人員進行了殘疾人生活就業情況調查摸底，以新形勢下xx縣殘疾人生活就業狀況與殘聯救助工程為實踐載體，梳理出了“六個仍然”和“六個需要”，並根據“六個仍然”和“六個需要”及殘疾人事業主體活動的邏輯總結出“三個抓好”、“兩個加大力度”和“一個結合”。為今後我縣殘疾人事業的發展提供依據。現報告如下：
一、殘疾人事業發展現狀
（一）xx縣殘疾人基本情況。我縣各類持證殘疾人1794人，平均每5戶中就有一個殘疾人，給家庭和社會帶來一定的負擔。其中視力殘疾321人，佔我縣殘疾人總數18%；聽力殘疾160人，佔9 %；言語殘疾71人，佔4 %；智力殘疾102人，佔6 %；肢體殘疾1076人，佔60 %；精神殘疾55人，佔3 %。完全喪失勞動能力，無生活能力，屬一級重度殘疾人佔全部殘疾人的20 %；喪失大部分勞動能力，生活自理能力很差，屬二級殘疾的佔26%；有一定勞動能力，可以就業的，屬三、四級或聾啞殘疾的佔54 %。
（二）xx縣殘疾人事業發展情況。目前，全縣殘聯擁有13名專職工作人員，分管康復科、教就科及辦公室事務，各盡其職。對我縣殘疾人職業專業化、康復培訓工作起到一定的促進作用。縣殘聯下分設14個鄉鎮殘聯，全部配備專職工作人員及辦公設施，配有專職理事長、幹事， 176個行政村（社群）全部成立了殘疾人協會，共同協調工作。縣、鄉鎮、村三級服務網路基本健全。
今年來根據全省統一部署，我縣加大了殘疾人事業的支援力度，開展了“殘疾人共享小康工程”及相關的一系列殘疾人救助工程，“白內障復明”工程讓白內障患者重見光明，我縣完成手術 餘例，手術脫盲率100%，脫殘率98%，基本實現無障礙縣的目標要求；實施“助聽工程”免費為 名聾兒進行聽力檢測、耳膜製作、配發數式助聽器；實施“助行工程”，XX年助殘日期間，縣殘聯組織將100多輛輪椅、手搖三輪車直接送到貧困殘疾人手中；實施“安居工程”， 縣殘聯本著“窮中選窮”的原則，確定對14鄉鎮的30戶貧困殘疾人危房實施改造；實施“醫保工程”， 幫助農村貧困殘疾人加入新型農村合作醫療，解決農村殘疾人就醫難的困境。隨著經濟的發展，殘疾人就業渠道不斷拓寬，通過福利企業集中安置殘疾人就業、各單位分散按比例安置就業、鼓勵殘疾人自謀創業以及殘疾人勞務輸出等就業渠道，使有勞動能力的殘疾人就業率達到80%以上。
按照市殘聯的工作安排，開展了殘疾人就業生活狀況和0—6歲各類殘疾兒童的調查摸底工作。為全面掌握我縣殘疾人的生活、就業、社會保障情況，紮紮實實的開展了摸底調查工作，經過3個月認真細緻地調查，掌握了第一手資料，並進行各項資料彙總、分類、存檔、分析，為今後開展殘疾人教育、就業、社會保障等工作提供了決策依據。
二、殘疾人事業發展面臨的困境
近年來，我國經濟和人民奔小康的步伐不斷加快。由於殘疾人自身的原因，在市場經濟大潮中處於劣勢，殘疾人與正常人的生活水平的差距越來越大，殘疾人在康復、就醫、生活等方面需要救助人越來越多，標準也越來越高，這與扶殘助殘的形式單一、救助資金不足之間形成很大矛盾，造成殘疾人奔康步伐較慢。XX年3月，黨中央、國務院釋出了《關於促進殘疾人事業發展的意見》，對殘疾人工作提出了明確的任務目標。中央開展認真學習科學發展觀活動，其中“以人為本”是核心，強調人權、人民的利益，殘聯的工作始終本著以人為本的宗旨，努力為社會中的弱勢群體服務，同時在學習科學發展觀活動中，殘聯工作應該注重實踐調研，瞭解基層殘疾人的生活就業情況，分析殘疾人需求，發現迫切需要我們解決的實際問題，尋找新環境、新形勢下殘疾人事業的新情況、新問題。結合xx大精神，努力做好農村殘疾人工作，xx大的三民政策應輻射到農村的殘疾人群體，並且這個群體應該得到特殊照顧和重視。可以說，新形勢下的殘疾人工作任重道遠。經過調研分析，殘疾人事業發展的問題與不足可以概括為“六個仍然”和“六個需要”。
