縣是一個傳統的農業大縣，全縣總面積1308平方公里，人口49.2萬，其中農業人口43.6萬，耕地面積94.9萬畝，歷史上素有“冀東糧倉”之稱。近年來，樂亭縣堅持發展“果品、蔬菜、畜禽、海產品養殖”四大特色產業，緊緊圍繞“科技興農”發展戰略，充分發揮縣人才勞動力市場和鄉鎮人才勞動力服務站的職能作用，千方百計加大農村實用人才開發力度，不斷壯大實用人才隊伍，使那些“田秀才”、“土專家”成為農村經濟發展的“領頭雁”和農民致富的“導航員”，為全縣農業結構調整做出了突出貢獻，受到社會各界與廣大農民的普遍肯定與讚譽。
一、樂亭縣鄉土人才選拔、管理、使用情況和基本特點
因為樂亭縣是一個農業大縣的原故，所以很早就有一批活躍在田間地頭的“田秀才”和“土專家”，隨著全縣農業結構調整步伐的加快，樂亭縣各級領導充分認識到這些人在農村經濟發展中的重要作用，因勢利導，對他們進行科學規範的選拔、管理和使用，取得了明顯效果。目前，樂亭縣已選拔出了470名縣級優秀實用人才，其中6人被評為省級優秀實用人才。僅去年，就選拔出105名縣級優秀實用人才。樂亭縣在鄉土人才的選拔、管理和使用過程中有以下幾個特點：
（一）鄉土人才的選拔注重實績。
實用人才選拔是造就高素質實用人才隊伍的基礎。在選拔中，樂亭縣按照市人事局市人字[1999]34號《關於開發管理實用人才的試行意見》檔案精神，通過村委會推薦、鄉鎮人才勞動力服務站稽核、縣人事部門審批等程式，層層選拔，嚴格把關。在考核中，以實績為依據，對實用人才實行動態管理。每一年舉行一次選拔活動，每三年組織一次評定活動。根據他們的思想品質、技術水平和貢獻大小嚴格進行選拔調整，將不再符合條件或主觀努力不夠者調整出去，把新興行業中有新技術、有突出貢獻者補充進來，以此來保持實用人才隊伍的勃勃生機和旺盛活力。唐山勞動日報以“樂亭建立實用人才庫”為題對該項工作進行了專題報道。
（二）鄉土人才的管理科學規範。
1、相關部門工作職責明確。為了強化制度管理，樂亭縣人勞局與縣委組織部制定了實用人才工作目標，做到了責任明確。首先，明確了組織、人事、科技、科協和鄉鎮實用人才服務站的工作職能。組織、人事部門主要負責實用人才的選拔、培訓、開展服務活動、外出考察學習等工作；縣科技、科協等部門和鄉鎮實用人才服務站主要負責實用人才科研專案申報、科研基地建立等一些業務性工作。其次，實用人才從命名之日起統一建卡登記，納入縣人才市場實用人才資訊庫統一管理，建立健全個人實績檔案，並按檔案政策規定評定職稱。
2、採取多種形式對鄉土人才進行培訓，提高他們的科技水平。近年來，樂亭縣先後聘請國內外專家60多人（次），以研討、講課等形式對全縣實用人才及農業技術人員進行專業培訓。其中國家科協、中國農科院等單位的專家教授多次來傳授技術，以色列、紐西蘭、日本等農業發達國家的專家也相繼來到樂亭講課。為了進一步學習借鑑外地的先進經驗，樂亭縣以實用人才為重點，先後組織農業科技人員150多人次到山東、北京、上海、江蘇等先進地區考察學習，並與中國果樹研究所、北京農科院、山東農業大學等幾十家科研院校建立了合作關係。同時，通過縣人才勞動力市場、依託縣農廣校、縣職校每年至少對實用人才和農民技術骨幹進行至少一次的集中強化培訓。去年，在縣人才勞動力市場舉行了果樹、蔬菜兩期培訓班，有221名實用人才得到了專業培訓。為了加大科技普及的力度，還建立健全了縣、鄉、村三級科技培訓網路。組織有關部門聯合成立了縣科技培訓中心，作為全縣科技推廣的主陣地，各鄉鎮成立了科技培訓學校，在各村建立了科技活動室，在全縣形成了完整的`自上而下的科技培訓網路。
3、走訪慰問，做好鄉土人才的服務工作。為了激勵實用人才為鄉村經濟建設多做貢獻，樂亭縣以搞好後勤服務為切入點，建立和完善了與實用人才聯絡制度，定期下鄉瞭解他們的思想、工作、學習、生活情況，為他們排憂解難，提供全方位的優質服務，激勵他們為鄉村經濟建設多做貢獻。每年都要有重點的對實用人才進行走訪，並召開座談會，瞭解情況，徵求意見，改進工作。聯絡實用人才制度，既密切了幹群關係，又促進了鄉村經濟的發展，為全縣的小康建設打下了堅實的基礎。
4、制定優惠政策，宣傳典型事蹟。近年來，樂亭縣堅持“放心、放膽、放手、放開和重獎、重用”的“四放兩重”原則，相繼出臺了《加快實施“科教興縣”戰略的意見》、《建立實用人才服務站的意見》、《加強實用人才管理的意見》等一系列檔案，為實用人才創造了寬鬆的環境，提供了有力的保證和較為優厚的待遇。通過縣委、縣政府在縣電視臺、電臺、報刊、雜誌等媒體對有突出貢獻的農業技術推廣先進個人進行宣傳、報道，大力宣傳他們在農業技術推廣方面的典型業績。同時，縣委、縣政府每年還組織評選出“十大科技狀元”、“十大科技標兵”、“十大科技陣地”在全縣“農業農村工作會議”上進行表彰和獎勵。20xx年就表彰了14名科技致富帶頭人和59名科技型村幹部，每人獎勵彩電1臺。這些都在社會上產生了強烈反響，效果比較好。通過政策引導和宣傳鼓勵，全縣“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍進一步濃厚。
（三）鄉土人才的作用發揮明顯。
1、開展諮詢服務，發揮實用人才的技術作用。樂亭縣在全縣的實用人才中開展了“技術諮詢、技術服務、促進發展”的“兩技一促”活動，利用每年三月的“科技服務月”，組織他們開展技術諮詢服務活動。龐各莊鄉青坨村農民張稚玲是省級優秀實用人才，他通過多年的鑽研和摸索，積累了豐富的果樹種植和管理經驗，他管理的桃園每年畝效益都在萬元以上，成為全縣聞名的技術能手。他致富不忘眾鄉親，每年都舉辦技術諮詢培訓班，毫不保留地傳授果樹管理技術，每年登門學習請教的群眾達一千人次，他還自費訂閱了《河北科技報》、《中國果樹》、《果樹實用技術資訊》等10餘種報刊雜誌，購買了大量科技圖書，無償提供給群眾。在他的帶動和影響下，該村已發展鮮桃1000畝，全村僅此一項年收入就達300多萬元。
2、建立科普網路，發揮實用人才的科技帶頭作用。樂亭縣在全縣開展了“帶頭學科技、帶頭用科技、帶頭髮展鄉村經濟、幫助群眾科技致富”的“三帶一幫”活動，要求每位實用人才在本村聯絡1—2名科技能手，每名實用人才在本村聯絡3－5名科技示範戶。目前，全縣410名實用人才共聯絡了700多名科技能手以及1000多戶科技示範戶，在全縣農村形成了一個學科學、用科學的科普網路。在此項活動中，引進了紅甘露和重陽紅鮮桃新品種，首先在實用人才中進行科學化實驗，待取得經驗後再由他們帶動本村的種植能手發展，繼而形成了具有樂亭特色的鮮桃產業。目前，全縣建成桃樹專業鄉（鎮）5個，專業村150個，千畝以上的桃樹專業村80個，專業戶近2萬戶，百畝以上溫室群村60個，50畝以上的120個。同時建成省級果樹高效科技示範園區1個，鄉鎮典型示範園區15個，重點設施桃樹戶500個。全縣鮮桃種植面積已達到15萬畝，年產量達到27.7萬噸，年產值達到4.1億元。
3、開展聯合攻關，發揮實用人才的群體作用。樂亭縣針對實用人才分佈鬆散、技術單一，難以優勢互補、發揮綜合效能這一情況，會同科技、科協等部門，以實用人才為核心組建了9個專業技術組，進行科研攻關，最大限度地發揮他們的整體作用。由省級優秀實用人才常壽祥同志牽頭的稻改沙改技術組以姜各莊林場為基地，進行“以土換沙、高臺淋鹼”的試驗攻關獲得成功，在昔日寸草不生的沙荒鹽鹼地上建起了高效益的日光溫室，每棚年收入可達2萬元左右。此專案受到各級領導的高度重視，農科院、國家科協、省農業部、省科協的領導和市裡的主要領導都親自到該基地進行過考察調研。王元孝副市長親自調撥了60萬元的農業發展扶持週轉金，支援該專案的深入研究；海水養殖技術組針對蝦池渣草嚴重影響產量的難題，組織有關專家大膽試驗，探索蝦池除渣草新途徑，研製成功蝦池除草新產品，為全縣7萬畝蝦池除草提供了保障。該項成果引起了省農業廳和國家農業部的重視，現已立項並申請專利。
二、樂亭縣鄉土人才選拔、管理、使用工作中的問題和建議
樂亭縣在鄉土人才的選拔、管理和使用上，做了大量卓有成效的工作，但在當前形勢下，還需在以下幾個方面進一步完善和提高：
（一）充分發揮職稱評定的作用。目前，樂亭縣只有建築行業中小部分鄉土人才進行了職稱評定。從整體來看，一是人們對評定職稱的認識不是很到位，多數人認為農民評職稱沒什麼用；二是各部門宣傳引導及扶持政策不到位。解決這個問題的關鍵是要靠各級部門的積極引導，使人們認識到職稱評定的作用，並且要根據職稱級別的不同兌現一定的經濟待遇，來引導他們學科技、用科技，充分發揮他們的一技之長
（二）鄉土人才的技術類別要向更寬的領域拓展。目前，樂亭縣鄉土人才大部分侷限在了果菜上，在畜牧、水產品養殖方面選拔的人才比較少，今後應加大這部分人的選拔培訓力度，以更好帶動相關行業的發展，全面加快全縣的農業結構調整步伐。
