考核模式：羅卜+大棒。
概念：考核，是一種機構或者是企、事業單位對內部和外部與工作息息相關的，無論是人或者是事情的結果評估和過程的核實。
目標：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續發展。
計劃：公司獎、罰條例與員工的獎金的考核。
獎勵和處罰是公司考核員工―對工作的態度、對公司公共財物保護、對公司管理制度的執行、與同事之間的配合、同事之間領導與被領導、對生活的態度、對公司事件處理的意見和建議等等的核實與評估。獎勵是公司對員工考核評估的肯定，公司希望通過獎勵來激發員工的鬥志，向著公司的目標努力，與公司同成長，同時起到學與習的榜樣作用；而處罰則是對損害公司利益的行為的懲罰和引導其向著公司目標努力，與公司同成長，同時具有引以為戒的威力。
公司對員工的考核分為自評、直屬領導的評估和公司領導的評估。自評是員工對自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時間發現自己的優點和缺點，可以提高自己發現問題的能力和解決問題的能力；直屬領導對下屬的考核評估，可以提高下屬的分析能力，並且可以讓下屬發展自己的長處；公司領導的越級考核評估，公司可以為自己提供能力發揮的平臺，因為一個人的權力掌握在直屬領導手裡，那麼這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對員工考核評估的獎、罰渠道，將採取現金的扣罰和月底、年終的獎勵，並且公佈。現金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎勵，不但可以為大家儲蓄到更多的財富，而且還可以對自己工作和生活的一次性總結，具有極大的誘惑力。現金扣罰必須在事發的第二天，由當事人主動交到公司手裡，並且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當事人保管，一份由交給公司財務，月底公司統一公佈，如果將對員工的罰款，公司將對給予3倍數額處罰。如果員工不服從現金扣罰的，在月底扣罰的時候，將是2倍數額的罰款。
1:不服從公司領導的管理。對管理人員分配的任務拒絕執行，或者敷衍執行的，扣罰元，反之獎勵元。
2：違反操作規則。對公司的機械操作，不按照公司規定的操作指引，扣罰元，反之獎勵元；如果違反了操作規則，造成機械出現故障或者損壞和影響生產的'，扣罰元。
3：拒絕對產品質與量的控制。不按照公司要求的質量進行生產的，公司將扣罰元，反之獎勵元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實。故意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規則和拒絕對產品質量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對出現以上情況，而不向公司領導舉報的，將扣罰元，向公司舉報的將獎勵元；對出現以上情況，與同事共同隱瞞並且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執行公司管理分配的任務或者下達命令的時候，而在旁邊或者背後論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發展，將扣罰元；如果主動配合同事並且分擔同事任務的，公司將獎勵元。
6：盲目服從領導的管理。對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，並且是損害公司利益的，而還是盲目執行，公司將扣罰元；對管理人員分配的任務或者下達的命令，明知道是錯誤，並且是損害公司利益的，敢於提出意見和建議的，公司將獎勵元。
7：意見與建議。對公司的發展與管理，敢於提出意見和建議，並且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設性的，公司將獎勵元。
8：鋪張浪費。節約是我們中華民族優良傳統，我們自己要做到，更加要把這種優良的傳統發揚。一個人對生活的鋪張浪費不但會損壞自己的形象，還會影響到別人，甚至會教壞自己的兒女。因此，為了大家能夠從生活的點滴節約開始，我們應該對水、電和糧食的節約。對人沒有在宿舍，而燈、風扇、空調還在運轉的，對沒有把水關好的，對糧食浪費--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個對公司忠誠的員工，是最優秀的員工，也是最值得公司與社會尊重和認同的人，是社會的人才。因此，員工必須為公司保守機密，如果洩露公司機密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個月的工資，嚴重的將扭送司法機關處理。
公司認為管理必須六親不認。因此公司對以上的獎、罰條例是絕對性的執行。希望廣大員工互相監督和互相配合，共同為了公司的發展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎金和把公司對自己的處罰降到零。
騏安：黃騰達
為進一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產品成本,提高公司經濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核範圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金週轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下:
㈠、對分公司的考核辦法
對機械製造分公司主要考核利潤率、資金週轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金週轉率為0.46,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清鏽及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進行檢查,視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈤、對分公司的考核
對汽車部件製造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金週轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務提供的當月領料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金週轉率為3.6,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、衝壓產品運費收入比率1%,收割機產品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈥、對衝壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈦、對衝壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供資料,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進行抽查,以核對賬實是否相符,發現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由於工資在車間製造費用中佔很大比重,在工資發放不及時的情況下,允許車間合理運用預提和待攤進行調整,到年底彙算結清。
3、計算材料利用率時,各車間的領料數應等於入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋,自20xx年8月起執行。
更多制度範文,盡在:
一、總則
1.某公司的目標是發展成為“中國____領域領先的____服務商”;
2.為全面瞭解、評估各部門和員工的工作績效,培養優秀人才,提高工作績效,並使公司每位員工始終朝同一個目標努力,特制定本制度。
二、考核範圍
凡某公司及所屬分公司員工均需考核,適於本辦法。
三、考核原則
1.公平、公正。
2.進行考核面談,使考核結果得到被考核者的認可;
3.目標管理考評委員會負責對公司全體員工進行考核並輔導,使其按有效的目標計劃開展工作。
四、考核目的
1.使改進工作,提高工作績效。
2.獲得晉升,調崗的依據。
3.獲得確定工資,獎金的依據。
4.獲得潛能開發和培訓教育的依據。
5.是員工降職、降薪、直至被公司淘汰的依據。
五、考核時間
1.公司員工考核分為試用(轉正)考核、月度經營考核、年度經營考核及專項考核等四種。
2.每月5日之前對公司全體員工上月工作進行考核,當月7日之前公佈考核結果。
3.公司於每年1月1日-15日內組織各部門對員工舉行年終考評一次,考核年度為自1月1日起至12月31日。
4.考核時間若逢節假日,依次順延。
5.公司因特別事項可以舉行不定期專項考核。
六、考核機構
公司成立專門的考評委員會負責執行目標管理考核。
七、考核內容
1.工作指標考核:佔考核權重的40%,是對工作任務結果的評價,由直接屬上級對下屬員工進行考核。直屬上級根據部門當月工作計劃分解到部門內每位員工,每月按工作任務量平均每項考核分值,並隨時對員工提供績效輔導,對員工表現進行記錄。
2.行為指標考核:佔考核權重的20%,主要對員工工作過程和方式和日常綜合表現的評價。主要考核指標為作息考勤、辦公紀律、組織行為、環境維護、團隊意識和職業素養6個方面進行考核,每項指標分值5分。
3.公司經營業績考核:佔考核權重的40%,根據公司當月經營銷售任務完成情況對全體進行打分,計算方法為:當月實際完成業績/當月計劃銷售任務×100%×40分=當月經營業績考核得分。本部員工考核根據全國分公司總完成業績比例評分,各分公司根據所在分公司完成業績比例進行評分。
4.對行為考核內容評分一律為1-5分(5分、4分、3分、2分、1分:考核成績優秀最高評為5分,不能達到要求的最低評為1分),考核人需依照下屬員工的實際工作完成情況及表現給予分數。
5.公司全體員工每天必須有工作日誌反饋給直屬上級,經理級以上員工每週必須有工作總結,全體員工每月必須做工作總結。有效的績效管理應達到下面的目標:
a.直屬上級必須每天、每星期、每月指導和督促員工,而不是等到實際考核的那一天。
b.在考核期內,為員工提供有效而直接的反饋資訊,並對員工的優秀表現表示認可。
c.把員工表現好的地方以及需要改進的地方清晰而準確地傳達給員工。
d.激勵員工,使員工朝著經理及公司對他們的要求方向發展。
e.建立下一階段的發展目標,明確新專案的目標和發展方向。
f.業績與獎勵(薪酬/提升/發展機會)相結合。
八、考核形式
1.各類考核形式有:
a.自我評定與總結;
b.部門考核必須與被考核者進行面談,以保證考核結果的公正性;
c.直接上級評核。
2.各類考核辦法有:
a.查詢記錄:對員工每天工作記錄檔案,檔案,出勤情況進行整理統計;
b.書面報告:部門,員工提供總結報告;
c.重大事件。
d.所有考核辦法最終反映在考核表上。
九、考核程式
1.行政部根據工作計劃,提前通知各部門考核時間、週期及考核物件,員工月度考核通常在5日前完成對上月的工作考核。
2.被考核者提交書面自我總結與評定。
3.直屬上級通過與被考核者進行面談,對直屬下級工作指標進行評核並進行打分。