（一）殘疾人工作人員扶助意識、理論水平仍然薄弱，需要加強思想學習。殘疾人社會工作需要專業的社會工作理論作為指導，人道主義理論、以人為本、增能理論、正常化理論都從不同角度論述了殘疾人事業發展的理論內涵，我們應該注重學習與積累，以新形勢下xx縣殘疾人生活就業狀況與殘聯救助工程為實踐載體，發展理論抽象思維能力。
（二）殘疾人工作隊伍的職業化程度仍然不高，需要發展職業化道路。近些年來，民政部、計生委、共青團等部門加大力度，加強基層工作隊伍職業化建設，作為基層殘疾人工作的主要力量，殘疾人專職委員不論是工作層面和範疇，還是服務內涵和屬性，都屬於社會工作者範疇，我縣應該積極自省自身工作人員的職業化水平，專業的指導，專業的科學方法有利於我縣殘疾人事業發展，我們的工作人員很明顯知識水平不夠，專業能力有待提高。
（三）殘疾人工作人員反思能力仍然很弱，需要提高救助工程中建立長效機制的反思能力。近些年，我縣開展了一系列的殘疾人救助工程，只有認真反思工程專案的程式、環節、理念支援等才能鍛煉出建立工程長效機制的反思能力。而我們的工作人員恰恰缺乏這種思考，工作盲目，思維繫統混亂不能很好的為殘疾人群體服務。
（四）殘疾人服務文體宣傳工作仍然不到位，需要加大力度開拓多元化宣傳手段。我縣開展了很多殘疾人專案，在實施過程中，有時宣傳不到位，沒有形成較高的知曉率，容易造成一定的誤解，專案開始工程及結束階段宣傳不到位，不利於及時總結經驗教訓。宣傳職責不明確，在宣傳工作上往往忽視其重要性，且宣傳工作比較瑣碎，需要耐心與細心。因此責任明確非常重要。
（五） 殘疾人事業資金仍然不足，需要加大投資力度。儘管殘聯徵收社會保障金，殘聯的工作專案多，服務範圍廣，辦公設施及康復設施都需要很多資金，維護殘疾人的權益，發展殘疾人事業需要大量的資金支援，因此開拓多重資金渠道是當前我們的重要任務。資金充足了，殘疾人的生存與發展指標才可能更上一個臺階。
（六）農村殘疾人生活仍然困難，需要提高基層工作水平。從上述調查表格中，我們發現農村殘疾人工作仍然是我們工作的重點，農村殘疾人戶數、人數佔很大的比例，農村納入低保的範圍明顯處於劣勢。轄區內殘疾人總人數共計1790人 ，納入低保殘疾人總人數只有900人，還有相當大比例的殘疾人沒有得到保障。農村與城市享受低保的金額也有很大差距。城市每人每月可得到276元的救助，而農村每人一月只有166元的救助。農村未就業的絕對人數也很大。這些充分表明，當前農村殘疾人工作是我們工作的重點，需要迫切提高農村殘疾人生活質量。
三、打動我縣殘疾人事業科學發展的思考
殘疾人事業發展包涵三大相互聯絡的主體：殘疾人工作人員、殘疾人服務活動及殘疾人群體。上面總結的“六個仍然”和“六個需要”也是圍繞這三大主體展開的調查思考，從中可以看出，殘疾人工作人員的理論水平、思想意識、專業化程度及反思能力；殘疾人文體宣傳服務、資金投入服務；以及各類殘疾人群體生活就業狀況都對殘疾人事業發展起到關鍵的作用。為此，下面繼續圍繞這三大主體的主要問題提出幾點建議，希望對我縣殘疾人事業發展有所幫助。六項建議可以根據三大主體分為“三個抓好”、“兩個加大力度”和“一個結合”。
