一、服從部門主管的要求和管理；
二、負責完成主管分配的設計任務，保質保時保量；
三、設計前儘量與設計任務下達人進行面對面的溝通，真正瞭解客戶的意圖和思路；
四、明確設計任務下達表中的各項要求；
五、設計經客戶確認後，把確認訊息反饋給負責銷售人員；等待銷售下達下單通知，不得私自下單；
六、瞭解各類設計的後期製作方法，發出製作的檔案，須標好製作工藝，方法，尺寸，及一些特殊的後道。
七、儲存好客戶發來的各類資料；
八、完成主管下達的其他任務；
獎懲條例
設計主管及設計師每人按月領取工資，工資發放日為每月的15號。 設計部人員須遵守公司的其他各類規章制度。
設計部的提成為百分之三。此百分之三的.計算方法為：自主設計，無客戶提供的任務資料參考，除排版，改圖，改大小，改顏色，之外的設計作品。百分之三按照合同成交總價來提取。
如果因設計方面出現問題引起反工或客戶提出降價要求，此損失由負責設計的設計師承擔。
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求，調整內部分配結構，建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度，按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第一條：堅持以各盡所能、按勞分配;效率優先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條：堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條：堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。
第四條：堅持可持續發展原則，制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。
第三章設計思路
第五條：總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述，第一節工資制度，第二節獎金制度，第三節福利制度分別從實行模式、制定標準、執行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規定，第四節專設中長期激勵薪酬制度，側重對非經濟性報酬的描述，實現短期激勵與長期激勵相結合，為公司的長期戰略發展規劃服務。
第六條：設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬，並適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對於職能管理人員儘量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對於工程設計人員儘量降低固定薪酬所佔比例，提高浮動薪酬比例，實現各盡所能，按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設定崗效工資。崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約佔工資總額比例的80%;後一個單元為浮動部分，佔工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設定三個職能獎等級標準，實行360考評，考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現激勵與約束相結合的原則，工程設計人員的獎金模式實行專案提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度係數、技術含量、質量控制複雜性、協調指數等細分專案，重新設計專案提成比例，儘量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時設計工程設計人員考核指標，實行績效考評成對比較排序法，考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，從院長獎勵基金裡撥款設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現效率優先，兼顧公平原則，加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的，“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七條：適用範圍
本制度適用於與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節工資制度