（三）要進一步加大鄉土人才的輻射面。樂亭縣有680個行政村。到目前為止，全縣評出縣級鄉土人才410名，還有一半的村子裡沒有縣級鄉土人才，要通過選拔、培訓、典型引導等有效措施，儘快使全縣所有的村子都有符合自己特點的縣級鄉土人才，引導農民走出不同特色的致富之路。
（四）要更大發揮鄉土人才的作用。通過宣傳鼓動等有效形式引導教育全縣農民樹立科技意識，開展爭做“學習型農民”活動。要開展更多的農業科技知識講座活動，把課堂放在田間地頭，要根據果菜、養殖動物、水產品的不同階段適時組織科技指導活動。在每個村子裡都建立起科技讀書室，並配有科技指導人員，對讀書農民進行指導和講解。建立鄉土人才獎勵基金，對於在帶領農民致富過程中做出貢獻的鄉土人才要給予適當的獎勵，充分發揮出鄉土人才在縣農業結構調整中的戰略作用。
樂亭縣人事勞動和社會保障局
一、工廠基本情況
江西朝陽機械廠(國營第六三o一廠)位於江西省九江市彭澤龍城大道993號，為中國船舶工業集團直屬的從事船舶及海洋平臺金屬複合岩棉板耐火艙系統、陸用建築分隔系統產品的專業廠。
江西朝陽機械廠的前身是1966年在四川涪陵籌建的高速柴油機廠，代號為四零一廠。1971年，經第六機械部報國防工業領導小組批准，搬遷到江西德安縣新建年產50萬馬力的艦用燃氣輪機廠，廠名國營朝陽機械廠，代號六三零一廠。1972年，經國家計委、軍委工辦批准，搬遷到江西彭澤縣原四三五廠址建設。1982年底，原中船總計劃會議正式確定撤銷六三零一廠生產“艦用燃氣輪機”的綱領產品，轉產“船舶及海上平臺複合岩棉板耐火艙室系統”產品，1983年至1984年，經過兩年的攻關調研、試製生產完成防火門、天花板、艙壁的耐火效能試驗，均符合國際海上人命安全公約(solas)對船舶艙室耐火分隔的技術要求，同年通過中國船檢局(zs)認可，為中國船舶工業提供了新型的艙室內裝耐火材料，填補了國內的空白，其主要技術指標已達到國際同類產品先進水平。
二、企業現有員工狀況：
從業人員總數685人。其中：
學歷結構
大學本科22人。專科117人，中專40人
技校173人，高中74人，國中及以下259人；
專業技術人員職稱結構
研究員級高工1人。副高職19人，
中職21人，初級職稱87人；
技能人才技術等級結構
高階技師1人，技師12人，
高階工125人，中級工78人。
第二部分：我廠人才隊伍建設主要抓了
以下工作
一、抓好人才隊伍建設的基礎工作
1、建立人才工作組織機構，成立了由黨委書記任組長的廠級人才工程領導小組和人才工作辦公室，明確了相應職責，加強了人才工作的領導。
2、制定了人才工作發展規劃和年度工作計劃以及制定了工廠人才工程實施方案，保證了人才工作有計劃有步驟地進行。
3、建立了人才資訊庫和廠級專家資訊庫。
二、抓緊在職培訓、培養人才
由於工廠受地理環境等諸多因素影響，企業一度招聘大學畢業生困難，為保證人才需要，工廠採取多種形式自己培養人才：
1、20xx年以來，聯合大專院校共開辦機電一體化、計算機應用、商務祕書等三個大專班，共60多名職工錄取學習，現已經畢業44人。
2、鼓勵員工積極參加國家成人教育，自學深造，通過自學，近幾年取得專科以上學歷45人。
3、加強在職培訓。根據企業生產經營及人才培養需要，近五年來，開辦各種職工培訓班，完成課時2163小時、參加培訓3025人次；外培205人次。通過以上人才培養措施，在一定程度上緩解了人才需求壓力，較好保證了工廠生產經營的正常發展。
三、抓實人才激勵、留住人才
幾年來，工廠採取各種激勵措施，以留住人才，充分發揮人才在工廠生產經營中的聰明才智。
1、建立與人才貢獻相適應的薪酬激勵制度
在倡導事業留人、感情留人的同時，高度重視待遇留人；在穩步提高全體員工收入同時，努力使各類人才薪酬水平儘快與市場接軌。
①按照上級公司規定，認真落實好廠級領導年薪制；同時，在主產品分廠、主要處室的中層管理人員中推行年薪制試點，並相應建立對中級管理層年度目標值的設立、評價、考核體系，推動企業長效發展機制。
②對工程技術人員，按照完成產品技術任務量提取浮動工資，既保證了工程技術人員收入水平在全廠處於領先位置，又促進了生產技術任務的完成。
③對各生產分廠，推行按完成合格品產量為主要計酬標準的分配製度，將技能人才的收入與勞動質量和勞動數量直接掛鉤，充分調動處於生產一線的技能人才生產積極性。
④建立並逐步提高高階技師、技師、助理技師、主任工程師特殊津貼。
2、建立主任工程師和助理技師聘任制
為樹立一批產品技術帶頭人，工廠從20xx年起，建立和實施了主任工程師聘任制。按照動態管理、擇優聘用原則，每年在產品開發、設計、工藝崗位評聘6～7名主任工程師；同時，為樹立各個生產技術工種的帶頭人，建立並實施了助理技師競聘制，按照不拘一格選人才原則，從一線生產技術崗位每年評聘20名助理技師。
3、堅持正常的專業技術職稱評審和技能等級的`鑑定
為各類專業技術和技能人才提供技術等級晉升的機會。在專業技術管理崗位工作的專業人才有正常評聘專業技術晉升體系；而在工人隊伍中技能人才有工人技術等級考評制度，這樣就為每一個員工個人能力發展留有足夠空間。使個人成長計劃與企業發展息息相關，人才得以突出展現。僅今年就組織員工考試取得高階工證書有63人；推薦到上級公司評審通過高階工程師1人，組織專業技術職務評審通過助理工程師15人，技術員16人；使各種人才價值得以公平、公正體現。
4、培養和樹立各類先進典型
為激勵各類人才為實現工廠發展目標開拓創新建功立業，20xx年工廠制定了《江西朝陽機械廠有特殊貢獻人才實施辦法》，同時，工廠每年通過各種形式，評選表彰一批先進人物。
幾年來，工廠通過培養、評審推薦，湧現一批有突出貢獻的人才：
20xx年獲得享受政府特殊津貼專家一人；
中國船舶工業集團公司有突出貢獻中青年專家一人；
獲國防科工委高新工程銀質獎二人；
國防系統優秀知識型人才一人；
中國船舶工業集團公司優秀青年人才一人；
中國船舶工業集團公司技術能手一人；
九江公司技術能手二人；
江西國防系統勞動模範一人；
四、抓細人才引進工作、吸引人才
為有力吸引人才，使新分配的大學畢業生安心工廠工作，近幾年在吸引人才方面注意做好以下工作：
1、調整提高大學畢業生定級工資待遇，在原江西省企業職工定級工資標準基礎上，提高二個工資等級，並按大專200元、本科400元標準發給生活補貼，加上獎金和其他補貼，保證不低於當地同類人員的收入水平。
2、認真解決新分配大學畢業生住宿問題。我廠單身宿舍年久失修，住宿條件較差。為改善新分配大學畢業生住宿條件，黨委書記親自組織、先後二次對大學畢業生單身宿舍進行改造裝修，從宿舍位置、改造資金、責任部門予以一一落實。職工喜稱：改造裝修大學畢業生宿舍，是書記一把手工程。
3、在工廠職工住房較困難的情況下，優先為新分配大學畢業生解決家屬樓，以解除他們在工廠安家的後顧之憂。
4、廠組織各項文化體育活動，從政治上、思想上、生活上關心新分配大學生，特別是，工廠黨政一把手，無論年底工作多忙，每年的年底，都要和新分配來廠的大學畢業生團聚會餐，與他們一起舉杯共慶新年的到來。使他們從天南海北來到工廠，能很快融入工廠團隊中。
通過以上工作，使近幾年招聘錄用的19名大專以上畢業生，都能較好安心工廠工作。
第三部分：人才工作取得的效果
工廠通過重視人才工程，下力抓好生產三要素中人力資源這一根本要素的開發管理，有力促進工廠技術開發和生產經營的穩步發展。
一、 技術成果方面
近幾年取得如下成果：
1、完成國家新產品計劃專案高效能多功能船用預製式衛生單元；
2、完成國家新產品計劃專案d型懸掛式複合天花板系統；
3、完成3項省級重點科研專案；
4、完成市級4項重點科研專案；
5、先後獲得國家專利9項；
6、20xx年獲得國防科工委頒佈的裝備生產許可證；
7、20xx年獲得國防科工委技改資金近3000萬元；
8、在取得iso9001-20xx版國際質量體系認證的基礎上，又於20xx年取得gjb20xx年質量體系認證。產品質量大幅度提高，廢返損失從96年前的100多萬下降到20xx年的不足16萬元。
9、完成工廠產品在國際上的拓展，同時，我廠自行開發的新產品完全替代了進口，已佔據國內市場的近70%，並出口歐美，僅h120防火門在20xx年就創匯50萬美元。
二、促進生產經營穩步發展
工廠在中央人才工作會議精神指引下，按照省市和上級公司要求，在人才工作中做了一些工作，取得一定的成績，但與當前競爭激烈的人才市場、與企業發展目標要求相比，存在較大距離。工廠下一步將在中央__大精神指引下，堅持人才領先戰略，進一步加強人才隊伍建設，推動工廠在國內同類產品行業中處於技術、管理領先位置，從而促進工廠生產經營做大做強。