（一）抓好殘疾人工作人員思想理論水平學習工作，提高理論思維能力。發展殘疾人事業需要理論上的指導，以人道主義、正常化及增能等理論為基礎才能做好工作，殘疾人弱勢群體不僅需要正常化的生存環境、生活及工作能力上的增強以及人道主義關懷，殘聯工作更應該保障他們缺失的權利，殘疾人工作者應該有這個覺悟與意識幫助殘疾人補償他們應有的權利，殘疾人社會工作理論基礎是社會對殘疾人缺陷負有的責任，應該具有使殘疾人群體恢復的功能，使其融入與適應社會生活。經常性開展理論思想學習培訓班，提高工作者的思想覺悟與理論思維能力。
（二）抓好殘疾人工作隊伍的職業化建設，培養大批專業的殘疾人社會工作者。黨的xx屆六中全會《關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》提出了建設巨集大的社會工作人才隊伍的重大決策。指出“造就一支結構合理、素質優良的社會工作人才隊伍，是構建和諧社會的迫切需要”，XX年6月全國第一次組織了社會工作師專業考試，對於殘疾人事業專業化發展具有重要意義。現代意義上的社會工作是一種以利他主義為指導，綜合運用各種專業知識、技能和方法，為有需要的個人、家庭、群體、機構和社群提供專業社會服務，解決社會問題的專門職業，是確保現代社會和諧穩定的重要制度和科學方法。基層殘疾人隊伍特別是殘疾人專職委員應該作為社會工作者走上職業化道路。目前，王思斌教授把中國社會工作分為三類，即中國社會中所說的普通社會工作，由政府部門承擔、服務於困難人群的行政性、非專業化的社會工作和由社會工作專業人士進行的社會工作。殘疾人專職委員的工作屬於行政性的非專業化的社會工作。而當前這種社會在中國居於主導地位，發揮著重要作用。在《社會工作者職業水平評價暫行規定》中，明確提出“殘障康復”服務機構從事專門性社會服務工作的專業技術人員，屬於《規定》適用範圍。很多地方殘聯已經開展了有益的探索，xx市殘聯建立了稱之為“量體裁衣”的完整工作機制，培養一批專業化服務隊伍。xx市出臺了《xx市社群殘疾人工作管理辦法》，明確社群殘疾人工作社會化。通過公開考試，175名殘疾人成為xx市第一批社群殘協專職委員，走上社群殘協專職委員職業化崗位。根據社會殘疾人事業發展的大趨勢，我縣的殘聯工作應該考慮專業化、職業化問題，學習成功地區的先進經驗，結合本地實際積極發展關於殘疾人社會工作職業化的思考。
（三）抓好殘疾人工作人員的反思能力訓練，更好地開展殘疾人工程的長效機制工作。殘疾人工程的長效機制的建立是一個長期的工程，需要系統思考，全面部署，充分發揮工作人員的主觀能動性，增強反思能力，做好專案開展的各項工作，同時注意環節的連線與程式的連續性，做好檔案管理，積極開展工程討論與思考活動，不斷鍛鍊他們的反思、思考能力。
（四）加大宣傳文體工作力度，擴大殘聯工作透明度。組織殘疾人開展形式多樣、健康有益的群眾性文化、藝術、娛樂活動，豐富殘疾人精神文化生活，激發殘疾人蔘與社會主義先進文化建設的熱情和潛能。發展殘疾人特殊藝術，培養優秀特殊藝術人才。落實全民健身計劃，開展殘疾人群眾性體育健身活動，增強體質、康復身心。廣泛宣傳扶殘助殘先進典型和殘疾人自強自立的楷模，感召全縣人民奮發圖強、創業致富、奉獻社會、促進殘疾人事業快速發展。積極推薦本地區、本單位有關殘疾人及殘疾人事業的優秀新聞作品參加評選。繼續積極開辦殘疾人專題欄目，廣泛開展殘疾人事業宣傳，呼籲全社會都來關心幫助殘疾人，營造良好的社會扶殘助殘氛圍。