第一條考核目的
為全面瞭解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發覺優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的訂立和調整供給有力的參考依據，特訂立本方法。
第二條考核範圍
本公司全部員工均需考核，並適用於本方法。
第三條考核原則
1、以公正、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為重要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以進展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，並分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重點工作專案或特別事件可以舉辦不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑑定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的.、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別佔有不同的權重。
第六條考核方法
考核實行等級評估、目標考核、相對比較、緊要事件或綜合等方法，實在依據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重點特別事件等進行。
第七條考核內容
1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所佔個人考核權重為60%，重要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為40%，重要包括員工個人崗位職能履行情況、知會本領、職業道德表現等三方面內容，實在考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會本領、職業道德表現等三方面內容，實在考核專案內容及權重見公司員工崗位績效考核量表。
3、業務人員依據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司嘉獎與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各專案部業務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低於最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重點失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決議是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、後進員工考核
對公司認定為後進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進看法。
3、個案考核
對員工工作涉及的重點工作專案可即時提出考核看法，並決議是否予以嘉獎或懲罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評看法，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程式
1、月、年度考核開始前，由人事部依據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、物件、方式以及考核進度佈置，下發有關考核量表。
2、考核物件準備自我總結和鑑定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評看法，並填寫考核量表彙總到人事部。
3、人事部依據考核方法統計考評物件的總分，並彙總各部門考核情況，提交公司管委會稽核考核結果。
4、管委會依據當期工作開展的主、客觀因素影響稽核確定考核結果。
5、人事部公佈考核結果，並對考核物件提出相應改進看法，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核物件部門。
第十條考核結果
1、依據考核的實在情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資100%；
②90分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
第一章總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特訂立本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在於：
1、考察員工的工作績效；
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3、瞭解、評估員工工作態度與本領；
4、作為員工培訓與進展的參考；
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業本領與工作業績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個緊要環節。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責引導、監督和供給技術方面支援。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司緊要的人力資源管理基礎性材料，必需妥當保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核物件包括公司內全部正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬於本制度範圍，由公司聘請與錄用制度做出實在規定。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不實行全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必需強化對績效管理與績效考核的觀念，堅固樹立績效管理與績效考核的`責任意識，包括：
1、員工的業績就受理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最後承當者；
3、不斷提高和改善下屬的職業本領和工作業績，受理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必需始終保持高度的參加性，各級管理者必需隨時與下屬進行溝通。
第二章
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷迴圈往復的過程，其基本程式為：
第二條：訂立績效目標：
1、依據當月（或考核週期）公司各部門的要求和期望，確定當月（或考核週期）工作目標；
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業績指標；（此項權重為40%）
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業績形成特別緊要的指標；（此項權重為15%）
2.3.追加目標和任務考核：重要是對工作中的追加目標和任務的考核；（此項權重為15%）
2.4.部門管理與改進情形的考核；（此項權重為10%）
2.5.培訓管理的考核。（此項權重為10%）
2.6.現場管理的考核。（此項權重為5%）
2.7.其他任務的考核。（此項權重為5%）
2.8.責任事故的考核：實行總分否定製。分重責任事故、一般責任事故、細小責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執行。
3、各部門的考核表由人力資源部門依據以上原則設定考核內容和評分標準，呈報上級主管領導確認並經總經理批准後實施。各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行，部門負責人確認並經上級主管領導批准後實施。
4、各部門考核表見附後。
第三條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我掌控，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表後，必需與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業績標準；
2.2.衡量業績的方法和手段；
2.3.實現業績的重要掌控點；
2.4.管理者在下屬達成業績過程中應供給的引導和助；
2.5.顯現意外情況的處理方式；
2.6.員工個人進展與改進要點與引導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業績。
第四條：管理者必需在下屬績效形成過程中予以有效的引導，並把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現，照實隨時記錄在“行為引導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必需依據客觀事實進行評價，儘量避開主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第一章總則
第一條為進一步強化基礎管理工作，加強公司基礎管理考核的力度，促進各項規章制度的執行與落實，規範員工工作行為，維護公司工作秩序，依據有關規定，特訂立本規定。
第二章工作禮儀
第二條工作態度及待人接物不冷不熱謙遜，不強詞奪理，不與人爭持。