總承包公司人才科技工作先進單位彙報材料
總承包公司黨委歷來高度重視、認真做好人才工作，堅持把人才工作作為企業發展的重要抓手，按照集團黨委的人才工作總體安排，公司成立十年來，培養了一批覆合型人才隊伍，為企業高效發展提供了人才保障和智力支援。
現將總承包公司人才培養主要工作情況彙報如下：
一是重視教育培訓，培養優秀的人才隊伍。
一是公司黨委高度重視人才發展戰略。近年來，總承包公司實施以人為本的人才戰略，將培養雄厚的人才隊伍作為加快企業發展的基礎工程。公司黨委牢固樹立以“共贏”為核心的人才工作理念，為人才戰略的實施提供了堅強的思想保障、組織保障和後勤保障。
二是大力倡導全體幹部職工樹立“學習就是責任”的新理念，爭當學習型幹部職工，公司班子成員自覺轉換角色，以普通學員身份參加各項培訓和考察活動，帶頭遵守學習制度，起到了很好的表率作用，在全公司營造了濃厚的學習氛圍。每年年初均制定兩級中心組學習計劃，通過創新學習方法、完善學習制度、豐富學習內容，有效增強了兩級中心組成員發現、研究和解決問題的能力。
三是開展特色培訓。從20xx年至今，公司黨委堅持開展以“提高執行力”為主題的一系列員工教育和實踐活動，深層促進管理者業務素質和綜合素質的充分提升。各個分公司均按公司要求，在冬休期間開展相關的技能培訓。例如，瀝青廠根據抄油機的特點
有針對性的進行培訓。隧道分公司針對地鐵施工的需要，針對盾構機的維修、使用有針對性的培養，為企業施工生產提供了人才保障。
四是充分發揮群團作用。工會以勞模創新團隊為載體，充分發揮勞模技術優勢，領銜攻關，培養出一支支創新尖兵團隊。隧道分公司王世友和二分公司郭春林勞模創新團隊，有針對性地制定培訓計劃，根據青年科技人員和青年管理人員、青年工人培訓的特點和規律，以專案課題為載體搭建平臺，帶領青年人進行科技攻關，在鋼結構和地鐵施工中，培養了一批技術人才。例如二分公司劉貴鋒同志組織開展的題為《斜塔空間扭索雙索麵斜拉橋施工工藝研究》的課題被評為天津市科學技術委員會課題，被專家一致評為達到國際先進水平，不僅節約成本約300萬元，而且帶動、培養了一批青年人才，形成了青年同志相互學習、比學趕超的良好氛圍，其本人也被評為天津市第四屆工人發明家稱號。
公司團委創辦了青知協會，結合青年文化月、導師帶徒等活動，及時瞭解青年人才的思想動態，注重青年創新思維、創新能力的培訓，加快新知識、新方法、新技術在青年中的傳播，為打造一支高素質的青年人才隊伍奠定了基礎。
二是健全激勵制度，激勵人才發揮作用。其一是進一步健全獎勵制度。公司規定幹部職工凡是考取一級建造師、註冊造價工程師、註冊安全工程師、註冊會計師、交通工程試驗檢測工程師以及企業法律顧等相關資格的人員，給予20xx至10000元不等的一次性獎勵，同時報銷一次培訓、考試費用。這極大調動了幹
部員工學習進步的熱情，有力推動了企業資質建設和專業人才隊伍建設。其二是進一步完善分配製度。收入分配重視業績，向一線管理人才和專業業績突出的人才傾斜，實行動態管理；突出重點，支援創新，鼓勵冒尖，並通過專案創效兌現獎勵、經營開發獎勵等，鼓勵專案管理、經營開發等重點、關鍵創效崗位。真正使一流人才、一流貢獻，獲得一流報酬，充分體現人才的知識和創造性勞動的價值，為企業吸引人才、留住人才、激勵人才提供了有力的保證。其三是做好評選表彰，發揮人才示範作用。
總承包公司通過評選“十佳員工”、“青年崗位能手”、表彰優秀黨員等方式，評選表彰各類優秀人才，並積極推薦申報更高榮譽。幾年間，公司先後有多人獲得天津市勞動模範、五一勞動獎章、區十大傑出青年、市優秀團員標兵等榮譽稱號。同時，公司充分利用集團報、《城建人》雜誌、公司《城建總承包》企業報等媒介，大力宣傳優秀人才典型事蹟，發揮人才的示範作用，促進了全公司形成有利於人才發展、有利於人才工作的良好氛圍。
三是創新機制建設，提供人才發展平臺。建設一支職業專案經理隊伍，一直是總承包公司人才發展戰略的基點。經過調研和論證，從20xx年開始，總承包公司開始建立起專案經理職業化機制。實施過程中，我們通過準備、建立和執行三個階段建立起了內部專案經理職業化機制。首先，我們抓了機制建立的準備工作。一是著手建立了相應的內部法規，在一屆四次職代會上通過了《關於專案經理內部資質設定及管理的暫行規定》，對相關待遇及任期複核等作了規定；二是編制了《專案經理管理應用手冊》，為考核認定提供了基本依據；三是建立了機制管理的組織機構，
形成了一套規範的管理體系。至此，內部專案經理職業化機制正式建立起來並開始執行。經過第一階段的.建立和執行，我們又將專案書記內部職級化融入到機制執行中去。內部專案經理職業化機制的建立和執行，打破了過去的“獨木橋”式的用人機制，拓寬了企業用人渠道，為企業留住人才、使用人才並促進人才發展打開了更加廣闊的空間，緩解了專案管理人才不足的局面，同時有效地調動了人才的積極性，也為專案經理隊伍的自我發展注入了活力與動力，在企業加速發展中發揮的突出的作用，也為企業的持續加速發展奠定了堅實的基礎。
四是建立健全的技術管理團隊。通過建立公司高階人才庫、針對道理、橋樑、頂升、地鐵等工程配備相關專業正、副高階工程師專家，由公司總工程師帶隊，帶領公司總工辦、分公司主任工程師和專案總工，形成三級管理機構，扁平化管理模式，提升企業技術人員的專業技能與素質。針對公司多元化發展的需要，加強對後備力量培養。努力在公司範圍內形成鑽研技術的氣氛，繼續堅持以技術指導施工，努力開展技術創效活動。公司為了提高技術人員的整體水平，每年都會定期舉辦了有關支架驗算、空間受力、現代橋樑工業化技術、結構受力計算等方面的專項報告會和培訓會。以科技周為新契機，開展形式多樣的技術培訓和科技活動，在科技活動中不斷促進人才創造性思維的發展，把科學教育滲透到各項工作、各項活動之中，努力把我公司科技創效提高到一個新的水平。通過組織相關權威性的專家進行講座、組織內部專案經理考試、督促公司技術人員報考一、二級建築工程師和試驗檢測工程師等。20xx年由科技委牽頭組織舉辦的天津市橋
樑施工工藝科普展，公司參與制作了其中7項橋樑施工工藝視訊動畫及文字解說動畫展板，在天津市橋樑科技展館展出，為天津市民對建築技術的普及做出了自己的一份貢獻，取得較好的經濟效益的同時也取得了較好的社會效益。同年經公司領導研究，特舉辦了優秀施工組織設計（施工方案）評選活動，該活動的目的是進一步提高公司整體施工技術管理水平，確保施工組織設計（施工方案）科學、合理的指導施工，促使工程專案通過合理制定施工方案降低工料機消耗、降低成本、提高工作效率。
多年來，公司共獲得多項榮譽，富民橋被評為國優三十年精品工程，公司被評為國優三十年突出貢獻單位。公司多次被評為全國工程建設質量管理優秀企業，並多次榮獲天津市建設工程“海河杯”，建設部“中國市政金盃獎”、“市政公路質量金獎”、“中國建設工程魯班獎”、“國優工程銀質獎等”，為集團的發展和天津城市建設做出自己的貢獻。
總承包公司在充分發揮企業管理密集型、知識密集型的特點和優勢的同時，發揚“務實、創新、誠信、共贏”的企業精神，不斷加強人才隊伍建設，堅持以科技為先導、向科技要效益，不斷攀登科技的新高峰，為企業的發展提供了堅實的人才保障！
近年來，國有企業人才流失嚴重。部分國有企業人才隊伍出現了“三個缺乏”和“三個斷層”，即：有學歷、有技術的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經營型、複合型的人才缺乏；人才年齡結構斷層，有一定工作經驗、年齡較輕的人才留不住；人才層次結構斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不住；人才專業結構斷層，熱門專業及緊俏專業人才留不住。這種情況的出現，嚴重削弱了企業競爭力。如何扭轉人才流失的不利局面，是事關國有企業生死存亡的一個重大問題。
一、國有企業人才流失的主要原因
1、分配機制不合理、待遇低。受長期計劃經濟的影響，國企內部分配機制不合理，“大鍋飯”現象普遍存在，缺乏人才價值觀，官本位傾向嚴重，這種缺乏公平賦值的分配，使得大多數人才難以體現勞動價值，待遇較低。當人才感到自身價值難以體現時，就會尋求其他可能滿足的機會。
2、用人機制不合理、不健全。不少國有企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才“出頭”機會較少，造成人才資源的浪費。同時，國企沒有把人才資源開發作為企業長期的重要發展戰略，不重視人才的繼續教育，只講人才對企業的貢獻而忽視了人才的自身需求，使人才感到在企業發展受到阻礙，跳槽謀求新的`發展。