結合殘疾人重大節日，進行多角度、大規模宣傳。進一步宣傳動員全社會都來關心殘疾人、支援殘疾人事業。加強殘疾人體育人才的培養，適應新的殘疾人體育運動競賽規則，不斷提高競技水平，為我縣培養出許多優秀的運動員。加強對殘疾人特藝人才的發現和培養，組織選拔優秀節目和作品參加省、市殘疾人文藝匯演。充分運用網路平臺，加強殘疾人事業宣傳。利用網站傾聽殘疾人心聲，及時瞭解殘疾人困苦，回答殘疾人提出的疑問，解決殘疾人最關心的問題。搞好宣傳措施，1、及時宣傳與實施專案緊密結合。把握好殘疾人實施專案的程序，製作具體規劃，做好宣傳文體工作。2、發展多樣化宣傳手段。利用資訊化手段大力宣傳殘疾人服務專案，發揮宣傳畫、宣傳單、知識手冊、宣傳欄、廣播、電視與報紙等宣傳手段的作用，更好的為殘疾人服務。3、設立專人宣傳服務，明確責任。實行宣傳問責制，設立專人負責，同時做好協調工作。
（五）加大資金投資力度，擴大殘疾人福利服務覆蓋面。殘聯工作需要大量的資金支援，我縣殘疾人工作眾多專案與工程的實施都需要資金流通運轉，物質投入是必要的，合理配置資金資源是我縣殘聯的重要工作，殘疾人工作者應該積極拓寬資金投入渠道，想法設法達成殘疾人群體的願望，真誠為他們服務。發展殘疾人事業需要社會各界共同參與，工會、共青團、婦聯等人民團體和老齡協會等社會組織要發揮各自優勢，支援殘疾人工作，維護殘疾職工、殘疾青年、殘疾婦女、殘疾兒童和殘疾老人的合法權益。紅十會、慈善協會慈善團體要積極為殘疾人事業籌集善款，開展愛心捐助活動。企事業單位要增強社會責任感，為殘疾人事業發展貢獻力量。按照彩票公益金的使用宗旨，加大彩票公益金支援殘疾人事業的力度。完善殘疾人社會福利政策，逐步擴大殘疾人社會福利範圍，適當提高殘疾人社會福利水平。重點做好殘疾老人和殘疾兒童的福利服務。做好社會捐贈，支援發展殘疾人社會福利和慈善事業。
（六）落實中央7號檔案精神，結合“深入學習實踐科學發展觀活動”，搞好農村殘疾人服務。中央、省市已經相繼制定了關於推進殘疾人事業發展的若干意見，為我們殘聯工作指明瞭方向，我們應該把農村殘疾人工作放在更加重要的位置，充分調動工作人員做好農村調查工作，認真彙總資訊，分析調查資料，發現尋找與科學發展觀不符合、不適應的突出問題，轉變不適應科學發展觀的思想觀念，構建適應科學發展觀要求的殘疾人發展機制與體制。始終堅持“以人為本”的宗旨，發揚人道主義精神，把殘疾人群體看做特殊群體，充分尊重他們的生活、教育、就業權利，發揮殘疾人社會福利的作用，更好的為殘疾人服務。
總之，我縣的殘疾人事業正面臨著新的形勢，及時的調研與分析是必要的，全面貫徹xx大以來中央關於重視民生工程的精神，認真學習實踐科學發展觀活動，深入調查與分析，及時總結梳理殘疾人事業發展新情況、新問題積極應對，不斷反思，構建符合xx大精神、適應科學發展觀要求的殘疾人事業發展機制。為以後的殘疾人工作指明方向，殘疾人事業應該以科學發展觀統領全域性，堅持以人為本和全面、協調、可持續發展，緊緊圍繞全面建設小康社會的奮鬥目標，進一步縮小殘疾人生活狀況與社會平均水平的差距，改善殘疾人平等參與社會生活的能力。全面落實“殘疾人共享小康工程”，加快殘疾人事業發展速度，促進殘疾人事業又好又快發展，為構建和諧社會貢獻力量。