第三條講文明禮貌，遵守社會公德，不打罵他人。
第四條上班注意儀容儀表，著裝整齊大方，禁止穿著怪異或暴露，禁止穿無領上衣、短褲、沙灘鞋、拖鞋等。
第五條不留怪異髮型，不染髮。
第六條保持工作區域及公共區域衛生。
第七條不在工作間內吸菸。
第八條珍惜公司裝置設施。
第九條凡違反上述2—8條，視情節輕重，分別予以：情節細小予以口頭警告、情節較重予以通報批判、情節嚴重罰款30元。
第三章工作紀律
第十條嚴格遵守考勤、休假制度，不遲到，不早退，按規定休假。
第十一條工作時間不作與工作無關的事，不與他人閒聊，不到其他部室逗留、閒談。
第十二條工作時間不得上網玩遊戲、閒談或瀏覽不健康網頁，或利用網路傳播不利公司或違反法律法規的言論、文章等。
第十三條工作時間內不得酗酒，工作區域不得大聲喧譁、遊戲、打鬧，無業務需要不得長時間打電話。
第十四條違反上述第10—13條，視情節輕重予以罰款50—100元，情節嚴重依據集團相關規定予以行政處分。
第四章工作管理
第十五條遵守公司的各項管理規定及制度，確保工作質量和工作效率。
第十六條服從領導，聽從指揮，隨時適時辦理領導交辦的各項工作任務。
第十七條認真履行崗位職責，不相互推諉扯皮。
第十八條按時報送各類計劃、報表、資料，保證內容資料真實認真。
第十九條按時參加公司或部門召集的'各類培訓、集體活動，因特別情況不能參加培訓或集體活動的，按程式請假。
第二十條違反上述14—18條，視情節輕重予以罰款100—500元，情節嚴重依據集團相關規定予以行政處分。
第五章附則
第二十一條對於部門違紀由部門經理承當責任。
第二十二條凡部門員工一般違紀部門經理未能適時、有效地作出處理，致使該現象累計顯現三次以上五次以下，扣罰部門經理當月崗位工資的10％，嚴重違紀累計三次以上扣罰部門經理當月崗位工資的50％。
第二十三條本規定自20xx年一月一日起執行
第二十四條本規定實在實施方法同《公司考核實施細則》之規定。
第二十五條本規定解釋權歸公司考核小組。
為順利完成公司年度經營目標，充分調動銷售人員積極性，規範銷售管理，特制定如下公司銷售考核辦法。
一、公司對銷售部門人員實行收入與業績考核掛鉤的考核制度，公司對銷售人員的考核分兩類：銷售業績考核和市場拓展業績考核。
二、銷售業績考核指銷售毛利考核，本處銷售毛利=專案銷售收入—專案採購成本—專案銷售費用（所有費用和使用者折扣）。以上收入和成本均以不含增殖稅計算，並按回款情況進行考核；市場拓展業績指銷售人員按所負責的行業進行市場培育、日常使用者拜訪和資訊收集等使用者拓展業績。此項考核由銷售主管制定銷售人員日常使用者拜訪活動與書面彙報要求。
三、專案銷售費用的控制。專案銷售人員控制的費用額度為專案金額的0。5%（按專案進銷差價為20%進行折算直接按差價5%計算），公司銷售負責人控制的費用額度為專案金額的0。5%。在以上費用範圍內，相應人員可自行安排費用的發生，超出費用額度，先請示後發生。使用者折扣報西區公司負責人批准後執行。
四、銷售人員收入實行年薪制。年薪中50%按月發放，50%實行與業績考核掛鉤。考核內容中銷售業績考核佔80%，市場拓展業績考核佔20%。市場拓展業績考核由銷售部門主管和公司銷售負責人共同考核。市場拓展業績考核部分按12個月平均考核，銷售業績考核部分分季考和年考，季考佔年薪考核部分的50%，按季度考核平均發放，年考佔年薪考核部分的50%，年底考核後發放。
五、公司按如下檔次確定公司銷售人員的貢獻與收入關係。
A類：銷售毛利》=300萬，年薪24萬手機費：800元/月交通費：600元/月
A1200萬，
B類：銷售毛利》=150萬，年薪15萬手機費：600元/月交通費：500元/月
C類：銷售毛利》=100萬，年薪10萬手機費：500元/月交通費：400元/月
D類：銷售毛利》=50萬，年薪5萬手機費：350元/月交通費：300元/月
E類：銷售毛利》=25萬，年薪2。5萬手機費：200元/月交通費：150元/月
注：E類為考察類
公司銷售人員可根據自己行業的開拓情況，向公司銷售負責人提出自己的年薪檔次和理由，由銷售負責人批准後實施。
六、銷售人員年薪檔次也實行季度考核，季度考核未完成相應利潤目標的，年薪及費用檔次相應下降，某季度累計完成相應利潤目標的，可同時補發年薪和相應手機費和交通費費用。利潤目標超過年初確定數的，年底按超額毛利部分的10%獎勵銷售人員，不再增補費用。銷售考核未完成D類目標的，公司對相應銷售人員進行能力考察一個季度，可享受E類待遇，一個季度後業績無好轉的，公司有權決定改變其工作或勸退。手機費和交通費實行按月憑票報銷，節約50%歸己，超支從當月工資扣除。
七、公司允許銷售人員配合打單，利潤分配自行商定，（書面交上級主管公司備案？）
八、銷售主管年薪考核部分包括個人業績、部門業績、市場拓展業績三部分，比例為7：2：1。部門業績按部門銷售考核總額進行比例考核，季度完成部門銷售考核總額80%以上的，可全額拿到考核部分，超出部分，按超額比例計提，未完成部分，按缺額比例倒扣。
一、目的意義
通過對各處(科)室、系(部)工作業績進行檢測與評價，對全體教職工思想政治、師德師風、業務能力和履行崗位職責等情況進行全面考核，充分調動和激發全體教職工愛崗敬業、自覺奉獻的積極性和主動性，不斷提高教職工政治素質、業務水平和履行崗位職責的能力，促進師資隊伍建設，優化部門職能，推動各項工作順利進行。
二、組織領導
在董事會的領導下，學院成立二oxx年度年終考核工作領導小組。領導小組成員如下：
組長：王劍(院長)
副組長：王福有(副院長)
許文吉(院長助理、辦公室主任、人事處處長)
李忠江(院長助理)
成員：侯寶生(教務處副處長)
李智乾(團委書記、學生處副處長)
張福香(招生辦公室主任)
王海霞(就業指導中心主任)
董星春(總務處處長)
唐惠梅(財務處處長)
薛玉(就業指導中心副主任)
考核工作領導小組下設辦公室。辦公室設在人事處，許文吉兼任辦公室主任。
三、考核原則
本年度年終考核工作堅持“客觀公正、民主公開、注重實績”的原則。
四、考核辦法
(一)處(科)室、系(部)考核。
1.考核範圍：
(1)行政處室：行政辦公室、人事處、教務處、學生處、團委、招生辦公室、就業指導中心、總務處、財務處
(2)教學系(部)：機電(電氣)工程系、國際貿易系、焊接工程系、基礎教學部、音體組
(3)行政科室：工學處、學生資助管理辦公室、學生管理科
2.考核程式：
本年度的`處(科)室、系(部)考核按以下程式進行：
(1)考核工作領導小組組織行政處(科)室、教學系(部)分別召開“二oxx年度工作總結評議會”，由各處(科)室、系(部)負責人依次做本處(科)室、系(部)《二oxx年度工作總結》。
(2)每個(科)室、系(部)總結結束後，其他處(科)室、系(部)負責人根據其總結內容，結合工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對《工作總結》的態度(同意或不同意)、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
(3)推薦產生二oxx年度“先進處室”、“特殊貢獻處室”、“先進系(部)”、“先進科室”建議名單，上報考核工作領導小組研究確定並公示。
(4)總結評議會後，各處(科)室、系(部)將《二oxx年度工作總結》上報行政辦公室存檔。
3.考核評優：評選“先進處室”3個、“特殊貢獻處室”1—2個，“先進教學系(部)”2個、“先進科室”1個。
4.評優依據：《“先進處(科)室”評選辦法》(青黃浦字[20xx]34號)、《“先進系(部)”評選辦法》(青黃浦字[20xx]80號)以及評議意見。
(二)關於中層幹部的考核。
1.考核範圍：各處室正、副職主任(處長、書記)，各教學系(部)正、副職主任。
2.考核程式：
(1)由考核工作領導小組組織各處室、系(部)正副職分別召開“中層管理幹部述職評議會”，由各處室、系(部)正副職逐一
述職。個人述職時間不超過8分鐘。
(2)每位處室、系(部)正副職述職結束後，其他處室、系(部)正副職要根據其述職內容，結合其工作實際進行公開評議。評議內容包括：闡述本人對其述職內容的態度、簡要補充亮點、重點指出不足並提出意見和建議。
一、作息時間
1、公司實行每週單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧譁，不得在室內吸菸以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程式如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程式辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批准許可權
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程式履行簽字手續後方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公幹的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，並交相關負責人簽字確認；上班後外出公幹的。外出前先由相關負責人同意簽字後方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事後不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司釋出之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
一、指導思想
x有限公司根據本公司實際情況，決定匯入績效考核機制，以充分調動各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業的市場競爭力，不斷促進本公司持續、穩定、健康發展，並確保公司與員工共同成長。
根據《x有限公司薪酬管理制度》的有關要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優酬、獎勤罰懶、獎優罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績效考核目的