3、缺乏親和力，人才的精神生活不滿足。不少國有企業忽視企業文化建設，對員工的精神文化需求不夠重視，沒有形成員工普遍認同的價值觀和行為規範，難以對人才產生凝聚力。
4、個人的發展設計和企業的發展規劃存在差距。許多流失的人才都是近些年畢業的大學生，當他們風華正茂、躊躇滿志走出大學校門的時候，對自己的將來都有一番憧憬，經過幾年的工作後，他們發現理想和現實相距太遠，所在企業的前景也不被人們看好，自己的理想和抱負在企業難以實現而萌生了去意。
二、加強國有企業人才管理制度
“以人為本”是現代企業管理的核心理念，人才工作是企業在市場經濟條件下必須堅持的長期戰略。對國有企業而言，當前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。這是一項系統性的工作，留人的關鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業產生認同感、成就感、知遇感和歸宿感，要將事業留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。
一是要建立體現人才勞動價值的酬薪制度。國有企業必須改革原有的“大鍋飯”酬薪制度，建立以業績和效益為基礎的分配機制，向關鍵崗位和特殊人才傾斜，真實、客觀地反映人才的價值，保證各類人才得到與他們的勞動和貢獻相適應的報酬，體現黨的__大提出的“生產要素參與分配”的原則，在酬薪制度的內容上，可以結合企業實際，多樣化操作。比如實行多元報酬結構的年薪制、風險抵押、人才持股、期股激勵等多種分配形式，做到人才報酬與企業的資產增值相聯絡，與企業的發展和企業的利益相聯絡，使人才體會到企業對其工作業績的認可，並在待遇上得到有效地體現。
二是要建立適應市場規律的用人機制。國企必須改革原有的“論資排輩”用人機制，建立起為人盡其才創造條件、為個人發展提供可能、符合市場經濟規律的新型用人機制。同時，應根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，一方面要廣開用人之路，採取多種形式，主動招賢納士，改變過去在招聘、應用人員上守株待兔的單一和被動做法；另一方面要善於從企業內部發現人才、重用人才，實行競聘上崗，改“相馬”為“賽馬”，給人才以脫穎而出的機會。
三是要提供能夠實現人才價值的工作崗位。人才在注重工作環境、待遇的同時，還非常看重工作的本身是否具有挑戰性、是否能夠施展才華帶來成就感，能否發揮個人的創造性，實現自身價值。如果企業所提供的工作與其專業、特長並不相符，或者枯燥乏味，缺乏挑戰性和創造性，優秀人才當然不會熱愛崗位和企業。因此，企業應該不斷的給人才以工作壓力和挑戰，提供各種工作崗位和實際鍛鍊的機會，不斷激發其工作熱情，以充滿希望和挑戰的事業發展來留住人才。
四是要營造良好的文化和學習氛圍。凡是優秀人才，大多富有進取精神，非常看重學習和成長的機會，非常重視企業內部的文化和人文環境。企業要大力開展企業文化建設，再以強大的價值觀凝聚人心的同是，在企業內部營造出良好的文化和學習環境，把人才職業發展前景和專業繼續教育作為吸引和留住人才的一項重要措施，採取選送到高等學校深造、科研機構學習、參加學歷進修等各種方式，為優秀人才提供“充電”的機會，讓各類人才在企業中如魚得水，努力實現企業戰略目標和人才成長軌跡的有機結合。
xx縣把培育壯大人才資源作為加快經濟發展的重要抓手，切實加強對打造人才集聚的“綠色通道”，真正把人才集聚轉化為經濟發展優勢。
一、緊貼需求規劃人才。
把吸聚優秀人才資源納入xx縣經濟社會發展規劃，並在此基礎上，科學制定《xx縣人才發展規劃》和《關於進一步加強人才工作的決定》。“規劃”緊緊抓住
引進、培養、使用三個環節，制訂發展目標，突出政策激勵，努力建設一支數量充足、素質優良、結構合理的人才隊伍，保證全縣經濟社會持續、快速、健康發展。每年年初，由縣人才辦、縣人事局牽頭對全縣企事業單位人才需求狀況進行調查，詳細掌握各個領域、行業和部門的人才隊伍現狀以及人才需求情況。藉助xx人才網路平臺，為企業招聘、個人求職、人力資源諮詢等提供專業服務。實施人才服務綠卡制度，主動為重點骨幹企業或是規模以上企業辦理“綠卡”，重點掌握企業在經營管理人才、專業技術人才和實用技能人才方面的需求情況。縣人才交流服務中心及時提供人才資訊、人才推薦等服務。在此基礎上，編制全縣年度人才需求目錄，指導全年人才引進工作。今年，該縣圍繞三大主導產業實際需求，實施了人才引進和培養“十百千”工程，即年內引進和培育10名創新創業人才、培訓高階經營管理人才100名、評定專業技術人才1000名，其中創新創業人才，通過努力，已引進和培育19名，超額完成年初目標。
二、制定政策吸引人才。
針對經濟發展對人才需求多樣性的變化，縣委、縣政府先後制定了《關於引進優秀人才實施辦法》、《關於進一步加快木材產業發展的實施意見》、《關於加快培育工業規模企業的若干意見》和《實施人才派遣辦法引進專業人才》等政策規定，在人才引進的層次、津貼補助、住房、子女入學等方面提出了一系列優惠政策，建立了比較完善的人才引進政策支撐體系，營造出優良的`引才環境。如20xx年5月，該縣採取“人才派遣”辦法引進23名急需人才，探索出了一條網人才引進的新路子。派遣人才享受全額撥款事業單位人員同等待遇，所需費用由縣財政直接撥付到縣人才交流服務中心，由縣人才交流服務中心直接發放，並按規定辦理各種保險手續。據悉，該縣近期還將出臺《xx縣促進軟體和服務外包企業發展的若干意見（試行）》，其中規定服務外包企業引進具有本科以上高學歷人才的將給予一定的津貼補助。
三、面向全國選聘人才。
根據人才需求狀況，變被動坐等選才為主動上門求賢，積極引進企事業單位急需和緊缺的人才。一是成立人才招聘團。由縣人才辦牽頭，成立人才招聘團，統一組織人才需求單位外出赴高等院校招聘人才或者參加人才招聘會招攬人才。近幾年，該縣先後多次組團赴省內外幾十所高等院校以及雲南、黑龍江、安徽、南京、西安等十幾個省市參加人才招聘會或洽談會，引進本科以上人才近500人。
同時，還針對關鍵領域和發展急需的人才，由縣教育、衛生等系統組成專項招聘小組，分赴高校集中地區及人才聚集地，有重點地招引人才。二是定期舉辦人才招聘會。定期舉辦大型人才招聘會、高層次人才洽談會，吸引各地優秀人才來應聘，為全縣經濟社會發展貢獻才智。三是對於關鍵崗位人才實行公開選聘。把機關事業單位空缺編制進行梳理，拿出關鍵崗位，面向全國公開選拔，公開招聘，辦理入編手續。該縣經濟開發區、廣電文化局等單位先後拿出網路主管、統計師、外經貿主管、總規劃師、電視播音員、博物館解說員等專業技術崗位，以5—10萬元年薪酬面向全國招聘專業技術人才。
四、構建載體柔性引才。
在高校建立人才工作站。20xx年以來，該縣先後在南京師範大學、蘇州大學、江蘇省林科院、南京工業大學、江南大學等高等院校、科研院所建立13個人才工作站，定期不定期宣傳該縣人才引進政策，釋出人才需求資訊、人才招聘簡章等，為企事業單位招聘人才服務。經常邀請人才工作站所在高校專家教授來泗講座、講學，提升人才隊伍整體素質；依託主導產業建立研發基地（中心）。建立“南京林業大學產學研基地”，“南京林業大學工程技術研究中心”，“江蘇省林業科學研究院農林複合經營研究所”等，為雙方人員、技術的交流搭建平臺。成立“宿遷市電器照明工程技術中心”、“宿遷市節能電器技術開發中心”等研發機構，引進了杜向陽、喻愛芳等具有博士學位的高層次人才。
五、積極辦班培育人才。
一是開辦mba課程班，培育企業領軍人才。與南京大學商學院共同合作開辦工商管理碩士(mba)課程班。旨在結合企業管理實踐，系統深入學習與研究國內外先進的管理理論和經驗，培養能夠獨立從事某一行業或某一部門戰略管理、具有全球化競爭意識的工商管理專業人才。全縣50餘家企業61名高層管理人員參加課程班。該縣規定凡是企業參學人員修完規定課程的憑結業證書由縣財政報銷學費。
二是開辦江蘇現代林業繼續教育學校，培育林業人才。與江蘇省林業科學研究院聯合開辦江蘇現代林業繼續教育學校，將於近期揭牌並舉辦第一期木材產業培訓班。
現代林業繼續教育學校，以滿足林業行業短期培訓與繼續教育為辦學方向，為全縣林業生產和木材加工企業培訓各類人才。同時，面向全省、全國招收培訓學員。三是實施“1+1”計劃，培育“村官大學生”。組織村幹部參加學歷教育，在上級每村選派一名到村任職大學生的基礎上，全縣所有村（社）都有一名自主培養的“村官大學生”，進一步提高村級組織幹部整體素質。