深化人事制度改革用人公信度調研報告2017年人事調研報告（4） | 返回目錄xx大報告明確提出：“要堅持正確用人導向，按照德才兼備、注重實績、群眾公認原則選拔幹部，提高選人用人公信度。”選人用人的公信度，既是廣大群眾對幹部選任工作結果的認可度問題，又是衡量幹部選任工作水平的一項綜合性指標。最近，我們專門就“如何提高選人用人公信度”採取問卷調查、召開座談會、個別訪談等形式進行了調研。在此基礎上，對近年來我市提高選人用人公信度的做法進行了認真總結，對存在的不足進行了認真分析，並提出了一些對策和建議。
一、我市提高選人用人公信度的基本情況
近年來，市委在幹部工作中能認真貫徹《幹部任用條例》，從五個方面加大幹部人事制度改革力度，著力提高選人用人的公信度。今年2月省委組織部通報了首次全國組織工作滿意度民意調查結果，我市“組織工作總體評價”、“組工幹部形象評價”、“幹部選拔任用工作評價”、“防止和糾正用人上不正之風評價”四項指標分別為74.32
%、74.31 %、67.70 %和67.68 %，均高於全國、全省平均水平。
（一）不斷擴大民主，以認真落實群眾“四權”來提高公信度
1、擴大推薦提名環節中的民主。從XX年以來，市委多次對重要職位的人選實行了民主提名推薦。今年2月，結合市政府換屆，對政府組成部門主要負責人和其它重要領導崗位等30個職位人選進行了民主提名，先是召開有210名正縣級以上領導幹部參加的會議進行無記名投票提名，其次在市級領導層面廣泛聽取意見，反覆比選，拓寬了選人用人視野，受到了幹部群眾的普遍好評。
2、擴大組織考察環節中的民主。一是堅持考察預告制度。考察前將考察任務、內容、時間、考察組成員、聯絡方式等情況在擬考察的範圍內進行預告。二是完善民主推薦制度。堅持把民主推薦作為選拔任用幹部、確定考察人選的必經程式，堅持把民主推薦結果作為確定考察物件的重要依據。未經民主推薦或經過民主推薦但多數群眾不贊成的，決不提拔任用。三是推進幹部考察進社群制度。將幹部的生活圈、社交圈納入幹部的考察範圍，全面瞭解的幹部的道德本質和廉潔自律情況。
3、擴大決策任用環節中的民主。對涉及幹部人事任免事項，按規定由書記與副書記、分管組織、紀檢等工作的常委共同醞釀後向常委會提名。制定了《市委常委會任用幹部票決辦法》，規定提拔擔任市委管理的縣級領導職務的，由市委常委會無記名投票表決；11個縣（市、區）黨政正職、62個市委市政府工作部門正職的擬任人選和推薦人選，由市委全委會表決。該辦法出臺後，34名縣（市、區）黨政正職和市直部門主要負責人任用由市委全委會進行了票決。
（二）不斷改進選拔方式，以提高用人質量來提高公信度
1、積極推行公開選拔。不斷提高公開選拔的幹部在新提拔幹部中的比例。市委先後8次通過公開選拔的方式選拔了60名縣級幹部和3名企業經營管理者。
2、全面推行競爭上崗。市直機關內設副縣級職位，除有明確規定不宜實行競爭上崗的外，一律實行競爭上崗方式確定人選。堅持考試與考察相結合，注重工作實績和群眾公認，不斷改進和規範競爭上崗程式，確保競爭結果公平、公正。
3、認真探索公推競崗。XX年底採取公推競崗的方式，選拔了20名副縣級幹部。公推競崗主要採取“三推三考”的方式進行，“三推”即群眾民主推薦、單位黨組織推薦和全市領導幹部署名推薦，“三考”即調研考試、面試考評、組織考察。綜合考察物件的調研分、面試分、考核分確定錄用人選，避免了用人上的主觀隨意性，社會反響良好。
（三）積極推進幹部交流，以激發幹部隊伍活力來提高公信度
1、認真做好政策性交流。主要包括任職迴避交流、任職期滿交流和重要崗位輪崗交流。對縣（市、區）黨政正職、紀檢、組織部門和公檢法機關的主要負責人實行任職迴避。在同一職位上任職滿XX年的；或在同一地區黨政領導班子中擔任同一層次領導職務滿XX年的，進行交流或調整。新提拔擔任縣（市、區）黨政領導成員加大易地交流任職的力度。