1、績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質。
2、績效考核使各級管理者明確瞭解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
三、績效考核用途
1、瞭解員工對組織的業績貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿意度。
4、瞭解員工和部門對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎資訊。
四、績效考核原則
1、公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。
2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。
5、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績。
五、績效考核週期
1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。
2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。
3、年度考核一年開展兩次，考核時間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
文件下載《詳細完整版公司績效考核管理制度》
一、總則
第一條目的
（一）本規定旨在長期、穩定、統一和規範地推行人事考核工作。
（二）本規定的目的是要通過對職工在一定時期內所表現出來的工作業務能力，以及努力程度的評價，找出並確定人才開發的方針、政策，改善原有的教育培訓工作，進而促進人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動生產率。
第二條人事考核的用途
人事考核的評定結果，將用於以下諸方面。
（一）教育培訓，自我開發。
（二）合理配置人員。
（三）晉升、提薪。
（四）獎勵。
第三條適用範圍
本規定適用者範圍是“就業規則”第三條所規定的職工。然而，下列人員除外：
（一）兼職、特約人員。
（二）連續出勤不滿6個月者。
（三）考核期間休假停職6個月以上者。
第四條用語的定義
本規定中使用的專用術語定義如下：
（一）人事考核——為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對成績、能力和努力程度，進行有組織的觀察、分析、評價及其程式。
（二）成績考核——對職工分擔的職務情況、工作完成情況進行觀察、分析和評價。
（三）態度考核——對職工在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
（四）能力考核——通過職務工作行為，觀察、分析和評價職工具有的能力。
（五）考核者——人事考核工作的執行人員。
（六）被考核者——接受人事考核者。
（七）考核執行機構——負責人事考核有關事務的機構。
二、考核計劃與執行
第五條考核執行機構
由人力資源部負責人事考核的計劃與執行事務。
第六條考核者訓練
（一）為了使人事考核統一、合乎實際，需要進行考核者訓練工作。
（二）考核者訓練按照要求制訂訓練計劃，予以實施。
第七條考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進行，考核者必須遵守下列各原則：
（一）必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（二）必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（三）不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價。
（四）考核者應該依據自己得出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
三、考核的分類
第八條人事考核的分類
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
（二）J（Junior作業層）——Ⅰ。Ⅱ。Ⅲ。Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ。Ⅵ。Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ。Ⅸ。Ⅹ。Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
（四）C——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次，月和月。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定。
為了加強職工食堂就餐質量，提高服務水平，做好後勤服務，讓職工吃的滿意。根據我公司食堂的實際情況，制定年職工食堂考核辦法如下：
一、具體要求
1、各部食堂管理員抓好各自食堂的內部經營管理，符合衛生防疫部門的檢查要求，必須保證職工就餐安全。
2、保證職工就餐的主副食品種、數量、質量。(四菜一湯、一鹹菜、主食品種每天不少於四種)
3、達到餐飲業人員服務標準。
4、食堂採購的各種原材料必須符合國家規定的衛生防疫標準。
5、食堂環境、衛生、餐具、設施、必須達到衛生防疫標準，要求每天消毒。
6、食堂服務人員必須定期檢查身體，持健康證上崗，發現有問題人員，立即調離崗位。
7、制定每週菜譜並及時公佈，並嚴格按菜譜標準執行，品種只許增加不許減少。
二、執行考核標準
1、嚴格按食堂監管會檢查結果考核。
2、平均就餐人數以財務科報表為依據。
3、嚴格執行國家、上級防疫部門的衛生防疫標準。
4、執行食堂各崗位考核標準，後勤科定期對各部食堂各項指標進行檢查考核。
三、食堂工作人員獎金分配標準及人員管理
一、土建工程
1、鋼筋班考核
（1）、掌握有關鋼筋的規範及強條；
（2）、熟悉並操作鋼筋下料、製作、綁紮的各個流程；
（3）、掌握鋼筋工程的驗收程式及驗收規範；
（4）、掌握鋼筋下料單的編制；
（5）、掌握製作及綁紮的日工作量；
（6）、掌握鋼筋代換的有關知識；
（7）、總結如何降低鋼筋的消耗量；
2、木工班考核
（1）、掌握有關模板的規範及強條；
（2）、掌握不同構建的模板放樣圖；
（3）、掌握簡單模板支撐體系的計算；
（4）、熟悉並操作模板下料、安裝、支撐的各個流程；
（5）、掌握模板工程的檢查驗收復核程式及驗收規範；
（6）、掌握模板安裝及支撐的日工作量；
（7）、重點掌握樓梯模板的操作及安裝；
（8）、總結如何降低模板的消耗量以及如何通過模板工程來提高商品混凝土成型質量；
3、商品混凝土班考核
（1）、掌握有關商品混凝土的規範及強條；
餘下全文
（2）、熟悉並操作商品混凝土澆築工藝；
（3）、掌握配合比的設計；
（4）、掌握商品商品混凝土的進場質量控制；
（5）、會分析商品混凝土質量缺陷的原因及防治措施；
（6）、掌握商品混凝土的工程量計算；
（7）、掌握泵送商品混凝土的相關知識；
（8）、掌握商品混凝土的有關計算，包括大體積商品混凝土，冬季施工商品混凝土等；
（9）、掌握商品混凝土試塊的取樣、製作、養護以及試壓、評定；
（10）、掌握商品混凝土工程的檢查驗收及驗收規範；
（11）、總結如何降低商品混凝土的.消耗量；
二、安裝工程
1、水暖班考核
（1）、掌握有關水暖、通風空調工程的規範及強條如：中建八局企業標準，，山東省工程建設標準；掌握gb50242—中主控專案；學習並掌握消防及自動噴淋工程的規範及強條；掌握給排水及通風空調相關圖集（，）；
（2）、熟悉並操作鋼管及塑料管的下料、製作、連線的各個流程；（工程暫無通風管道，如若有通風管道需掌握通風管道的下料、製作及連線的各個流程）；
（3）、掌握各檢驗批、分部分項等工程的驗收標準及規範；
（4）、熟練掌握版，瞭解定額所包含的施工內容、定額替換、定額解釋等；
（5）、熟練掌握福萊及廣聯達預算軟體，並能獨立完成工程預結算軟體輸入；
（6）、能夠完成水暖工程的預算，並能初步看懂建築圖和結構圖；
（7）、能夠獨立完成水暖工程各項資料，包括隱蔽、控制資料、檢驗批、分部分項等資料；
（8）、總結如何現場施工優化節省材料，如何將施工與預結算相結合降低成本。
2、電氣班考核
（1）、掌握有關電氣工程的驗收規範及強條（如：，，，中建八局企業標準，）
（2）、熟悉並掌握電線、電纜導管和線槽敷設，預留、預埋空洞的施工工藝及操作流程；
（3）、熟悉並掌握防雷接地裝置安裝，避雷引下線和變配電室接地幹線敷設，建築等電位連線，接閃器安裝的施工工藝及操作流程；
（4）、熟悉並掌握成套配電櫃、控制櫃（屏、臺）和動力、照明配電箱（盤）及控制櫃安裝，低壓電動機、電加熱器及電動執行機構檢查、接線，低壓電氣動力裝置檢測、試驗和空裁試執行，橋架安裝和橋架內電纜敷設，電線、電纜穿管和線槽敷線，電纜頭製作、導線連線和線路電氣試驗，插座、開關、風扇安裝，普通燈具安裝，專用燈具安裝，建築照明通電執行的施工工藝及造作流程；
（5）、掌握電氣工程的驗收程式及驗收規範；
（6）、掌握電氣工程預算的編制和材料計劃的編制；
（7）、掌握山東省工業建設標準即中華人民共和國地方標準備案號：j10350—20xx和公司中電氣工程資料的編制；
（8）、掌握電氣配管及避雷焊接的日工作量；
（9）、總結如何降低電氣工程的消耗量，節約成本；
一、績效考核的一般理論
(一)什麼是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以乾脆影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;