近年來，我處黨委始終把加強人才隊伍建設作為一個工作重點，結合管理局關於人事工作的指示精神，主要從競爭上崗、崗位交流、繼續教育等多方面入手，實施人才培養計劃，切實提高職工素質，為我處各項工作的順利開展提供了堅實的人力資源保障。但是，由於受多種因素的影響和制約，職工隊伍的整體素質與儲備事業科學發展的要求還存在較大差距。近期，根據管理局要求，我處就人才工作開展情況進行了認真回顧和總結，現彙報如下：
一、人才隊伍現狀分析
我處現有在冊正式職工**人（女職工**人），中共黨員 人，計劃外聘用人員**人，人員結構分佈見附表。
從人員結構分佈表可以看出，我處人員結構存在以下幾個特點：
（一）管理人才隊伍。我處現有管理人才**人（處級幹部**人，科級幹部**人），約佔職工總數的%。除*名專職支部書記是高中學歷外，其他全部在大專學歷以上，平均年齡為**歲。
（二）專業技術人才隊伍。全處有各類專業技術人員*人，分佈在*個職稱系列：工程、會計、政工和經濟。專業技術人才以初、中級居多，佔專業技術人才總數的*%。 ―1―
（三）高技能人才。全處共有技師*人，高階工*人，主要工種為叉吊車操作工、倉庫管理工等。當前工人的考工定級是在符合一定的工齡、學歷、崗位條件下，通過報名參加市工考辦統一組織培訓、考核後，取得的工人等級證書。工人隊伍中除技師和高階工外，還有中級工*人。
二、我處近五年來在加強人才隊伍建設的主要做法
現今，人才資源已經成為最重要的戰略資源，面對日趨激烈的人才競爭形勢，重視人才培養和引進已成為我處黨委的共識，圍繞提高單位核心競爭力，加快培育各類人才，全面推進人才隊伍建設，形成領導重視人才、人才渴望成長的可喜局面。
（一）採取崗位競聘機制，加大人才任用力度，管好用好現有人才。
幾年來，處黨委堅持以工作實績作為衡量幹部的標準，按照黨對幹部隊伍的“四化”方針要求，按照德才兼備原則，選拔任用工作能力強的同志，以此促進人才培養工作的開展。20xx年開展了3個正科級、3個副科級職位的競爭上崗工作，20xx年上半年開展了3名正科級崗位的競爭上崗工作。在選拔任用幹部過程中，充分考慮了競聘人員的專業、能力、特長和自身意願等因素，注重幹部隊伍的年齡梯次結構、專業知識結構以及不同性格、氣質人員的合理搭配，共提拔任用中青年正科級幹部*、副科級幹部*人，有*名年齡較大的 ―2―
正科級幹部轉任專職支部書記。通過此舉，極大的調動了年輕幹部的積極性，在一定程度上打破了論資排輩的現象。與此同時，特別注意加強對新提拔年輕幹部的管理，制定和完善了一系列學習、工作制度和個人廉潔從政規範，如：任前談話、年終述職述廉、科級幹部參加中心組理論學習等。現今我處各級領導幹部都能擺正位置，恪盡職守，全心全意為單位謀發展、為職工謀利益。
（二）積極引進青年人才，形成合理的梯次人才隊伍。 我處引進人才的渠道主要是根據上級確定的指標，引進高校畢業生。自20xx年以來，我處僅引進本科畢業生*人， 人才數量遠遠不能滿足於事業發展需求。因此，20xx年，根據我處實際工作需要，面向社會自主招聘了*名計劃外本科畢業生充實到一線崗位，補充新鮮血液。對於這些年輕職工的培養和管理，我們努力營造和諧的工作氛圍，併為他們更快成長搭建舞臺。一是建立合理的分配製度，使他們感到自己的勞動貢獻與勞動報酬獲得了合理的肯定。在工資待遇上，與計劃內職工同工同酬，使他們充分感受到自己和其他職工處於平等地位，在同等崗位上體現自身價值；二是在福利待遇方面，為他們繳納了全險。這*名職工參加工作後，因種種原因一直未能辦理醫療保險，為解除他們的後顧之憂，今年上半年，我們多次找到省人才市場、省醫保中心進行溝通協商，經過努力，在6月份為他們辦理了醫療保險， ―3―
使他們深受感動，充分體會到了處黨委的關心和愛護；三是在生活保障方面，為他們配備了宿舍、家電、廚衛等生活用品；四是拓寬溝通渠道，重視思想工作與精神鼓勵。在他們試用期滿時，我們專門召開了職工大會，由本人總結自己一年的工作情況，紀委和人事部門與其所在科室領導溝通後，與本人面談，真實瞭解他們內心對單位以及自己所從事工作的想法，並認真聽取他們對單位發展的.建議。同時對於他們在工作和生活中的疑慮和困惑，開誠佈公地做出說明和解釋，增加相互的瞭解和支援。通過此舉，進一步激發了他們以處為家的工作熱情，也為我處形成合理的梯次人才隊伍打下了堅實的基礎。
（三）對後備幹部實施崗位交流，輪崗鍛鍊，充分發揮人才作用的最大值。
近年來，我處認真落實管理局關於副處級後備幹部的培養管理規定，為使他們瞭解和學習多方面的知識，增強自身管理經驗，全面提高業務能力、工作能力和領導能力，20xx年*月份，安排*名後備幹部參加了管理局組織舉辦的“中青年幹部培訓班”；20xx年上半年，安排*名後備幹部輪崗鍛鍊，將他們安排到重要崗位重點培養，進一步開闊他們的工作思路，提高綜合能力和素質。通過輪崗鍛鍊，不但達到了培養人才、鍛鍊人才的目的，而且為塑造一支思想解放、有開拓精神、有創新意識的中層隊伍打下了堅實的基礎。 ―4―
（四）加大培訓力度和經費經費投入，為人才隊伍建設提供物質保障。
每年初，處黨委都會根據當年工作重點，認真制定全年培訓計劃，組織開展以“五個一”為主要內容的全員學習活動, 並結合全員學習活動，舉辦2―4個內部培訓班，有針對性地培訓各崗位職工，同時積極參加管理局或地方部門舉辦的各類專業知識培訓班，不斷讓他們學習新的知識，從而提高實際工作能力和技能，近5年共參加管理局和地方舉辦培訓班 *人次，投入人才培訓經費達*元。此外，鼓勵幹部職工繼續進行高學歷的函授學習或自學考試，特別是針對以前提拔的學歷較低的科以上幹部，制定政策，規定在取得國家承認學歷證書後，給予報銷一次學費。這樣大大激發了職工學習的積極性，從而促進了職工整體素質的提高，為單位的進一步發展提供了良好的物質保障。
（五）制定獎勵和激勵機制，調動工作積極性，促進人才健康成長。
近幾年來，因國家政策等原因，我們系統基層單位職工的工資、福利待遇總體水平偏低，與地方差距很大，直接影響到人才隊伍的成長和穩定。我處黨委在此方面下大力氣，在加大經營創收力度的同時，於20xx年提高了職工月津貼標準，調整後職工月津貼最低實現了翻一翻；為科以上幹部提高了手機通訊費；20xx年制定了《一線職工勞務費提成管 ―5―
我鎮位於XX縣東部，轄40個行政村，1個居委會，總人口3.2萬人,其中農村勞動力約2萬人。全鎮共有耕地面積3.7萬畝，養殖塘面積3萬畝,山林面積6.3萬畝，是一個地地道道的農業大鎮。一直以來，我鎮始終堅持以“農業增效，農民增收”為目標，將農村實用人才工作作為優化農村產業結構、就業結構、收入結構，促進農民跨越式增收的戰略舉措，按照“農民求知，政府出資”的方式，建立健全機構，創新工作機制，強化培訓力度，努力培養一支有文化，懂技術，會經營，能示範的農村實用人才隊伍，充分發揮農村他們的傳、幫、帶作用，為加快我鎮經濟發展，大力推進社會主義新農村建設提供了強有力的智力支援和人才保障。
一、加強農村實用人才隊伍建設的主要做法
（一）健全機構，完善組織體系。
我鎮高度重視農村實用人才的培訓和勞動力轉移培訓工作，把它作為全鎮“三農”工作的重中之重來抓，成立了專門的領導機構，由鎮長擔任組長，分管領導任副組長，班子成員為組員的領導小組，負責貫徹落實省、市、縣關於農村實用人才和勞務培訓的各項方針、政策，研究制定全鎮推進實用人才和勞務培訓的重大措施，擬定具體的實施方案，並負責全鎮實用技術和勞務培訓的組織、指導、協調工作。領導小組還下設了專門的辦公室（在鎮農辦），具體負責日常工作。同時，在村上設立了資訊聯絡點，負責資訊收集和反饋，初步建立了鎮、片、村三級聯動的組織機構網路。形成了鎮政府調控，農辦牽頭，各村積極配合的農村實用人才培訓體系。
（二）創新機制，優化發展環境。
農村實用人才隊伍建設是一項系統工程，不可能一蹴而就。為確保農村實用人才隊伍建設的順利進行，我鎮建立健全了實用人才長效發展機制，努力做到用事業造就人才、用環境凝聚人才、用機制激勵人才、用法制保障人才，不斷促進人才工作的制度化、規範化和科學化。一是加大財政投入。鎮財政在比較緊張的情況下，仍然堅持每年投入10餘萬元資金用於這項工作。二是建立健全激勵機制。通過表彰宣傳、獎勵激勵和政策扶持等措施，營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍。三是建立農村實用人才庫。實現對實用人才隊伍的動態管理，為農村實用人才發展政策的制定、開發和使用提供依據。我鎮先後出臺了《關於加強農民職業技術培訓的實施意見》、《關於進一步加強農業科技服務體系建設的實施意見》等相關政策，有力地改善了農業科技人才創業環境，推進農業產業化程序。
（三）強化培訓，提高業務技能。