2、加強培養鍛鍊性交流。一是交流乾部到經濟建設第一線進行鍛鍊。XX年公推競崗選拔的16名副調研員和XX年公開選拔的20名副調研員，均派到市發展投資公司、市建設投資公司、林漿紙一體化專案等經濟建設第一線掛職鍛鍊。今年4月，從全市黨政機關選派了200多名幹部到企業幫扶鍛鍊。二是交流乾部到基層鍛鍊。對市直機關年齡較輕、缺少基層工作經驗或者崗位經歷單一的縣級幹部有計劃地選派到縣（市、區）擔任領導職務；選派了15名幹部到城區街道掛職擔任協管社會治安綜合治理的副書記，選派了600多名幹部掛職擔任村第一書記。三是交流乾部到矛盾較多的地方進行鍛鍊。先後安排市直機關58名新任的副縣級領導幹部到市信訪局擔任信訪專員，或到市行政服務中心擔任行政協理員，提高幹部處理複雜問題的能力。
3、積極開展優化結構性交流。對領導班子成員年齡處於同一層次的；專業和個性氣質結構不合理的；班子團結狀況較差或內部矛盾較多的，開展有針對性地交流，使一些領導班子團結狀況有了明顯改善。
（四）加強幹部管理，以推進幹部“能上能下”來提高公信度
1、推行領導幹部任期制和聘任制。對全市縣級事業單位的行政正職實行任期制、副職實行聘任制，對經濟開發區管委會內設二級機構副縣級職務全面實行了聘任制。
2、實行領導幹部任職最高年限制度。市直機關和事業單位正縣級領導幹部年滿58週歲、副縣級領導幹部年滿57週歲，改任非領導職務；市直機關科級領導幹部男滿56週歲、女滿53週歲，改任非領導職務。通過實行最高任職年限制度，推進幹部隊伍年輕化程序。
3、加大不勝任現職領導幹部調整力度。研究出臺了《關於調整處理不勝任現職縣級幹部的暫行辦法》（慶組[XX]124號），根據年度考核，屆中屆末和平時考察的結果，或根據人大常委會審議意見、政協建議、執紀執法部門建議，對存在有令不行、能力不濟、作風不正、群眾不滿、形象不佳等方面情況之一的縣級幹部，採取待崗、改任非領導職務或降職等方式進行調整。共有18名縣級領導幹部因不勝任現職被改任非領導職務、降職安排或待崗。有3名縣級幹部因試用期間工作表現一般被延長試用期。
（五）健全監督機制，以防止不正之風來提高公信度
1、實行“一把手”用人行為民主評議制度。XX年初，我市結合幹部年度考核，在全省率先實行“一把手”用人行為民主評議制度。評議的內容主要是五個方面，即堅持正確的用人導向情況、執行民主集中制原則選人用人情況、堅持選拔任用幹部程式情況、落實群眾“四權”情況和提拔的幹部群眾滿意度情況。根據中央關於幹部工作由“五人小組”醞釀後提交常委會研究的要求，今年初，結合幹部年度考核，我們把用人行為民主評議物件的範圍進一步擴大到11個縣（市、區）委分管書記、組織部長。通過民主評議，加強了對“一把手”選人用人行為的監督，在社會上產生了很大的反響。
2、實行派員列席縣級黨組織研究幹部工作會議制度。研究制定了《市委組織部派員列席縣級黨組織研究幹部工作會議的試行辦法》。每年年初根據年度考核、群眾來信來訪等掌握的情況，選定10個左右的縣級黨委（黨組），作為幹部選拔任用工作巡查單位，市委組織部派人列席會議。該制度的實施，對幹部選拔任用工作中可能出現的問題做到了早發現、早介入、早糾正，使幹部選拔任用的質量逐年提高，幹部選拔任用方面的情況反映逐年減少。