2，組織對員工的`績效考評的饋; (四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計須要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的乾脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以乾脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今日，相當部分組織成員的業績難以乾脆衡量。所以實力成為考核的重要內容。實力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，學問經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源於看法，有必要對工作看法進行乾脆調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計會考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理狀況的調查表明，中國企業中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果經常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯絡。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週依據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月依據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的資訊系統查詢自己的經營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據經營效果兌現酬勞，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業同心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。
1、公司員工必須自覺遵守勞動紀律，按時上下班，不遲到，不早退，工作時間不得擅自離開工作崗位，外出辦理業務前，須經本部門負責人同意。
2、工作時間按照公司規定的每月3天休制度。《輪休》假日值班由辦公室統一安排。
3、嚴格請、銷假制度。員工因私事請假1天以內的（含1天），由人事部門負責人批准；3天以內的（含3天），由總經理批准；。售後人員和部門負責人請假，一律由總經理批准。請假員工事畢向批准人銷假。未經批准而擅離工作崗位的按曠工處理。
4、上班時間開始後5分鐘至20分鐘內到班者，按遲到論處；30分鐘以上1小時以下者，按曠工半天論處。1小時以上3小時以下著按曠工一天論處。
5、遲到一次罰款10元；一個月內遲到、早退累計達5次者，扣發3天的基本工資；累計達5次以上10次以下者，扣發5天的基本工資；累計達10次以上者，扣發當月10天的基本工資；
6、曠工半天者，扣發當天的基本工資；曠工1天者，扣發3天的基本工資；並給予一次警告處分；每月累計曠工3天者，扣發10天的基本工資，並給予記過1次處分；每月累計曠工5天以上，（含5天），予以辭退。扣發當月工資，
7、工作時間禁止打牌、下棋、玩遊戲 看電影等做與工作無關的事情。如有違反者每次20元罰款。
8、參加公司組織的會議、培訓、學習、考試或其他團隊活動，如有事請假的，必須提前向組織者或帶隊者請假。在規定時間內未到或早退的，按照本制度相關條款處理；未經批准擅自不參加的，視為曠工。
9、員工按規定享受探親假、婚假、病假時，必須憑有關證明資料報總經理批准；未經批准者按曠工處理。員工病假期間只發給基本工資。
10、員工的考勤情況，由各部門負責人進行監督、檢查，部門負責人對本部門的考勤要秉公辦事，認真負責。如有弄虛作假、包痺袒護遲到、早退、曠工員工的，一經查實，按處罰員工的雙倍予以處罰。
為加強和提升員工績效和本公司績效，提高勞動生產率，增強企業活力，調動工的工作積極性，使本公司之獎懲有所依循，並使廣大員工能全面遵守廠規，秉公平、公開、公正原則、賞罰分明，依據國家有關法規而制定此考核制度。
績效考核針對員的在廠表現。
本制度適用於本公司全體幹部職工包括試用期內的員工和臨時工。
考核方法
公告：獎懲之公佈於每月一次
評級考核辦法
〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核，主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1、部門工作專業能力。
2、對工作的計劃推動能力。
3、對工作的組織能力。
4、對工作上團隊運用之協調能力。
5、對工作問題上的改善能力。
6、對平日工作主動積極，負責盡職的責任感
7、自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1、作業效率。
2、作業品質。
3、作業配合性。
4、服從管理度。
5、出勤狀態
6、行為狀態
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等，原則上依比率分配
〈四〉考核結果再併入出勤狀況，作最後核定考核等級。
〈五〉考勤扣分：
1、有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。
b.除公假外有其他請假記錄者
c.警告三次以上者(含)
2、有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日（含)以上的或遲到。早退兩次（含）以上，
b.記小過一次(含）
3、有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的，
b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下：
評分專案及分數如下：
專案嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分。
在以下情況中，可以加10分：
a.能按時完成領導交辦的各項任務，且沒有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動，表現突出的
e.愛護公司財物，並有具體事蹟者。
f.積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g.主動參與各項援助工作，精神可嘉者，
在以下情況中，可以加20分：
a.對於主辦業務有重大進展或改革績效者
b.執行臨時緊急任務能按時完成，表現優秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作，主動承擔，並處置得宜者
職工有下列情況之一者，可以加30分：
a.對主辦業務有重革新，提出方案，經採用後成績卓越者
b.對於舞弊或有危害本公司權益事情，能事先舉報或防止，使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變，能隨機應變，措施得當，不顧自身安危，勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法，提高產品質量，降低成本有顯著功效者
e.對於生產技術管理制度，提出具體方案，經採用後的確具有成效者
第一章 總則
一、考核目的
1、對員工在一定時期內擔當職務工作所表現出來的能力以及工作業績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執行和適應情況。
2、確定人才開發的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向。
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科學管理的公正、民主性，激發員工工作熱情和提高工作效率。
4、提升公司整體業績，提升公司贏利水平，實現員工與公司共同發展。
二、考核作用
1、合理調整和配置人員。
2、員工職務和薪酬調整的依據。
3、員工的教育培訓、自我開發與職業生涯設計。
三、考核原則
1、定性考核與定量考核相結合原則。
2、工作結果與崗位目標相結合原則。
3、不同崗位與不同權重相結合原則。
四、考核物件
公司職能部門全體員工
五、考核週期
1、月度考核：月度考核是對被考核者每月內的工作績效、工作態度和工作能力進行考核。月度考核結果與當月績效工資直接掛鉤。
2、年度考核：年度考核是對被考核者在年度內的工作績效與獎罰情況給予評價，並統計、彙總各月績效考核的得分後，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。年度考核結果與年底獎金、評定優秀員工直接掛鉤。
六、考核組織工作職責分工
1、公司高層
1）負責對績效管理制度的審批；
2）負責對重大績效申訴的最終裁決；
3）負責安排公司月度和年度的績效考評排序組織工作。
2、綜合部
1）負責制定和修訂本制度；
2）負責檢查公司績效管理制度的整體執行情況；
3）負責對績效管理制度進行培訓組織和執行過程的'糾偏；
4）負責授理公司員工的一般績效申訴工作；
5）負責對公司各部門人員績效考核情況的彙總、錄入與傳遞，及績效檔案的儲存。
3、各部門負責人
1）負責執行本制度，對下屬實施全面績效管理，合理下達計劃，及時溝通指導，客觀評價下屬工作，幫助下屬提升能力、改善績效；
2）負責根據實際情況對本制度的改進提出合理化建議；
3）負責閘口資料的提供。
第二章 績效考核說明
七、 考核方法
1、由於日常工作中被考核物件的工作性質不同，其工作業績的表現形式也不同，因此對於不同的被考核物件，考核方法也應不同。
2、考核採用四級考核辦法，即就某一崗位而言，分別由直接上級、直接下級、同級對其考核評分及個人自我評定。
3、根據不同的考核專案由不同的考核主體對考核物件進行評定。
