人力資源管理中的全視角績效考核法

我國的一些企業在進行績效考核時，大多由上級主管人員來完成。這種考核方式由於其資訊反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那麼，西方先進企業又是如何進行考核的呢？

工作是多方面的，工作業績也是多維度的，不同個體對同一工作得出的印象是不相同的。正是根據此原理，人們在實際工作過程中開發出了全視角績效考核系統。該系統通過不同的考核者（上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確地考核員工的工作業績。

據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業開發和 績效考核過程中應用了全視角績效考核系統。全視角績效考核系統之所以如此盛行，就在於它有以下幾項優點：

1． 綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋資訊。

2． 資訊質量可靠。

3． 通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理。

4． 從多個人而非單個人那裡獲取反饋資訊，可以減少偏見對考核結果的影響。

5． 從員工周圍的人那裡獲取反饋資訊，可以增強員工的自我發展意識。

但是，該系統也存在一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不 同方面的意見可能會發生衝突；在綜合處理來自各方面的反饋資訊時比較棘手。

因此，當Intel公司在建立全視角績效考核系統時，他們採取了一些防範措施，以確保考核的質量。

匿名考核

確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人員的考核除外）。

加強考核者的責任意識

主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的防止舞弊行為。

有些考核人員出於幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低 的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價。

採用統計程式

運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。

識別和量化偏見

查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。

從Intel， Disney等公司的經歷來看，雖然全視角績效考核系統是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術一樣，其成功亦依賴於管理人員如何處理收集到的資訊，並保證員工受到公平的對待。