如何建立有效合理的報酬體系？

某證券公司前不久舉行了一次特別會議，商討建立有效合理的報酬體系問題，其原因是該公司員工跳槽現象日益嚴重。會議中人力資源部經理髮言說1998-1999年人才流動率已從5%的合理數字增加到20%左右，並有情況日益嚴重的趨勢。因此，建立有效合理的報酬體系顯得尤為重要。

美國管理專家戴維得·里斯在《管理技巧》一書中詳細論述了企業系統建立報酬體系的重要性，內容涵蓋三個方面的內容：金錢刺激的短期效果、股權等長期激勵措施和團隊激勵方案。並對這3個內容進行了具體分析。戴維得·里斯在書中指出：採用良好、系統的方式來解決報酬問題直接關係到企業發展戰略的實施。

金錢刺激的短期效果

對絕大多數企業的員工來說，理想的工作安排可能是人們對工作感興趣的原因，但如果良好的監督和恰當的基本工資或薪水等等方面無所不包的話，將肯定帶來有效的工作績效，獲得員工的滿意。然而，實現這樣一種令人滿意的結果是不太可能的，特別是一旦金錢刺激不恰當，將更不可能獲得這種效果。

當然，我們首先應該清楚地認識到，金錢刺激的短期效果是激勵員工工作的最基本要素，即工資和獎金，這也應該是報酬體系中的基礎。

有這樣一些企業，其勞動結果的衡量可以直接體現在每個員工的計件上，這也是我們通常所採用的計件工資制，效果當然是明顯的，多勞多得。專家分析，適合採用“按結果支付報酬”方案的企業有四個條件：

能夠對工作加以衡量，並且能夠將它們直接分配給個人或小組。在實踐中，這指的是高度重複性的手工工作，就像在大規模產品製造中所採用的。

工作步驟基本是由工人本身控制，而不是由機器或者他們所使用的程式控制。

管理層有能力維持一種穩定的工作流程。

任務並不受手段、材料和裝置等頻繁變動的影響。

長期激勵方案

採用激勵方案的建議以及這些方案短期所能帶來的收益，似乎可以解決問題，但事實是現階段許多企業的員工已不限於獲得這種短期的利益，還需要長期的利益保障。這就是我們常提到的期權制，以分紅權、股權的形式增加企業的凝聚力，如前面所提到的那家證券公司。

最典型的案例莫過於聯想集團在1985年所實施的分紅權。聯想拿出35%的股份按比例分配給初創人員及其它員工，有效地激勵了員工士氣，也增加了企業凝聚力，使之不斷髮展併成為我國電子百強之首。與聯想同期的四通公司，則由於分紅權問題遲遲得不到解決而幾盡四分五裂。

另外需要注意的問題是激勵方案對報酬支付結構造成的扭曲效果。不管什麼原因，如果某一群體的刺激性收入增加了，都會帶來員工之間報酬的相對調整。有時候，這種報酬相對性的重視程度會非常大，導致某些人在報酬上產生不平衡心理，並導致對這種變革的抵制。在隨後要對激勵方案所作的任何調整上，也會產生爭議。

還有一個問題是員工可能會抵制從“時間充裕”的工作中轉換到那些“時間緊迫”的工作中去，對由此造成的生產質量或服務質量的影響。如某大廈停車場承包者對員工所作的定額和金錢懲罰的激勵方案，導致了某些監管員亂開罰單的做法。

對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節制的、不顧一切的發放。事實上，同只是對員工付以基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果採用長期激勵方案，這些方案會要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能實現業績目標。

因此，適當的長期激勵效果是企業應該考慮的以增加企業凝聚力的重要手段。

團隊激勵方案

絕大多數關於金錢刺激方案的論述已經被應用於團隊激勵方案中。然而，對與團隊激勵方案有關的一些具體問題，也需要人們加以考慮，如果團隊不超過8人到12人，並且給予他們的任務是整個團隊的任務而非單個人任務的話，團隊激勵方案的實施效果將是最好的。

如當前運用最多的關於體育方面的團隊激勵方案，目前的甲A俱樂部大多采用贏一場獎多少錢來提高球隊的水平和名次等。

此外，一些高科技企業和科研機構也大量採用團隊激勵方案來獎勵對某一領域課題的研究人員，如某通訊公司對可視電話從研發到批量生產的課題研究，採用按時間長短給予不同獎勵的方案，使該課題小組僅半年時間就完成了課題。

如果採用了對整個機構範圍的激勵方案，個人的努力與回報之間的關係將會非常小，以至於個人的努力同總產出之間不會有很明顯的關係。個人收入可能隨總產出平行變動，這並不能證明是由於團隊刺激安排而使員工更加努力。員工會覺得，不管工作努力不努力，他們的收入都是非常接近的。他們也會感到，除了自己的努力之外，甚至自己與同事的努力之外，還存在很多因素可能影響到總產出，比如說工作流程和技術變革等。這正是團隊激勵應該避免產生不利效果的地方。

有關報酬支付的其它發展

此外，報酬支付的靈活性也對報酬體系產生影響。其中之一是，企業更多地使用固定格式的報酬支付體系或者說使報酬與職務結合，日益增加對高階核心僱員的報酬，現在許多大型跨國公司動輒以億元美金支付CEO的薪酬，給企業帶來沉重的負擔，如迪斯尼公司前總裁狀告公司拖欠其3.5億美元薪酬一案就對迪斯尼公司打擊沉重。

還有一點是通貨膨脹率的降低，總體經濟狀況的惡化導致許多企業重新採用給員工逐年加薪和年底分紅的方式。在某種情況下，許多企業修正了以前慷慨大度的報酬水平，而給新僱員以“負”增長：如降低工資水平等。

另一發展是“自選風格”的小額優惠分配方案的使用，這種方案使員工可以在幾種小額優惠的安排上進行選擇。然而，這種做法將帶來管理上的困難，尤其當某人收入水平的變化會影響到其他所有人的相關價值的。

就像其他領域的管理活動一樣，對僱員的有效激勵很可能依賴於管理人員耐心而精心的努力。總的原則是，金錢刺激方案的應用有助於有效地激勵員工，但也時時要求進行耐心的診斷分析工作。激勵方案也就是報酬體系並非都是恰當的，即使它們都合適，也應該選擇恰如其分的那種方案，同時必須對這些方案加以認真地執行和監督。

此外，儘管有平等價值法則，對簡化細分這些方案仍需花費巨大代價，企業也仍面臨對這些方案實行簡化的壓力。即使個人並不總是贊成工作評價的結果，至少他們會看到，企業在採用良好的、系統的方式來解決報酬問題，已經盡力了。