八、 考核指標
1、 考核內容：員工本月或本年度工作完成情況和綜合表現。
2、 考核指標內容
1）績效計劃——關鍵月度業績指標 KPI和目標值的確定。
A、公司高層KPI指標來源：公司戰略和崗位職責說明書。
B、中高層管理KPI指標來源：公司的戰略、部門職能戰略和崗位職責說明書。
C、基層員工KPI指標的來源：一是公司戰略和發展計劃，二是部門職能戰略和部門目標，三是員工的崗位職責說明書。
D、月度KPI指標確定應將“公司戰略和實際環境以及歷史資料”等相結合，儘量做到可量化，簡潔易考核。對不易量化的指標可確定要準時完成的時間及是否按工作要求來做。KPI工作表內指標一般不多於7項，並按重要程度排序和確定權重。確定後，需與該崗位的員工確認。
E、目標值的確定：自上而下，由公司根據全年公司的發展規劃進行指標分解到各部門，各部門負責人再將部門全年的計劃分解到個人，個人再將全年的計劃分解到每個月，編制《個人月度工作計劃表》。
2）綜合素質——工作能力和個人品德。
3）滿意度——職能部門、同事之間在相互配合、相互協調、處理內部事務方面的工作質量。
4）所佔比例劃分——績效計劃：綜合素質：滿意度=5：3：2
3、各部門、崗位考核指標明細（見附表）
十、考核流程
1、制訂考核指標。
1）直接上級每月28日前和下屬共同制定下月工作計劃表，從計劃表中提取關鍵性指標填入員工《員工績效考核表》(見附表三)，並與下屬進行績效計劃溝通。雙方應就下月工作目標、工作標準、行動措施、KPI指標達成一致，並雙方簽字確認。
2）人事部每月5日前收集好並存檔公司所有員工的《績效考核表》，檢查是否都已完成計劃的簽訂以及計劃制定是否符合公司要求，對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
2、績效執行過程。
1）部門負責人對員工工作進展和效果應隨時進行檢查，隨時溝通，並及時糾偏和指導，確保員工沿著正確的方向、用正確的方法來開展工作，不斷提升員工的崗位技能和工作水準。
2）如遇不可抗力或公司工作重點調整，影響到個人工作目標重大改變的，直接上級報總部分管領導批准後可對下屬績效計劃予以適當調整。
3、績效結果評定。
1）先由本人根據當月工作情況按考核專案進行自評，再按不同崗位及考核專案由相應的考核主體進行評定，再彙總每人不同考核主體的評定結果為最終考核分數。
2）每位員工最終評定分數滿分為100分，所有考核主體的平均評定分數為最終得分。
4、績效考核面談。
1）直接上級每月10日前與下屬就績效目標完成情況進行績效考核面談。雙方應就上月績效指標完成情況進行分析，找到出現問題的原因，制定改進計劃，確定改進完成的時間。並將原因、計劃、時間以文字表達方式做進KPI表。最後績效考評得分達成一致後，雙方簽字確認後填入員工《績效考核表》。
2）最終確定的《績效考核表》於每月15日前交至人事部，由人事部檢查各員工績效表完成情況並進行存檔備案。對不合格要求的重做或給予負激勵100元/次。
第三章 考核結果處理
十一、績效通報與改進
人事部每月根據當月的績效管理檢查情況編制績效管理檢查通報，呈報並抄送相關領導審閱，同時傳送到各部門增進績效管理
十二、考核結果及績效工資發放標準以評定分數分等級
以最終評定分數為準轉換為不同等級，各個等級對應分數及績效工資標準如下：
專案
考核評定分數百分比
結果等級
發放績效工資百分比
超額完成工作任務
150分以上
﹢G
每超過10分增長10%
141—150分
﹢F
150%
131—140分
﹢E
140%
121—130分
﹢D
130%
111—120分
﹢C
120%
101—110分
﹢B
110%
全額完成工作任務
100分
A
100%
未完成工作任務
90—99分
–B
90%
80—89分
–C
80%
70—79分
–D
70%
60—69分
–E
60%
60分以下
–F
0
十三、月、年度績效管理
1、月度績效管理：公司每月度結束後，對員工個人及各部門進行一次績效考評排序，由人事部彙總進行通報，被評為差(60分以下)的員工將予以提醒。連續兩個月都被評為差的員工，公司將進行待崗處罰；連續三個月都被評為差的員工，公司將進行辭退處理。員工個人績效成績將影響所在部門總評排序。月度績效考核主要運用於員工月度績效工資的兌現，同時也作為員工年度考核，薪資升降的依據之一。
2、年度績效管理：公司每年1月份進行上年度的績效總考評，年考評從員工月績效考核、年度獎懲情況、崗位職責等多方面來進行考評和排序，對考評結果按相關規定執行獎懲辦法。
十四、績效申訴
員工如果對績效考評結果有重大異議，可以在績效考核後5個工作日之內，向公司人事部提出書面申訴，對申訴的處理程式如下：
1、調查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、直接上級、部門分管領導和相關人員的意見與建議，瞭解事情原委，以便對申訴的事實進行準確認定。
2、協調溝通：在瞭解情況、掌握事實基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通與理解，與申訴雙方當事人探討問題解決的途徑。
3、提出處理意見：在綜合各方面意見基礎上，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中是否存在違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
4、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門各級主管，並監督落實。
如遇重大績效申訴事項，人力資源部不能裁決的，提交薪酬績效管理委員會處理。
十五、績效記錄保管
1、各部門在績效管理全過程應保證績效記錄完整真實，為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改，若需要修改或重新記錄，需當事人及直接上級簽字確認。
2、績效記錄統一由人事部儲存，以便查閱。
3、績效記錄儲存期限為兩年，對於超過儲存期限的檔案和記錄，由人事部統一組織銷燬。
第四章 附表
各崗位考核物件的考核主體對照表
考核物件
考核 主 體
專案
崗位名稱
直接上級
同級
直接下屬
行政崗位
管理人員
總經理
董事長
——
副總
副總
總經理
分管其他業務副總
分管業務總監
總監
副總
分管其他業務總監
分管部門經理
部門經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
總助
總監
所在部門經理
——
普通職員
會計
部門經理
出納
——
出納
部門經理
會計
——
經理助理
部門經理
所在部門主管
——
小車司機
主管
普通職員
——
專員
主管
普通職員
——
文員
主管
普通職員
——
業務崗位
管理人員
經理
總監
其它部門經理
分管部門主管
主管
部門經理
其他部門主管
本部門普通職員
普通職員
業務員
主管
業務人員
——
生產崗位
管理人員
工地專案經理
副總
其他部門經理
工區隊長、裝置主管、車隊隊長
工區隊長
工地專案經理
裝置主管、車隊隊長
技術人員
裝置主管
工地專案經理
工區隊長、車隊隊長
裝置操作人員
車隊隊長
工地專案經理
工區隊長、裝置主管
裝置駕駛人員
技術人員
裝置操作員
裝置主管
其他操作員
——
裝置駕駛員
車隊隊長
其他駕駛員
——
普通職員
後勤人員
工地專案經理
其他後勤人員
——
以上為本人個人意見，還請領導稽核指導。
一、總則
1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面瞭解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,並使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核範圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適於本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核並輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公佈考核結果。
3.公司於每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評委員會負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:佔考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。
2.行為指標考核:佔考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業績考核:佔考核權重的40%,根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日誌反饋給直屬上級,經理級以上員工每週必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋資訊,並對員工的優秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
e.建立下一階段的發展目標,明確新專案的目標和發展方向。
f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,檔案,出勤情況進行整理統計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程式
