一、工資:
1、薪金的構成:由崗位工資、工齡工資構成。
1)崗位工資的級別:
經理1500元/月
副經理1350元/月
內管員1000元/月
專案經理1000元/月
售樓員600元/月
試用期:崗位工資的80%。
2.工資發放時間:
付薪日期為每月的16日,按實際工作天數支付薪金,支付的是上月16日至本月15日的薪金。若逢付薪日是週日或公眾假日,則提前支付。
3.工資的調整:隨國家政策、公司規定的調整而調整。
二、福利:
員工試用期滿、經公司考核轉正後,在公司服務期間均可享受公司規定的有關福利待遇。
1.養老保險:按員工的基本工資核定,公司交納23%,個人交納4%。
2.平安康泰險:十種重大疾病險,在公司服務期間由公司交納,離開公司後的險費由個人承擔。
3.住院醫療保險逐年購買。
4.置裝費:祥見公司的置裝規定。
5.生日禮物:除享受公司的生日賀禮外,還將收到銷售部價值100元的生日禮物。
三、銷售獎金(提成)
1、提成的計算
2、方法
銷售獎金額=銷售額x提成比率—應交所得稅(銷售額:在單位時間業務當事人或管理人發生的成交業務銷售回款額)
3、銷售獎金的提成比率:按銷售回款額計發
經理:管轄樓盤的2‰
完成目標的0-40%:按1‰
完成目標的40-70%:按1.5‰
完成目標的70-100%:按2‰;
完成目標的100%以上:超過部分按3%;
副經理:管轄樓盤的1‰
專案經理:管轄樓盤的2.5‰
完成目標的0-40%:按1.5‰
完成目標的40-70%:按2‰
完成目標的70-100%:按2.5‰;
完成目標的100%以上:超過部分按4%;
售樓員:當事業務的3‰
完成目標的0-40%:按1.5‰
完成目標的40-70%:按2‰
完成目標的70-100%:按3‰;
完成目標的100%以上:超過部分按4%;
(試用期員工銷售獎金等同非適用期員工)
4、發放比率:按公司(或所代理樓盤發展商)撥付銷售部同等比例發放。
5、提成的發放時間:
每月5日發放上月提成;
四、特別獎勵
1、冠軍售樓員:每年1月1日、4月1日、7月1日,9月1日,經統計上一季度完成銷售額最多的售樓員,將發放其銷售額的1‰作為特別獎勵;年度金牌售樓員,年度內,發放其銷售總額的萬分之一作為特別獎勵。
2、冠軍專案經理:
3、銷售建議獎:提供有關銷售管理、業務方面的書面建議(被採納的),將發放200—3000元/次的獎金。
4、特別獎勵:為公司提出合理化建議,致使成本下降、售價上升、品牌提升,由部門向公司申報公司獎勵。
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟週轉困難，特制定本制度。
2、適用範圍
適用於本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程式
4.1、檔案的控制範圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》並附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批准方可生效。
5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。
5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。
5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。
5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。
5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天後方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的二倍。
5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。
6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
8.1、預支工資申請書
8.2、預支款擔保書
第一章總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的講懷原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配製度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章正式員工工資制
第一條適用範圍。
公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第二條工資模式。採用月薪制
員工工資=基礎工資＋崗位工資
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，
2.崗位工資。
（1）根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
第三條關於崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
（1）公司崗位工資標準經董事會批准；
（2）根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。 。
第四章附則
第一條公司每月支薪日為27日。
第二條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第三條本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
第一章 總則
第一條 按照北海菸草（局）公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和北海菸草（局）公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本北海菸草（局）公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本北海菸草（局）公司勞動生產率增長幅度的原則。
第三條 結合北海菸草（局）公司的生產、經營、管理特點，建立起北海菸草（局）公司規範合理的工資分配製度。
第四條 以員工崗位責任、工作績效、工作態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大的工作崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動北海菸草（局）公司員工積極性的激勵機制。
第三章 正式員工工資制
第十一條 適用範圍。
北海菸草（局）公司的所有正式員工。
第十二條 工資模式。採用結構工資制。
員工工資=崗位工資＋工齡工資＋學歷工資＋職稱工資＋績效工資＋獎金＋津貼
1. 崗位工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔 ％（如40％～50％）。
2. 崗位工資。
（1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定；
（2） 北海菸草（局）公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於北海菸草（局）公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。
（1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作；
（2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、北海菸草（局）公司工齡；
（3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資）。
（1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立；
（2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡；
（3） 獎金在工資總額中佔 ％（如30％）左右，也可上不封頂；