4.行政部根據被考核員工各項行政記錄對員工行為指標進行評分,被考核員工分管領導進行核定
5.考評委員會結合各項意見最後要求被考核者作口頭述職報告該評分為最終得分。
6.全體員工的績效考核最後均須考評委員會主任簽字,否則為無效考核。
7.考核結果存入行政部員工檔案。
8.目標管理結果跟進:
a.個人工作表現與相似崗位人員比較;
b.需要改善的.方面;
c.工作計劃與具體措施,未來6個月至1年的工作目標;
d.對公司發展的建議;
e.目標管理考核結果跟進由行政部及員工分管領導負責。
十、試用考核。
1.新進員工試用期至少1-3個月,最長不超過6個月,特殊情況由總經理批准;
2.試用期員工一律參與公司的目標管理考核,試用屆滿根據考核結果決定是否正式錄用;
3.對試用優秀者,可推薦提前轉正;
4.本項考核由試用員工直屬部門領導會同行政部考核定案;
5.試用員工考核不合格,直屬領導認為有必要延長試用的,最多不超過30天。
十一、考核結果及效力
1.考核結果要向本人公開,並留存於員工檔案。
2.考核結果具有的效力:
a.決定員工職位/或薪酬升降的主要依據;
b.員工每月績效工資及專項獎懲與考核結果掛鉤,未參加考核不發放該項工資;
c.決定對員工的獎勵與懲罰;
d.決定是否對員工予以解聘、續約或晉升。
3.考核評定結果分為a優秀(90-100分)、b合格(70-89分)、c較差(69分以下)三個類別,並與員工當月月薪總額中績效工資部分掛鉤,計算方法為:實際考核得分×100%×績效工資總額;
4.績效工資總額由行政部統一控制。
5.員工的年度綜合考核以其月度考核為基礎,由直接上級給出綜合判斷。綜合判斷的結果將與該員工的年底獎金掛鉤。具體情況如下:
a.月度考核結果相應的分值,a優秀:2分;b合格:1分;c較差:0分。由12個月的累計分數確定對該員工的綜合評判。
b.累計分數≥等於18分者,年度為a;
c.累計分數100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項資料由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位專案獎金具體方案詳見《部門專案獎勵暫行規定》,每季崗位專案獎金數額累積至年終全額發放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、瞭解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核物件為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核物件為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核專案及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
一、績效考核的一般理論
(一)什麼是績效考核
所謂績效考核，是一種正式的員工評估制度，它通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，它是企業管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。績效考核的結果可以乾脆影響到薪酬調整、獎金髮放及職務升降等諸多員工的切身利益，其最終目的是改善員工的工作車表現，在實現企業經營目標的同時，提高員工的滿足程度和將來的成就感，最終達到企業和個人發展的“雙贏”。
(二)績效考核的目的
1.對員工的晉升、降職、調職和離職供應依據;
2，組織對員工的`績效考評的饋; (四)績效考核系統設計
組織的績效考核系統設計須要解決的問題：
1.由誰來考核?最常用的考核人是員工的乾脆上級。此外，也可能由同事、下屬、客戶或者被考核人自己來考核。
2.考核什麼?考核的內容包括實際工作業績、工作實力和工作看法三種。組織中的考核往往以實際工作業績的考核為主，這是因為組織的命繫於成員的實際貢獻，繫於最終的經濟成果。考核中唯有成果是可以乾脆衡量的，比成果(貢獻)詩平的，至少是可以接受的。在專業分工細緻的今日，相當部分組織成員的業績難以乾脆衡量。所以實力成為考核的重要內容。實力是業績產生的內在依據，成果≠貢獻，學問經濟時代尤其如此，企業的競爭力源於成員的創新實力，學習實力。而不良的工作看法對組織的破壞力極，非智力因素確定成員對組織的貢獻水平，績效差往往不是因為實力，而是源於看法，有必要對工作看法進行乾脆調控。
3，怎樣進行評價?在在績效考核系統的設計會考核結果的饋可以用肯定和相對兩種方式來進行評價。所謂肯定的評價方式是指依據工作績效的要求和標準毫蜀麗賈王聶，每一位員工的考核結果相互立;相對的評價方式是通過將員工與同事進行對比，考核結果表現出員工在一群同事中的相對位置。
4，考核方法是什麼?在對績效進行考核方面有幾十種方法可以選擇，其中最常用的方法包括：圖解等級法、行為為瞄定定級法、行為視察法、關鍵績效指標(KPI)法等等。最近由普華永道公司進行的一項中國企業績效管理狀況的調查表明，中國企業中最普遍運用目標管理法和關鍵績效指標法來考核績效。
5，考核結果如何應用?考核結果經常同薪酬掛鉤，此外還同員工職務晉升、培訓開發、人力資源規劃等活動相聯絡。
二、海爾績效考核體系
海爾的績效考核體系是典型的以市場績效水平為導向的目標管理考核體系。為了體現海爾“人人是人才，賽馬不相馬”的人力資源管理理念，集團在績效考核體系建設上做了不少的創新。
海爾的考核包括日清考核、週考核、月度考核。日清考核是每天評價工作效果，日清日高。週考核是每週依據剛性指標完成結果進行優劣評價。月度考核是每月依據業績考核排序。年度考核，動態記分考核機制，考核目的是對員工產生正激勵和負激勵，樹立“今日贏了明天還要贏，不能停止”的觀念。
三、海爾SBU績效考核
SBU經營機制是將員工的工作經營化，數字化的體現，將各經營效果的量化指標與績效考評標準掛鉤，實現了標準透亮，考核公開的公允激勵政策。如：每個SBU可以實時通過共享的資訊系統查詢自己的經營效果、工資抒酬勞，這樣不僅可以激勵員工的創新經營，而且還能建立起一種科學性的考核模式。
SBU經營機制下的考核模式，充分體現了“量”與“質”，“勞”與“效”長期以來倒掛的局面。SBU經營機制打破了那種傳統“多勞多得”的安排機制，形成一種績效考核機制，根據經營效果兌現酬勞，實現企業與員工市與場咬合的關係，企業賺錢，員工才能賺錢，企業虧損，員工也得虧損。這樣就迫使每個人都與企業同心協力，共擔風險，使企業營運風險最小化。
考核制度詩司治理理中最難的一項，要，要想改進經營，提升競爭力，首先是建立一套行之有效的考核機制，通過機制去推動管理，提高經營。應當說在目前的人力資源管理中，SBU經營機制下的績效考核是一種極為科學的管理模式，在海爾已經充分證明白這種考核模式的生命力與科學性。
為進一步加強公司成本管理工作,增強全員成本管理意識,不斷降低產品成本,提高公司經濟效益,制訂本考核辦法:
一、考核範圍
各分公司及各生產車間。
二、考核辦法
主要考核生產經營過程中的材料利用率、利潤率、運費收入比率、資金週轉率和貨款回收率。以財務部制訂的目標成本作為成本結轉的依據,新產品、工裝、木型、零活等未制訂目標成本的,按照技術部門出具的工時定額、材料定額,銷售部門出具的發貨清單及運輸派工單進行結算。具體辦法如下:
㈠、對分公司的考核辦法
對機械製造分公司主要考核利潤率、資金週轉率和貨款回收率。
1、利潤率為25%,每升降1%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、資金週轉率為0.46,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.05獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
3、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈡、對鑄工車間的考核
主要考核成品合格率和黑砂內廢鐵管理情況。
1、成品合格率為75%,月末根據當月零工隊結算工資的入爐料噸數、鑄件入庫噸數,計算鑄件合格成品率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、黑砂內廢鐵管理情況:要求清砂、清鏽及車間倒出的黑砂內不能混有面包鐵、機鐵(小機鐵除外),公司將不定期進行檢查,視情況進行獎罰。
㈢、對鍛工車間的考核
主要考核板材利用率和輔料小時成本。
1、板材利用率為85%,根據當月倉庫提供的領料數、廢鋼退庫數及車間內未退庫的備用下角料,計算材料利用率。每升降1%獎罰車間100元,由車間分解到責任人。
2、輔料小時成本為元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈣、對加工一、二車間、安裝車間及機修車間的考核
主要考核利潤率。加工一車間利潤率為1%、二車間利潤率為0、安裝車間利潤率為0.5%、機修車間利潤率為2%。按會計報表上提供的盈虧數,與目標成本相比較計算利潤率。每升降0.5%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈤、對分公司的考核
對汽車部件製造分公司主要考核利潤率、材料利用率、資金週轉率和貨款回收率、運費收入比率。
1、利潤率為7.5%,每升降0.5%獎罰分公司1000元,由分公司分解到責任人。
2、材料利用率為68%,根據財務提供的當月領料數和下角料數,計算材料利用率。每升降1%獎罰分公司300元,由分公司分解到責任人。
3、資金週轉率為3.6,根據分公司的資金佔用情況,計算資金週轉率。每升降0.1獎罰分公司500元,由分公司分解到責任人。
4、貨款回收率為100%,每升降1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
5、衝壓產品運費收入比率1%,收割機產品運費收入比率2%,按當月收入和運費計算。每升降0.1%獎罰分公司100元,由分公司分解到責任人。
㈥、對衝壓一車間的考核
主要考核萬元產值輔料消耗情況。萬元產值輔料消耗定額為83元,按每月節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
㈦、對衝壓二車間的考核
主要考核輔料消耗情況。根據每月輔料消耗節超情況進行獎罰,由車間分解到責任人。
三、其它事項
1、各單位必須如實提供資料,堅決杜絕人為的調整現象,公司將不定期進行抽查,以核對賬實是否相符,發現作假現象,加倍處罰,情節嚴重者調離工作崗位。
2、由於工資在車間製造費用中佔很大比重,在工資發放不及時的情況下,允許車間合理運用預提和待攤進行調整,到年底彙算結清。
3、計算材料利用率時,各車間的領料數應等於入庫零件的材料重量和下角料重量之和。
4、本辦法由公司財務部負責解釋,自20xx年8月起執行。
按照專案部安全管理目標書,為實現安全管理責任目標,將安全責任分解到各施工管理人員,各施工班組,使專案部各施工管理人員、各班組共同為安全責任目標的實現而努力,各司其職,各負其責,特對專案部管理人員實行定期考核。
一、考核物件:專案技術負責人、專案施工員、專案安全員、專案材料員、專案質量員、泥工班長、砼工班長、木工班長、鋼筋班長、登高工班長、電工班長、電焊工班長。
二、考核人:專案經理
二、考核期:每月
三、考核形式:採用考核表評分形式
四、考核評價:考核分值滿分為100分,考核得分值在85分及其以上為優良,考核得分值在70分及其以上為合格,考核得分值在70分以下的為合格。