第八條：工資模式
工資模式採用崗績工資制模式，由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分，約佔工資總額比例的80%，根據職工出勤和上崗情況，按月發放;後一個單元為浮動部分，佔工資總額比例的20%，根據單位實現目標效益的情況分配。
第九條：工資標準
一、基本工資
凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員，基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設定標準
管理人員設定十個工資崗位等級;設計人設定九個工資崗位等級;操作人員設定三個工資崗位等級。其工資標準按照《給排水研究設計院有限公司(，)崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準，提高浮動薪酬比例)。
(二)執行標準
1、對於新錄用的本科畢業生(大專畢業生)，試用期三個月(六個月)。試用期滿後定為本崗的下一級崗位等級工資。一年後經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對於新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿後，根據定員標準，經考試合格聘用上崗的，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員，試用期為三個月，試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿後，經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗，自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動崗位時，需經考核合格，確定聘任上崗次月起，享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫療、離崗掛編等人員復工，實行試用期制度，享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設定標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執行標準
年功工資採取逐年增加的方法，工齡計算從試用期起，滿一年後計發年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次，實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制，體現團體績效和薪酬的掛鉤，特設定崗效工資。
(一)設定標準
崗效工資為浮動工資部分，約佔工資總額比例的20%，計算公式：
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即：崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執行標準
同目標考核掛鉤，由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷)，年終進行考核，如果實現任何一個目標值，相關部門下一年度可發放半年崗效工資;如果實現全部目標值，全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一專案標，全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準，實行半年。
第十條：工資扣發辦法
關於假、曠工、早退的工資扣發辦法(暫時略寫，參考公司給的資料)
第二節獎金制度
第十一條：獎金模式
結合公司專業特點，針對不同職員實行不同的獎金模式。對於除司機、晒圖人員以外的中層職能管理人員實行動態職能獎金模式;對於司機及晒圖人員實行計件獎金模式;對於設計人員實行專案提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條：獎金標準
一、職能人員(除司機、晒圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設定標準
1、設定職能獎等級標準，見表4-1
序號，職務，職能獎等級
A，B，C
1，院長，20xx，1800，1000
2，副書記，20xx，1800，1000
3，副院長，20xx，1800，1000
4，總工程師，20xx，1800，1000
5，財務室主任，1800，1500，1000