（4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表；
（5） 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
（1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
（2） 各類津貼見北海菸草（局）公司補貼津貼標準。
第十三條 關於崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 北海菸草（局）公司崗位工資標準經董事會批准；
（2） 根據北海菸草（局）公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級；
3. 員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條 關於獎金。
1. 獎金的核定程式。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子北海菸草（局）公司、分北海菸草（局）公司完成利潤的經濟指標資料；
（2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
（3） 人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額；
（4） 考核結果和獎金計劃經北海菸草（局）公司領導審批後，發放獎金。
2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關於工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；
2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據北海菸草（局）公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2. 各類培訓教育依據北海菸草（局）公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4. 各類補貼、津貼依據北海菸草（局）公司各類補貼管理辦法，計入工資總額；
5. 被北海菸草（局）公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級；
6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用範圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章 附則
第二十一條 北海菸草（局）公司每月支薪日為 日。
第二十二條 北海菸草（局）公司派駐下屬企業人員工資由本北海菸草（局）公司支付。
第二十三條 北海菸草（局）公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 北海菸草（局）公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由北海菸草（局）公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
第一條為了適應公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本制度。
第二條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第三條工資模式
工資=崗位工資＋績效工資
1、崗位工資：指管理崗位核定的基礎工資，按總經理崗位、副經理崗位、分公司經理與股室負責人崗位以及普通員工崗位四個級別制定；
2、績效工資：由公司考核組每季度初考核一次，確定下一季度的工資標準，分為優秀、良好、合格、基本合格四個考核標準。
3、績效考核領導小組：
組長：李林
副組長：楊志強李建林
4、每季度前25日進行考核，要求全員參與或10人以上（不含試用期員工），由組長或副組長其中一人就可以組織
進行實施，在總經理監督下，由財務室進行分數彙總，總經理簽字後予以公示執行，考核資料一併由總經理保管。
5、領導小組下設辦公室，由公司財務室負責考核結果的整理彙總以及公示，並負責本辦法的完善和修訂。
6、季度及年終獎金：由辦公室提供員工一年的出勤和崗位職責履行情況及考核記錄，通過董事會核出員工的年度出勤率及績效評價結果，發放獎金。
第四條其他事項。
1、各類假期依據公司考勤管理制度，決定工資的扣除；
2、員工加班工資按月統計，單獨核發；
3、在工作中表現突出、成績顯著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資。
第五條試用期滿考核合格轉正的員工，公司為其辦理養老、失業、醫療及工傷保險，並按公司及個人繳納比例承擔。
第六條公司對試用期員工的工作業績、出勤，按照試用期工資標準執行。
第七條試用期員工享有的其他獎勵，根據情況單獨核算。
第八條公司每月支薪日為15日前，如遇節假日或公休日提前至最近的工作日發放。
第九條工資標準見附表一
第十條績效考核辦法見附表二
第十一條本制度經公司董事會研究後實行解釋權歸公司董事會。
一、目的
本規程規範工資發放程式，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、職責
1、考勤專員負責每月員工考評及員工動態資料的編制。
2、財務部出納員負責員工工資計算和《工資發放表》的編制。
3、副總經理負責《工資發放表》的稽核。
4、總經理負責《工資發放表》的.審批。
三、工作程式要點
1、員工每月工資的計算
a）財務部負責每月25日發放上月工資，遇節假日順延b）公司考勤專員在每月4日前將員工考勤表送出納。
c）出納員每月5日前根據考勤表、員工工資的計算係數計算員工上月工資，並編制《員工工資發放表》。
d）員工工資的計算工式：
員工月工資=x當月出勤天數/當月全勤天數。
e）出納員必須在編制完畢的《員工工資發放表》的製表人欄簽署姓名及日期並於每月10日前總經理稽核。
3、離職員工工資的計算與發放
a）離職員工憑審批手續完整的到財務部結算工資。
b）出納員根據《員工離職表》、依照員工工資計算公式在一個工作日內計算該員工離職工資。
c）員工離職工資經總經理審批後生效。
d）職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，並交由總經理，經總經理批准後方可辦理離職手續。
e）未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資。
4、工資資料的'查閱及保管
a）如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放後的五日內持工資單到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
b）員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
d）公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細
（一）堅持效率優先，兼顧公平原則。
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，啟用人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規範分配的原則。將集團的工資分配模式統一規範為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯絡，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，採取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
一、總則
第一條
本公司兼職人員的薪金支付，均按本制度的內容辦理。
基準內薪金——基本工資
超時工作津貼
基準外基金
交通津貼
其他薪金
獎金
第二條
兼職人員的薪金計算期間規定如下：
1、兼職人員的薪金計算期間，從每月1日起至當月月底止，並於每月15日支付薪金。若當日薪金支付日中恰逢休假日，則提前一日發放。