3、實行選拔任用過程全程記實制度。制訂了《**市幹部選拔任用工作全程記實暫行辦法》，對選任程式和重要事項進行如實記載，加強了對選拔任用各個環節的監督。
二、群眾對提高選人用人公信度的新期待
儘管我市在幹部工作中的改革創新力度較大，也取得了明顯成效，幹部群眾總體上比較滿意，但在調研座談和問卷調查中，我們也發現，幹部群眾對我市幹部選拔任用工作的期待仍較大，不滿意的地方也較多，亟待我們在今後的工作中進一步改進。主要表現在以下幾個方面：
1、幹部選拔任用過程的透明度有待進一步提高。在現行的幹部選任中，僅在推薦測評和公示環節體現了群眾參與，但在民主測評結果、民主推薦結果、組織考察結論等方面沒有做到及時公佈和反饋，導致少數群眾認為幹部工作仍然在暗箱操作，從而影響了幹部選拔任用的公信度。
2、選人用人工作機制有待健全。一是提名程式還不夠規範，在由誰提名、如何提名、提名範圍怎樣界定等方面還沒有形成完整的制度體系，致使操作過程中沒有具體、統一的制度規範。二是幹部能上能下制度有待健全。當前幹部隊伍中，普遍存在著幹部職務只能上不能下狀況，一些用人錯位、人崗不相宜現象的存在，直接影響了黨組織在群眾中的威信，降低黨委選人用人公信度。
3、幹部考核方法與評價機制有待改進。在實際的考察過程中，受考核方法與評價機制的影響，“帶病提拔”等考察失真的現象仍然存在。
4、選人用人監督力度有待加強。《幹部任用條例》規定了在幹部選任工作中的紀律和監督，但在選拔任用幹部過程中，哪個程式，哪個環節該對哪些主體、哪些行為實施監督，怎樣實施監督等缺乏可操作性規定，使得具有監督職責的幹部監督機構和紀檢機關難以真正實施到位的監督。另外如何對“一把手”的用人權進行有效規範和有力監督，是提高選人用人公信度亟待破解的一個難題。
三、提高選人用人公信度的對策和建議
提高選人用人的公信度是個系統工程，涉及幹部選拔任用工作的方方面面。我們認為，只有進一步深化幹部人事制度改革，不斷提高幹部工作的科學化、民主化和制度化水平，才能使人民群眾對幹部選拔任用工作的滿意度和對整治用人上不正之風的滿意度得到明顯提高。結合我市實際，提出如下對策和建議：
（一）要進一步樹立正確的用人導向
為政之要，在於用人；用人之要，在於導向。正確的用人導向是提高選人用人公信度的重要前提。要堅持以實績看德才，憑德才用幹部，把那些工作有本事、作風過得硬、群眾信得過的幹部選拔上來。
一要樹立圍繞發展選幹部的導向。要立足全市發展大局，把選人用人的視野和重點轉移到經濟發展的主戰線、主戰場上來，讓那些有發展思路、有發展本事、有發展辦法、有發展業績的幹部脫穎而出，讓那些想幹事、會幹事、能幹成事的幹部有位置有舞臺。通過圍繞發展選幹部，真正把各級領導幹部的注意力凝聚到幹事創業、加快發展上來。
二要樹立以實績選幹部的導向。要打破論資排輩、平衡照顧、重資歷的傳統思維定勢，注意選拔敢抓大事、肯抓實事、能夠創造出經得起實踐、群眾、歷史檢驗的政績的幹部，形成憑實績看優劣、定升遷、論獎懲的用人導向。要進一步建立完善目標責任考核體系，把目標責任考核與幹部升降去留結合起來，在實績突出的地方選幹部，讓實績突出的幹部得到重用,使工作平庸的幹部沒有位置。
三要樹立憑公論選幹部的導向。堅持走民主路線、群眾路線，把群眾意願貫穿幹部選任工作始終，把群眾擁護不擁護、滿意不滿意、贊成不贊成作為選人用人的重要標準，多數群眾不擁護的幹部不能提拔。