五、考核獎罰:根據專案部制定的獎罰制度適量給以獎罰兌現。
1、每週一7點20分開安全會,任何人均必須參加安全教育培訓(三班倒的人員除外)未按時參加者罰款10元,不參加者罰款20元。
2、安全會由安全員主持,傳達局、公司的有關安全檔案內容總結上週的安全工作,並落實本週的安全重點。
3、鍋爐班、吊車班、電杆等各班的班長應將生產過程中發現的安全隱患及時上報安全員,安全必須每天進行檢查,發現問題馬上解決,如因安全員的工作失誤視情況輕重罰款。
4、安全員應定期對參加培訓的人員進行抽查,一次不及格罰款5元,二次罰款10元,依此類推。
5、安全員應按規定做好安全教育,安全隱患的記錄並及時整改。
6、違章操作,一次罰款50元,違章操作一次罰款100元。
7、凡發現有脫崗、睡崗、串崗、酒後上崗,一人一次罰款20元。
8、未按規定時間、規定路線、規定檢查專案、規定資料錄取標準進行巡迴檢查的,一人次罰款20元。
9、未按規定進行勞保著裝,一人次罰款20元,易燃易爆場所,一次罰款50元。
10、對已查出的事故隱患整改不及時或責令限期整改,而未按時整改的,一次罰款50元。
11、非特種作業人員從事特種作業,一次罰款100元。
12、裝置上有安全裝置而操作時不使用的,一人次罰款50元。
13、開動使用被查封的裝置,一次罰款100元。
14、違反起重“十不弔”,不按規定使用吊、索具,一次罰款100元。
15、檢修用電裝置時,不斷電或不在配電開關處掛警示牌的,一次罰款50元。
16、使用未經審批的臨時用電線路或使用時未掛臨時用電線路警示牌的,一次罰款50元。
17、檢修高壓線路或電氣裝置時,不停電、不驗電、不接地線,一次罰款200元。
18、使用非安全電壓燈具作行燈,一次罰款200元。
19、在潮溼地面、容器內或金屬物架上使用非雙重絕緣的手持工具的,一次罰款50元。
20、未按規定安裝漏電保護器而是用手持電動工具的,罰電工及操作者各50元。
21、留用超過頸根以下長髮,披肩發或髮辮,不戴工作帽,不將頭髮置於帽內進入生產區域的,一次罰款20元。
22、旋轉機床、切削時戴手套操作的,一人次罰款20元。
23、帶電高壓保險時,不使用合格絕緣棒和絕緣手套的,一次罰款100元。
24、高處作業或在高處作業,有機械運輸裝置下面工作或操作規程規定戴安全帽而不戴安全帽的,一人次罰款50元。
25、加工過程中有顆粒物件飛濺的場合不戴防護鏡的,一人次罰款50元。
26、物件堆放過高,不穩妥,一次罰款100元。
消防安全管理及考核
1、對盛裝過易燃易爆物品的封閉容器和管道,未經清洗風乾、量換、檢驗及安全部門監護就進行烘割作業,一次罰款100元。
2、在生產車間內吸菸,一人次罰款10元,發現菸頭罰班組5元。
3、在易燃易爆場所內,使用非防火工具的,罰班組安全負責人20元。
一、目的
為建立和完善公司人力資源績效考核體系和激勵與約束、權力與責任相結合的管理機制，確保公司經營計劃目標的實現，全面、真實的評價員工工作績效，激發員工的工作潛能，鼓勵先進，鞭策後進，實現員工績效與公司經營效益持續改進，特制訂本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體員工。
三、考核原則
（一）客觀原則：對被考核者的任何評價都應明確其評價標準，以事實為依據，客觀地反映員工實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
（二）自主原則：各部門可根據自身工作特點在一定範圍內制定相應的考核規程和評價標準，形成部門的考核實施細則，部門內所有崗位均有對應的考核指標。
（三）公開原則：各級考核指標的制定與過程調整對員工公開。
（四）反饋原則：過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人，肯定成績，指出不足，並提出今後努力改進的方向。
（五）改進原則：考核目的在於監督責任者的職能履行與實施，促進責任者對公司或部門經營目標的有效貫徹與實現，因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
四、權責
（一）總經辦：負責公司績效考核方案和績效考核指標的批准，績效考核結果的審批，部門績效的考核，部門負責人的績效考核、反饋面談以及績效考核相關問題調解。
（二）行政管理部：全面負責績效考核管理方案和初始指標的設計和培訓工作，組織績效考核工作的推進，績效考核結果的統計及績效工資的核定，督促績效考核反饋面談工作的進行，根據實際發展情況進行相關修訂等工作。
（三）各部門：負責本部門績效考核管理的貫徹和實施，每年6月及每年12月，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點，重新確定匹配部門各崗位的考核指標，對員工的業績進行客觀公正的評價，將考核結果及時反饋給員工，幫助員工提高工作績效。
五、考核物件
（一）部門：由總經辦根據部門的整體工作成績、部門協作進行考核。
（二）員工個人：由上級根據個人的工作成績、工作能力以及工作態度等方面進行考核。其中部門負責人的績效考核總評分=上級考核評分×20%+部門考核評分×80%；部門員工的績效考核總評分=上級考核評分×70%+部門考核評分×30%
六、考核型別
（一）月度考核：全體員工按月度考核，每年考核十二次；每月初對上月的工作情況進行考核。
（二）年度考核：每年初進行年終考核：以統計月度考核平均分數為依據。
七、績效工資基數的形成
詳情見《薪酬管理制度》第十一條。
八、考核內容
詳情見附件1《部門績效考核表》
附件2《崗位績效考核表》（本崗位考核表根據不同崗位和職能的不同，對應的KPI指標也不同）。
九、考核實施
（一）績效工資計算方式
績效工資=績效工資基數×考核得分
（二）績效工資發放方式
月度的績效工資和月工資一起發放，績效工資屬稅前工資。
（三）考核流程
（1）考核指標的調整及確定
A調整
行政管理部負責績效考核指標的初始設計，每年6月及12月對績效考核指標進行兩次調整，部門及部門負責人考核指標由行政管理部按照公司規劃進行調整，員工績效考核指標由各部門負責人和行政管理部共同確定，行政管理部在每年6月和12月之前下發績效考核指標調整通知，部門負責人根據本部門當前工作開展性質和特點制定部門員工考核指標，並於每年6月5日及12月5日之前提交給行政管理部。
B確定
行政管理部負責稽核員工績效考核指標，統籌確定部門、部門負責人以及員工績效考核指標，每年6月15日及12月15日前，行政管理部需將調整的指標方案提交至總經辦進行稽核，總經辦在每年6月20日及12月20日前給出審批結果。
（2）績效考核表的發放
每月1日前，行政管理部將相應的績效考核表傳送至各考核者處，考核者需在每月3日前完成績效考核表的填寫併發送至行政管理部。考核表均由下級向上級逐步呈交考核，不得跨級和越級考核。
（3）績效考核結果統計及反饋
行政管理部在每月7日前對績效考核結果進行統計、彙總以及核定績效考核工資，同時上報總經辦，經總經辦審批通過後，行政管理部將結果反饋給考核者，考核者需在1天內將結果反饋給被考核者。
（4）績效考核面談
員工考核的核心是結合工作計劃和目標，管理者對下屬的工作進行監督、指導和對工作思路、績效改進上提供幫助，因此每次考核結束後，考核者應在每月10日前與被考核者進行考核面談，並將考核面談記錄及結果交至行政管理部。考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的溝通應做到：
A分析、確認、顯示被考核者的強項及弱點，讓被考核者瞭解自身工作優缺點，幫助被考核者發揮強項、改進弱點。
B反映被考核者現階段的工作表現，對被考核者提出期望並訂立下階段的目標形成工作計劃，對下一階段工作的期望達成一致意見。
C明晰被考核者發展及對培訓的需要，以便日後承擔並更加出色有效地完成工作。
D考核者與被考核者面談後應達成一致績效改進計劃和績效目標，並將此計劃和目標列入工作計劃作為下一階段考核的依據。
（5）考核結果歸檔
考核過程中的任何評價和資料都屬保密資料，將嚴格保密，考核結果只告知被考核者本人、部門負責人，對其他人員一律保密，考核結果以及考核面談記錄由行政管理部存檔。
（6）考核結果申訴
A如對部門考核結果有異議，考核結果下發3天內，部門負責人可向行政管理部提出，行政管理部需要在異議提出三天內給予答覆。
B如員工對考核結果有異議，可向部門負責人提出，部門負責人應從公平、公正、科學的角度，在1天內給予合理的答覆。
C若員工對部門負責人的答覆仍有異議，則可向行政管理部提出申訴，行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上，3天內給予答覆。
十、考核結果運用
（一）考核等級
考核等級對照表
考核得分考核結果及等級
100分>得分≥90分績效優秀（A）
9
0分>得分≥80分績效優良（B）
80分>得分≥70分績效良好（C）
70分>得分≥60分績效合格（D）
得分考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資80%；
③80分>考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資60%；
④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資40%；
⑤50分>考核總分，差，不合格，當月實發績效工資40%以下。
〈一〉分為主管幹部和一般人員兩種考核,主管幹部依據該主管部門績效衡量其
1.部門工作專業能力。
2.對工作的計劃推動能力。
3.對工作的組織能力。
4.對工作上團隊運用之協調能力。
5.對工作問題上的改善能力。
6.對平日工作主動積極,負責盡職的責任感
7.自我開發能力
〈二〉一般從業人員考核其
1.作業效率。
2.作業品質。
3.作業配合性。
4.服從管理度。
5.出勤狀態
6.行為狀態
〈三〉考核等級通常分a.b.c.d.四等,原則上依比率分配
〈四〉考核結果再併入出勤狀況,作最後核定考核等級。
〈五〉考勤扣分:
1.有下列情形。不得為a等
a.曠工記錄。b.除公假外有其他請假記錄者c.警告三次以上者(含)
2.有下列情形。不得為a.b等
a.請假兩日(含)以上的或遲到.早退兩次(含)以上,b.記小過一次(含)
3.有下列情形。不得為a.b.c等
a.曠工一天以上三天內的,b.記小過三次者。
底分為50分
獎勵種類區分如下:
評分專案及分數如下:
專案嘉獎小功大功工資上調晉級
10分20分30分.
在以下情況中,可以加10分:
a.能按時完成領導交辦的各項任務,且沒有差錯
b.良品率指標穩步達標以上
c.拾金不昧呈轉交公司
d.積極參與公司各項活動,表現突出的
e.愛護公司財物,並有具體事蹟者。
f.積極主動維護公司制度並有具體事蹟者
g.主動參與各項援助工作,精神可嘉者,
在以下情況中,可以加20分:
a.對於主辦業務有重大進展或改革績效者
b.執行臨時緊急任務能按時完成,表現優秀者
c.檢舉重大違反規定或損害公司權益事項者
d.參與緊急救援工作,主動承擔,並處置得宜者
職工有下列情況之一者,可以加30分:
a.對主辦業務有重革新,提出方案,經採用後成績卓越者
b.對於舞弊或有危害本公司權益事情,能事先舉報或防止,使公司避免重大損失者
c.遇意外事件或急變,能隨機應變,措施得當,不顧自身安危,勇敢救護而保全人身及公物而減少損害者。
d.研究改善工程制辦法,提高產品質量,降低成本有顯著功效者
e.對於生產技術管理制度,提出具體方案,經採用後的確具有成效者
懲罰的種類
懲罰專案及懲處罰分如下:
專案警告小過大過降級違紀辭退
扣10分20分.30分.