2、兼職人員的薪金計算期間，也可依照聘用合同書所規定的日期支付。
3、退職或被解聘者的薪金，應於當日在辦理完解職手續後，立即支付其應得的薪金。
第三條
公司與兼職人員所簽訂的協議中，如果有寫明應有下列規定的扣除金額，或法令所規定的扣除事項，則應由公司從薪金中扣除，扣除之後的其他部分以現金形式直接支付給兼職員工本人。
1、個人所得稅。
2、社會保險費（個人應負擔部分）。
3、團體意外保險費。
4、違反公司規定的罰款（罰款金額全部轉入員工福利金）。
5、公司與工會代表協議經半數以上同意的代扣事項。
第四條
兼職人員的工作時數的計算規定如下：
1、薪金計算期間的加班、假日出勤、深夜執行公務以及遲到、早退、私自外出的缺勤時間，均須按照實際的加班時數、缺勤時數計算。
2、時數若有不滿1小時的尾數產生時，則依下列方式計算：
（1）30分鐘以上，以1小時計算。
（2）15分鐘以上但未滿30分鐘時，以半小時計。
（3）未滿15分鐘時，則不予以計算。
第五條
薪金支付型別共有下列三種：
1、日薪制。採用此種計算方式的薪金，應以每天的固定薪金額乘以實際工作日數，於每月薪金支付日發放。但如果在聘用合同規定的工作時間內缺勤時，則須從薪金中扣除實際缺勤時數的薪金。
2、小時薪金制。依每小時的固定薪金額乘以實際工作時數，即得兼職人員應得獎金額。
3、計件制。依每一單位產品的固定薪金乘以個人於每一薪金計算期間的總產量，即為員工應得薪金額。
薪金支付型別應在聘用合同中明確作出規定。
二、基準內薪金
第六條
兼職人員的基本工資規定如下：
1、基本工資決定的標準，應在簽訂聘用合同書時，經雙方協議後製訂。
2、基本工資的支付標準，不得低於勞動部門所制定的最低支付標準。
3、在決定基本工資標準時，須對同行業間的基本工資支付水平一併加以考慮。
三、基準外基金
第七條
兼職人員若因業務上需要，必須在規定工作時間外繼續執行工作，導致其實際工作時數超過原聘用合同書所規定的工作時數時，則須依照加班津貼標準額的規定辦理。
第八條
交通津貼的支付物件，是因上班執行公務而須負擔額外交通費用的兼職人員，原則上，公司根據其實際發生的必要交通，採用全額發給的辦法。
四、其他薪金
第九條
於休假日返回公司繼續工作時，應按第八條的規定，辦理休假日工作津貼的支付。
第十條
依據人事管理規章的規定，向公司申請特別休假時，其薪金按下列方式處理：
1、婚假、喪假等特別休假，不支付薪金。
2、因公負傷、疾病而缺勤時，若有代辦保險的醫療的醫療補助及團體意外險的災害賠償等事宜，薪金則不予以支付。
五、獎金
第十一條
公司根據年度經營增長比例，且考慮到兼職人員的工作績效及貢獻，根據其不同表現程度，分別制訂獎金金額。
第十二條
獎金的支付日期原則上根據聘用合同書的內容來決定。
六、薪金調升
第十三條
公司為激勵兼職人員的士氣，在提高工作績效的前提下，應視個人在工作上的表現及考績（含出勤率），制訂薪金調升標準，並定每年的12月31日為薪金調升日。
七、附則
第十四條
本制度自XX年XX月XX日起實施。
一、總則
（一）為了合理確定公司員工的薪資，完善公司激勵機制，充分調動公司所有員工的工作用心性，本著“以崗定職、以職定薪、績效考核”的原則，確定員工的薪資。
（二）公司薪資標準隨公司經營效益、社會薪資水平、物價指數變化以及個人所承擔的職責、所做的工作量及成效等因素進行相應調整。
（三）本制度適用於公司所有員工。
二、宗旨
為了進一步提升企業規範管理和全員的工作行為，並結合公司的發展目標和用人育人的需求前題，努力建立科學、規範、公平、合理、激勵的薪資體系，尋求“對外具有競爭性，對內具有公平性、對新老員工具有激勵性”等為原則，使新老員工均能以公司為平臺，以個人技能的提升和對企業的忠誠貢獻度為依據，透過定期考核為自己的付出對照薪資組成的各類標準逐步提高所得薪資總和，確保每個員工的“薪資總和”與其“個人技能提升和勞動的付出”相適應。公司為了企業各項管理制度的有效落實，堅持以“能”為主導，以德才“全能”型人才為重點，以“一人多崗，一崗多能”為要素，以多勞多得為薪酬激勵體系，堅持獎勤罰懶。
三、薪資的構成
（一）公司員工的薪資由基本工資、補助津貼、全勤工資、業務提成、工齡工資等構成。
（二）員工工資與員工所在崗位掛鉤，是任職資格、工作職責在薪資中的體現。
四、薪資的確定與相應變動
（一）公司根據員工所聘崗位、工作職責、工作潛力、工作表現、工作業績和貢獻的大小，兼顧其工作經驗、學歷、職稱等綜合因素確定其相應的薪資級別。對同一職位的員工要根據其工作職能分類和工作性質的不同確定不同的薪資級別。
（二）員工調整工作崗位後根據其新的崗位和職責，確定相應的薪資級別。
(三)所有新進員工務必有1-3個月的試用期，若透過，則需要填寫轉正申請表，報部門領導及總經理的批准，方可轉正。
五、薪資的具體計算方式
(一)計算公式：員工薪資=基本工資+補助津貼+全勤工資+業務提成+工齡工資。
（二）基本工資以員工入職時與公司約定的工資金額為準。
（三）提成的計算方式如下：
1.市場業務員，電銷業務員績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，市場業務員提成為3%，電銷業務員提成為2%；
2)工程半包價在3-8萬的，市場業務員提成為4%，電銷業務員3%；
3)工程半包價在8-15萬的，市場業務員提成為5%，電銷業務員4%；
4)工程半包價在15萬元以上，市場業務員提成為6%，電銷業務員5%；
2.主任設計師、設計師、實習設計師績效考核可分為以下幾個標準：
1)工程半包價在3萬元以內的，提成為3%；
2)工程半包價在3-5萬元的，提成為4%；
3)工程半包價在5-8萬元的，提成為5%；
4)工程半包價在8-15萬元的，提成為6%；
5)工程半包價在15萬元以上的，提成為7%；
六、附則
員工工資制度
第一條公司每月發放員工工資為10日，發放業務提成為15日，如遇節假日或公休日推遲至工作日發放。
第二條每月底各部門給財務彙總本部門業績，未及時彙總的部門主管自行解決。第三條本制度即日起執行，如有變動另行通知。
1、基本工資
每月發放工資時以合同簽訂的基本工資標準計算，由於崗位變動基本工資發生調整的，體現在工資條上，合同上不做更改。
2、獎金
各崗位表現優秀或有特殊貢獻者，可獲得不同數額的獎金，隨工資發放。3年終獎
至每年12月31日根據合同時間統計，工作滿一年(及以上)的員工，當年遲到、早退不超過15次，除公休外累計請假不超過15天，次年3月1日一次性發放年終獎600元。
4、工齡工資
凡工作滿一年的員工，從整月的月份開始計算工齡工資，若工作的第一個月不是整月的，無論幾號上班均無工齡工資，滿一年的每月加工齡50元，滿兩年的加工齡100元，工齡工資100元封頂。離職的當月工作不滿一個月的不計算工齡工資。
5、飯補
每人每個月有飯補200元，裝卸工、後勤維修人員沒有飯補。工作不滿一個月的按天發放。
6、公休
每月出勤滿25天有公休一天，由店長/主管合理安排休息時間，若當月未休，按已休息計算，公休天數多於一天的人員發放工資時計算原則同上。
7、過年上班
除夕上半天班，按一天計算，七年級至初五上班的員工按基本工資的雙倍發放。
8、員工工資每月15日發放
自動離職或被辭退的員工當月工資同樣於下月15日發放。
9、新員工第一個月不參與店內分紅
滿一個月後正常參與分紅，已符合分紅條件的員工，15日之前提出離職的取消上個月分紅，15日之後提出離職的有上個月分紅，取消當月分紅，學生工無分紅。
10、加班
原則上不計加班，若因工作需要有額外工作的員工，店長/主管予以補休，有特殊情況需要計加班的由領導審批通過後方可執行。
11、學生
學生工為固定工資，不參與優秀員工的評選，不參與店內分紅。12若以上規定發生變動的，則按新規定執行。
一、總則
1.1為規範職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用於公司全體職員（即惠州本部膠駐外工作的職員）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的專案津貼除外）。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，專案開發人員還有專案津貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4專案津貼自研發專案經總經理批准立項後，於相關研發人員當月工資中發放。專案經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的20%。
