這就在事實上形成一個悖論：我們說“現代績效管理”突破了傳統“績效考核”僅注重結果和秋後算賬的侷限性，而實際上我們所謂的“現代績效管理”最終關注的還是“結果”（目標達成度）。只不過，過去是在一個工作週期的結尾去關注結果，而現在卻從頭到尾都在關注結果，但是很少有人把關注點放在這些結果形成的效率、資源利用與形成過程的合理性上。
案例：一家國內知名的通訊裝置製造企業，多年來一直推行全面的績效管理，其績效系統先後請國際和國內知名諮詢機構設計和完善，近年來企業又陸續開展了整頓作風、流程再造、精簡機構、6σ匯入等一系列管理措施，並且對員工進行了團隊素質建設方面的培訓，總體上企業的管理基礎和員工的工作心態是良好的。該企業採用的主要績效考核模式是業績與企業文化兩維度考核，將兩維度的考核得分按不同組合劃分成九方格，公司依據員工考核得分的區間分佈來確定相應的獎懲等管理措施。
但近兩年來該企業領導層對績效管理系統越來越不滿意：公司有十分完善的績效管理制度、流程、工具、指標體系和評估模式，員工隊伍的整體素質也非常優秀，但是卻明顯地感受到與國內主要競爭企業相比，本企業員工工作效率不高、主動性、創新性不足；每年員工和部門的考核目標都完成得不錯，但與競爭企業相比，員工隊伍的活力與企業發展動力顯得不夠。在國際國內競爭對手劇烈競爭的態式下，領導層近兩年要求人力資源部門對績效系統進行完善，人力資源部對考核流程及指標體系進行了進一步的細化，但依然收效寥寥。
該案例對於企業績效管理提出了新的挑戰：即在基本的績效管理系統已經建立的情況下，企業如何實現全面的績效突破？
這個問題的提出，緣於市場競爭的白熱化，尤其在“快魚吃慢魚”的新經濟格局下，具備同樣執行潛力和執行能力的企業，誰具有更高的執行效率和資源利用效率，誰將更快地佔得市場的先機，最終取得決定性的競爭優勢。因此，卓越的績效管理既要關注結果也要關注產生結果的效率。
關注效率，重點需要關注執行效率和資源利用效率。執行效率又包括了個體工作效率、協同工作效率和資訊流轉的效率；資源利用效率主要是完成同樣的業績在資源耗費上的控制情況。
有鑑於此，我們在績效管理體系的完善過程中，需要對工作效率面的工作進行強化。針對案例中企業的績效改進，筆者為其提出的解決要點包括：
1.在指標的設計上，打破過去過分強調數量、質量、成本等業績指標的局面，建立精幹的效率類指標，比如客戶意見的處理時效、內部員工申訴的處理時效、單位銷售量的銷售費用、內部客戶服務效率與質量等等。為了提高員工的協同工作效率，需要對內部工作流程進行進一步優化，同時通過“客戶關係圖”這一獨特的管理工具，明確每個崗位的各種流程關係，分析影響每項工作效率的關節點，從而為效率提升確定控制環節。
2.對於純業績（結果）類的指標，也要在原來SMART制定原則的基礎上，明確目標達成的時間效率和資源消耗的控制條件。具體操作上可以在“M”方面即指標考核的標準上予以界定。
3.建立起內部效率提升的競爭機制。以銷售部門為例，鑑於該公司存在多個不同的銷售部門（國內國外、不同地區），其考核指標多數是相同的（但考核指標值不同），因此，體現工作效率的重點之一就是客戶投訴有效處理的時間，體現資源利用效率的重點之一就是單位銷售量所消耗的銷售費用，通過不同部門進行比較來確定孰優孰劣，這樣會給員工形成一種效率提升的競爭壓力，迫使部門經理及員工在效率管理上下功夫，而不像過去那樣，只要我的銷售目標完成了就行，不要管我是否造成了不必要的資源浪費。
4.效率的提升與企業文化氛圍息息相關，只有當企業文化是非常強調效率（而不僅僅是注重“結果”）的文化時，員工才會真正去主動關注效率。因此要求企業加強在效率文化方面的宣傳和教育，在公司上下形成“效率是決定企業競爭力的關鍵因素”這一共識。
5.建立注重效率的激勵機制。在績效考核結果的運用上，公司設立專項獎勵，對於業績良好而且在提升企業某方面工作的效率做出突出貢獻的員工給予專門的獎勵，評選“效率明星”。
採取這一系列措施後，在公司上下形成了既注重業績結果，也關注工作效率的良好局面；員工開始積極主動地關注如何優化自己及同事的工作程式；企業在三個月時間內收到的有關管理的合理化建議是原來企業同期的近3倍；原定東北某省通訊網路裝置更新改造專案需要4個月的計劃提前一個半月完成；在企業上下形成了一種高效進取的良好氛圍。
有效的績效管理系統，最終是為了給企業建立核心競爭力。當企業的基礎績效系統尚不健全的時候，應該把重點放在如何建立健全一整套較為完善的績效系統，在指標體系的設計上，也完全可以以“業績”為導向；當企業不斷髮展、成熟，績效管理系統也基本規範後，如果僅僅把績效的關注點放在“業績”上，就很難避免短視化、表面化的弊端。企業要有持續發展的動力和核心競爭力，不僅要有良好的業績表現，而且要有持續保障業績產生的高效率。因此，要取得績效管理上的真正突破，就必須既關注“結果”，也要關注“效率”。
來源：中人網
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