對於有下列行為之一的職工,經批評教育不改的應當給予警告並扣10分
a.上班忘記帶識別證或工作時間不按規定佩掛識別證,發現一次即以警告處分(識別證一律掛在左胸前)
b.在工作場所赤足,赤膊,穿拖鞋者
c.上班時間聊天,嬉戲或從事工作以外之工作者。
d.在車間吃東西者
e.破環車間,廠區,住宿區域的環境衛生者,亂丟紙屑、隨地吐痰等。
f.各人工作機臺及工作環境欠整潔,經指正後而不知整理者
g.因疏忽造成工作錯誤,情節輕微者
h.不按規定填寫報表或工作記錄者
i.上班時間私自接聽私人電話者
j.檢查或督導人員不認真執行任務者
k.下班後在廠內大聲喧譁者
l.浪費材料或不愛護公物,屬情節尚輕者
m.不按規定亂粘膠帶者
n.上班時坐姿或站姿不端正者
o.不按規定報不良或廢料者
p.塗寫牆壁、機器裝置或任意張貼檔案影響觀瞻者
q.違反其它規定,情節尚屬輕微者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記小過並扣20分:
a.對上級交待的任務,執行不力或處理不當者
b.辦事拖拉、積壓檔案、影響工作處理不當者
c.在工作場所喧譁,妨害他人工作情節嚴重者
d.未經許可擅自帶人入廠者
e.對同事惡意攻擊、誣陷、作偽造,製造事端者
f在工作時間偷懶,睡覺,閱讀書報或做其它私人事情
g.違反上級指示,情節尚屬輕微者
h.在非工作時間未經許可擅自進入工作場所者
i.言行失檢、態度傲慢、經勸導仍不服從者
j.被指派加班,加點,藉故推脫不辦理請假手續者
k.非機械故障或原料不足因素,故意降低產量標準者
l.攜帶物品出入工廠拒絕警備人員查詢檢查者
m.放長流水,開長明燈,並與管理幹部頂撞者
n.擅自利用公司電打私人電話者
o.故意拖延或藉口搪塞上級指派的工作者
p.屬警告事項,但拒絕認錯者
q.遇到意外重大問題而隱瞞真相,不向上級報告者
r.下班鈴及休息鈴未響前擅自停工者
對於有以下行為之一的職工,應當給予記大過並扣30分:
a.在上班時間喝酒者
b.上班時間擅離崗位,影響本職工作者
c.報告不實,矇蔽上級者
d.違反工作方法,嚴重影響生產或產品質量者
e.捏造不實記錄,報表或口供矇蔽上級者
f.投機取巧,牟取非份利益者
g.接受與職務有關的饋贈者
h.造謠生事,散播流言,使公司蒙受重大損失者
i.利用公司裝置製作私人或委託他人制造
j.拒絕服從主管人員合理指揮,督導或無理取鬧者
k.破壞裝置,工具或浪費原材料能源造成經濟損失者
l.違反技術操作規程,或未完成衛生規定,使公司蒙受經濟損失者
m.作精神散漫又是故意不按規定時間完成生產或工作任務者
n.故意撕毀工廠的公告,檔案者
o.在禁菸區內吸菸者
p.未經許可者,擅自進入管制區域者
q.有小過行為之一,經記過處分仍不知悔改且重犯錯誤者
r.有本條款行為一,如情節較輕,且事後知道悔改的可減為記過處分
s.故意怠工作者
職工在同一年度累計有二個大過(含)以上者,可給予降級,降職處分
對於有下列行為之一的職工,應當給予開除
a.對上級領導及其家屬或其它職工施加暴行或有重大侮辱之行者
b.被法院判有徒刑以上的或確定被判勞動教養者
c.廠內聚眾鬧事酗酒,同事間爭吵打架或以煽動怠工罷工,影響生產或工作秩序者
d.利用公司名義招搖撞騙,使公司蒙受名譽或經濟損害者
e.侵佔公款公物者
f.故意洩露公司技術上的祕密或未經許可擅自翻閱、抄錄、影印資料者
g.故意破壞裝置、工具原材料、產品或其它公物者
h.在廠內聚賭或重大傷風敗俗之行為者
i.偽造或盜用公司賬單,偽造公司檔案者
j.在同年度內記大過三次者
k.偷竊公司或他人財物者
l.在外從事第二職業或其它也非經營活動者
m.偽造工作證或借用他人的工作證或將工作證借給他人矇混入廠者
n.無正當理由拒絕領導的工作分配調動者
o.違反技術操作規範或安全衛生分配調動者
p.有記大過各款行為之一,經記大過處分後,仍不知悔改並重犯錯誤
q.有本條各條款行為之一,如情節較輕,且事後尚知悔改的商議處分
獎懲案件的公告提報
a.受獎勵或被懲罰的職工,應當按上列標準調整發當月份的工資
b.對於弄虛作假,騙取獎勵的職工,應當按照情節輕重給予必要的處分
c.對於濫用職權,利用處分職工進行打擊,報復或對應處分的職工包庇的人員,應當從嚴處置
本辦法與其它辦法合併執行(出勤狀態等)
本辦法未涵蓋的方面,由管理部根據情節之輕重適當處理
所有獎懲處理按相關層級核准,並經管理部正式公告
獎懲案件者須由人事登記錄入個人檔案
本辦法如與有關法律法規相牴觸時,以國家法規為準
職工違反《治安管理條例》或其它法律法規的,送當地執法部門處理
考核分等
等級得分分配比例獎金係數備註
a90以上10%須於考核表內註明理由
b75-9060%
c60-7525%
d60以下5%須於考核表內註明理由
xc級不變.d級辭退
一、員工考核管理規定
第一條考核目的
是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
2.1季度考核
季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫；第二部分由員工的直屬上司填寫；第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通後填寫。季度考核結果分為出色、優良、普通和差，四等。對出色和優良等者，公司將在季評結果公佈的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發其當月工資總額的5%，連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意後提前或推後。但最短不能少於一個月，最長不能多於6個月。考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
二、員工保密工作條例
第三條適用範圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體範圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營祕密不流失，維護企業的經濟利益，根據國家有關法規、結合企業實際，特制定本條例。
第五條條例細則
1.總則保密工作遵循“突出重點，積極防範”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保祕密”的原則，準確劃分保密範圍，確保公司核心機密安全；同時有控制地放寬非核心祕密，使保密工作更好地為公司生產、經營服務。
2.保密範圍和密級劃分
2.1密級劃分：按其重要程度，技術水平及失密後危害大小，公司密級劃分為：絕密、機密兩級。絕密：是公司祕密中的核心部分，限極少數人知悉的事項，一旦洩密會使公司利益遭受危害和重大損失，涉及公司命運。主要包括：
(1)經營決策、廣告策劃文書、市場調查與預測報告、促銷方案、新產品開發計劃、公司投資計劃等。
(2)主導產品配方、工藝關鍵以及達到超過國內先進技術水平的先進技術、產品、科研成果、裝置等核心機密。
(3)通過祕密渠道引進的`技術、裝置、產品、樣品、手段和來源等。
(4)產品成本及其利潤等財務資料。機密：是公司祕密中比較重要的部分，一旦洩密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(l)公司經營戰略，遠景規劃，財務賬簿，銷售網路，總結計劃；
(2)反映公司生產能力的方案、計劃及特殊原材料等情況的計劃、統計事項、產品實驗報告，檢驗報告等；
(3)新產品開發專案，有成效的技術革新、發明創造、工藝方案，及公司發生的重大技術質量問題；
(4)引進的產品、裝置、儀器，經過改進，效能、功能有顯著提高的改進部分；
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度執行報告等；
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的檔案、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規定，由起草檔案或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然後經公司主管領導批准，劃分為絕密的產品、技術資料、檔案由總裁審定。密級的調整，應根據公司發展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，檔案資料和密級變更或解密後應及時通知有關單位，規定有保密的檔案到時自動解除密級。
3.檔案、資料的保密一切祕密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、複製、收發、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷燬等過程中，均應建立嚴格的登記手續。絕密級的技術、經營資料，只限於主管部門總經理或副總經理批准的直接需要的科室和人員使用，機密級的檔案資料，限於主管副總經理批准的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密工作，而且必須辦理登記手續。
機密以上檔案、資料原則上不準影印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及祕密；存有涉密內容的計算機網路、外儲存裝置、磁碟等應按祕密檔案資料管理，並採取相應加密措施。計算機網路使用按有關計算機網路使用規則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司祕密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開祕密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會後收回)，如需參閱，另辦手續。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱；外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規定接觸範圍內，並指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區域；對外交往中一旦發現失密、洩密問題，必須立即報告公司領導，及時採取補救措施。
7.保密培訓和檢查
7.1各部門、各科室要經常性地對員工進行保密培訓和檢查，對新進員工必須事先進保密培訓，學習保密條例；
7.2員工必須遵守下列保密守則：
7.2.1不該說的祕密，絕對不說；
7.2.2不該問的祕密，絕對不問；
7.2.3不該看的祕密，絕對不看；
7.2.4不該記錄的祕密，絕對不記錄；
7.2.5不在非保密本上記錄祕密；
7.2.6不在私人通訊中涉及祕密；
7.2.7不在公開場所或家屬、親友面前談論祕密；
7.2.8不在不利於保密的地方存放祕密檔案資料。
7.3在祕密要害崗位工作和接觸祕密的人員，要先審查後使用。
8.獎懲
8.1對保密工作做出貢獻，具有下列條件之一的單位和個人給予獎勵，晉級提薪：
8.1.1一貫嚴格執行保密條例，堅持原則，堅決保護公司祕密者；
8.1.2發現他人失密、洩密或出賣公司祕密，能及時舉報，採取補救措施的。
8.2出現失密、洩密問題，視性質、情節的不同，給予通報批評、罰款、降級直至開除。
8.2.1為謀取私利，將公司祕密通過各種非法手段賣給別人，使公司利益遭受較大損失者；
8.2.2在工作中違反保密規定，造成祕密失竊者；
8.2.3保密觀念淡薄，警惕性不高，致使祕密失竊者。
員工考勤制度員工考勤管理規定
第一條員工上下班必須打卡(包括見習/試用人員)，因故不能打卡者，須在當天向上一級負責人陳述原因(出差人員除外)，所有人員都應由部門負責人籤卡，否則以曠工論處。
第二條代人打卡者一經發現，打卡者與持卡者每次各扣罰工資100元，違紀三次作開除處理。員工不得擅自更改考勤記錄，一經發現扣罰當月全部獎金。
第三條員工無故不上班，以曠工論處；因不服從工作安排而影響工作者以曠工論處；曠工半天扣一天基本工資，曠工一天扣當月薪資總額的10%，連續曠工三天作自動離職，公司不負責任何善後事宜。
第四條公司員工請事假規定為：三天以內由直屬上司批准，三天以上向直屬上司申請，由直屬上司向上級主管呈報批准。員工請假需報行政科登記備案後方可離開公司，否則將以曠工論處。
第五條員工必須按時上下班，遲到或早退一個小時以上者，每次扣罰工資1-元；遲到或早退超過二小時以上者，按曠工處理；每月累計遲到20分鐘以上則扣除當月全勤獎(每月遲到不超過“分鐘作為全勤)，累計遲到時間超過20分鐘者，每遲一分鐘扣工資0.5元，全勤者當月發給全勤獎金10元。
第六條生產車間應填寫《曠工人員記錄表》，將當天曠工的普通工人的名單報人力資源委員會，以便人力資源委員會停其工卡，如曠工人員的工卡需重新開通，則要由車間填寫《恢復員工工卡申請表》報人力源資委員會。員工請假規定
第七條休假
7.l探親假凡在本公司工作滿一年的固定員工，與配偶不住在同一縣、市的，享受探親配偶的假期待遇，與父母都不在同一縣、市的，享受探望父母的假期待遇，但員工與父親與母親一方住在同一縣、市的，不能享受探望父母的假期待遇。
7.1.l探望配偶的，每年給予探親假一次，假期不超過30天。
7.1.2未婚員工探望父母，每年給探親假一次，假期不超過20天。已婚員工探望父母的，每四年給探親假一次，假期不超過20天
7.1.3探親假期是指員工與父母、配偶團聚的時間。路程較遠的，可另外給路程假。路程假按國家交通運輸部門標示的路程，往返路程1000公里以下為一天，1000-20xx公里為兩天，依此類推。
7.2婚假
7.2.1凡符合計劃生育條例規定，達到晚婚年齡的員工結婚，可享受婚假13天；
7.2.2未達晚婚年齡合法結婚的員工，享受婚假3天。