四是要樹立面向基層選幹部的導向。xx大報告提出，要“注意從基層和生產一線選拔優秀幹部充實各級黨政領導機關。”按照這一要求，要把是否具有基層工作經歷作為選拔任用幹部的重要條件之一，對那些長期在條件艱苦、工作困難地方工作的幹部要高看一眼，對那些不圖虛名、踏實幹事的幹部多加留意，對那些埋頭苦幹、著眼長遠發展打基礎的幹部，決不能虧待。使幹部的能力在一線得到發揮，才幹在一線得到鍛鍊，工作在一線得到認可。
（二）要進一步完善幹部選拔任用方式
一是要增強幹部選拔任用工作的公開透明度。知情權是社會公眾參與幹部選任的第一權利，是保障參與權、評價權和監督權的基礎。在幹部選任過程中，在維護幹部選任工作獨立性的前提下，凡是應當公眾知曉、參與和評價的內容，就要原原本本地公開。通過幹部選任工作的公開、透明，實行陽光操作，讓公眾瞭解整個幹部選拔的真實情況，排除不必要的猜測、懷疑，贏得公眾的信任。
二是要進一步完善民主提名制度。要積極探索建立市、縣（市、區）黨委全委會提名重要領導職務人選制度。在總結和完善近年來我市對重要職位人選民主推薦提名工作的基礎上，對下一級黨政主要領導幹部和市直、縣（市、區）直部門黨政正職等重要領導職務幹部選拔工作的初始提名主體、提名形式、提名程式和提名責任進行進一步規範。
三要進一步加大競爭性選拔幹部工作力度。要根據領導班子和幹部隊伍建設的需要，有計劃地推進公開選拔工作，不斷提高公開選拔的幹部在新提拔幹部中的比例。對市直機關內設副縣級職位，除有明確規定不宜實行競爭上崗的職位外，一律通過競爭上崗方式確定人選。要進一步改進和完善公開選拔和競爭上崗方法，提高競爭性選拔方式的科學化水平。
（三）要進一步改進考察考核方式
一要改進和完善民主推薦和民主測評方法。要擴大參與民主推薦和民主測評人員的範圍，提高民主推薦的真實性，合理界定民主推薦票在幹部選拔任用工作中的權重。要建立健全民主推薦、民主測評結果分析制度，把得票情況同幹部的日常表現、工作實績、監督部門反饋的資訊相對照，進行分析印證，防止簡單地以票取人。
二要推行差額考察制度。體現黨員群眾的選擇權，努力解決過去等額考察中存在的考察面窄、黨員群眾的選擇權難以落實的問題。
三要實行幹部考察綜合分析制度。對考察物件作出評價時，要綜合分析幹部考察過程中收集了解到的，以及日常掌握瞭解的關於考察物件的所有情況和資訊，防止考察失真失實。
（四）要進一步強化幹部監督工作
一要探索建立幹部選拔任用工作群眾滿意度調查制度。對照中組部《關於開展組織工作滿意度民意調查工作的通知》規定及其滿意度計算方法，從基本原則、調查物件、調查內容、組織實施和結果運用五大方面進行規範，結合每年年度考核和人大、政協“兩會”，深入瞭解“兩代表一委員”等對市、縣（市、區）黨委幹部選拔任用工作的反映和評價，並把調查結果作為評價幹部選拔任用工作的重要依據。
二要建立黨政領導幹部擬提拔人選報告個人有關情況制度。擬提拔人選在被確定為考察物件後，要以書面形式如實報告配偶及子女情況、家庭財產情況和個人有關事項。
三要建立健全乾部選拔任用工作監督檢查制度。堅持派員列席下級縣級黨組織研究幹部工作會議制度，逐步擴大派員列席單位範圍。堅持幹部選拔任用工作自查、重點抽查制度，在各縣（市、區）委、市直部門黨組（黨委）每年向市委組織部報告上年度幹部選拔任用工作情況自查報告的基礎上，市委組織部確定部分縣（市、區）和市直部門進行重點檢查。對自查和重點抽查工作進行及時總結分析，針對存在的問題制訂詳細的整改方案，督促抓好落實。
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