2.5專案完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。專案如提前或按期完成，專案津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如專案完成率低60%，專案津貼自當月停發；如專案完成率高於60%，專案津貼繼續發放，直至專案完成當月為止。技術戰略發展委員會根據專案評估價值、完成的質量、進度情況，確定專案獎的發放。
2.6職員工資扣除專案包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適於於從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用於從事產品技術開發。
首先，計件工資制的含義，是指用人單位確定合適的勞動定額，按照勞動者完成定額的情況，支付相應報酬。計件工資制，是標準工時制的一種特殊形式，即按照工人生產的合格產品數量和企業規定的計件單價來計算報酬的一種工資形式。
其次，有關法律對這一部分由以下規定：
《勞動法》第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每週工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。
《工資支付暫行條例》也有如下規定：實行計件工資的`勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上就是現有的關於實行計件工資制的企業應當如何支付職工計件工資加班費的規定。
第三，問題就出來了。上述中的.“定額”該如何確定呢?不論多少，企業都可以其自主經營權為由而進行抗辯。所以說，如果是在“完成計件定額任務”後又加班的，即如果勞動者沒有完成定額，即使加班了，也無法獲得加班費。這就是目前的癥結所在。
但是，目前對於如何確定勞動定額還沒有一個統一的原則。一般來講，實行計件制工資標準，計件單價標準應當在勞動合同中予以明確規定。關於計件工作時間，因為有可能存在熟練工與非熟練工的問題，則可以以同等勞動條件下平均單件生產時間為標準進行衡量。現實中，一些地區企業確定的勞動定額，應當使本單位同崗位70%以上的勞動者在法定勞動時間內能夠完成。
綜上，以下原則我認為可以作為實行計件工資制的勞動者加班費的計發原則：
第一：勞動者在8小時內沒有完成定額任務，而在8小時外又延長工作時間的，不屬於加班，可以不發放加班費。
第二：勞動者在8小時以內超額完成了任務，其超額完成部分也不屬於加班完成的產品，不應計發加班費，可按照正常計價單價標準支付工資，也可以按照超額獎金或者說是補助之類的名義進行發放，因為畢竟這一階段勞動者具有很大的自主性。
第三：勞動者在8小時以內完成了生產定額任務，而在8小時以外由用人單位安排延長工作時間，屬於加班，其加班期間完成的產品數量，應按照加班費計發。應根據《勞動法》第四十四條規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
一、目的
為明確工資計發操作流程，保證工資發放的準確、及時、無誤，根據公司實際情況特制定本制度。
二、職責
1、財務部會計負責監督並執行此制度，出納負責工資發放。
2、主管部門負責監督並執行此制度。
三、適用範圍
適用於所有員工。
四、內容
1、每月20號前為工資發放時間，如遇節假日則根據實際情況提前或延遲發放。
2、專案部部於每月3號前將本公司上月的考勤資料，統計彙總交予財務部會計。
3、財務部會計負責所有人人員工資的造冊，於每月5號前交予董事長審批。
4、董事長籤批後，財務部會計在每月8號將工資表送交出納，出納確保在每月15號將上月工資發放到員工工資卡中。
5、工資發放到員工工資卡中後，財務部出納須在每月發工資的前一天或後一天將員工上個月個人工資條發放到員工手中。
6、離職員工在正式辦理離職手續後，可在下月發放工資時領取當月工資。
五、扣除專案
1、扣除個人所得稅。
2、扣除法定必須代為扣除的有關個人的其它保險類費用。
3、扣除公司內部考勤制度中違規項。
六、工資誤算、誤法管理
1、工資誤算、誤發時，行政部和財務部必須在發現後立即糾正。
2、因誤算、誤發而超付的工資，行政部和財務部可向員工行使追索權。
3、因誤算、誤發而少付的工資，員工本人向行政部提出申請，由行政部和財務部負責查實。如屬實，因誤算而少付的由行政部出具證明;因誤發而少付的由財務部出具證明。證明經董事長籤批後，給予員工補發。
七、工資資料的查閱及保管
1、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放後的五日內持工資存摺或工資條到出納員處查詢。特殊原因不能及時查閱的，可在一個月內到財務部申請查閱。
2、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
3、每月的工資發放資料由財務部會計編制憑證進行相關的賬務處理。
4、財務部月末進行系統的稽核後，將工資發放資料加密在財務部長期儲存(如若需要檢視需向董事長提出申請簽字同意後方可查詢) 工資發放的.管理制度2
第一章總則
一、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
二、本制度適用於公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資。
第二章工資結構
一、員工工資由固定工資、績效工資、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼五部分組成。
二、固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中佔40%。
三、績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，績效工資在工資總額中佔40%。
四、養老金補貼、醫保補貼、外地津貼在工資總額中佔20%。五、員工工資總額由各部門經理、專案經理擬定後報總經理審批。部門經理、專案經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放金額。
第三章工資發放
一、根據專案經理考核後的績效工資，財務室進行製表，由專案經理簽字後發放。
二、工資由財務室發放，可採用現金髮放或銀行轉帳兩種方式，具體方法根據各專案情況確定。
三、工資發放時間：每月的5-10號發放上月工資。
一、指導思想
為了全面貫徹黨的教育方針，田墩國小以教改精神為切入點，以優化教學模式為關鍵，以提高教師教學質量為重點，建立健全教學質量效益工資發放制度，通過合理獎懲，提高全鎮教學的整體水平。
二、原則
1、採取計分合算的原則。
2、在本校實行效益工資制，激勵教師各盡所能，優勞優酬，提高教師的教育教學質量。
3、堅持按勞分配的原則，提倡奉獻精神和團結協作精神。
4、本著“公開、公平、公正”的原則，激勵教師“競爭、創優”意識，增強教師的敬業精神。
三、參加效益工資人員範圍
1、全鎮國小所有在崗教師。
2、在崗人員請假1個月（含1個月）以上再上班的教師，學期結束後按上課時間分配折算獎金及罰款。
四、效益工資制
（一）、經費來源
本年級教師績效工資教學獎金的總和=本年級總獎金。
（二）、計分方法
以學期末全鎮統一測評成績為準。
1、業績得分
（1）權重分=及格率得分+進步率得分。（名次按權重分高低來排位）
（2）及格率得分=本班及格率÷最高及格率×70分。
（3）進步率得分=（本次平均分相對最高平均分的百分比—上次平均分相最高平均分的百分比）×0.5分+27分。
一年級一冊進步率得分=本次平均分相對最高平均分的百分比×27分。
附：（1）後退6位及以上者，教學業績為0。
（2）本次測試成績中的本班平均分與最高分的比值小於上次平均分最低分與最高分的`比值，則進步率得分為0。
2、保位得分
保位加分只針對全鎮前三名。第一名加9分，第二名加6分，第三名的加3分。
3、成班率得分
年級總學生數÷班級數=成班率
超過成班率1人的班級加0.3分，低於成班率1人的減0.3分。（廖家國小、鐵山嶺教學點、培圩教學點此項排除在外，不加分亦不減分）
4、總積分
總積分＝權重分＋保位得分＋成班率得分。
一年級一冊總積分=權重分+成班率得分。
