無邊界職業生涯時代的職業生涯管理研究

一、無邊界職業生涯時代的到來

　　職業生涯是指和工作有關的經歷以及工作時期所有活動的集合(greenhaus)，特別喻指個體在專業領域所取得的進步和發展。在市場經濟社會，裁員、流程再造、破產等經濟現象的頻繁發生使得職業生涯的概念變得更加不固定，多變生涯(proteancareer)這一新概念應運而生。多變生涯是指根據個人的興趣，能力和價值觀以及工作環境的變化而不斷髮生變化的職業生涯。國外學者將組織內部和外部環境的劇烈變革條件下導致的多變職業生涯時代稱為“無邊界職業生涯”(arthur & rousseau，1996)時代。

　　傳統的職業生涯是員工終身的職業生涯，只在一個或兩個組織中完成。在無邊界職業生涯時代下，員工“超越某一單一僱傭範圍設定的一系列工作機會”(defillppi & arthur，1994)，而在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯目標。表1列舉了無邊界職業生涯與傳統職業生涯之間的區別。

　　二、無邊界職業生涯時代的職業生涯成功的標準

　　1、無邊界職業生涯時代下組織評價職業生涯成功的標準

　　由於在無邊界時代，組織已經摒棄過去那種只看重員工在組織中較低一級的任職經歷的要求，轉而把員工在不同崗位、不同行業的任職經歷作為職業生涯成功的評價標準。引起這種變化背後的原因是組織結構日益扁平化，中高階職位數量相對較少，使得晉升機會減少，晉升難度增加，使得一個人很難在同一個職務系列上謀求發展。另外，有過其他組織相同職位的任職經歷，會被組織認為是學習其他組織先進管理模式和經驗的重要途徑。

　　2、無邊界職業生涯時代下個人評價職業生涯成功的標準

　　在無邊界職業生涯時代，員工職業生涯規劃理念也發生了深刻變化。員工不再相信只在一個公司任職就能稱得上是職業生涯的成功，而是從自己的個性、興趣出發來對自己的職業生涯進行選擇和設計，在不同組織、不同部門之間進行橫向的工作變動甚至不斷的職業變更，有時甚至不依靠組織而是本人主動自願地對個人的人力資本進行投資，以提高自身的就業能力和在較高職位工作的餘地。bird(1994)指出，那些能對當前僱主保持價值增值和被外部組織認為非常有競爭力的人才是成功的。arthur & rousseau(1996)認為，“個人市場競爭力”應該是職業成功的一個評價指標。過去，很多人將職業視為一種謀生的手段，在無邊界時代，人們不再僅僅關注職位的變遷，而是越來越多的將個人對職業的感受溶入職業發展中，將職業與家庭、生活等其他方面統一來規劃，不再像過去那種簡單地使用工作滿意度和職業滿意度兩個指標來衡量職業生涯成功。hall(1996)等人認為，心理上的成功成為判斷職業生涯成功的一個重要標準。他指出，心理上的成功是“知道自己已經盡了最大努力後的一種驕傲感和個人成就感”。weick(1996)認為，在無邊界職業生涯時代主觀評價指標比客觀評價指標更加重要，這些指標包括：勝任能力的增強、從別人那裡獲得尊敬、學習新東西的機會。事實上，越來越多的學者已經把職業生涯成功的標準鎖定在主觀評價指標之上。arthur()等人對1992-XX年15種重要期刊中關於職業生涯發展方面的文章進行了統計分析，結果表明，除了工作滿意度和職業滿意度外，越來越多的學者開始使用“感知到的職業成功”、“社會支援”、“組織承諾”、“職業參與度”、“感知到的晉升機會”、“生活滿意度”等主觀(續致信網上一頁內容)評價指標來衡量職業生涯的成功。

　　三、無邊界職業生涯時代的職業生涯管理策略

　　職業生涯管理是指組織根據自身的發展目標，結合員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都能接受的職業生涯目標，並通過一系列的管理措施，逐步實現員工職業生涯目標的過程。組織在無邊界職業生涯時代的職業生涯管理策略應包括以下內容：