緊密結合農村農業產業結構調整，突出重點，注重實效，改變單純傳播知識和技能的做法，從傳授單一技術、技能擴充套件到市場經濟、現代農業科技等多個領域，使農村實用人才培訓真正切合當地經濟發展需要，做到學為所需、學以致用。一是建立培訓網路。充分發揮現代農村遠端教育網路、鎮黨校、農民夜校、成人技術學校、黨員活動室等陣地的作用，採取長短結合，集中與分散結合，課堂與田間地頭結合，培訓內容與農民和社會需要結合，大力開展農業技術培訓、職業技術培訓，傳送科技資訊、實用技術和法律知識等，做到技術人才到戶、技術成果到田、技術要領到人、技術技能到手，不斷增強農村實用人才的發展意識，提高業務技能，增強致富、帶富本領。二是創新培訓方式。實行分類培訓,體現培訓手段的多樣性和針對性。我們針對農村的不同群體,把培訓物件分門歸類,建立“普通班”和“特色班”，培訓方案、內容等都根據兩個班不同的特點和需求進行安排。比如“普通班”我們主要依靠常規的培訓方式（如利用鎮農民科技教育培訓中心、農民夜校等）、培訓內容主要為我鎮的種養殖等主導產業。培訓物件主要是從事種養殖夜的群體。而對於“特色班”，我們主要依託鎮內的各大農業特色基地和農業合作社，主要對果蔬、禽畜、服裝、家政等特色培訓，使大家掌握1—2項技能，轉移農村勞動力，提高就業能力。同時，開展“訂單型”、“定向型”培訓，及時加強與企業的聯絡，掌握企業的需求，並同企業溝通，激發企業參與培訓的積極性，實現了政府與企業的互動培訓，培養專業技術人才。三是突出地方特色。我鎮是有名的“青蟹之鄉”、“齊橙之鄉”，“三門灣”牌劇緣青蟹和“三鳳”牌齊橙遠近聞名，在培訓課程設定上突出品牌，講求效益，設定了水產養殖、齊橙、西蘭花、大棚西瓜種植、禽畜養殖等10多個專業。據統計，目前我鎮共有各類技術人員260餘人，其中水產養殖科技示範戶39戶，種植業科技示範戶15戶，禽畜養殖業4戶，培育了農民技師7人，技師20人，助師4人，技術員220餘人。
（四）樹立典型，增強帶動效果。
在農村實用人才開發工作中，我們十分注意發現和樹立典型，力爭啟動一個、激發一批、帶動一片。在鎮政府的網站上開闢了專欄，重點推介農村實用人才先進典型，先後推介了青蟹養殖能手、西蘭花專業戶、辣椒大王、饅頭大王等先進典型20餘戶，並積極向上級新聞媒體進行推介。20xx年2月，繁榮村農民丁可飛建立了全國首個農民部落格網站，並把自己做饅頭的手藝釋出在網際網路上，在社會上引起了強烈反響，引得新浪網、《浙江日報》、《錢江晚報》等眾多新聞媒體爭相進行了報道。在可飛饅頭部落格的啟發下，由縣遠教辦組織牽頭，建立了全國第一個“新農民部落格村”，使縣內300多戶種養殖能手、技術能人通過部落格，推廣自己的產品資訊，交流生產經驗，從網上“淘金”。同時，鎮黨委、政府每年堅持對農業技術推廣先進個人和高效農業模範戶進行表彰。
二、農村實用人才隊伍建設取得的主要成效
近年來，我鎮緊緊圍繞農業農村經濟發展的工作大局，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，不斷優化人才發展環境，加強農村實用人才隊伍培育，農村實用人才隊伍建設成效明顯，主要體現在以下幾個方面：
一是農村實用人才數量和結構不斷優化。目前，我鎮共有農村實用人才451人。從年齡結構上看，51歲以上的201名，41--50歲的101名，31--40歲的86名，30歲以下的44名，分別佔農村實用人才總量的45%、22%、21%、12%，處於老中青結合較為合理的搭配結構。從職稱結構上看，有高階職稱7名，中級職稱24名，初級職稱220名，佔農村實用人才總量的48%。從行業分佈上看，種植業有人才118名，養殖業有人才231名，手工業有人才17名，農產品加工業有人才21名，經營管理有人才20名，其它行業有人才44名。
二是農村實用人才為經濟發展提供了智力支撐。通過青年農民科技培訓、綠色證書工程、新型農民科技培訓、農村勞動力轉移培訓等專案的實施，讓一大批農民學到增收致富的一技之長，並湧現出一批科技能手和致富帶頭人，為全鎮農業農村經濟發展提供了強大的智力支援。20xx年全縣規模種養殖戶新增31戶，共引進新品種、新技術、新成果11項，增加新品種種植面積達0.3萬餘畝。
三是農村勞動力轉移拓寬了農民增收渠道。農村勞動力的大量轉移，不僅直接增加了農民收入，帶動了農村經濟的快速發展，而且為推動農村城鎮化、農業產業化、農村工業化作出了巨大貢獻。20xx年，我鎮新增轉移農村富餘勞動力205人，勞動力轉移就業收入600多萬元，佔農業總產值的0.4%。
四是農民進入市場的組織化程度不斷提高。通過農企對接、農商對接、農協對接，整合了農業資金、技術、產銷等方面力量，使農業產前、產中、產後各個環節緊密結合，有效解決了千家萬戶小生產與千變萬化大市場的'矛盾，降低了農業經營成本，提高了農業市場競爭力和抵禦市場風險能力。目前，已培育農業龍頭企業9家，其中省級優秀龍頭企業1家、農村合作經濟組織16個，入社農戶達533戶，年銷售收入達1.4億元。
三、當前農村實用人才建設面臨的主要問題
一是農村實用人才總量不足,結構和分佈不合理。從總量上看，比例偏低。我鎮農業人口3萬人，而農村實用人才僅為451人，佔農業人口的1.5%，這個比例明顯偏低，輻射帶動農戶致富的能力十分有限，與推進全鎮經濟社會發展，加快新農村建設步伐所需的人才數量和素質存在較大差距。從能力上看，高素質人才匱乏。大專以上學歷和中高階職稱農村實用人才所佔比例極低。目前的農村實用人才基本上以高中及以下學歷和未評定技術職稱的人才為主。從行業分佈上看，農村傳統產業較多，市場營銷、經營管理、農產品開發等新興產業人才較為短缺，種植業、養殖業領域的農村實用人才佔了70％。
二是農村實用人才農村實用人才流失現象比較嚴重。有的村由於產業發展原因，導致一些農村實用人才學非所用，專業技能無用武之地。同時，農村產業比較效益低，導致農村實用人才的收入不高，外出謀生的比較普遍。農村實用人才的流失對農村經濟發展產生了諸多負面影響，大量高素質農村人才的流失，進一步加劇了農村人力資源的結構失衡，拉大了農業與非農業之間、城市與農村之間的差距，導致土地資源浪費，村級治理和村組發展管理者後繼乏人等。
三是農村實用人才作用有待充分發揮。大量的農村實用人才靠自己多年的親身實踐摸索總結，雖然技術熟練和經驗豐富，但接受系統的國民教育和職業技術教育的很少，一定程度上限制了他們對新知識、新技術的吸收，對現代科技知識的運用能力明顯感到力不從心。個別在思想上存在小農經濟的想法，在帶動群眾中不積極、不主動，多數侷限在“親幫親”上，真正起作用的實用人才還是佔少數，不能形成燎原之勢。
四是農村實用人才的培訓管理機制需要健全。在農村實用人才管理服務方面過於巨集觀，由於實用人才分佈面廣，多為普通農民，一家一戶分散型作業，給人才管理帶來了較大困難，多數停留在巨集觀上的引導，提要求多，服務相對少，難以形成具體的、操作性較強的管理模式。尤其在服務上，培訓力度不夠，農村實用人才大多是自然成長起來的“土專家”、“田秀才”，靠的是實踐積累，培訓提高中不能形成合力，對種植、養殖業方面進行技術培訓的次數較多，而對企業經營、農村經紀人、資訊科技等方面培訓力度仍不夠大。
五是提高農村實用人才素質的投入機制不健全。目前，各級沒有設立農村實用人才培訓的專項經費，多數是結合專案實施過程的培訓進行,培訓的資金和資源均不能有效整合。
六是農村合作經濟組織作用發揮有限。從我鎮來看，農村合作經濟組織還存在數量較少、規模偏小、實力較弱、管理不規範、機制不靈活等問題。個別部門對自己牽頭舉辦的農村專業合作經濟組織關心多，對農民自發組建的專業合作經濟組織關心少。部分合作組織活動開展不正常，服務功能不強、合作能力較弱，服務內容基本停留在資訊、技術諮詢等層面上，對農民缺乏足夠的吸引力和凝聚力，參與程度低。
四、對加強農村實用人才隊伍建設的幾點建議
一是加強技能培訓。建設社會主義新農村迫切需要一支有知識、懂技術、結構合理、素質較高的實用人才隊伍。各級應制定農村實用人才培養的總體規劃和分階段的工作計劃，作為新農村建設和現代化建設的一項重大戰略舉措和系統工程，並將其納入對地方領導幹部的任期考核目標。要整合黨校、成人技術學校、遠端教育網路等培訓資源，結合農村主導產業有目的、有計劃、有針對性地定期開展培訓，逐步改善農村實用人才年齡、文化、專業結構不優的現狀，提高農民的整體素質和科技水平。有條件的地方還可以組織實用人才走出家門與外界加強技術交流與合作，到發達地區和先進企業參觀學習，啟迪思維，開闊視野。
二是增大資金投入。資金投入是加強農村實用人才隊伍建設的重要保障。培育新型農民是建設新農村的主體工程，也要出臺相應的優惠政策，加大扶持力度。因此，建議上級結合農民素質教育工作，加大農村實用人才隊伍建設的投入，建立專項扶持經費，列入對基層的轉移支付統籌考慮，逐步加大財政投入力度，建立財政投入、銀行信貸、社會投資、農民自籌等多種形式的農村實用人才投資體系。設立專項資金，主要用於培訓基地建設、優秀青年實用人才培養、宣傳表彰等工作，為農村實用人才隊伍建設提供物質保障。