7.3產假
7.3.l凡符合計劃生育條例規定，達到晚育年齡者，女方產假105天；
7.3.2凡符合計劃生育條例規定，未達晚育年齡者，女方產假為90天；
7.4喪假凡員工父母、祖父母、外祖父母、配偶、配偶的父母、兒女死亡的，可給予喪假3天。
7 .5公休假凡在本公司工作滿三年或以上的固定員工，每年可享受一次公休假。每滿一年工齡可享受一天假期，逐年遞增，直至十天為止。員工在享受公休假的當年，不再享受探親假。
7.6探親假及其路程假、婚假、產假、喪假、公休假，均包括假期內的公休日、法定節假日。如假期途公休日和法定節假，均不順延。
第八條休假手續和待遇
8.l探親假要提前一個月向部門總經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。
8.2婚假要提前十天向部門總經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。
8.3產假和喪假，原則上要事先向主管經理提出申請，獲批准後，向行政科備案。
8.4休假完畢後，必須到行政科登出。
8.5違反8.1-8.4各項，又無正當理由，未經部門總經理批准的，一律按曠工論處。
8.6休假期間的工資。婚假三天、喪假及公休假期間，可享受全薪工資待遇，其餘(晚婚假)時間享受100%基本工資。
8.7第一胎符合晚育規定的產假期間，享受100%基本工資。
8.8第一胎符合計劃生育條例，但未達晚育條件的產假期間，享受50%的基本工資。
8.9由於避孕失敗要進行人流手術，休假期間享受l00%的基本工資，並報銷醫藥費、手術費。
8.10生產線女工每季度查環一次，每次每人計發誤工費5元。
8.11休假的路費、住宿費一律自理。
8.12員工因工傷，其醫藥費據實報銷，病休假間發放基本工資。
8.13如果探親假、晚婚假、產假適逢元旦、五一、國慶、春節等法定節假日，則法定假日的工資待遇，
一、作息時間
1、公司實行每週單休
工作時間為上午八點整到晚六點，日工作時間8小時。在辦公期間不得隨意喧譁，不得在室內吸菸以免影響他人工作，保持辦公室安靜和衛生。
2、在公司辦公室以外的工作場所：工作人員必須在約定的時間的前問分鐘內到達制定地點。
二、違紀界定員工違紀分為：遲到、早退、曠工、脫崗和睡崗等五中，管理程式如下：
1、遲到：指未按規定達到工作崗位（或工作地點）遲到10分鐘以內的，每次扣10元；遲到10分鐘以上的，每次扣30元；遲到30分鐘以上的扣50元；遲到一小時的扣全天工資，每月超過2次遲到的，再遲到每次50元/次，超過3次以上的，本月遲到都以50元一次計算。
2、早退：指提前離開工作崗位下班，早退3分鐘以內，每次扣罰10元：30分鐘以上按曠工半天處理。
3、曠工：指未經過同意或按規定程式辦理請假手續而未正常上班的，曠工半天扣一天工資；曠工一天扣罰2天工資；一月內連續曠工3天或累計曠工5天的，自動按半薪處理；全年累計曠工7天的作開除處理，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
4、脫崗：指員工在上班期間未履行任何手續擅自離開工作崗位的，脫肛一次罰款20元。
5、睡崗：指員工在上班期間打瞌睡的，睡崗一次罰款20元，造成重大損失的，由責任人自行承擔。
三、請假制度
1、假分別為：病假、事假、婚假、喪假等。凡發生以上假者取消當月全勤獎。
2、病假：指員工生病必須進行治療而請的假別，病假必須持縣級以上醫院證明，無有效證明按曠工處理；超過2天按事假扣薪。
3、事假指員工因事必須親自辦理而請的假別，但全年事假累計不得超過15天，超過天數按曠工處理，事假按實際天數扣罰日薪。
4、婚假：指員工達到法定結婚年齡並辦理結婚證明而請的假別。
5、喪假：給假3天需要有效證明。
四、批准許可權
1、所以假別都必須由本人書面填寫請假單，並按規定程式履行簽字手續後方為有效假別；特殊情況必須來電、函請示，並於事後一日內補辦手續方為有效假別；未按照規定執行一律視為曠工。
五、外出
1、員工上班直接在外公幹的，提前請示，待返回公司時必須進行登記，並交相關負責人簽字確認；上班後外出公幹的。外出前先由相關負責人同意簽字後方可外出，如沒有得到相關負責人確認而外出的，視為曠工。
2、員工未請假卻不到崗或雖已事先知會公司但事後不按照規定補辦請假手續的視為曠工。
六、出差
1、員工出差，應事先填寫《出差申請表》，由部門經理知會辦公室以便聯絡。《出差申請表》進行備案。
七、班制度自公司釋出之日起執行。
八、本制度解釋權歸本公司所有。
第一章 總 則
第一條 為進一步完善考核評價體系，有效構建公司激勵與約束機制，促進企業持續、快速、健康發展，特制訂本考核制度。
第二條 本考核制度遵循的基本原則是：
1.公開、公正、公平、全面客觀的原則；
2.合理分類、量化考核的原則；
3.有效激勵、嚴格約束的原則；
4.責權利統一、對等的原則。
第三條 本考核制度適用於公司經營層副總經理、各經營職能管理部門及其人員、各生產單位及其人員。不適用於公司總經理及董事會、監事會、董事長辦公室、監督審計室等機構及其人員。
第二章考核組織機構及主要職責
第四條 為加強考核工作的組織領導，公司成立考核領導小組，其人員構成為：
組 長：公司總經理
成 員：公司經營班子其他成員、監督審計室主任、總經辦主任
考核領導小組主要職責：
1.負責審定公司及各部門考核管理制度；
2.負責審定公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系 1
（考核內容）；
3.負責考核結果的審定、批准；
4.負責協調處理考核管理制度實施中出現的重大問題。
公司考核領導小組下設考核辦公室。考核辦公室設在總經辦，其成員構成為：
辦公室主任：總經辦主任
成員單位： 總經辦 人力資源部 生產管理辦質量部
營銷部財務部綜合部技術部
考核辦公室的主要職責：
1.負責擬訂公司考核管理制度；
2.負責擬訂公司副總經理、各部門及其負責人的考核指標體系（考核內容）；
3.負責督促、指導各部門開展考核工作，按月彙總、稽核各部門及員工的考核得分結果並負責上報；
4.負責處理部門、員工的考核申訴；
5.對考核工作進行分析，提出建議與意見；
6.負責辦理考核領導小組交辦的其他工作。
第三章 考核的方式、內容及程式
第五條 本考核分為百分制考核和專項考核兩種方式。其中，百分制考核是指對部門或員工完成工作任務（考核指標）的情況按百分制評分標準進行考核評分，並將該考核評分結果與責任人的薪酬分配緊密掛鉤。專項考核是指根據員工的工作表現對員工直接進行經濟獎罰的考核方式。
第六條 對公司計件（時）生產工人（生產班組長除外。以下同）、食堂工作人員及輔助工等人員的考核，統一實行專項考核；對生產2
班組長的考核，同時實行專項考核與百分制考核；對公司其餘人員的考核一般情況下只實行百分制考核，但當員工專項工作表現特別優秀或工作上嚴重違規，百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣時，可在對考核項實行百分制考核的同時，另行給予專項考核。
第七條 專項考核的具體內容及經濟獎罰標準，參照公司原有相關規定執行。
第八條 百分制考核的主要內容分為部門考核內容、員工個人考核內容和特別指標考核內容三部分。其中：
部門考核內容由各部門職責要求、公司經營目標及工作要求等內容經量化後確定。
員工個人考核內容中，公司副總經理的個人考核內容按其崗位職責要求及公司董事長、總經理提出的工作要求量化確定；公司中層管理人員（各部門負責人。以下同）的個人考核內容重點為其配合公司主管副總經理開展工作的情況。
公司各部門及副總經理、中層管理人員個人的具體考核內容（考核指標）及評分標準統一由公司下達（詳見“公司各部門考核指標、分值一覽表”、“公司副總經理考核指標、分值一覽表”、“公司中層管理人員考核指標、分值一覽表”）。
特別指標考核是指對公司生產副總及生產一、二部部長承擔的“生產係數”指標單獨進行特別考核。公司要求該項考核指標（含公司生產係數、生產一部生產係數和生產二部生產係數）的完成率為100%，每低一個百分點則相應扣減責任人當月的特別指標考核（百分制考核）得分2分。
公司中層以下員工的個人考核內容以公司對員工的基本規範要求、員工個人所在崗位的具體職責要求及所在部門提出的其它工作要求等內容經量化後確定。其中公司對員工的基本規範要求的量化
指標分值（即通用指標分值）佔考核指標總分值的25%，其餘量化指標分值佔考核指標總分值的75%。具體考核內容（考核指標）及評分標準由員工所在部門彙總公司下達的通用指標內容後製訂、並經公司審定後下達（詳見各部門考核管理制度）；
第九條 對公司各部門進行的百分制考核，由公司考核辦公室各成員單位依據本考核制度對分管指標進行考核評分，由考核辦公室稽核、彙總；
對公司副總經理進行的百分制考核，由公司總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室彙總；
對公司中層管理人員進行的百分制考核，分別由主管副總經理依據本考核制度進行考核評分，由考核辦公室彙總；
對公司中層以下員工進行的百分制考核，由員工所在部門依據本部門考核管理制度進行考核評分。
對公司生產副總及生產一、二部部長另行進行的特別指標考核，由總經辦依據本考核制度進行考核評分
第十條 公司百分制考核各類人員的考核得分計算辦法為：
公司生產副總的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的30%之和確定；公司其他副總經理的考核得分按其個人考核得分的30%與其分管部門平均考核得分的70%之和確定；生產一（二）部部長的考核得分按其特別指標考核得分的40%、個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的30%之和確定；公司其他中層管理人員的考核得分按其個人考核得分的30%與其主管部門考核得分的70%之和確定；公司中層以下人員的考核得分按其個人實際得分計。具體計算公式為：
公司生產副總考核得分=特別指標考核得分〓40%+分管部門平4
均考核得分〓30%+個人考核得分〓30%
公司其他副總經理考核得分=分管部門平均考核得分〓70%+個人考核得分〓30%
生產一（二）部部長考核得分=特別指標考核得分〓40%+生產一
（二）部考核得分〓30%+個人考核得分〓30%
公司其他中層管理人員考核得分=主管部門考核得分〓70%+個人考核得分〓30%
公司中層以下人員考核得分=個人考核得分
注： 對生產係數完成率的考核，作為公司對生產副總及生產部部長的特別要求，若當月公司或生產部生產係數完成率低於80%（含80%），則生產副總或生產部部長當月百分制考核得分按0分計
第十一條 本考核的操作程式為
1、考核辦公室及生產一部、生產二部、綜合部等部門對計件（時）生產工人、生產班組長、食堂工作人員、輔助工及百分制考核不足以準確評價員工專項工作優劣的考核項按月進行專項考核，並直接開具獎（罰）通知單，經公司監督審計室稽核批准後於次月8日前彙總送被考核個人及人力資源部。
2、各部門依據本部門制定的考核管理制度對本部門員工【計件（時）生產工人、食堂工作人員、輔助工及部門負責人等人員除外】按月進行百分制考核評分，並將考核結果以報表的形式於次月8日前報公司考核辦公室。
3、考核辦公室各成員單位，依據本考核制度按月對其分管的各部門的考核指標進行考核評分。每月的考核評分結果，以報表的形式於次月8日前報公司考核辦公室。
公司部門負責人考核管理制度
為了形成戰鬥性團隊,提高部門負責人的整體綜合素質,適應公司發展,適應市場競爭,特制定以下制度:
一、考核物件:各部門負責人
二、考核週期:月度考核
三、考核形式:固定工資考核實行工作日誌考核
績效工資實施關鍵指標考評
工作日誌考核重點按照工作日誌考核制度執行。
月度考核:民意測評佔20%;其他指標考核佔80%,共計100%合計100分
四、月度考核指標及考核細則:
月度工作計劃完成情況佔20分:(考核主管:公司總經理指定人員)
1、按時保質保量完成計劃的85%得20分;
2、不能夠及時完成計劃,而且耽誤工作的正常執行,每有一次反饋扣1分;
3、按照計劃完成工作,但是工作結果不理想,影響了整體工作的進展,每發現一次扣0.5分;
4、沒有確保工作計劃正常完成,嚴重的影響了公司整體工作進展,影響了公司的經濟利益,每有一次扣10分;
對部門員工指導、監督情況佔30分(參考資料:工作日誌、民意測評)
1、每月將些重點工作專案安排給不同崗位員工;可以得15分,沒有和員工溝通本月工作重點,對其崗位沒有安排工作的,導致員工沒有明確的工作計劃者扣5分/次;
2、在工作的過程中,經常指導、經常監督,可以獲得5分;對員工工作進展不去過問,對其不足不去指出者,扣1分/次;
3、對月度績效工資分配能夠制定合理的分配製度,得10分;月度績效工資分配不明確,沒有指標量化,缺乏合理的說明者,扣5分/次;
4、若部門有新上崗員工要具有明確的書面培訓計劃、和師傅;缺乏者扣2分/次;
學習提高方面佔10分(參考資料:工作日誌)
1、通過實踐能夠認識自己的'不足,通過自學或者其他方式擴充新的管理知識、專業技能,得5分;認識不到自己不足,不去主動學習提高者,扣1分/次;
2、能夠迅速接受公司新的管理模式、管理理念,且能做到以身作則,得5分;不能夠理解公司的管理模式,態度消極扣1分/次;
工作職責管理方面佔10分(參考資料:工作日誌)
按照公司的運作流程,能夠明確每個崗位的工作專案,瞭解每個崗位的流程環節,劃分明確的責任和權利,得10分;部門分工不明確,員工不能確切知道自己該幹什麼,不該幹什麼,應該承擔多大程度的責任者扣1分/次。
對外聯絡方面佔10分(參考資料民意測評、工作日誌、關鍵事件)
1、能夠與業務部門積極配合,出現問題能夠保持冷靜頭腦採用科學的pdca進行分析,敢於承擔責任者得5分;與業務部門配合過程中態度不積極,出現問題逃避責任者扣1分/次;