（三）其它
1、跨雙班教師、兼語數兩科老師按所任教班級獎罰全數。即兩班獎全部一起獎，罰一起罰。
2、專業教師的效益工資定為本校教師獎金的平均數。
1、目的
為了解決員工因特殊情況出現經濟週轉困難，特制定本制度。
2、適用範圍
適用於本公司所有員工。
3、職責
3.1、部門、行政人事部負責、財務部對員工申請條件審查。
3.2、財務部負責對相關款項的發放和清算。
4、執行程式
4.1、檔案的控制範圍
4.1.1、員工填寫《預支工資申請書》並附相關證明資料。
4.1.2、根據員工提交的《預支工資申請書》，對員工的申請資格進行審查。
4.1.3、員工《預支工資申請書》經總經理批准方可生效。 5、預支工資
5.1、預支工資條件
5.1.1、遇到自然災害及意外事故導致生活暫時困難的員工。 5.1.2、患有重病、大病而導致家庭生活暫時困難的員工。 5.1.3、因子女教育需要而導致家庭生活暫時困難的員工。 5.1.4、因員工個人學習再深造而導致經濟暫時困難的員工。 5.1.5、經公司認定在情理當中的其它情況。 5.2、預支工資額度
5.2.1、試用期員工入職十五天後方可預支工資，預支的額度不得超過試用期工資的二分之一。
5.2.2、正式員工預支工資的額度不得超過本人月工資的`二倍。 5.2.3、因條款5.1.1、5.1.2所述需要預支工資，預支的額度不得超過本人月資的五倍。
5.3、預支工資擔保
5.3.1、員工預支工資需要公司內部員工做為擔保人。
5.3.2、擔保人的月工資需達到或超過預支人所預支工資額度，擔保人人數不限。
5.3.3、擔保人必需無任何借支或為同事擔保行為的記錄。 6、預支工資清算
6.1、從員工預支工資的當月份開始清算工資，按員工預支工資的額度分三個月清算完畢。
6.2、因條款5.1.1、5.1.2所述而預支工資，按員工預支工資額度分12個月清算完畢。
6.3、因預支工資的員工個人原因造成公司無法清算預支工資而造成損失相關損失由擔保人承擔。
7、引用文
8、記錄
1、每月1號個部門主管將上月考勤及報工表報至辦公室，辦公室根據上報的考勤情況及考勤機對員工進行雙項考勤。
2、本部門經理及主管人員對本月工資進行確認，確認無誤後簽字；如對工資有任何異議與上級管理人員進行溝通，上報至辦公室。任何個人不得私自與辦公室人員進行溝通。
3、經部門領導等確認的工資表交回至辦公室。
4、辦公室將資料整理，核對後交至財務室稽核。
5、財務室稽核結束後送達劉總審批並簽字。
6、劉總簽字結束後呈送丁總進行審批並簽字。
備註：1、工資必須本人領取，不可由他人代領。
2、當月無論病、事假超過3天（包括3天）本月不享受公休。
3、任何人對當月工資表進行簽字確認後，既以簽字確認為準，否則當事人
承擔責任，誰簽字誰負責，導致工資有誤人員每次罰款20元。
4、此制度經各部門領導簽字後生效
一、總則
1、按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
2、本制度適用於公司全體職工，本制度所指的工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
3、本規程規範工資發放程式，確保員工能及時、如數、安全地領取工資。
二、工資結構
1、員工工資由基本工資、績效工資兩部分組成工資包括基本工資、工齡津貼、學歷津貼、服務津貼、每年上調6%的津貼。
2、固定工資與績效工資的分配具體參照《星光農機職工基本工資評定辦法》。
3、員工工資扣除專案包括：個人所得稅、代扣社會保險費、工會費、扣款（罰款、補卡費、工作服領取等）、借款等。
4、公司根據不同職務性質，分別制定生產、銷售、技術、品管及管理層薪酬管理辦法。各部門的工資按《X年薪酬管理辦法》及《基本工資評定辦法》執行。
三、工資計算方法（不適用於計件制員工）
1、應發工資=基本工資+績效工資
實發工資=應發工資—扣除專案
基本工資=（60+工齡津貼）x實際出勤天數
績效工資=考核工資*考核得分（出勤滿26天則考核工資按30天算給予全額，出勤不滿26天則按考核日工資x實際出勤天數）
2、員工實際出勤天數則以打卡機為準，按一天工作8小時基數折算天數，如遇加班，則按照下班時間過半小時後方可開始算加班時間，半小時作為下班休息吃飯時間。
3、關於加班工資：由於公司實行《綜合計時制》和《不定時工作制》，平時晚上工作不算加班，但工資按照標準工資計發；在法定節假日加班的員工，經常務副總審批後，工資按三倍工資計發。
4、帶薪休假工資：法定節假日員工可享受帶薪休假待遇，其工資按照60+工齡津貼計算，其它福利待遇不變。
5、
6、員工請假、休假、病假（工傷除外）均不享受工資待遇。員工試用期滿後的轉正工資，均於正是轉正之日起計算。
四、離職員工工資的結算與發放
1、離職人員需提前1個月上交書面辭職申請書，並交由常務副總批准後方可辦理離職手續。
2、未辦理離職手續，擅自離職的員工將扣發其未領工資直至其來辦理手續。
3、新員工在試用期間離職，當月出勤不滿7個工作日，公司不為其支付工資。
4、離職人員一律不予提前結算工資，均按流程在工資表中造發。
五、工資發放流程
1、各部門負責人在每月15日前將員工考核表、工資結算單交到辦公室。
2、辦公室每月25日前編制《員工工資發放表》並交由財務部稽核。
3、財務部負責每月30日發放上月工資，遇節假日則在節假日前辦公室將稽核後的工資表交常務副總審批後返財務部發放工一天提前發放。
六、工資資料的查閱及保管
1、工資發放後，辦公室於每月1號製作工資條，公司員工可在財務部門領取本月員工工資明細（工資條）。
2、如員工對自己的工資存有疑問，原則上應在工資發放後的五日內持工資t條到自己部門領導處查詢。若特殊原因不能及時查閱的，或經查閱與工資條有出入的，可到辦公室查閱。
3、員工只可以查閱自己的工資，不可以任何理由代他人查閱。
本制度自下發之日起執行，由辦公室負責最終解釋。
面試通過，決定在本店上班，必須服從店裡面的規章制度。
1、要按時上下班，不遲到早退。
2、要服從分配，團結同志，不搬弄事非。
3、對工作要敬職敬業，有職業道德，文明用語。
4、不許私自用店內產品及客人產品。
5、愛護店內裝置，若有弄壞照價賠償。
6、如與工作無關，發生任何事故本店概不負責。
以上幾條若有違反輕者口頭教育，重者按情況給予處罰。情節嚴重立即開除（預留工資作為賠償）。
1、每月15—16日發放上月工資，話補每月25日發上月。
2、補助發放以市場人員返回公司為準，出差起止日結算，車票日期為標準（火車票、汽車票，不包括計程車票及公共車票）。
3、話費補助正常結假日給予發放，但如果出現公司與客戶與之聯絡不上扣除話補的百分之二十，連續出現聯絡不上扣除當月話補。
4、提成結算按每月實際匯入賬戶數字結算，特價不算業績，有提成。
（1）注：試用期為一個月，若試用期滿後，雙方沒有意見，就成為本公司正式員工。為了雙方的利益，提成做為預留工資，年終結清。
（2）成為正式員工後期限為一年，在這一年本公司必須按時發放員工資，不得以任何理由拖欠，若有拖欠員工有權提出辭職，工資、提成一律算清。
（3）但如何合同期未滿，自行離職者預留工資不發（作為培訓費用）。
（4）若干滿一年者有季度獎、半年獎、全年獎，獎項按業績定。本協議一式兩份，雙方簽字之日起生效，雙方嚴格執行。
甲方：乙方：
x年xx月xx日
一、 制定薪酬制度的總體原則：
1， 薪資總量的控制：必須控制員工薪資總量佔企業銷售收入的合理比例；一般建議企業員工勞動薪酬及社會統籌的總額應控制在企業銷售收入的12％－15％之間。
2， 員工收入和員工的工作績效成正比：每個員工的薪資收入應該唯一由以下幾個考核量來決定：
1) 該員工的知識技能水平；
2) 該員工的勞動難度和強度；
3) 該員工工作的成績，包括數量和質量；
4) 該員工的工作態度，包括主動性和協作性。
如果某員工的薪資不是由上述因素決定的，或者說該員工的薪資對其工作表現沒有發揮激勵作用，則該薪資需要調整。
二、 銷售員薪資考核建議：
1、 銷售人員的薪資可以由以下幾個部分組成：
1) 底薪：確保員工的基本生活費，是對員工的勞動付出的基本報酬；
2) 崗位津貼：是對部分從事額外工作或者難度較大的工作的員工所給予的津貼，例如負責售後服務回訪的人員、管理助理等等。但是，這部分津貼必須在該員工認真履行該職責併產生積極效果時才可以發放。
3) 績效工資：這一部分工資是為了考核銷售員除完成銷售業績之外其他工作表現的工資。一般考核辦法是確定績效工資的基數，並根據該員工當月工作表現考核係數，最後確定其績效工資的實發數。應該告知員工，完成這些工作，例如店堂清潔、商品維護、銷售報表、顧客回訪等等是他們的基本職責。