1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門考核時間、週期及考核物件,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評委員會結合各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最後均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的.方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,並留存於員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等於18分者,年度為a;
c.累計分數100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項資料由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位專案獎金具體方案詳見《部門專案獎勵暫行規定》,每季崗位專案獎金數額累積至年終全額發放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、瞭解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核物件為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核物件為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核專案及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
一、績效考核的功能
1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高後再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4、績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2、考評績效：定義業績之後，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程式、考評結果的統計處理。
3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工瞭解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
（1）目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
（2）適應範圍：
公司全體人員
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要採取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集會考核日，對上一季度進行考評，並以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合後做出評價。
（4）考核結果公佈：
季度績效考核結束後，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核後一週內由上級主管安排，並將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（後附表）
四、獎懲制度
（1）目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
（2）適用範圍：公司全體員工。
（3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
（1）提前轉正。（適合於試用期員工）
（2）職務晉升或晉級。
（3）獎金或獎品。
（4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
（1）職務降級或開除
（2）現金處罰
（3）不予轉正（適合於試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
（二）J（Junior作業層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
（四）C——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次，月和月。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的`實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定
注：更多資源，敬請關注
為完善公司的行政管理機制，建立規範化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各項行政工作有章可循、照章辦事，特制訂本制度：
第一章日常管理制度
著裝儀表規範
公司員工日常著裝應以端莊大方、整齊清潔為標準。
儀容要以乾淨、整潔、素雅為標準，不得濃妝。
行為舉止要文明、禮貌，不得打架，鬥毆，酗酒，從事違法亂紀的活動。
說話要和氣、謙遜，要使用“請、您好、謝謝、對不起、再見”等文明用語。為集體創造團結、友善的氛圍。
工作行為規範
遵守黨和國家的法律、法規，遵守公司的各項規章制度。
各部門員工應按時上下班，不得遲到、早退、曠工。臨時有事外出必須向部門經理請假，經領導批准後方可離開。
辦公室工作人員在接待來訪和接聽電話時要注意行為規範和文明用語；辦公電話鈴聲應調到適量位置，講電話聲音應適量；不準用辦公室電話進行私人交往或閒聊。
員工手機應保持上班時間暢通。
行政部每天安排部員值日，注意保持室內辦公環境和辦公檯面的整潔有序。
上班時間不得干與工作無關的事，嚴禁上班時間打牌、看電影、玩遊戲等與工作無關的行為發生。
保守企業祕密和技術祕密，不準對外洩露公司有關的事情。否則一經發現，將根據情節輕重，給予經濟及行政處罰，嚴重的將以辭退。
工作區內嚴禁隨地亂扔、亂倒垃圾，嚴禁從窗戶向外或從樓上往下倒水、扔菸頭、紙屑、吐痰等。
節約用電，做到人走燈滅。
愛護辦公裝置、儀器，節約使用紙張，能用廢紙列印影印的不得使用新紙，嚴格按照辦公室規定使用辦公裝置。
每位員工都有權利、有義務維護集體利益，愛護集體財產，嚴禁將集體財產居為私有。
加強學習，學習型組織是分公司的追求目標，每個人都應該積極主動的參與到各種學習活動中來，不能以各種理由逃避和拒絕學習。
第二章辦公室管理制度
辦公室人員管理制度
辦公室人員執行簽到的考勤制度
每天早9：00上班，晚6：00下班，禁止無故遲到早退現像發生，違者予以20元處罰。不允許代替簽到，9：00起不再簽到；
忘記簽到者須在2小時內向部門領導說明，並由部門領匯出具證明；按時間早晚順序簽到；凡沒有事先請假說明理由（病、事假）不簽到人員一律視為曠工
辦公用品管理規定
辦公用品發放和使用
本著節約的原則使用辦公用品。
購置回的辦公用品統一放在辦公室管理、登記和發放。
領用辦公用品用具必須認真履行手續，應提交oa。
嚴禁員工將辦公用品帶出單位挪作私用。員工離職時應將所負責保管和使用的物品退回辦公室（消耗品除外）。
第三章考勤管理制度
行政綜合部負責全體員工的考勤工作。
考勤由辦公室安排專人記錄，記錄必須準確真實，相關票據要和考勤表有照應可追溯。所有職員不得代簽到。
出勤規定
週一到週六上班，週日休息；
上班時間：9：00—18：00
午餐時間：12：00—13：00
所有職員應按時上下班，事假及正常休假應按照請銷假制度執行。
考勤員應認真負責，加強考勤，做到不虛報、不亂報、不徇私情；
考勤表必須與所批覆的請假條相一致。無假外出者按曠工處理，曠工期間無工資獎金，月曠工天數累積超過3天者，扣發當月工資和獎金；年累計曠工超過10天者，扣除所有剩餘工資福利。
考勤表在每月的1號由考勤員負責整理，報送財務部門經領導審查後作為當月工資獎金髮放的依據。
員工請假不超過12小時，由部門主管批准；超過12小時需報經理批准。
國家法定節假日，原則上休息，如工作需要，須無條件上崗，不批假。病假需經領導批准後休息
各部門主管請假需報分管領導同意後由總經理審批。
所有批准假期時間包括往返時間。
第四章會議制度
公司實行例會制度，主要包括週會、月例會臨時性會議和其他部室會。
週會在每週一上午9：30召開一次。週會須有會議記錄，由辦公室負責記錄。
月例會每月月末召開一次，會議由經理主持，公司本部各部門人員參加並簽到。同時要形成會議紀要，會議紀要由辦公室負責在會後一天完成，同時分發各部門。
各部門臨時性會議根據工作需要召開，各部門可根據需要自行組織時間召開，但原則上要務實簡單。
每次會議凡通知到的與會人員，因故不能出席應向部門領導請假。並形成書面理由，主管簽字後同簽到表一併留存。如未請假在規定時間內不能按時到達會議現場的，將給予通報批評。
會議期間，避免頻繁進出或早退，並主動將手機調至靜音。
事假
員工因個人或家庭原因需要請假的可以請事假，事假為無薪假，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資/20、92天；
員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資/20、92天/8小時。
第五章出差
公司人員出差一律書面報批，出差人員需填寫，由經理簽字批准。
部門以上負責人出差需報公司經理批准；各部門部員出差需報部門主管和公司經理批准。
如有特殊情況需出差，來不及辦理手續的，應先電話告知經理事後補辦手續。
第六章行政接待
堅持為提高企業發展和經濟效益服務的原則，強化公關意識，宣傳企業形象，廣泛獲取資訊。
堅持規範化、標準化、制度化的原則，執行黨和國家有關廉政建設的規定，符合禮儀要求，杜絕隨意性。
堅持勤儉節約、熱情周到的原則，根據來賓的身份和任務執行不同檔次的接待標準，反對鋪張浪費。共2頁：上一頁12下一頁
一、目的
為體現激勵與約束並舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業競爭力,特擬定此制度。
二、適用範圍
