□□□水利局現有獨立核算單位21個，其中科級事業單位17個，企業單位1個；現有正式職工2022人，其中幹部331人，固定工571人，合同工1007人，集體工113人；現有離退休人員264人，專業技術人員456人，其中高階工程師6人，工程師40人，助理工程師151人，技術員259人；有管理執行人員1142人，綜合經營人員768人（包括工程局、水電站），其他112人；有本科以上學歷67人，大專學歷313人，中專學歷429人，高中以下學歷1213人。
水利局根據《水利工程管理體制改革實施意見》和區政府《關於加快推進區屬事業單位改革的意見》精神，借鑑山西、山東考察學習的經驗，基層各單位結合各自的特點，修訂和完善了各項制度、措施，初步探索制定了一些改革的措施和辦法，積極、穩妥、審慎地進行改革，取得了一定成效。
一、認真部署，大力宣傳
為了搞好這次改革，首先我們在水利系統進行了廣泛宣傳，召開了領導幹部動員會，組織廣大職工認真學習討論區委、區政府《關於加強區屬事業單位改革的意見》、《全區事業單位實行競爭上崗的實施意見》以及國務院體改辦下發的《水利工程管理體制改革實施意見》。讓職工認清改革的目的、方向和具體措施，消除思想顧慮，克服畏難情緒，積極爭取職工的理解、支援和參與。其次做好職工的思想政治工作，使廣大幹部職工樹立改革意識，為改革營造良好的氛圍，進一步引導職工解放思想轉變觀念，充分認識事業單位改
革的緊迫性和必要性，以積極的態度投身改革，擁護改革，不斷增強事業單位的活力和自我發展的能力。
二、過去在人事制度改革方面的嘗識性做法
1、在用人制度上實行公開競爭上崗
為了打破在計劃經濟體制下職工“吃大鍋飯”的思想，增強職工主人翁意識，樹立“就業靠競爭、上崗靠技能”的新觀念，各單位在清退臨時工、季節工和養護工的基礎上對現有職工進行了重新核編、定崗、定責，打破幹部、工人的身份界線。在此基礎上，推行全員聘用制，實行公開競爭上崗，對於競爭到崗位的職工，又與其一一簽訂工作目標責任書，並實行千分制定量考核。這一措施，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，杜絕了用人上的一些不正之風，極大地調動了職工學業務、學知識的積極性和主動性。
2、創新收入分配機制，實行崗位工資制度。
水利系統的事業單位，絕大多數打破了“鐵工資”，在分配機制上闖出了有效的路子，如□□電站將職工工資與效益、發電量等經濟指標掛鉤，根據超額完成或完不成指標的不同情況，按照一定比例兌現工資，創出了一套適合本單位的收入分配製度，他們把這種方法稱之為“成本倒推法”。□□、□□和□□水管所等單位取消了津貼工資平均發放，實行“死套活拿”，以崗定薪、工效掛鉤的靈活分配製度。□□、□□、□□水管處推行“千分制”崗位目標考核責任制，每人每月拿出工資總額的30%，按“千分制”考核衡量工作，確定工資分配標準，體現多勞多得的收入分配機制，打破了“鐵飯碗”、“鐵工資”。建立了效率優先，兼顧公平的收入分配製度，按照工效掛鉤的原則，實行“崗位、技能、效益”三掛鉤的工資分配製度。這樣，既增強了幹部職工的危機感和責任感，調動了工作積極性，明確了責、權、利，又使幹部職工的收入與實績直接掛鉤，遏制了人浮於事的被動局面，扭轉了效益低下等不良現象。
3、完善社會保障制度，積極參加養老、失業、醫療保險，實行社會統籌和個人帳戶相結合的社會保障體系。
4、改變人事管理的弊端，合理分流富餘人員
人事制度的改革，關鍵在於擴大事業單位的用人自主權，水利事業單位在上級部門人事制度改革的有關政策指導下，結合水利工程體制改革要求，逐步建立靈活多樣的用人機制，以此解決人員多而導致的一系列問題。如□□□□等單位，在發放部分工資的前提下，經職工申請、單位研究並同意，職工可另謀職業發展，進行自主創業；□□□水管處，對未競聘到崗位的人員，支援其參加業務技能培訓，經培訓學習合格後重新競崗，在此期間，發放部分基本工資，連續三年未競聘到崗位者，將分流安置到經濟實體中；□□□水管處安排一部分職工對農場進行承包經營，自負盈虧，減輕了水管處的負擔。
5、積極創辦經濟實體，發展多種經營，開闢新的就業崗位，緩解人員過快增長的壓力。