4) 銷售提成：這是考核員工銷售業績的主要方法。
2 、比例：
1) 對於較為穩定的企業，固定工資和浮動工資（變動工資）的比例應該為7：3，激勵員工的主要是穩定的工作機會和良好的工作福利。但對於成長期高速發展的企業，固定工資和浮動工資的比例應該為6：4或者5：5，激勵員工的主要是考出色的工作表現獲得的獎金。
2) 對於要求穩定和要求衝勁的不同崗位，固定薪資和浮動薪資的比例可以不同。例如，公司部分開在老城區或者社群的眼鏡店，業績倍增的可能性並不大，相反，比較重視顧客關係維護和企業形象維護，並且強調員工的穩定性，公司安排“幫助型”的員工為主，此時，他們的薪資可以採用7：3的比例。而對於開在商業中心或者業績成長空間較大的分店，公司主要安排“促進型”員工為主，此時強調的是顧客獲得和業績提升，他們的薪資可以採用5：5的比例。
3 、差距：
1) 員工之間的差距是不可避免的，除非他們的工作強度和工作成績完全一樣。
2) 對於同一個分店，銷售員之間的收入差異可以達到50％至100％，對於長期獲得較低收入的員工，他們最應該做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考慮讓自己貢獻更多。
3) 對於不同分店的員工，他們之間的差距則需要在設計薪資考核標準時予以充分考慮，不適宜相距過大，最多在50％以內。對於生意較好的店鋪，員工收入較高，但是他們的工作量也遠遠高於生意清淡的分店，此時，公平分配才是最不公平的。
4) 如何合理的調整不同分店員工獎金的過大差距：
a) 各店獎金提成的係數可以不同；
b) 各分店的人員配備要和業績掛鉤，業績較低的分店可以採取部分員工上白班部分員工上倒班的方式來減少人員。或者雙休日，讓業績稍低的分店員工至業務繁忙的分店幫忙。
c) 對於業績較好的分店，持續處在業績末尾的員工可以末位淘汰到生意稍差的分店；業績較低的分店，持續銷售冠軍可以提拔到業績更好的`分店。
4、薪資制定範例：
假設某公司A分店是總店，年銷售額在300萬左右，共配備12名銷售人員，分兩班，每班6人；雙休日一班員工要求上連班。B分店是一個分店，年銷售額在100萬左右，分店面積較大，共配備10名銷售員，分兩班，每班5人；雙休日一班員工要求上連班。
首先設定員工的合理收入總額：
400萬，22名銷售人員，考慮到後勤人員要佔到一部分的薪資比例，並扣除社會統籌的部分，銷售人員的薪資約為銷售額的8％，即32萬元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％為固定工資，即700元，其餘為浮動工資。浮動工資中100元作為績效工資，單獨列出，其餘400則為銷售獎金，必須根據銷售額來決定。相當於銷售額的2.6％。（22人×400元×12個月÷400萬銷售額＝2.6％）
所以，我們就有了一個基本的薪資考核辦法：
員工工資＝底薪700元＋績效工資100元＋銷售×2.6％。但是，此時發生一些問題：
問題1：A店的員工平均銷售業績為25萬÷12人＝21000元，他們的平均獎金為546；B店的員工平均銷售業績為83000元，他們的平均獎金僅為216元。差距比較大。
解決方法是：一方面調整A，B店的提成比例，A店降低為2％，B店提高至3％；另一方面，可以減少B店的人員數量，讓一部分員工上常日班，其餘員工上對倒班連減少人員至8人。結果，他們的獎金就相對接近：
A店員工：25萬÷12人×2％＝417元；
B店員工：83000÷8人×3％＝311元。
薪資總額：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。總額23500，全年28萬，佔銷售總額的7％，比較合理。
5、如何考核業績：
1) 團隊業績決定獎金總量，個人業績決定獎金分量：由某分店的業績總額和提成比例，確定該分店當月獎金總量，根據每位員工的業績高低決定最終分配。
2) 為了鼓勵員工重視整體業績，可以根據分店總體業績的高低制定不同的提成比例，來鼓勵員工考慮整體。
三、 技術人員的薪資：
1、加工人員：
1) 連鎖店應儘可能集中加工，加工點越少越好，有利於資源的集中利用和質量管理。
2) 加工人員的薪資應該由以下部分組成：
a) 基本工資
b) 技術等級工資：設定若干技術等級，由企業考核確定每位加工師的技術等級，給予不同的工資。技術等級越高的員工，有義務加工一些疑難的眼鏡。
c) 績效工資：類似銷售員。
d) 獎勵提成：
3) 加工人員的獎勵提成應該體現工作的數量和質量。
a) 工作數量可以用計件工資的方式來考核，即加工數量×單副金額＝獎勵總數；
b) 工作質量可以通過加工報損率來控制，報損率高於公司規定，進行扣罰，報損率低於公司規定，給予獎勵。
4) 範例：
以上案例中，A、B店僅設一個加工中心，並聘請4位加工人員。門市銷售人員的薪資已經佔據銷售總額的7％，加工驗光人員應控制在2％以內，先假設加工人員薪資為1％，則為400萬×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明顯偏低，所以決定減少加工人員至3人。1人上常日班，2人上對倒班。3300÷3＝1100。
然後，確定他們的基本工資。加工人員的固定工資和浮動工資比例應該在7：3為宜，所以固定工資應該在1100×70％＝770元。其餘為浮動工資。
400萬銷售額，其中框架眼鏡佔70％，280萬，平均客單價為400元，全年配鏡7000副，每月平均583副。浮動工資330元×3人÷583副＝1.7元。我們暫時設定為1.2元/副。（因為還有安全獎勵）
由於一共只有兩個分店，所以加工設在其中一個分店，可以讓常日班的加工人員兼負配送工作，但是不需要他加工（僅作副手），給予跑片員津貼100元。最後的薪資調整為：
甲：700底薪＋100技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1348；
乙：700底薪＋50技術津貼＋100績效工資＋100安全獎＋290副×1.2＝1298；
丙：700底薪＋100績效工資＋100安全獎＋100元跑片員津貼＝1000；
總額為：3600。
2、 驗光人員薪資：
一般而言，每個門店都應設有專職驗光人員，然而實際上，可以在業績較好的店鋪設立專職驗光師，而業績較低的店鋪可以安排班長、店長負責驗光。
驗光師的底薪工資應高於一般銷售人員，獎勵提成可以根據門店銷售員的平均獎金和驗光投訴率來綜合考核。
同時，可以為驗光師設定特定產品銷售獎勵，例如多焦點鏡片、稜鏡複合透鏡、RGP等等。
範例：
上述案例，A店銷售額較高，設定兩位專職驗光師，B店業績較低，不設專職驗光師，要求店長驗光，同時也培養兩位銷售員協助驗光。
驗光師工資組成：
底薪700＋績效工資100＋技能工資100或50（同加工師）＋平均業績提成＋特殊產品獎勵。
對於B店，未設驗光師，則可以給協助驗光的銷售員給予一定的崗位津貼（參考本檔案2－1－1的說明），比如100元或者200元。
本例中，A店兩位驗光師平均工資為1316（特殊產品提成未計算）
四、 管理崗位工資和其他崗位工資
1、 店長或者班長：
1) 店長或者班長的設定：對於大店，員工總數超過20人以上的，可以設定1店2助（助理即為班長）的編制，一名店長，兩名班長。店長常日班，負責門店日常管理工作，班長跟班走。對於員工人數較少的門店，可以僅設一名店長，不必再設班長，可以指定兩位表現較好的員工協助店長管理，定義為A級銷售員，在大店中，也可以除班長之外再設定A級銷售員，作為儲備幹部。
2) 班長是店長的預備隊，A級銷售員是班長的預備隊。
3) 但是，管理崗位的設定要根據門店的實際工作情況，尤其考慮管理成本的合理性來設定。以上案例中，A店可以設定1店2助，也可以僅設定一名店長，另外任命2名A級銷售員。因為A店的人員僅有12人，業績也只有300萬一年，屬於中型規模眼鏡店，還不足以稱為大店。而B店，僅需要設定兩名A級銷售員，連店長也可以不設定，由A店店長統一管理，即A店店長成為名義上的營運部經理，負責連鎖店的總體營運，可以跨門店調動商品和人員。
4) 班長和A級銷售員同時還需要作銷售，他們的薪資和銷售員基本相同，僅僅是績效工資更高，並享受崗位津貼。
5) 店長的薪資制定：
a) 店長的薪資應該和其工作的主要方向掛鉤，而店長的主要工作任務就是確保門店完成公司所制定的業績指標，他需要發揮每一位員工的積極性，服務每一位顧客以實現此任務。