　　1、重新進行工作設計。工作設計(job design)是指對完成工作的方式及某種特定工作所要求完成的任務進行界定的過程。傳統的工作設計提倡的是勞動分工的細化，其結果是許多工人在生產流水線上重複過於簡單的勞動，體會不到自身的價值。這對員工個人的發展是一種嚴重的忽視，摧毀了蘊藏在員工身上的創新精神和對工作意義的追求。因此，應該經常變換員工的工作內容，提高員工的工作興趣，開發員工的工作能力，鼓勵員工的創新精神。工作設計的具體方法有工作輪換制、工作內容擴大化和工作內容豐富化。需要注意，不能機械理解工作設計，它並不一定意味著工作崗位的變化，也不一定意味著晉升。例如職業生涯可以通過個人在其工作崗位自主權的擴大或對其業績評價的提高表現出來。

　　2、開發多重職業發展通道。職業發展通道，是組織為員工實現職業生涯規劃所指明的方向和路線。傳統的職業生涯發展通道一般都是縱向職業發展通道，它是指員工在技術等級、職務等級、職稱等級方面發生自下而上的變動。隨著組織的日益扁平化，橫向職業通道開始成為培養員工能方的重要方式。網狀發展通道是上述兩者的綜合，既可在縱向上發展一段時間後再向橫向發展，也可相反。實際上，要進入高層管理者往往需要走網狀職業通道。最新的一種職業發展策略是為員工設定雙重發展通道，其含義是技術專家不必成為管理者。以前，我們提拔管理者首先看重的是他的業務能力，比如，一個機械廠的廠長要求他必須精通機械。但是，現代管理研究人員發現，最精通機械的那個人未必願意做管理工作，他可能更期望留在專業領域工作。而且，現在越來越多的人已經認識到，管理也是一門專門的學問和藝術，精通業務的人未必能做得了管理。所以，這時，組織可以考慮設定業務與管理兩條職業發展路線供員工選擇，將業務工作者的地位、榮譽、薪金報酬等提高到與管理工作同樣的水平上。這樣，可以使精通業務的人照樣得到應有的地位和待遇，受到應用的尊重。鼓勵員工選擇一種更符合自己職業興趣和能力的發展通道。

　　3、幫助員工進行自我職業生涯管理。隨著無邊界職業生涯時代的到來，職業生涯管理將以員工自我職業生涯管理為主，組織職業生涯管理的責任更多地變為為員工的職業生涯管理提供必要的幫助和支援。主要體現在幫助員工進行自我評價和向員工提供組織的職位資訊。自我評價是員工職業生涯發展成功的基礎，它是指正確識別自己的優勢、劣勢、興趣和價值觀。但是，大多數員工並不瞭解自己的性格、興趣，因此在選擇工作時存在著很大的盲目性。因此，需要組織幫助員工進行自我評價，組織可以提供一些自我評價的工具，如心理測驗、邁爾斯-布里格斯型別目錄、strong-campbell興趣目和自我指引搜尋等。讓員工儘快瞭解組織對崗位的需求，也能幫助員工提早準備應聘，做出是否在組織內部進行職業流動的選擇。

　　4、彈性工作時間安排。所謂彈性工作時間安排是一種以核心工作時間(比如上午11點到下午2點)為中心而設計的彈性日工作時間計劃。它之所以被稱為彈性日工作時間計劃，是因為在完成規定的工作任務或固定的工作時間長度的前提下，員工可以自己先行選擇每天開始工作的時間以及結束工作的時間，以代替統一固定的上下班時間的制度。彈性工作時間安排在實踐中有許多具體的形式，如工作分擔計劃、臨時工分擔計劃、彈性工作地點計劃、彈性年工作制計劃等等。其中，彈性工作地點計劃是今天被越來越普遍運用的一種彈性工作安排形式，在這種計劃下，企業允許甚至鼓勵員工在家裡或在離家很近的附屬辦公室中完成自己的工作。比如ibm公司，啟動了一項此類工作計劃，給每個遠端工作人員配備一臺ibm thinkpad筆記本電腦、一臺印表機、並加裝一條家庭電話線，ibm發現，遠端工作者的效率比傳統工作人員高，主要是由於節約了通勤時間，避免了和同事的聊天以及相互間的干擾。另外，遠端工作者還可以選擇他們最有效的時間進行工作，而且，還可以更好地圍繞個人的家庭義務來安排工作，比如照顧生病的孩子和老人。給離家較遠的員工設定彈性工作地點計劃還給單位辦公室省下了一大筆寫字樓的租金。