| 一家大型國有企業工作剛滿3年的十幾名大學生和研究生，全部離開了這家企業。有的去了外企，有的去了民營企業，有的去了國外。他們為什麼全部選擇離開？記者打電話聯絡到一位離開該企業，現就職於中關村一家高科技企業的朋友，他告訴記者，關鍵在於看不到自己的發展空間，人事關係複雜，缺乏正常晉升的渠道。目前，國有企業原有的福利分房等優勢逐漸在喪失，而新的有效的薪酬分配體系又尚未建立起來，這些在一定意義上是造成人才流失的因素。 清華大學21世紀研究院沈群紅博士認為，當務之急是企業應該從制度層面上進行改革，建立一套科學的績效評價體系和激勵管理制度。目前，國有企業和某些民營企業出現的人才流失現象是企業現有的人力資源管理制度，特別是績效制度與激勵管理存在問題的訊號之一。在傳統計劃經濟時代，國有企業是完成生產任務、提供社會成員就業的單位，而隨著市場經濟機制的建立，國有企業需要成為真正意義上的經濟價值和社會財富的生產者。在這種背景下，原有平均主義的，只強調企業員工勞動時間的績效評價制度出現了問題。因為在新的企業目標下，企業需要建立的是組織生存和發展的企業能力，並通過能力的實現來獲取企業價值實現和利潤實現。而員工，特別是擁有企業所需要的專門知識的員工是企業能力的重要載體，因此，對於企業來說，員工的能力、知識和技能是企業發展的基礎，而企業的經營狀況和競爭能力在一定意義上就取決於企業是否能夠吸引和獲得有能力和知識的員工，並讓這些能力和知識有利於實現企業的目標。為了對有能力的員工進行及時、有效的激勵，來吸引優秀人才、激發他們的創造熱情和努力工作的熱情，就需要建立以能力和績效為基礎的評價制度，並在以能力和績效為基礎的評價體系基礎上，完善激勵與獎酬制度。 目前，在國有企業的人力資源管理制度創新中，應該強調績效評價的基礎是員工的能力發展和工作努力程度。一方面通過績效評價，鼓勵員工繼續發揮和提高自己的工作能力，提高自己的知識和技能，並通過績效評價來實現優勝劣汰。另一方面，也是通過績效評價，包括企業層面上的績效評價和員工個人和團隊層面上的績效評價來幫助員工個人、團隊和整個組織的能力發展。在現代經營環境下，企業和員工個人之間、團隊與個人之間以及團隊與企業之間都存在著雙贏關係，因此，員工的能力發展應該是企業非常重視的問題，績效評價不是去責難員工的能力不足或是工作表現不好，而是去分析員工績效不佳的原因，去發現組織、團隊以及員工個人所存在的不足和問題，並根據企業的戰略目標等因素來改善員工的能力。從這個意義上來說，績效評價有利於企業員工不斷髮現自身所存在的不足，並在組織內外獲得提高知識和能力的方法，並獲得繼續發展的機會。一定程度上，有效的績效評價需要考慮員工的生涯發展，並根據績效評價的實際結果，對員工的生涯發展進行及時有效的設計和管理。 在企業的競爭能力越來越依賴於員工知識和能力的環境下，在員工個人，特別是知識型員工，越來越重視個人知識和能力實現和發展的時候，有效的績效評價以及科學的激勵制度與生涯管理是吸引優秀人才、激勵員工努力工作，不斷提高的重要基礎。國有企業如果能夠在制度創新過程中，逐漸建立以能力和績效為基礎的評價體系和獎酬激勵體系，並重視員工的生涯發展，國有企業在人才市場的競爭中才能贏得優勢，從而掌握市場競爭的主動權。誰掌握了人才，誰就掌握了未來，日益激烈的市場競爭環境會使得越來越多的國有企業意識到這一點，並逐漸完善相關的人力資源開發與管理制度。 |
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