b) 店長的薪資應該和以上任務吻合，同時，銷售員可以靠“旺季抓一把，淡季放棄”來獲得高薪水，店長則必須充分考慮淡旺季，為總體任務負責，所以，店長的獎金應該是全年考核的。平時，僅保證店長的日常基本工資，年底體現店長的總體任務完成情況。
c) 範例：
本案例中的店長其實就是公司營運總負責人，要求具有很高的能力和豐富的管理經驗，其底薪工資可以明顯高於一般員工，同時，其績效公司較高，但是考核其績效工資的標準就是考核其管理的店鋪整體營運水平的標準，其獎金為年終獎，必須工作滿一年才可以獲得。如果該店長工作僅滿半年不滿一年，到年底可以按比例發放部分獎勵，如果工作不滿一年離職，則不予獎勵，視為自動放棄。如果工作不滿一年被公司解聘或者免除店長職務，公司可以給予適當的獎勵。
五、 關於社會統籌：
社會統籌其實也是員工收入的另一種表現形式，相當於由企業支付的員工的未來薪資，有兩種處理方式：
1、 從員工每月工資中扣除，統一交社報部門。
2、 企業另外支出，但是相應的需要降低員工的薪酬水平，其實是朝三暮四，最終結果是一樣的。
如果內含在員工薪資中，則企業的薪酬總比例仍為12.7％，如果企業額外支付，並且不同步減少員工薪酬，則企業的勞動力支出可能會提高2.3個百分點。
六、 關於績效工資：
1、 績效工資的考核非常重要，甚至可以降低部分崗位的底薪，提高績效工資，促使員工重視日常工作表現績效。
2、 每個崗位的績效工資考核標準要參照公司對該崗位的主要要求來分別制定；企業需要一個怎樣的驗光師、一個怎樣的倉管員、一個怎樣的收銀員，就在他們的績效考核中體現。
1、發放時間：每月10日發放上月薪資；如遇節假日順延或提前最近工作日發放，春節工資核算和發放的具體時間另行通知；
2、發放形式：工資直接發放至個人銀行卡；
3、發放流程：薪資表由人事行政部核算、財務部稽核後再提交至總經理審批後發放；
4、發放說明：
（1）因其中某一部門延時提交相關資料導致工資延時發放時給予責任人200元/次處罰；特殊情況經總經理批准除外；
（2）公司使用統一《薪資表》模版，任何人不允許調整、修改《薪資表》模版，如有發現給予警告一次，導致薪資發放有嚴重問題的給予嚴肅處理；
（3）當月薪資核算出現問題時，當事人及時向人事行政部反饋；經人事行政部審查核實後統一補發。薪資計算如有不明之處，報經人事行政部協同財務部查明處理；
（4）離職人員自離職之日停薪，按實際出勤日計發工資；各類假期、遲到、早退和曠工等事宜依據公司考勤管理制度決定扣除數額；
（5）公司根據市場情況、員工的`貢獻度以及公司的財務狀況，對員工的基本薪資進行調整；調整應至少提前3個工作日進行明確溝通，具體情況由公司統一規定。
第一章 總則
第一條 按照公平合理、按勞分配的原則，特制定本暫行規定。
第二條 凡本公司職工的工資待遇，除有特殊規定之外，均應依照本規定執行。
第三條 本公司職工的工資待遇包括：
(一)基本工資：職工的歷史積累，反映職工的歷史貢獻。
(二)崗位等級工資(又稱崗位津貼)：根據職工本人情況及工作崗位確定，通過評介職工所具資格及公司崗位的不同職責和要求，確定職工的工資等級及水平，反映職工的技能及貢獻。
(三)工齡津貼：補償職工對國家及公司過去的勞動貢獻。
(四)福利津貼：用以保證職工必需生活水平的各類國家、公司規定的津貼補貼。
(五)公司補償養老保險金：公司根據職工所具有資格給予職工的養老保險福利補貼，以補償職工對國家及公司的貢獻。
(六)交通津貼：補貼職工上下班的費用。
(七)特殊津貼：對從事特殊工種所設的特殊補貼。
(八)加班工資及中夜班津貼：職工在規定工作時間以外繼續工作的過去報酬。
(九)午餐補貼：對職工上班工作給予的一定伙食補助。
(十)績效工資(又稱獎金，以下同)：根據公司效益及職工在生產過程中的工作表現，所作貢獻而給予的超額報酬。
(十一)公積金：公司根據當地政府有關規定對職工購買住房給予的補助。
(十二)基本養老金：公司根據當地政府有關規定對職工離、退休、養老而給予的補助。
(十三)醫療保險：公司根據當地政府有關規定對職工看病、就醫而給予的補助。
第四條 下列款項由公司在其工資待遇中代為扣繳：
(一)個人所得稅;
(二)職工養老保險金;
(三)職工公積金;
(四)醫療保險金;
(五)其它必要的款項。
第五條 工資的發放：
(一)工資的發放以月為計算單位;
(二)基本工資、崗位等級工資、工齡工資、福利津貼、企業補充養老保險金、交通補貼、午餐補貼、特殊津貼於每月月初發放;
(三)績效工資隔月在月初發放。
第六條 職工對工資有異議時，可以提出核查。如自發生日起兩年內未行使其權力的，視為棄權。
第二章 各項工資、津貼的計算、發放和考核
第七條 基本工資
(一)基本工資標準執行企業自定工資崗位等級表;
(二)基本工資評定辦法按照經董事會批准的公司檔案規定執行。
(三)物價補貼併入基本工資。
第八條 崗位等級工資
(一)崗位等級工資標準。
(二)崗位等級工資晉升由職工每年崗位考核結果確定。考核升崗者，直接進入新的崗位等級工資;考核降崗者，以新的崗位等級工資為準。
(三)新進職工在試用期間的崗位等級工資按以下標準發給(以正式錄用為準)：
1.試用期限由職工簽訂的勞動合同決定。
2.新參加工作的應屆畢業生，大專、本科生按九崗工資基數發給。
3.特殊人才及外部招聘的人員按簽訂協議的工資發給。
4.試用期人員不享受績效工資。
5.三個月後，根據考核進入所聘崗位等級工資。
6.公司招聘、調入人員被聘於2崗及以上崗位的，不實行試用期，直接進入所聘崗位等級工資。
(四)公司內部調換工作崗位者，按新的崗位登記工資發給。試用期內調換工作的，其崗位等級工資不變。
(五)待崗人員的工資管理按如下辦法執行。
1.待崗次月起扣除各項工資，按當地政府規定的最低生活費發放。
2.待崗人員重新上崗後，實行試用期，試用期限由所簽上崗協議確定。試用期滿後，根據被聘崗位實行崗位等級工資。
(六)臨時工轉合同工者，其崗位等級工資視同外部招聘、調入人員進行管理。
第九條 工齡津貼
職工工齡的計算按國家有關規定執行。
工齡津貼的計算=基數×工齡
工齡按虛年計發。
新參加工作的職工，從起薪之日起享受。
每年一月份，根據職工工齡的自然增長，職工工齡津貼自然增長。
第十條 福利津貼
(一)福利津貼的計算=水電煤補貼+書報費+洗理衣費，以上各類費用均按國家及公司有關檔案獨立計算，合併到崗位津貼中計發。
(二)福利津貼的調整根據物價調整及公司承受能力進行調整。
(三)福利津貼自職工起薪之日起享受。
第十一條 公司補充養老保險金
(一)補充養老保險金的計算辦法=職工工齡×基數×係數
(二)補充養老保險金基數、係數標準根據公司經濟效益及承受能力確定和調整。
(三)補充養老保險金按公司經濟效益確定。
第十二條 交通津貼
交通津貼的計發辦法參照當地政府檔案及公司制定的相應規定執行。
第十三條 特殊津貼
有毒有害津貼的計算、計發考核辦法參照發[___]___號“關於調整有毒有害津貼的通知”執行。
第十四條 加班工資及中夜班津貼
加班工資的計發辦法參照發[___]___號文《加班工資支付暫行規定的通知〉的通知》要求，經稽核後，按規定暫行。中夜班津貼的計發辦法參照東航發[___]___號檔案規定執行。
第十五條 午餐補貼
(一)午餐補貼的計算方法=基數×出勤天數
(二)以下情況屬於出勤：
正常上班;
因公國內出差;
因獻血休假。
(三)以下情況視為出勤但不計發午餐補貼：
產假;
國外出差;
按公司有關規定享受的職工帶薪休假;
按國家有關規定享受的探親假;
按國家有關規定享受的婚假;
按國家有關規定享受的喪假;
按國家規定享受的健康療養期;
因工傷休假;
公假。
(四)以上各類情況中出勤日數均不包含其中的法定節假日。
第十六條 績效工資
(一)績效工資的計算辦法：
根據所在單位(或部門)當月經濟效益情況計發。
(二)年終獎根據公司考核年度的經濟效益情況發放，其總額及考核辦法由公司總經理辦公室提出，公司總經理批准決定。
第十七條 公積金
(一)公積金的計算辦法=職工月平均工資%
(二)職工出資=職工月平均工資%
(三)公司出資=職工月平均工資%
(四)公積金的計算年度為每年的7月至次年的6月，每一計算年度內確定公積金的最低和最高水平。
(五)具體規定按當地政府規定執行(x%為國家規定的百分比例)。
第十八條 基本養老金
公司參加當地或養老保險統籌，由公司與職工本人按一定比例共同出資，存入職工個人帳戶，知道退休時使用。具體儲存及提取辦法按當地政府或....有關規定執行。
第三章 各類待遇規定
第二十條 生育待遇
(一)假期