2、對外聯絡的過程中把公司利益放在第一,注意每一個細節問題者得5分;在對外聯絡的過程中沒有關注公司形象及利益,而且容易和外界發生衝突,發現一次扣2分。
五、考評等級
等級劃分考核標準績效工資分配備註
a級95分以上全額三次以上兌現獎勵
b級85分-95分全額-扣款扣款標準:10元/分
c級75分―85分全額-扣款1分扣款=績效工資全額/100
d級75分以下發放40%
三次以上組織談話
六、考評時間:每月21日―到22日結束,民意測評每月20日結束
附:
部門負責人月度考評表
部門負責人月度民意測評表
近年來，中牟縣人民按照“探索符合工作規律的管理模式，實現用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規章、制度，並在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統領全域性、值周院領導督查、考評職能部門日常監管相結合的規範有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合實際的工作規範
20xx年初，中牟就把規範化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先後到3個實地考察，並參考全國10餘個經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛徵求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民工作規範》，工作規範共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法守鍵。在考核辦法中明確規定了各部門的工作任務和指標，違規章、制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便於操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的執行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡迴審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規範化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每週由一名班子成員值班，協調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規範等進行監督檢查，並寫出書面值週報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監評報告，編髮當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公佈。去年以來，共填寫值週報告54期，各類檢查表格700餘份，編髮績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導並對院長負責，具體辦理日常考核工作事宜。二是明確考核辦的職責。考核辦按照考評辦法確定的職責，定期收集、彙總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，並對考核工作中發現的違我院規章、制度的行為及時發出通報，確保考核工作落到實處。三是加強案件的管理工作。的中心工作是審判執行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件資訊的發出通報。同時，審執結的案件均達到三統一，即研究室的統計報表中有數字，流程管理區域網中有完備資訊，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的.應用。一是將考評結果與部門的評先及幹警的評先、晉升、任用等掛鉤。20xx年底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中採取一票否決，並從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現了管理的效能原則。業務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的`文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發放辦法，根據每月的月通報上的扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會
(一)充分發揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我面定每個班子成員都承擔有管理職責，每週輪流值班監管，在非值週期間發現違規定的情況，也可通知考核辦發出考核通報，充分發揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責範圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保各項工作有條不紊執行。
(三)管理重在平時，重在實效。現在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了鬆一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現象。凡是違規章、制度的行為，考核辦都能夠及時發現掌握情況，隨時發出通報批評，扣除相應的考評分，並扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善幹警辦公辦案的條件，關心幹警生活，解決幹警的困難，使全院幹警變“要我幹”為“我能幹”、“我要幹”。一方面購置了100餘臺電腦，更新了20餘臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審會電子會議室、智慧法庭和視訊會議室等，為幹警幹事創業提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為幹警購買了洗衣機，加伙食補助，提高飯菜質量，定期組織幹警進行體檢、外出學習考察，解決幹警的職級和福利待遇等，切實為幹警的切身利益著想，為幹警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民始終堅持“司法為民”的工作指標，以科學發展觀為統領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升的科學化、規範化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
為激發大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現制定員工績效考核方法，由於公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日後逐步完成，並且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核
由於我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、專案開發、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
C、差：基本上要靠部門經理或同事幫助，才能完成所安排任務；或處事不牢靠，簡單做錯事，影響部門業績；
二、業績考核
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的.各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和安排，同時給同事或部門帶來示範性借鑑；
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成；
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和安排，或者發生較大差錯，影響業務安排的程序；
三、看法考核
看法反映員工對安排執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核範圍，看法考核標準如下：
A、優：主動主動為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，主動維護公司利益，主動上進，虛心學習者為優秀；
B、良：主動完成本職工作，主動上進、虛心學習，團隊合作均較為順當，但對部門和團隊的整體關注不是很主動，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不擅長團隊合作，工作安排協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執行考核
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考核條款，並實施一項推翻制，即出現此項不達標，總成果不能得優，詳細標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司全部規章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不仔細遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
酒店管理公司人員考核制度
一、績效考核原則
公司的績效考核原則是:
-為公司部門組織變革和發展提供重要依據;
-為公司各項人事管理提供一個客觀而公平的標準,並依據這個考核的標準決定晉升、獎懲、調動等;
-對員工起到激勵、督促和導向的作用;
-依據考核的結果,有針對性地制定培訓計劃,達到提高員工素質地目標;
二、績效考核分類
1.公司的績效考核按時間分類大致分為:月度考核、季度考核、年度考核。在每個考核期內,根據公司人力資源部所提供的專案考核工具由相關考核部門進行階段性考核;
2.公司考核分類的內容
2.1.月度考核內容:崗位kpi績效考核、考勤績效考核、工作態度績效考核;
2.2.季度考核內容:個人成長績效考核、員工滿意度績效考核;
2.3.年度考核內容:360度績效考核
三、績效考核實施的職責分工
1.人力資源部在績效考核中的重要職責
1.1.設計和完善績效考核方案;
1.2.對績效考核的內容、目標等進行宣傳,必要時對相關考核部門人員進行培訓;
1.3.督促各考核部門按計劃執行考評方案;
1.4.及時收集和整理考評資訊,並總結出考評結果;
1.5.向公司管理者彙報考評結果,並根據高層者的建議與意見制定相應的人事政策;
1.6.對考評結果進行歸檔處理;
2.職能部門在績效考核中的職責
2.1.負責實施本部門的考核工作;
2.2.對本部門的考核工作進行總結,就考核結果與人力資源部彙總,並就本部門考核過程中出現的問題與人力資源部協調;
2.3.根據考評結果和公司的人事政策對本部門的人事進行相應的調整;
四、績效考核主要專案的操作標準
1.崗位kpi績效考核操作流程
崗位kpi績效考核是職能部門負責人對部門人員每月工作任務完成進度、工作完成質量情況的一個客觀評價。
1.1.每月月初1日由被考核人員根據部門負責人對於下一個月度部門的工作方向,被考核人員計劃安排下當月工作任務計劃並填寫《崗位kpi考核表》;
1.2.部門負責人稽核好《崗位kpi考核表》後彙總至人力資源部;
1.3.至每月30日人力資源部下發《崗位kpi考核表》至被考核人,通過自評及上級主管評分的方式進行評分,彙總至人力資源部
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
1.4.崗位kpi績效考核每月一次進行考核;
2.考勤績效考核操作流程
2.1.每月30日由人力資源部彙總考勤記錄;
2.2.考核分數由人力資源部依據實際出勤記錄予以記分;
2.3.考勤績效考核每月一次進行考核;
2.4.操作標準詳見《考勤綜合績效操作標準制度》;
3.工作態度績效考核操作流程
3.1.每月30日由部門負責人對部門員工進行考評;
3.2.每月30日考核分數由部門負責人填寫後彙總至人力資源部;
3.3.工作態度績效考核每月一次進行考核;
3.4.操作標準詳見《工作態度績效操作標準制度》;
4.個人成長績效考核操作流程
4.1.每季度最後一個月由部門負責人對部門員工進行考評及被考評者自評;
4.2.每季度最後一個月30日將考核分數由部門負責人填寫後彙總至人力資源部;
實得分=(自評分×40%+上級主管評分×60%)/2
4.3.個人成長績效考核每季度一次進行考核;
4.4.操作標準詳見《個人成長績效操作標準制度》;
5.員工滿意度績效考核
員工滿意度績效考核是指:對於公司管理崗位人員在管理崗位能力的評價,一般由被考核者下屬或同級別人員進行考評。
公司考評物件為:主管級、部門經理級、總監級、副總裁級等人員;
酒店考評物件為:值班經理、主管、酒店經理等人員;
5.1.每季度最後一個月由人力資源部分配至相關人員對被考評人員進行考評;
5.2.每季度最後一個月30日將考評分數彙總至人力資源部;
5.3.員工滿意度績效考核每季度一次進行考核;
5.4.操作標準詳見《員工滿意績效操作標準制度》
五、績效考核的結構及相關獎懲制度
1.績效考核列表
考核維度考核專案目標值權重資料來源備註
崗位方面崗位kpi工作進度達標率100%以上30%《崗位kpi績效》
100%
90%15%
80%5%
70%0%
崗位技能考核10分10%
平?計分考勤績效考核人事部10分10%《考勤績效考核》