改革是一個長期的過程，是促進水利事業發展的一項長期措施，改革說到底是解決一個人的問題。我局在八、九十年代就創辦了□□□□、□□□□、□□□□，分流安置了一部分人員。近年來隨著改革的不斷深入及事業單位管理體制和人事制度改革的整體推進，面對水利系統人員迅速增加，經費負擔越來越重的局面，我們大膽探索，開拓創新，創辦經濟實體，發展多種經營，開闢新的就業崗位。先後發展了養殖場3個，安置人員15名；農林場13個，安置人員78名；水泥廠1個，安置人員32名；麵粉廠2個，安置人員8名；建成人畜飲水供水廠8個，安置人員126名；依託水利優勢發展旅遊專案3處，安置人員42名；其它經營專案如水利超市、加工廠等安置人員39名。另外井泉灌區都成立了抗旱服務（打井）隊3個安排人員26名。以上專案共安置人員301名。這些專案的開展，初步緩解了人員過快增長的壓力，增加了收入，也使水利向多元化、服務性良性方向發展。
三、水利工程體制與執行機制中存在的問題
1、水利工程管理體制改革中的問題：
一是由於國家投資、融資方面的調整，加之地方財政困難，人員增長快，導致水利工程更新、改造資金及擴大基礎設施建設資金不足；二是灌區骨幹工程執行年久，改造速度慢、滲漏大，啟閉設施老化破損嚴重，灌溉水利用率低，制約了灌區的經濟發展。
2、執行機制及管理工作中存在的問題。
一是各水管單位的性質劃分尚不明晰，權責尚不明確，公益性、準公益性和非公益性事務並存，單位自主權範圍有限，因而普遍缺乏利益激勵和風險約束機制；二是由於種種原因，使水利系統各事業單位人員增長過快，僅以□□□□□、□□□□□單位為例，不到十年職工就翻了兩翻 ，因而實際上各單位仍不同程度地存在有人無崗的現象；三是由於用人權的限制，造成現有人員的素質參差不齊，有的不能勝作本職工作，影響本單位整體工作效率。
總之，各單位在資金不足的前提下，充分發揮管理效能，發展多種經營，廣開就業門路，妥善安置分流人員，同時開源節流，落實好職工的相關待遇，在確保穩定的前提下，推進水利事業的良性發展，促進水利事業單位管理體制和人事制度改革。
四、下一步的改革難點和熱點
下一步的改革，我們將在政府和上級部門的有關政策指導下更加深入地進行。目前已經成立了改革領導小組和相關的機構，進一步改革的籌備工作正在進行當中，已經拿出了改革的初步方案，現正在下發各單位進行討論，在全體職工中廣泛徵求意見。
集中梳理討論的意見和建議，歸納出本次改革存在如下幾個難點和熱點問題：
1、事業單位的定性問題
根據國家水利部《水利工程管理體制改革實施意見》，結合涼州區水利系統的特點，將水利系統各單位明確劃分為公益性、準公益性和非公益性三類單位。這樣一來勢必有一部分單位將定性為純公益性水管單位；一部分單位定性為準公益性水管單位，準公益性水管單位的某些機構（如水庫等）也將定性為純公益性。定性為純公益性的單位或機構的人員定編後將由政府財政承擔其工資和辦公費用，增加財政負擔，政府和有關部門能否批准？水利系統的其它單位（如電站等）非公益性單位是否將推向市場？如果是這樣，這些單位將面臨各種稅收等負擔，難以維持正常的生產，因為這些單位實際上已經在負債經營。政府能不能給予這些單位優惠政策。
2、老職工提前退休的問題
這次改革的一個重要環節就是競爭上崗。由於歷史的原因和各種因素造成的結果，一部分老、弱、傷、殘等職工無論在年齡、身體、文化素養、能力等各方面都屬於單位內部的弱勢群體，無法與年輕職工在同一起點上競爭上崗。因此，這部分職工能否按照市事業單位改革領導小組辦公室［2003］001號檔案精神提前退休。或者放寬到男年滿55週歲且工作年滿30年的幹部、工人一律提前退休；女滿50週歲的幹部（或女滿48歲的工人），且工作年滿20年，經本人申請，可提前退休，退休時在本人原工資基礎上晉升一檔工資。
提前退休人員的退休費也應由社保部門統籌發放。
3、定崗定編問題
水利系統的崗位編制可根據水利部和財政部二○○四年五月頒發的《水利工程管理單位定崗標準》(試點)定職能、定編制、定崗位。但是我區水利系統多年來為政府分擔就業壓力，接納了大量的復退軍人和大中專學生，人員嚴重超編，人浮於事，給水管單位的執行管理造成了很大壓力。政府和有關部門能否借這次改革，按照上述《定崗標準》，對水利系統各單位進行嚴格地定崗核編，並在今後適當控制水利系統人員的無序膨脹，使水利系統逐步走上良性發展的軌道，為我區的農業生產和經濟發展提供優質服務。
二○○四年十二月十六日
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