6，經營室主任，1800，1500，1000
7，計算機資訊中心主任，1800，1500，1000
8，人力資源中心主任，1800，1500，1000
9，技術監督室主任，1800，1500，1000
10，綜合辦公室主任，1600，1400，1000
11，各科室辦事員，1000，700，500
2、職能獎由單一的固定金額制該為浮動制，設定三個職能獎等級標準，實行哪個等級標準依據年度對職能人員進行的崗位考核情況。職能人員職能獎等級平分標準表見表4-2
無職能獎，C級，B級，A級
極差
0~40分，需改進
42~60分，稱職
61~80分，良好
81~95分，優秀
96~100分
平分標準
1、工作質量
本項不考慮工作量，僅看工作是否正確、清楚、完整，工作懶散，本可以避免的錯誤頻繁，較多錯誤，工作不細心，大體滿意，偶爾有小錯誤，工作幾乎永遠正確清楚，有錯自行改正，工作一直保持超高水準
2、合作
是否原意為他人服務和與他人合作。是否原意嘗試新觀念、新方法，無法與人合作，不原意接受新事物，時常不能合作，表現不同意的態度，不易相處，大致上與人相處愉快，偶爾有磨擦，一向合作良好，原意接受新事物，與人合作有效，隨時準備嘗試新方法，與同事相處非常融洽
3、工作知識
是否瞭解工作的要求，程式等，與工作有關之事大部分都不瞭解，工作某些方面能增進些知識會更好，對工作有相當程度的瞭解，對工作了解全面充分，工作各方面均掌握得極為優秀
4、勤勉
考慮其貢獻於工作的程度，有機會就偷懶，時常喜歡閒聊，時常忽視其工作，通常能堅守其崗位，偶爾會閒聊，大部分時間都勤懇做事，偶爾需要人提醒，一向可信賴，勤懇將工作做好
5、工作量
本項不考慮工作質的方面，只考慮工作量，工作慢，從未按時完成平均工作量，低於平均量，符合要求，偶爾超過，超出平均量，速度超乎常人，完成的工作量比要求的多
6、學習能力
接受新知識的能力，若非一般教導沒發吸收，學習緩慢，看似能吸收但實際並不能加以應用，學習速度尚可，偶爾需要向主管請教，學習快速，能加以應用，超乎尋常的學習速度，完全吸收，並有效應用
7、出勤
考慮工作的規律性和準時性，請假或遲到早退過多，較多請假或遲到早退，偶爾請假或遲到早退，絕少請假或遲到早退，如有則系正常理由，從不請假或遲到早退
(二)執行標準
1、實行年度360考評制，由主管領導和人力資源中心主持考核，被考評人的'直接上屬以及其它有工作關係者對其進行考評，填寫職能人員職能獎等級考評表(表4-3)，由人力資源中心負責對其整理實施考核結果。
2、直接上屬的考評分與其它工作相關者的考評分按6：4的比例進行加權平均。
3、對於評分達到優秀標準的職員實行下一年度A級職能獎標準，並享受公司優先培訓以及特殊休假福利等(具體見下一節福利制度)。對於評分達到稱職及優良標準的職員實行下一年度B級職能獎標準;對於評分屬於需改進檔次的職員，實行下一年度C級職能獎標準;對於評分屬於極差工作檔次的職員，下一年度不發放職能獎。
被考核職員：，直接上屬姓名：
崗位名稱：，崗位名稱：
所在部門：，考評人姓名：
考核期間：xx年xx月xx日至xx年xx月xx日
二、司機及晒圖人員
(一)獎金設定標準
1、司機崗
市內出車一次獎金15元;
四郊五縣出車一次獎金20元
市外出車獎金50元
安全獎200元/月(如發生交通事故扣除)
2、晒圖崗
按晒圖數量、發圖專案數量、檔案裝訂數量以及影印數量計提獎金(需再由公司進一步擬訂)
(二)獎金髮放辦法
1、司機按規範完成工作任務。工作量由綜合辦公室統計，獎金當月發放。
2、晒圖人員按規範完成工作任務。工作量由專案負責人填寫晒圖驗收單，技術監督室統計數量，並有財務室稽核控制，當月發放。
三、工程設計人員
(一)獎金模式
實施設計專案提成獎金加浮動績效獎混合模式。
(二)專案提成獎金
專案提成獎金比例建議由技術主管協同經營室抽調各所各專業一名設計人員，按照專案的難度係數、技術含量、質量控制複雜性、協調指數等進一步細分專案，重新設計專案提成比例，儘量符合公平性原則，杜絕活“好”搶、推“難”活的現象。同時在原有專案提成比例的基礎上下調一個百分點，轉入浮動獎金裡實現。
(三)浮動績效獎
1、設定標準
浮動績效獎是為了體現公司整體業績、個人表現同績效掛鉤的機制而設定的獎金，績效獎金提成比例佔年度公司淨利潤總額的5%。
2、執行標準
(1)績效獎金總額每年末由財務室負責測算，人力資源中心協同設計所所長負責進行年度績效考評，考評結果交經營室執行。
(2)工程設計人員年度績效考評實行成對比較排序法，即設定基本考評指標由直接上屬和有工作關係者進行打分並舉出打分依據(指明具體專案具體例項)，考核標準表見表4-5，根據評定分數將每一個設計人員與其他設計人員逐一配對比較，每次比較時，分高者記為“+”，另一個員工就記為“-”，，所有設計人員都比較完後，計算個人“+”的個數，依次對設計人員作出評價，按“+”個數多少，排列次序，並作為績效獎金提成比例依據。設計人員成對比較排序法範例說明見表4-4