工作態度考核職能部門20分20%《工作態度績效》
個人成長考核職能部門20分20%《個人成長績效》
人事部5分5%
員工滿意度公司員工5分5%《員工滿意度績效》
人員培養人事部5分5%人力資源部統計
季度無投訴人事部5分5%
減分項人事懲處公司各職能部門
重大事件
其他
2.崗位方面:
2.1.崗位方面的考核以部門完成季度工作指標為基礎;該項考核專案由工作進度達標率、崗位技能考核組成;該項獎金以部門個人季度工作進度達標率確定;工作進度達標率=實際的完成工作進度/計劃的完成工作進度;
2.2.績效考核獎金由工資原有績效獎金部分及各部門崗位專案獎金所組成;
2.3.工資績效獎金部分每一季度改變一次,即本季度(連續三個月)每月工資部分績效獎金=季度績效達標率獎金係數x工資獎金;
工作進度達標率工資績效獎金部分備註
>100%工資績效獎金x(20%+100%)
=100%工資績效獎金x(10%+100%)
90%<達標率<1
00%工資績效獎金x100%
80%<達標率<90%工資績效獎金x80%
70%<達標率<80%工資績效獎金x50%
達標率<70%工資績效獎金=0元
2.4.實際的工作進度達標率報表及各項資料由人力資源部統計;
2.5.各部門崗位專案獎金具體方案詳見《部門專案獎勵暫行規定》,每季崗位專案獎金數額累積至年終全額發放;
2.6.若工作進度達標率本季度低於最低及格線70%,則本季度工資績效獎金部分等於0元;
2.6.1.以上所指獎勵,有產生如下情況的.,按下列規則調整獎金計算公式:
2.6.2.若該員工中途調職,則該獎金計算至調職日;
2.6.3.若該員工因嚴重違紀被辭退或在獎金髮放日前辭職,不發績效獎金;
2.7.對於重大影響評估的客觀因素,公司有權調整相應的工作達標指標;
2.8.連續兩個季度未達到工作進度達標率預算及格線的,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
3.平?計分方面:
3.1.考勤績效檢查:指公司對所屬員工出勤狀況的評分;該項考核由公司人力資源部考核;
3.2.工作態度檢查:指公司對所屬員工工作態度狀況的評分;該項考核由公司各考評職能部門考核;
3.3.個人成長方面:個人成長考核是由員工自身及職能部門每季度一次對員工進行的關於員工自身技能、學歷提高的一種記錄;
3.4.員工滿意度:指公司為提高管理者管理技能、瞭解部門管理現狀,通過每季度一次不定期員工進行問卷抽查的調查方式;考核物件為公司管理層員工;
3.5.人員培養:指公司部門在一個季度內培養和輸出1~2名資深專員或晉升1名主管,並通過人力資源部能力評估;公司部門在一個季度內部門離職率低於公司離職率。考核物件為公司管理層員工;
3.6.平?計分得分為加分項,工作進度達標率大於90%後計算加分項(若當月達標率低於90%,不算平?計分項);
3.6.1.考勤績效15%完成工作進度達標率目標,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.2.工作態度15%達到公司標準,即得基本工資x60%x15%x崗位係數;
3.6.3.個人成長20%達到公司標準,即得基本工資x60%x20%x崗位係數;
3.6.4.員工滿意度10%達到公司標準,即得基本工資x60%x10%x崗位係數;
3.6.5.人員培養5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.6.6.季度無投訴5%達到公司標準,即得基本工資x60%x5%x崗位係數;
3.7.崗位係數劃分
3.7.1.公司專員/助理級別崗位係數=0.2
3.7.2.公司部門主管級別崗位係數=0.5
3.7.3.公司部門副經理級別崗位係數=0.7
3.7.4.公司部門經理級別崗位係數=0.9
3.7.5.公司總監/副總裁級別崗位係數=1
3.8.如發現平衡計分項中各項數值存有弄虛作假情況發生,扣除當年所有獎金,並根據相關規定公司有權給予降職、調職、勸退;
3.9.平?計分加分項若其中一點考核項低於該考核專案及格線,則不予加分計算。平衡計分加分項獎金不包含在工資績效獎金之內;
4.減分項方面
4.1.人事懲處,書面警告每次100元,書面記過每次200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.2.重大事件造成公司損失或不良影響的,每例扣除200元,不乘崗位係數;扣款部分金額於當月工資內扣除;
4.3.當月連續扣款額度超過300元,或一個季度年累積超過1000元,視為不勝任工作,公司有權給予降職、調職、勸退;
5.季度獎金計算公式及原則
5.1.月實發獎金=工作進度達標率獎金+平?計分得分獎金-減分項
一、目的
為進一步規範公司員工試用期考核管理工作,為員工試用期考核工作提供明確指導,特制訂本制度。
二、範圍
本制度適用於所有試用期內的員工轉正辦理。
三、職責
(一)行政管理部:負責制定試用期考核管理制度及監督制度的執行;
(二)部門經理:負責對本部門人員試用期的考核;
(三)副總經理:負責對各部門經理及總經辦助理試用期的考核;
(三)總經辦:負責所有試用期考核的批准。
四、試用期相關規定
(一)新入職的員工需要經過3天考察期才能進入試用期。3天考察期是員工和公司相互考量的過程,任一方在考察期內基於各種考慮可以無條件終止合作關係。正式進入試用期之後,3天考察期的工資將會計入試用期第一個月的工資裡。
(二)新招錄人員試用期為2個月,可根據試用情況縮短或延長試用期。從入職日開始計薪,試用期工資按公司薪酬制度標準發放。用人部門須安排專人對試用員工的工作進行指導,並做好考核記錄。試用期間雙方可隨時通知對方解除聘用關係,工作交接完成後即可離職。
五、考核內容
試用期考核內容包括:工作成績、工作能力和工作態度三個方面。
(一)工作成績:
主要考核員工實際完成的工作成果,包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位,考核的重點有所不同。如業務部、招商部重點考核業務完成情況,後勤部門重點考核工作能力。
(二)工作能力
根據被考核者實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平,如專業知識掌握程度、執行能力、解決問題的能力、創新能力等。
(三)工作態度
主要對員工平時的工作表現予以評價,包括本職工作內容、紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。
六、考核及轉正流程
(一)考核流程
行政管理部每月2日前統計需進行試用期考核的人員名單(每月20日後入職的試用期考核併入下月一起進行考核),並以書面形式通知部門負責人或副總經理進行考核,部門經理和副總經理根據員工表現進行打分,並在月末提交給行政管理部。
(二)轉正流程
員工提交轉正申請--行政管理部--總經辦--溝通與反饋
(二)計算方式:
普通員工得分:部門經理複核佔60%,綜合考核分佔40%。
經理級別員工得分:總經辦複核佔80%,綜合考核分佔20%
(三)行政管理部對於已通過試用期考核的新員工以書面方式通知其本人成為正式員工,併為其辦理相關轉正手續。
(四)對於未能通過轉正評估的人員由行政管理部以書面方式通知其本人未通過試用期考核,審批結果通知其延長試用期或者辭退,並書面函告財務部門結算其工資待遇。
七、考核申訴
(一)如員工對考核結果有異議,可向部門經理提出,部門經理應從公平、公正、科學的角度,在一天內給予合理的答覆。
(二)若員工對部門經理的答覆仍有異議,則可向行政管理部提出申訴,行政管理部在詳細瞭解情況的基礎上,三天內給予答覆。
附件:《試用期考核通知單》、《試用期綜合考核表》、《試用期員工轉正考核表》、《試用期考核結果通知》
一、績效考核的功能
1、績效考評是一種控制手段，是制定人事決策的依據，通過考評結果，決定獎懲、升降、淘汰，達到調整控制的目的。
2、績效考評是進行薪酬管理的重要依據，可用績效考評結果調整薪酬，激勵員工達到提高工作績效的目的。
3、績效考評可以確定培訓需求，考評中不足之處正需要培訓工作補充，經過培訓提高後再通過績效考評檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
4、績效考評可以發現人才，整合現有人員，為員工提供上升空間。
5、績效考評可以促進溝通，通過考評結果反饋，可以促進上下級之間的溝通，可以提高工作績效。
二、績效考核的步驟
1、定義績效：讓員工明白自己的目標，這是績效考核的基礎。
2、考評績效：定義業績之後，應判定考評方案，包括考核內容、考評方法、考評程式、考評結果的統計處理。
3、反饋績效：向員工本人反饋對其工作績效的考評結果，使為了讓員工瞭解自己的工作情況。客觀合理的考評結果可以真實的說明員工達到組織所期望的標準程度，可成為有針對性的培訓要求。
三、考核制度
（1）目的：
為了提高勞動生產率，增強企業的活力，調動員工工作積極性，特制定考核制度。
（2）適應範圍：
公司全體人員
（3）考核方法：
自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是說：不僅上級進行考核，同級和下級也要對其進行考核。
員工的考核，主要採取上級主管考核及員工互評的綜合評定方法。每季度一次，每季度的1—5日為集會考核日，對上一季度進行考評，並以此為基礎，給出年度綜合評判。
員工要進行個人自我評價，總結季度述職報告。人力資源部將綜合後做出評價。
（4）考核結果公佈：
季度績效考核結束後，由直接上級安排對下屬的績效考核面談，面談時間應在績效考核後一週內由上級主管安排，並將面談結果報人力資源部備案。
考核表格：（後附表）
四、獎懲制度
（1）目的：鼓勵員工奮發向上，做出更大成績，防止和糾正員工的違規失職行為，保證順利達成工作目標。
（2）適用範圍：公司全體員工。
（3）獎勵制度：
公司對在各自的崗位上努力工作，表現突出者，設定了下列獎勵：獎勵辦法：
（1）提前轉正。（適合於試用期員工）
（2）職務晉升或晉級。
（3）獎金或獎品。
（4）獲獎證書及通報表揚。
懲罰制度：
（1）職務降級或開除
（2）現金處罰
（3）不予轉正（適合於試用期員工）
人事考核對被考核人員的分類如下。
（一）E（Extra臨時工階層）——臨時工。
（二）J（Junior作業層）——Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ級職工。
（三）S（Senior中間管理層）——Ⅴ、Ⅵ、Ⅶ級職工。
（四）M（Management經營決策層）——Ⅷ、Ⅸ、Ⅹ、Ⅺ級職工。
第九條考核的等級
（一）S——出色、不可挑剔（超群級）。
（二）A——滿意、不負眾望（優秀級）。
（三）B——稱職、令人安心（較好級）。
（四）C——有問題、需要注意（較差級）。
（五）D——危險、勉強維持（很差級）。
第十條人事考核表
人事考核表，按上述人員分類，分為《作業層人事考核表》，《中間管理層人事考核表》、《經營決策層人事考核表》。
四、考核的實施
第十一條實施期與考核期
（一）人事考核的實施期一年次，月和月。
（二）考核觀察期如下：
1、與月的`實施期相對應的考核觀察期，從月日起至第二年的月底，為期個月。
2、與月的實施期相對應的考核觀察期，從月日起至月日，為期個月。
第十二條考核者
（一）人事考核按職務等級進行，原則上進行兩種層次的考核，即第一次考核和第二次考核。
（二）一次、二次考核的擔當者，即考核人員，原則上按下表中規定執行。
（三）在考核期間，如果考核者遇到人事調動，被調離現職務，則考核者所擔當的考核工作，進行到被調離日為止，由後任者擔當考核者，把考核工作繼續推進下去。
（四）因一次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
（五）因二次考核者缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則二次考核可以因此而省去。
（六）在職務級別層次很少的單位或部門，二次考核可以省略。
（七）因一次、二次考核者都缺勤或其他原因而不能繼續進行考核時，則由總務部長對此作出決定
注：更多資源，敬請關注
一、有下列情況之一者每次處以20元罰款：
（一）違反《衛生制度》、《例會制度》《財務制度》條款之一者；
（二）不按規定辦理相關廣告發布、審查手續者；
（三）凡在上班時間通訊不暢（電話關機、停機、無人接聽），無法聯絡者
（四）設計完成後不及時通知客戶看稿定稿者；
（五）設計方案傳給客戶後不及時跟單者；
（六）客戶定稿後不及時把工作移交下一環節者；
（七）相關責任人不及時上報材料庫存導致誤工、影響業務進度
二、有下列行為之一者給予50元的罰款：
1、違反《設計、工具、車輛和材料管理制度》、《安全制度》《質量制度》和《工作制度》的；
2、管理人員安排嚴重不合理，產生較大人工浪費的；
3、工程部負責人為了顧及情緒，故意多帶作業人數者；
4、忘記客戶或公司交待的工作；
5、工程部遠距離安裝作業忘記帶材料、工具或其它因準備不充分耽誤工作時間影響工作效率的（包括出門不檢查油箱導致半路沒油的）
6、業務登記不清楚，結賬時出現漏單、單據丟失或業務引數不清導致無法收回業務款時由主要經辦人或有過錯環節當事人負責把業務款收回並罰款50元；
7、合同管理人員未及時關注合同資訊，導致公司違約或不能按約定時間履行合同內容者；
三、有下列行為之一者給予100元―200元的罰款：
1、不服從上級管理的、頂撞上級；自身原因被公司責罰時拒不認錯者，鬧情緒者；消極怠工，言語冷漠、態度生硬的；
2、離崗後留有重大安全隱患的；
3、發生和傳播有損公司形象的行為或者言論的；
4、拒接電話、粗暴結束通話通話、故意設定致電話無法接通者；5、對待客戶態度惡劣或因個人失誤造成公司客戶流失的；