1.本管理制度適用於公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度並結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責劃分
(一)總經理辦公會
1.稽核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。
(二)綜合服務部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標準;
3.對考核者進行培訓。
4.組織和監督各部門執行考核。
5.稽核、彙總個人考核結果。
6.受理並組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結果的運用方案。
8.歸檔和保管員工考核結果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實施及監督管理;
2.向綜合服務部提供相應的考核資料;
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;
4.協調處理本部門員工的考核申訴;
5.負責所屬員工的績效面談,並幫助員工制定改進計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、許可權劃分
被考核
層級
考核主體及權重
主體一
權重
主體二
權重
主體三
權重
副總經理/總經理助理
董事長
30%
總經理
50%
中層
20%
中層
總經理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負責人
100%
五、考核週期
層級
考核週期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數
層級考核期績效工資基數
高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資
中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資
基層月考核基數=月工資x10%,年底考核基數=1個月工資
七、績效工資發放
層級
績效工資發放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數x考核係數
年末基數x考核係數
中層
一季度基數x考核係數
二季度基數x考核係數
三季度基數x考核係數
四季度基數x考核係數
基層
月發放額=月考核基數x考核得分對應發放比例;年底發放額=年底考核基數x年平均發放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發
八、程式和內容
(一)基層員工考核
1.考評內容為:工作態度、工作技能、工作業績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權重分佈如下:
考核內容權重
工作態度20%
工作技能20%
工作業績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;
4.員工考核實行強制分佈,具體分佈如下:
部門人數
考核等級及人數分佈
優
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權重分佈如下:
考核內容權重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,專案管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分佈,具體分佈如下:
考核等級及比例分佈
優良中差
總人數x15%總人數x55%總人數x30%總人數x10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權重分佈如下:
考核內容權重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,專案管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分後,由綜合服務部和專案管理部共同彙總資料產生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發放比例
優90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及專案管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,並報分管領導、總經理、董事長審批。
2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。
(六)考核結果運用
1.基層員工一年會考核成績累計達到五次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
2.中層管理人員一年會考核成績累計達到三次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
3.高層管理人員兩年會考核成績累計達到兩次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;
4.基層員工一年會考核成績連續三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位於最低檔者按工資總額降10%處理。(低於北京市最低工資標準按最低工資標準執行)。
5.中層管理人員一年會考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
6.高層管理人員兩年會考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。
7.其他評優、職務、崗位、培訓等方面的運用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果後3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。
2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果並反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。
4.總經理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自20xx年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,並報總公司審批後執行。
3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。
十、支援性表單
《員工績效考核表》
《管理人員績效考核表》
《______部門員工績效考核成績彙總表》
《員工績效考核結果及應發績效工資統計表》
《績效考核申述表》
公司部門負責人考核管理制度
為了形成戰鬥性團隊,提高部門負責人的整體綜合素質,適應公司發展,適應市場競爭,特制定以下制度:
一、考核物件:各部門負責人
二、考核週期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實行工作日誌考核
績效工資實施關鍵指標考評
工作日誌考核重點按照工作日誌考核制度執行。
月度考核:民意測評佔20%;其他指標考核佔80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況佔20分:(考核主管:公司總經理指定人員)
1、按時保質保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常執行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進展,每發現一次扣0.5分;
4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經濟利益,每有一次扣10分;
對部門員工指導、監督情況佔30分(參考資料:工作日誌、民意測評)
1、每月將些重點工作專案安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過程中,經常指導、經常監督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配製度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;
4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學習提高方面佔10分(參考資料:工作日誌)
1、通過實踐能夠認識自己的'不足,通過自學或者其他方式擴充新的管理知識、專業技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動學習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態度消極扣1分/次;
工作職責管理方面佔10分(參考資料:工作日誌)
按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作專案,瞭解每個崗位的流程環節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該幹什麼,不該幹什麼,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯絡方面佔10分(參考資料民意測評、工作日誌、關鍵事件)