(3)對工程設計人員進行績效考評，成對比較排序位次位於前十名者享受浮動績效獎，前三名提成比例為60%，後七名提成比例為40%，也即前三名可提取年度淨利潤總額的6%(60%×10%)作為績效獎金(平分)並享受公司特殊福利政策(具體實施辦法見下一節福利制度)，後七名可提取年度淨利潤總額的4%作為績效獎金。
A，B，C，D，E，“+”的個數，序位
A，-，-，+，+，2，3
B，+，-，+，+，+，4，1
C，+，-，-，+，+，3，2
D，-，-，-，-，0，5
E，-，-，-，+，1，4
說明：，此評價是依據設計人員考評指標進行的客觀評價，在評定的五名職員中，職員B得到+的個數最多，排序第一，而職員D得到的-的個數最多，排序最後。
考核專案，標準要求，分值，考核標準，例項
工作態度(40分)，紀律性，12分，無故不參加專案碰頭會一次扣2分
不服從專案負責人、專業負責人安排一次扣3分
責任性，12分，未按工作標準，造成不良影響一次扣4分
積極性，8分，對本職工作不積極主動，消極拖拉，影響工作的，每次扣3分
未及時和甲方溝通，影響工作的扣2分
協作性，8分，不主動配合其他專業，以致延誤工作，一次扣3分
集體觀念差，以致影響專案整體工作的，扣2分
工作能力(30分)，業務水平，15分，一張出圖問題超過3個的扣5分
執行能力，15分，未執行專案負責人安排影響工作，每次扣3分
工作績效(30分)，工作效率，15分，不能按照工期完成工作一次扣3分
本專業工作不能按時影響下一環節完成，延誤一天扣3分
工作質量，15分，所承辦的專案質量未達到專案技術要求一次扣4分
第十三條：院長獎勵基金
為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員，設立10萬元人民幣院長獎勵基金。分設優秀設計獎、創新獎、特殊貢獻獎三個獎項。優秀設計獎針對工程設計人員，每年度必須由專案負責人向評審團提交優秀設計申報材料，嚴格按照程式檔案執行優秀設計評審(優秀設計評定的指標應進一步核定，往創新指標傾斜);創新獎針對職能管理人員設定，對於成本控制、創收、工作方法等等提出可行性創新建議的員工均可參加創新獎評審，由人力資源中心協助主管院長進行評定。(具體金額分配辦法由公司擬訂)
第三節福利制度
第十四條：福利模式
為滿足員工對福利多樣化需求趨勢，最大限度地調動員工的工作熱情，引入國外最先進的彈性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基礎性福利和變動福利兩種形式。
第十五條：基礎性福利
一、津貼
(一)管理職務津貼
管理職務津貼按下表執行。
職務，津貼，備註
院長，1800
副書記，1600
副院長，1500
總工程師，1500
所長，1500
室主任，綜合辦主任，400
除綜合辦外主任，600
晒圖室負責人，200
(二)特殊津貼
為推動企業發展，促進員工提高專業素質，對取得特殊成就和資格的員工採取專項津貼。具體為：取得一級註冊建築師享受2萬元/年津貼和一級註冊結構師享受1.5萬元/年津貼待遇。
(三)主任工程師津貼
主任工程師是設計院各自相關專業的技術帶頭人。主任工程師負有審查設計專案、為設計專案技術把關，解決技術難題，承擔各自專業的技術責任。主任工程師享受400元/月專項津貼待遇。
(四)津貼發放辦法
以上津貼每月發放50%，年末考核後全部兌現。兼職黨務工作和兼職工會工作人員津貼另行規定。
二、福利補貼
包括夜中班津貼、住房津貼、書報費、福利費、回民費等等，其標準按照市統一規定的範圍和標準支付。
三、其他
設有養老金、公積金、失業金、醫療保險金，其標準參照市統一規定的標準和比例，由企業代為扣繳。
第十四條：變動福利
變動福利主要與績效考核掛鉤。
(一)對於工程設計人員，根據年度績效考評指標進行成對比較排序，位於前三名的員工除了可以享受公司淨利潤總額的6%的浮動績效獎以外還可以自行選取福利套餐。工程設計人員福利套餐設定見表4-6
福利套餐選項，備註
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學習優先權
專案分配優先權
選擇贈送一年專業性雜誌
說明：考核第一名者可以任選兩項福利套餐，第二名及第三名可以任選一項福利套餐
(二)對於職能管理人員，年度職能獎等級績效考評達到A級職員，除了享受下一年度A級職能獎獎金外還可以自行選取福利套餐。職能管理人員福利套餐設定見表4-7
福利套餐選項，備註
帶薪休假半個月
自行選擇進修機會
外地考察學習優先權
說明：考評達A級職員可以任選一項福利套餐，
第四節中長期激勵薪酬制度
第十五條：
(不知道公司及集團具體情況，待商量)
附則(略)