三是建立激勵機制。制定優惠扶持政策，為農村實用人才成長創業創造良好的環境。對現有的農村實用人才就地創業給予資金、專案、資訊等方面的扶持，在審批手續、准入條件、規費減免等方面進行放寬。尤其是對科技含量高、經濟效益好、帶動群眾強的專案實施者給予重點扶持。對做出突出貢獻的農村實用人才給予獎勵，對符合條件的及時吸收加入黨組織，並優先選拔、充實到基層幹部隊伍之中。廣泛開展職稱或資格評定，並逐步落實相關待遇。
四是理順管理體制。加強農村實用人才隊伍建設的關鍵在管理。從上到下要建立農村實用人才工作領導和協調機構，進一步健全從中央到地方的服務管理網路，建議明確由農業部門牽頭，組織、人事、科技、教育等部門配合，形成工作合力。建議國家統一出臺農村實用人才選拔管理規定，在全國範圍內統一標準，各地按照標準對農村實用人才進行建檔造冊，實行動態管理。
區委宣傳部作為區人才工作領導小組成員單位，非常重視人才宣傳工作，不斷強化措施，緊緊抓住開展“幹部隊伍建設年”活動這一有利契機，充分發揮部門優勢，精心組織，周密安排，真正做到三到位：領導到位，成立了區人才宣傳工作辦公室，宣傳部一把手親自抓；工作到位，制定了人才工作宣傳方案，實行部門負責制；落實到位，區廣電局、新、新聞辦細化宣傳方案，狠抓落實，為大力實施人才強區戰略營造了良好的輿論氛圍。下面，我把區委宣傳部開展人才宣傳工作情況向各位領導做一簡要彙報。
一、領導重視，抓關鍵。區委宣傳部堅持用“三個代表”重要思想統領人才宣傳工作，認真貫徹“尊重勞動，尊重知識，尊重人才，尊重創造”的方針，以開展“幹部隊伍建設年”活動為載體，在廣大幹部中開展了“比學習，比質量，比效率，比規範，比服務，比紀律”的六比競賽活動。為確保人才宣傳工作取得實效，區委宣傳部成立了由部長任組長，區廣電局、新、新聞辦分管負責人任成員的人才宣傳工作小組。研究制定了關於開展人才宣傳工作的實施意見，為做好人才宣傳工作奠定了堅實的基礎。
二、完善制度，抓落實。人才成長的社會環境因素中最基本的是輿論環境，因此，要提高人才的社會地位，就要充分利用廣播電視、報刊、網路等現代化的宣傳工具及手段，大力營造“科學技術是第一生產力”和“尊重知識，尊重人才”的社會輿論，有計劃、有重點、多渠道、全方面地推介宣傳全區各行各業在經濟建設和社會發展中作出了突出貢獻的人才的典型事蹟。區委宣傳部進一步制定完善了人才宣傳工作制度，實行部門責任制。各職能部門明確責任，各負其責，區新聞辦協調市新聞單位在濟南日報今日專版開闢了區拔尖人才風采專欄，展現我區拔尖人才風采，宣傳他們的業績。區廣播電視局在區電視臺開闢了人才專題節目，對人才政策、會議精神以及各級各類人才的工作業績進行宣傳報道。區新聞資訊中心在《新》開闢了人才風采專欄，大力宣傳科學的人才觀，宣傳黨和國家的人才政策，宣傳人才強區戰略的重大意義，宣傳優秀人才幹事創業的先進事蹟，及時總結人才工作中的好經驗、好做法，充分發揮典型的示範引導作用，在全區營造了“四個尊重”的良好氛圍，推動了強區戰略的順利實施。社會宣傳中採用組織活動、懸掛標語、召開座談會等生動活潑、喜聞樂見的形式，不斷加強愛國主義、集體主義、社會主義教育，使各類人才樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，使他們不斷髮揚拼搏奉獻精神、艱苦創業精神、團結協作精神和誠實守信精神，促進了我區各類人才的全面發展。
三、聯絡實際，重實效。加強幹部隊伍建設，是進一步加強人才工作重要舉措，也是為跨越式建設新提供堅強組織保證的有力措施。為進一步宣傳好我區農村實用人才隊伍建設的`典型經驗，區委宣傳部協調區農辦、區科技局等有關部門，開展了農村實用人才隊伍建設工作調研。區廣電局、區新聞資訊中心（《新》）、區新聞辦抽調專人，圍繞農村實用人才在“三農”工作中發揮的突出作用，深入農村總結農村實用人才帶領農民致富、農業調整、農村經濟發展的新經驗新作法，及時總結了農村實用人才隊伍建設的經驗做法，大力宣傳了各街道鄉鎮開展農村實用人才的典型做法，大力宣傳了農村實用人才帶領群眾共同奔小康的先進事蹟，營造了農村實用人才健康成長的良好環境。
各位領導，區委宣傳部人才宣傳工作，在區人才工作領導小組的正確領導下，雖取得了一點成績，但離區人才工作領導小組的要求還有一定差距，今後，區委宣傳部按照區人才工作領導小組統一部署，學習其他成員單位的先進經驗，再接再厲，爭取把人才宣傳工作做的更好。
以上彙報有不當指出，懇請各位領導批評指正。
謝謝大家。
x年上半年，人才服務中心緊緊圍繞我市人才隊伍建設和人力資源整體性開發的目標，圍繞我局中心工作，開展了以下工作：
一、做好我市人才資源開發和人才隊伍建設的探索工作
1、在原擬定《x市引進高層次人才實施意見的基礎上（徵求意見稿）》的基礎上，結合我市人才培養和使用的情況草擬了《x市進一步加強高層次人才引進、培養和使用的意見（徵求意見稿）》，目前，稿件正在廣泛徵求意見中。
2、積極開展建立我市緊缺急需人才引進指導目錄釋出制度工作，向全市機關、事業單位下發了《關於填報〈x市x年緊缺急需人才需求資訊表〉的通知》，收集緊缺人才崗位需求資訊。對全市黨政機關所屬全部事業單位的管理人才、專業技術人才進行了人才資源統計。
3、按照人力資源和社會保障部、省、市人事部門關於《進一步加強高校畢業生就業指導工作的實施意見》的要求，做好x年我市高校畢業生的就業指導工作，同市就業局一道舉辦了x年春季人才勞務交流會；按照《x省選聘高校畢業生到村任職工作實施意見》的要求，結合我市實際情況，草擬了《x市選聘高校畢業生到村任職管理辦法》，為即將到我市農村任職的10名高校畢業生的有效管理提供政策保證。
二、加強人才市場體系建設，拓展人才市場人事代理工作
1、按照昆明市人事局強化人才市場機構建設、體制改革，積極推進城鄉一體化、多種所有制的綜合性人才市場的`要求，為成立昆明市人才市場分市場做了一些基礎的準備工作。
2、指導x市人才服務中心教育分中心做好我市教育系統教職員工的人事代理準備工作。
三、積極開展招商引資工作
圍繞我局同市委、政府簽訂的招商引資目標責任書，積極為我局招商引資諫言獻策，並且開展招商引資工作。
存在的問題：
一、人才服務中心與人才市場未能實現政企分開、政事分開、管辦分離，職能錯位交叉。
二、對全市人力資源結構和分佈缺乏全面的掌握，高層次人才引進缺乏政策支援和規範操作流程。
下半年工作思路和打算：
今後，我們將從以下幾方面加強工作。
一、加強對我市市域內人力資源的調查研究，儘快修改完善《x市進一步加強高層次人才引進、培養和使用的意見》，為加強我市人力資源工作提供切實可行的政策保證。
二、按照昆明市人事局的安排部署，儘快成立人才分市場，實現人才服務中心與人才市場的管辦分離，進一步強化中心的公共服務職能；進一步拓展人才市場的人才資源配置職能。加強對教育分中心業務的指導。
三、加強對我市深化事業單位人事制度改革後，人事代理新型管理制度的研究，積極做好相關人事託管的各種準備工作。
一、20xx年人才引進工作情況
20xx年初分局黨委把人才引進確定為全域性重點推進工作之一，並規劃三年內引進大學本科畢業生150名，其中20xx年50名。一年多來，分局人才中心精心組織、強力推進，攻堅克難，狠抓落實，取得了前所未有的顯著成效。截止到11月底，全域性已簽定畢業生就業協議書96份，其中，研究生1名，本科生68份，專科生28份。研究生報到1名，本科生已報到62人，專科生已報到21人。引進10名以上本科生的黨委 1個；超過5名本科生的黨委1個；超過3名本科生的黨委2個。認真總結全域性人才引進工作，主要有四個方面的特點：
（一）領導重視
首先是分局領導高度重視。分局黨委書記、局長、副書記，多次過問人才引進工作並親自聽取工作推進情況彙報，尤其是分局主要領導明確指示，20xx年必須引進50名本科大學生，所需經費分局要給予重點保證，對工作突出的單位和個人，適當時機要給予必要的表彰和獎勵。分局領導的高度重視，進一步增強了人才中心和各單位完成引進人才任務的信心和決心。其次是基層單位領導高度重視。醫院集團黨委書記，教育局局長，一中校長，部分農場黨委副書記等，親自帶隊到牡丹江醫學院、齊齊哈大學、哈師大、東北農大、八一農大、黑龍江大學等高等院校參加畢業
生供需見面會，與廣大畢業生面對面洽談。各級領導的高度重視，是全域性做好人才引進工作的重要保證。
（二）措施得力
措施是方法,措施是手段，為了確保全年引進人才目標的實現,人才中心主要採取了三項有力措施.