1、能夠與業務部門積極配合,出現問題能夠保持冷靜頭腦採用科學的pdca進行分析,敢於承擔責任者得5分;與業務部門配合過程中態度不積極,出現問題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯絡的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節問題者得5分;在對外聯絡的過程中沒有關注公司形象及利益,而且容易和外界發生衝突,發現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績效工資分配備註
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績效工資全額/100
d級75分以下發放40%
三次以上組織談話
六、考評時間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門負責人月度考評表
部門負責人月度民意測評表
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核物件
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核型別
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
（1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責稽核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行稽核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
（5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
十、考核結果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
為進一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產品成本,提高公司經濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核範圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金週轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下:
㈠、對分公司的考核辦法
對機械製造分公司主要考核利潤率、資金週轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金週轉率為0.46,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清鏽及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進行檢查,視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈤、對分公司的考核
對汽車部件製造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金週轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務提供的當月領料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金週轉率為3.6,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、衝壓產品運費收入比率1%,收割機產品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈥、對衝壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈦、對衝壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供資料,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進行抽查,以核對賬實是否相符,發現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由於工資在車間製造費用中佔很大比重,在工資發放不及時的情況下,允許車間合理運用預提和待攤進行調整,到年底彙算結清。
3、計算材料利用率時,各車間的領料數應等於入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋,自20xx年8月起執行。
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，並在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全域性、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規範有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規範
20xx年初，中牟就把規範化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先後到3個實地考察，並參考全國10餘個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛徵求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規範》，工作規範共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便於操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的執行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡迴審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規範化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每週由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規範等進行監督檢查，並寫出書面值週報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編髮當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公佈。去年以來，共填寫值週報告54期，各類檢查表格700餘份，編髮績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導並對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、彙總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，並對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件資訊的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理區域網中有完備資訊，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及幹警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中採取一票否決，並從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的`文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每週輪流值班監管，在非值週期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責範圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊執行。
(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了鬆一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，並扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善幹警辦公辦案的條件，關心幹警生活，解決幹警的困難，使全院幹警變“要我幹”為“我能幹”、“我要幹”。一方面購置了100餘臺電腦，更新了20餘臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智慧法庭和視訊會議室等，為幹警幹事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為幹警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織幹警進行體檢、外出學習考察，解決幹警的職級和福利待遇等，切實為幹警的切身利益著想，為幹警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指標，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規範化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
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