1.產前假：若有困難且工作許可，經領導批准，可請產前假兩個半月，產前假只能按預產期在產前執行。
2.產假：
(1)女職工：正常生產，產假90天，其中產前30天，產後60天。
(2)難產：加假15天。
(3)一次多胎：每多育一個嬰兒加假15天。
(4)晚育假：年滿24週歲的初產婦，加假15天。
(5)自然流產：妊娠三個月以內假期30天，妊娠三個月以上假期45天。
(6)人工流產：妊娠三個月以內假期14天，妊娠三個月以上假期30天。
3.哺乳假：產假期滿，若有困難且工作許可，經領導批准，可請六個半月，不申請哺乳假或產假屆滿的女職工，在嬰兒一週歲內，每天可授乳兩次，每次半小時，但往返時間需半小時以上的，只能兩次合併，每天一小時。
4.女職工生育期間，丈夫可享受三天的助產假。
5.產假、產前假、哺乳假時間均包括期間的法定節假日。
(二)待遇
1.產假、男職工助產假期間，除扣其績效工資和午餐補貼外，不扣任何待遇。
2.兩個半月產前假和六個半月哺乳假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼及由單位扣除其兩個半月及六個半月績效工資，其他待遇不減。
3.如符合國家、當地政府及有關規定，六個半月以後繼續申請哺乳假的，按事假處理。
第二十一條 疾病或非因工負傷及事假
(一)職工疾病或非因工負傷休假待遇如下：
1.醫療期內每日扣：(本人崗位等級工資+午餐補貼)/22，基本工資/22(在本公司工作1-3年扣除40%基本工資，工作4-6年扣除30%基本工資，工作7-9年扣除20%基本工資，工作10年以上扣除10%基本工資)。
2.醫療期外停止一切待遇。
3.因病假扣發工資後，確有生活困難者，經本人向公司申請，由公司根據申請者的實際情況而定，發給一次性生活補助。
(二)事假每天扣：(本人基本工資+崗位等級工資+午餐補貼)/22。
(三)績效工資原則上按病事假每日扣(績效工資/22)。具體考核由各單位(部門)根據考核標準、職工工作情況而決定。
(四)病事假時間累計計算，扣除期間的休息日、節假日。
(五)連續病、事假跨月度者，分月計算。
第二十二條 帶薪休假
(一)假期
1.工齡1-5(含)年，假期每年為3天。
2.工齡5-10(含)年，假期每年為7天。
3.工齡10-15(含)年，假期每年為10天。
4.工齡15年以上，假期每年為14天。
(1)假期包括期間各類休息日，國定假除外。
(2)假期不跨年度使用。
(3)新調入人員。上半年調入者，可享受當年休假，下半年調入者，自 第二年起享受年休假。
(4)一年內病假、事假、待崗、下崗累計超過二十二天者，取消當年休假;如已休假，病假、事假、待崗、下崗超過二十二天者，取消 第二年休假。
(5)享受探親假、婚喪假、產假者仍可享受當年休假。
(6)凡起療養或休養者，其當年療養或休養時間不足當年休假時間者，可以補休;先進工作者和職工獻血獎勵的療養或由組織上安排的療養或休養不在此列，仍可享受當年休假。
(二)待遇
帶薪休假扣除午餐補貼外不扣任何待遇，各單位不得因職工休年休假的原因扣其績效工資。
第二十三條 探親假
(一)假期
1.國內探親：
(1)探配偶，每年一次30天。
(2)探父母：未婚職工，每年一次14天;如兩年一次，假期為30天。已婚職工，每四年一次20天。
2.國外探親：
(1)歸僑、僑眷職工探望配偶，每四年以上(含)一次，給假半年;不足四年的，按每年給假1個月計算。
(2)未婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年以上(含)一次的，給假4個月;三年一次的，給假70天，一年或二年一次的按國內探親待遇規定給假。
(3)已婚歸僑、僑眷職工出境探望父母，每四年給假一次，假期為40天，不予累計。
(4)父母已去世的歸僑探望兄弟姐妹，每四年給假一次40天，國內會見從國外回來的親兄弟姐妹，每四年給假一次10天。
(5)歸僑、僑眷職工不能出國探親，其配偶或父母又不能回國會親時，可改國內的撫養人、配偶的父母，其假期與國內探親相同。
3.其他探親情況：公司職工的配偶或父母因私出國，職工可每四年探親一次，每次不得超過3個月。
4.探親假期包括期間的法定節假日及婚、喪假日，路程假按實另加。
5.新參加工作人員，進公司滿一年後方可享受，上半年期滿的當年享受;下半年期滿的， 第二年起享受。
(二)待遇
1.職工探親路費只報銷火車硬座或輪船四等艙船票，45週歲以上乘火車超過6個小時(晚上8點—次日晨7點)的可報銷硬臥車費。
2.符合以上(一)1.2.款規定探親的，探親假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位(部門)根據本單位考核標準核發其績效工資，其它待遇不減。
3.符合(一)3.(1)條 規定探親的，其待遇按事假處理。
第二十四條 婚喪假
(一)婚假：
1.一般婚假3天。
2.晚婚給假10天;晚婚系雙方初婚時，男滿25週歲，女滿23週歲。
(二)喪假：
1.喪假給假3天。
2.喪假系職工的直系親屬(包括職工的岳父母、公婆)死亡時才享受。
(三)待遇：
婚喪假期間，扣午餐補貼和25%崗位津貼，各單位根據本單位考核標準核發績效工資，其它待遇不減。
第二十五條 職工死亡待遇
(一)撫卹金：
1.職工病故撫卹金為本人10個月工資。
2.工傷死亡或烈士撫卹金按國家有關規定執行。
(二)喪葬費：職工死亡為公司2個月平均工資。
(三)職工如有直系供養親屬，可享受困難補助如下：
1.先發6個月本人工資;
2.第七個月起：
(1)因公死亡職工的供養直系親屬定期撫卹費人均最低標準為185元。
(2)非因公死亡或因病死亡職工的供養直系親屬生活困難補助費標準為每人140元。
(四)本人工資指扣除績效工資、午餐補貼外其它列入工資統計的費用。
第二十六條 職工公假
(一)職工在工作時間內參加社會活動、學生家長會，須憑通知，經單位領導批准，時間由具體情況而定。
(二)子女參軍可享公假1天。
(三)職工公假，由各單位(或部門)根據本單位(或部門)績效工資考核標準，視職工工作情況核發，超過三天以上起扣發午餐補貼，其它待遇不減。
第二十七條 其它情況
(一)經公司同意，脫產學習三個月(含)以上的，自上學之日起，崗位等級工資按崗位等級工資基數的70%發給並停發午餐補貼、績效工資。
(二)違反安全操作規程或因嚴重失職，造成經濟損失者，原則上由失職者自行承擔，並視情節扣發一個月以上績效工資或崗位等級工資。
(三)受行政記過、黨(團)警告的處分者，扣一個月績效工資和崗位等級工資。
(四)受行政記大過、黨(團)警告的處分及以上者，扣三個月績效工資和崗位等級工資。
(五)受留用檢視處分，在崗工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低工資標準計發;被司法部門判刑、管制、收容審查或勞動教養，在崗位工作的，扣除一切待遇，按當地政府最低生活費標準計發。
(六)被司法部門依法拘留的，按日扣除午餐補貼、績效工資、崗位等級工資，如扣除後待遇低於當地最低工資標準的，按當地最低工資標準發給。
(七)曠工一日者，停發一個月崗位等級工資和績效工資;曠工二日者停發二個月崗位等級工資和績效工資;曠工三日者，停發六個月崗位等級工資和六個月績效工資。
第二十八條 以上待遇的考核僅包括基本工資、崗位等級工資、工齡津貼、福利津貼、物價補貼、午餐補貼、績效工資等部分，年終獎等一次性發放的費用以及其它待遇均按有關規定另行考核。
第二十九條 以上規定所涉及的公司人均平均工資、當地人均年平均工資及當地最低工資水平以公司辦公室每年公佈為準。
第三十條 職工申請探親假、婚喪假、帶薪休假應由各單位(或部門)領導同意，經各單位主管部門批准。如有產假、產前假、哺乳假、療養、病假、事假、脫產學習及其他脫產情況者，均應由有關部門領導同意，報公司總經理辦公室備案。各單位(或部門)應如實、及時做好每月考勤申報工作，協同公司進行管理，如職工不經批准進行休假者，按事假處理，情節嚴重者，按曠工處理。
第三十一條 本暫行規定的日常管理由公司總經理辦公室負責。
第三十二條 公司以前有關檔案規定凡與本暫行規定牴觸的，以本暫行規定為準。本暫行規定若與國家及地方有關法律、法規有牴觸的，均以國家有關規定為準。
第三十三條 本暫行規定的解釋權屬公司總經理辦公室。
第三十四條 本暫行規定經公司董事會和職工代表大會審議通過，自公佈之日起實施執行。
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