1、全面掌握人才需求情況。為了準確掌握各企事業單位對人才的需求情況，分局人事局在年初，採取發調查表和召開座談會等形式，認真收集了各單位對人才的需求資訊。通過全面調查，準確掌握了全域性各用人單位對各類人才的層次、專業、數量的需求情況，從而為科學制定人才需求計劃，有目的地實施引進奠定了堅實的基礎。
2、積極參加畢業生供需見面會。今年4－6月期間，局場兩級人才中心的工作人員多次深入東北農大、八一農大、黑龍江大學、哈爾濱師範大學、佳木斯大學、黑龍江中醫藥大學、牡丹江醫學院等高等院校參加畢業生供需見面會，與畢業生直接對接。在此次會上，各單位通過各種圖板、宣傳冊等形式，全面宣傳了經濟和社會各項事業的發展情況、人文環境、生活條件以及未來墾區的發展前景。使廣大畢業生對農墾產生了極大興趣。
（三）引用並重
近兩年各單位不但積極引進本科大學生，而且儘可能把他們安排到專業對口的工作崗位，使他們真正學有所用，用有所長。到職後，一方面他們感到自己所學專業知識可以得到充分發揮，工作積極性特別高，另一方面這兩個部門的.文字材料等基礎工作也有明顯的提高。農場黨委20xx年引進1名政治教育專業本科畢業生，農場黨委將他超編安排到組織部任幹事，一年來工作非常出色，年初黨委將原組織員提任民政科長，任他為組織部組織
員。20xx年，山河農場黨委組織部在全域性年末綜合考核獲得第一名。
二、存在問題及原因
（一）存在問題
1、儘管分局黨委一再號召大力引進人才，但個別單位對引進人才工作仍然重視不夠；
2、有的單位明明是缺少人才，但仍不積極引進人才，有時分局黨委組織部幫助推薦，還求全責備，挑三揀四；
3、有的單位存在非專業配置現象，使部分大學生所學非所用，程度不同地影響了他們工作的積極性；
4、部分單位引進人才政策不到位，各項優惠不兌現，使引來的大學生認為同樣人才不同樣待遇，在一定程度上產生思想波動。
（二）產生問題的原因
產生上述問題，究其原因：一是個別基層單位領導對引進人才的重要性缺乏足夠認識，不重視引進人才；二是個別單位主要領導存在著嚴重的短期行為，認為自己任期內現有人員基本能維持工作，不想引進人才；三是有的單位領導怕增加企業成本，影響單位效益，捨不得花錢，不願意引進人才；四是有的個別單位領導存在小心眼，擔心大學生引多了，原有人員不好安排，不積極引進人才；五是有的個別單位空喊口號，措施不力，抓得不實，不是真引人才。
上述問題在今後的工作中要認真克服和改進。
近年來，××縣採取有力措施，狠抓鄉村優秀科技人才隊伍建設，充分調動了廣大農村科技人才的積極性，有力地促進了全縣農村經濟的發展。
一、因勢利導，健全鄉村優秀科技人才隊伍
1、強化領導，造濃氛圍。成立由縣委組織部牽頭，人事部門負責，科技、科協、教育、勞動、農業、林業等部門參與的鄉村優秀科技人才資源開發領導工作機構。將鄉村優秀科技人才資源開發列為“人才強縣”戰略的重要內容，納入全縣人才工作規劃。下發《××縣鄉村優秀科技人才資源開發工作意見》，明確規定將此項工作納入縣直單位、鄉鎮和村（居）年度工作目標管理責任制，年終分級督促考核。鄉鎮建立鄉村優秀科技人才開發工作站，村（居）設立聯絡點，明確專人負責轄區內鄉村優秀科技人才的選用和管理。
2、廣闢渠道，多方薦才。針對農業科技人才專業門類多、人員分佈廣的實際，我們動員和組織社會各方力量，在全縣15個涉農部門、20個鄉鎮區、717個行政村和年收入在10萬元以上的專業大戶中開展了推薦、個人自薦活動。通過群眾舉薦、專家推薦、個人自薦等形式，全縣共推薦出615名同志作為鄉村優秀科技人才預備人選。
3、堅持標準，精心篩選。做到“三優先”、“三不選”。優先選拔農業產業化發展所需要的學術、技術帶頭人和緊缺性人才；優先選拔有一定的經濟規模和經濟效益，能夠帶領群眾共同致富的鄉土人才；優先選拔在從事的技術崗位上實績突出，多次受到上級部門表彰、獎勵的科技先進工作者。對雖有一技之長，依靠科技發了家、致了富，但政治上不要求進步、技術上封鎖、保守的人不選；對社會網公益事業漠不關心，缺少奉獻精神的人不選；科技含量不高、管理水平低、靠投機取巧發了財的其他雜類人員不選。通過層層發動，廣泛推薦，我們從中遴選出265人作為縣鄉兩極鄉村優秀科技人才，其中縣級100人，鄉鎮級165人。
二、重點管理，建立完善激勵約束機制
1、建立完善學習培訓制度。一是利用大專院校進行骨幹培訓。近三年來，先後投入20萬多元，選送了24名優秀科技人才到湖南文理學院等高等院校進行新科技、新知識的培訓，讓他們及時掌握科技前沿的最新資訊和成果，以便更好地開展工作。二是依託縣內各培訓基地進行普遍輪訓。按照技術門類，以縣、鄉黨校和縣農廣校為陣地，對縣鄉兩級鄉村優秀科技人才進行政治理論和業務知識的`輪訓。三是利用各學會組織進行研討交流。我縣現有農學、林學、柑橘、茶葉、高山蔬菜、馬頭羊等學會組織19個。這些學會組織內聯本地拔尖人才、外接國家及省、市、縣相關專家，學術交流活躍，研究領域廣泛，每年定期向鄉村優秀科技人才釋出科技資訊，指導他們進行推廣應用。
2、建立完善目標管理制度。對鄉村優秀科技人才，根據其崗位和專業特點，分別制定任期目標責任制，落實工作任務。確定一個所要攻克的技術難題，落實2—3個應用、推廣專案，聯絡3—5個專業大戶，興起一方“特色經濟”，並將任期目標分解成年度工作目標。在此基礎上，由縣委人才工作領導小組和鄉鎮黨委分別與他們簽訂任期目標責任書和年度目標責任書，實行目標管理。
3、建立完善考核督查制度。任期目標確定後，我們從考核、督查入手，加強對他們的跟蹤管理。一是堅持實績報告制度。要求鄉村優秀科技人才每季度向縣委組織部送交一份工作實績報告表，以便於管理部門及時把握他們的工作動態。二是堅持座談走訪制度。縣委人才工作領導小組和相關管理部門每年召開兩次座談會，定期瞭解鄉村優秀科技人才的思想、工作和生活情況，幫助他們排憂解難，解決實際問題。三是堅持考核考察制度。每半年組織力量對鄉村優秀科技人才思想政治、科研成果和工作實績進行考核，每三年進行一次綜合性考察，並將考核考察結果存入本人檔案，作為任用或“繼續管理”的依據。對在經濟社會發展方面作出了突出貢獻或在農業技術上有重大發明創造的鄉村優秀科技人才予以重獎。近年來，縣裡每年都隆重表彰一批有突出貢獻的鄉村優秀科技人才，給受到表彰的物件每人發獎金1萬元。
三、搭建舞臺，發揮鄉村優秀科技人才作用
1、發揮骨幹帶頭作用。我們把選拔管理鄉村優秀科技人才工作同服務於農村基層組織建設緊密結合，抓住村組幹部交叉兼職這個契機，把那些條件成熟的鄉村優秀科技人才及時提拔進入村領導班子。近三年來，全縣200多名鄉村優秀科技人才在村“兩委”班子中任職，其中192名擔任村支書，有效地提高了基層班子帶領群眾科技致富的能力，增強了基層黨組織的創造力、凝聚力和戰鬥力，密切了黨群幹群關係。
2、發揮技術輻射作用。近年來，我們以鄉村優秀科技人才為骨幹，建立了柑橘、馬頭羊、藥材、養豬、養雞等新技術、新品種開發示範點42個，建立了高效農業示範區20個，發展科技試點 帶頭戶近3萬戶。通過他們的科技示範和輻射，使先進的農業生產技術及時得到了推廣應用，加快了高效農業發展的步伐。
3、發揮服務群眾作用。我們按照新農村建設的要求，號召和支援鄉村優秀科技人才以服務群眾為主題，大力開展豐富多彩的實踐活動，擴大社會影響，帶動群眾共建共享新農村。此外，我們還首建常德市縣級鄉村優秀科技人才市場，每年舉辦一次縣級鄉村優秀科技人才市場交流會，引導鄉村優秀科技人才有序流動，為他們更好地服務新農村建設搭建舞臺。
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