附則一：經營管理者年薪酬管理辦法
附則二：崗位等級工資標準表
一、員工本著互尊互愛、齊心協力、吃苦耐勞、誠實本分的精神，尊重上級、不得越級打小報告、有任何正確的建議或想法，通過書寫文字報告的形式交與上級部門，公司將做出合理的回覆。
二、 服從管理、服從分配、不得損毀公司形象、透露公司機密。
三、 上班不得遲到、早退、礦工;上崗時不得嬉笑打鬧、賭博喝酒、睡覺而影響本公司的形象。
四、 公司實行輪流值班制度，員工要服從安排並完成該時段要求完成的工作，不相互推諉。
五、 上課時間非工作電話不準接聽，上班時間不準長時間聊私人電話，衛生實行輪流制，必須做到整潔清爽。
六、 認真聽取每位學員和家長的意見和建議，損壞公司財物者照價賠償，偷竊公司財物者交於公安部門處理。
七、 員工服務態度：
1、熱情接待每位學員和家長(您好!歡迎光臨!請~!)，做好積極、主動、熱誠、微笑的服務;
2、對公司的業務非常熟悉，耐心地介紹，如有不清楚的地方向同事請教;(工作中語言——不好意思!請稍等!對不起!路走輕、說話輕)
3、每位老師及前臺，在工作中要對學生負責，學生學習結束後還要注意後期服務工作。
公司員工規章制度(細則)
公司實行“崗薪制”的分配製度，為不同崗位的員工提供不同的薪資。並隨著經濟效益的提高逐步提高員工各方面的待遇;公司為員工提供平等的競爭環境和晉升機會;公司推行崗位責任制，實行考勤、考核制度，評先樹優，對做出貢獻的員工予以表彰、獎勵。
一、 員工聘用制度
第一條 為加強本公司隊伍建設，提高員工的基本素質，制定本規定。
第二條 本公司系統所有員工分為兩大類：正式員工和短期聘用員工。
正式員工是本公司系統員工的主體，享受本公司制度中所規定的各種福利待遇，短期聘用員工指具有明確聘用期的兼職員工、臨時工以及少數特聘人員，其享受待遇由聘用合同書中規定，短期聘用員工聘用期滿後，若願意繼續受聘，淨本公司同意後，可與本公司續簽聘用合同，正式員工和短期聘用員工均
應與本公司簽訂合同。
第三條本公司需特聘員工時，提倡公開從社會求職人員以及從事本專業的在職教師或在職員工中擇優錄用，也可由內部員工引薦，內部引薦人員獲准聘用後，引薦人必須立下擔保書。
第四條 從事管理和教學工作的正式員工一般須滿足下述條件：
(一) 專科以上學歷;
(二) 一年以上相關工作經歷;
(三) 年齡一般在45歲以下，特殊情況不超過55歲;
(四) 計算機、設計等與崗位相符的專業，計算機和設計專業老師
需有相關的職稱資格或豐富的工作經驗;
(五) 無不良行為記錄;
特殊情況人員，應屆畢業生等人員需經經理批准後方可考慮聘用。
第五條 所有應聘人員除經理特批免予試用或縮短試用期外，一般都必須經過一到兩個月的試用期後方可考慮聘為正式員工
第六條 試用人員必須呈交下述材料
(一) 由公司統一發給並填寫招聘表格。
(二) 學歷、職稱證明。
(三) 個人簡歷。
(四) 近期照片2張。
(五) 身份證影印件。
第七條 試用人員在試用期內待遇規定如下：
(一) 基本工資待遇。
(二) 試用人員不享有保險、生活補助等待遇。
第八條
試用人員經使用考核合格後，可轉為正式員工，並根據其工作能力和崗位重新確定後，享受正式員工各種待遇;員工轉正後，試用期計入工齡，試用不合格者，可延長期使用期限或者決定不予聘用，對於不予聘用者，不發任何補償費，試用人員不得提出任何異議。
二、 崗位責任制度
1、 保質、按時完成領導交給的各項工作任務，每天堅持寫工作日誌及心得
2、 熱誠、謙遜、耐心地服務於學員及家長。
3、 維護公司裝置、財產的安全，保障正常使用。
4、 隨時整理客戶資訊文件、資料及電腦記憶體檔案，確保不丟失。工作中因疏忽，酌情處理，因個人原因造成損失，應有責任賠償或從工資里扣除。
5、 及時彙報工作程序及學員情況。
6、 領導交派的任務應盡力完成，如上班時間完不成的應主動加班完成。
7、 因個人原因給工作的下一環節造成影響，相關人員有義務馬上到位予以解決，同事之間互幫互助。
8、因教學培訓工作的特殊性，開課期間，員工休息日為輪流作息，每週休息一天，其休息日需根據工作需要合理的安排。嚴格請假制度，員工因病或有重要事情需要處理，需提前向公司請假，以便公司及時調整課程及代課老師的安排，不請假者按曠工處理，造成不利影響或損失，需要承擔賠償責任。
三、 工資制度
公司根據經濟效益，支付能力及社會物價漲跌情況，根據員工工作態度、工作業績調整工資金額。
(一)工資結構：基本工資+全勤獎+績效工資
(二)教學及宣傳獎：根據個人能力，通過對教學質量的考核以及學員的反饋，制定教學獎，金額0000/月;根據日常個人宣傳和招生的情況，給予每招生一個學員50-200元的獎勵。
(三)工資發放時間：工資發放時間為每月15日，如發薪日正好趕上休息日或者節假日，工資會提前或延後發放。如對當月工資有異議者，應當及時提出。為了便於管理，公司採用壓薪制(半月工資)，待員工合理離職以後，予以退還。員工有以下情形者，不予退還：