四、有下列行為之一者，除賠償公司損失外，無條件解聘辭退，扣除所有工資、獎金和福利待遇，同時處以20倍以上罰款，並追究當事人經濟和刑事責任；股東如有下列行為者，除按上述懲罰外另處以取消其股東資格和權利，其股份資本以賠償和罰款的形式轉為公司資產；
1、未能按規定辦理辭職手續的長時間曠工者或強行辭職者；
2、故意浪費材料、損壞工具的、破壞裝置者；
3、偷盜公司財產的或利用公司材料和工具謀取私利的；
4、違反國家法律，被刑事拘留或判刑者的；
5、同事間打架鬥毆或在外惹事生非對公司經營造成影響者；
6、洩露公司或客戶商業機密，轉移公司客戶的；離職後將公司的商業機密或圖紙等私自轉讓或洩露給同行或其它公司的；
7、營私舞弊、虛報賬目、貪汙挪用、收受客戶和合作單位賄賂，損公肥私者；
第一條:目的
1、通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,促使員工提高工作績效,達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務,達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規範化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現,加強過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在於:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核,全面評價員工的工作業績,為員工績效工資提供必要的依據,也為人力資源部門(目前隸屬於綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據,從而有效提升公司整體績效。
6、年會考核目的:總結前半年工作業績,修訂工作誤差,評估半年工作目標達成率,為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效,為年終獎金髮放,工作效率,崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎,以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續時間內,考核的內容和標準不能有較大的變化,至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外,在必要的時候,基於適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況,避免由於光環效應,親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準,最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的,考核結果員工應簽名,有意見可表述、申訴,無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果洩露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實施本體系作為一個負擔,則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用範圍
本制度適用於公司所有正式和試用員工。考核物件具體分為:高層管理人員(包括總經理、企業發展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業績指標達成情況
2、公司各項規章制度執行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環境衛生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求,相關程式及規定執行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業績指標工作記錄
6、作業指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦複核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評,直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核,人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任,按月度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施,小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表,職能部門負責人、管理者代表等組成,具體成員由經理辦公會決定,人數應為奇數,最少3人,最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同,劃分為四大類,分別採取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
型別適用範圍考核特徵考核週期
a類:各部部長及以上管理人員總經理、副總經理、部門部長基於策略目標實現的關鍵業績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、排程員基於關鍵業績指標的落實及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業務助理是否完成關鍵業績指標及計劃完成情況的考核,職責履行、制度執行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任範圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案並報總經理批准
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的彙總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤,計算並報批實施
(7)辦理考核領導小組委託的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)瞭解考核的程式及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責任範圍內的直線下級進行考核
(4)考核後對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格稽核考核表及工作計劃(關鍵業績指標及滿意度指標)的真實性,確保考核結果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨,以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性,並有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批准,負責年中、年終考核方案的組織執行
(2)考核工作的柔性調控和協調.
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核許可權
每位員工由自己進行自考,直接上級進行主考,部門交叉互評輔助考核,人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行稽核,績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督並負最終稽核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考,企業發展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束後,被考核者有權瞭解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
為激發大家的工作積極性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，根據公司實際，現制定員工績效考核辦法，由於公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日後逐步完成，並且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求：
一、能力考核
由於我們公司還非常年輕，我們公司的成員大多數也非常年輕，大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛鍊，因此將能力考核納入績效考核十分必要；能力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
A、優：立完成管理、專案開發、測試、施工或商務溝通；
B、良：獨立完成部分事項，但還需要部門經理指導；
C、差：基本上要靠部門經理或同事協助，才能完成所分配任務；或處事不牢靠，容易做錯事，影響部門業績；
二、業績考核
業績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業績成果納入考核內容；業績考核的各級標準如下：
A、優：按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃，同時給同事或部門帶來示範性借鑑；
B、良：按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，但沒有給同事或部門帶來示範性借鑑，即屬於一種常規性的完成；
C、差：沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃，或者發生較大差錯，影響業務計劃的程序；
三、態度考核
態度反映員工對計劃執行的心態問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的`整體執行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核範圍，態度考核標準如下：
A、優：主動積極為部門、團隊或公司進言獻策，努力做好本職工作，團隊意識強，積極維護公司利益，積極上進，虛心學習者為優秀；
B、良：積極完成本職工作，積極上進、虛心學習，團隊合作均較為順利，但對部門和團隊的整體關注不是很積極，或說不是很明顯，對公司的利益關注一般；
C、差：完成本質工作比較被動，進取心不強，不善於團隊合作，工作分配協調關注自己個人，對部門和團隊的整體不太關注；
四、制度執行考核
因公司初創時間不長，目前又面臨制度規範建設，因此，很有必要將其納入考核條款，並實施一項否決制，即出現此項不達標，總成績不能得優，具體標準如下：
A、合格：嚴格遵循公司所有規章制度，每月沒有一項違越行為；
B、不合格：不認真遵循公司的一些規章制度，月統計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標。公司將會每季度確定調整一次。
2、行為考核標準：
A、執行遵守公司工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現；
B、履行本部門工作的行為表現；
C、完成工作任務的行為表現；
D、遵守國家法律法規、社會公德的行為表現；
E、其它
其中：當月行為表現合格者為0、6分以上，行為表現良好者為0、8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1、2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公佈時間：下一月的第二個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：管理層為20%的月工資，市場部為20%的月工資，北京辦事處為20%的月工資，其他部門為15%的月工資，其中：
員工
工資掛鉤管理層市場部北京辦事處其他部門業績考核額度20%15%15%7、5%行為考核額度05%5%7、5% 4、員工考核掛鉤收入的計算方法：
不同部門的業績考核額度：A；不同部門的行為考核額度：B；
當月業績考核指標：C；當月公司營業收入：x；
當月員工行為考核的分數：y；
當月員工考核掛鉤收入的實際所得：z
z=Ax（x/C）+Bxy
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：市場部、北京辦事處為當月工資的80%~140%，管理層、其他部門為當月工資的85%~120%。
6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
四、考核程式
1、業績考核：按考核標準由財務行政部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：部門員工的行為考核由部門經理會同業務副總經理進行，部門正副經理的行為考核由管理層進行。
五、考核結果
1、業績考核結果每月公佈一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公佈一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公佈之日起一週內向財務行政部提出。
六、本制度自3月27日開始實施。
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