1、離職時，為提前半月提出，影響公司人員分配;
2、擅自離職，手頭工作未交接，影響全域性工作;
3、嚴重違反勞動紀律，被開除。或有不法行為者，追究法律責任。
四、 福利待遇
1、各項社會保險需在公司工作三個月以上，工作中有良好表現，個人檔案、身份證明齊全，公司根據員工的績效考核、業務水平、出勤率等綜合因素考慮。
2、員工轉正後發放伙食補助。
3、根據節假日不同，發放福利物品或者補助。
五、 人事考核制度
第一條 目的
(一)本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
(二)本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作
業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和工作效率。
第二條 考核範圍
(一)人事考核——對職工的上班下班時間進行考核和評價
(二)態度考核——對職工在職務工作中表現出的工作態度進行觀察、分析和評價。
(三)能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
(四)成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
第三條 考核執行機構人事考核由公司的指紋考勤機執行，其他考核由人事負責人負責考核的統計與執行事務。
第四條 考核者的原則立場
為了使人事考核公正合理的進行，考核者必須遵守下列各原則：
(一)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(二)必須清除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上做出評價。
(三)不對考核期以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
(四)考核者應該根據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(五) 考核等級
(一)S——出色，不可挑剔(超群級)。
(二)A——滿意，不負眾望(優秀及)。
(三)B——稱職，令人心安(較好級)。
(四)C——有問題，需要注意(較差級)。
(五)D——危險，勉強維持(很差級)。
對於連續兩個月考核成績為D的，將給於警告處分，警告後考核成績依然為D級的，可予以開除。
六、 員工獎罰規定
第一條、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退(上下班時間必須打卡，每天三次，分別為：早上上班時間、下午上班時間及下班時間)，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出上課時，需做好安排並經領導同意，員工因私事請假必須經領導同意，因病請假需出具醫院證明，請假員工事畢後，需向批准人銷假，上述均應採用書面形式，未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。
第二條、 上班時間為早上8：00——12：00，下午1：30——5：30。
上班時間開始後30分鐘到班者按遲到論處;超過30分鐘以上者，按曠工半天論處;提前30分鐘下班者，按早退論處;超過30分鐘者，按曠工半天論處。如遇大雨大雪大霧等惡劣天氣時，正常上班時間30分鐘內可不算遲到，如遇其他突發事件，不能按時到班的情況，需向公司電話說明，否則按遲到或曠工論處。
第三條、 全勤獎100元。一個月內遲到、早退達3次者，扣發一天工
資;累計達3次以上5次以下者，扣發兩臺你工資;累計5次以上10次以下者，扣發當月15天的基本工資;累計10次以上者，扣發當月的基本工資。
第四條、曠工半天者，扣發當天的基本工資和獎金;每月曠工一天者，扣發5天的基本工資和獎金，並給於一次通報批評;每月累計曠工2天者，扣發10天的基本工資和獎金，並給與嚴重警告一次;每月累計曠工3天者，扣發當月基本工資和獎金，並給予留用檢視處分;每月累計曠工3天以上者，領導找其談話，不能改正者，堅決予以辭退。
第五條、 每個月進行評選優秀員工，獎勵200元。(條件：必須全勤員工、本職工作上表現優秀)。
第六條、 衛生為輪流制，輪流期間，衛生不清潔扣罰10元/次。個人衛生，工作完畢以後未整理乾淨者扣罰10元/次。
第七條、 上班時間不得有嬉戲打鬧、賭博喝酒、睡覺、打遊戲等影響本公司形象的行為。違者扣罰10元/次。
第八條、 透露公司機密(公司執行機制、學生資訊、工資待遇等)，查明屬實將扣除當月獎金及工資
三優範文網