“兩費”停徵後，我市工商系統應勢而變，順勢而為，圍繞工作轉型大做文章，迅速轉變執法理念，調整機構設定，創新工作機制，較快地實行了職能歸位。全系統實施工作轉型已有半年多了，基層工作轉型究竟現狀如何，基層工作人員究竟在幹什麼、想什麼，我們帶著這一問題，本著到基層，進店鋪，查實情，聽實話的要求，先後深入到黃州、團風、浠水、黃梅、武穴、蘄春等6個縣市區局的12個基層工商分局和部分經營店，就這一問題進行了專題調研，並作了一些初步的思索。
一、系統基層轉型工作基本現狀
基層工商所(分局)是職能工作的前沿和視窗，也是檢驗轉型工作成效最重要和最直接的物件。通過調查，我們認為全市系統基層工商所(分局)的轉型工作既取得了一些明顯的成效，也存在一些突出的問題，同時基層幹部對工作轉型問題也有一些很好的想法。
(一)轉型工作初步呈現出“五個轉變”的良好態勢。“兩費”停徵後，市局及時在全市系統選取了10個基層所(分局)作為轉型工作聯絡點，並抽調專班集中時間、歷經三次上下反覆研討，制發了《基層工商所(分局)職責、機構設定試行辦法》、《基層工商所(分局)工作人員職責及責任追究試行辦法》和《**市工商系統基層工商所(分局)崗位績效量化考評辦法》等三個指導性檔案，旨在指導基層重新明確職責，合理設定機構，充分履行職能。這些制度出臺後，各基層工商所(分局)結合實際，認真抓好落實，轉型工作初步呈現出五個轉變的良好態勢。
一是機構設定逐步由線狀向塊狀轉變。調研中，我們發現基層工商所(分局)均改變了過去按行政區劃設定內設機構的辦法，重新按照“三定”方案的要求，結合本地的實際情況，將內部機構調整為“兩室兩隊”，即辦公室、督察室、經濟檢查隊、市場巡查隊，並明確了各自的工作職責分工。少數分局雖然叫法不一，但基本實現了由以往的線狀到現在的塊狀佈局，理順了內設機構,合理設定了幾大工作板塊。
二是工作重心逐步由收費為主向監管服務為主轉變。從去年第四季度以來,我們開展專項督察和這次調研的情況來看，“兩費”停徵工作已經得到全面落實。同時，根據市委市政府的決定，從今年4月1日起，我市範圍內的個體戶登記費也全面實行了免徵。基層重點工作和人員佈局趨於明晰和較為合理。檢視浠水縣城北分局等單位人員,分配從事內部管理與從事市場監管和行政執法工作的幹部人數，基本上達到1：5。黃梅縣城北分局每週例會對監管服務工作的安排比較具體細緻，基本落實到了各項業務工作、各個室隊和每名幹部。從與個體戶交談中也瞭解到，基層工商執法人員加強了對市場的巡查力度，對食品經營店等重點監管物件一般情況每週巡查2次，有時次數更多。
三是監管方式逐步由傳統單一式向現代綜合式轉變。近年來，在上級的支援下各縣市區局都積極創造條件，為基層分局配備了執法車、微機、數碼相機和食品安全快速檢測箱等裝備，監管能力有了新的提高。大力開展大培訓大練兵大比武活動，監管方式有了新的改進。實行網上年檢辦照、網上辦案、網格 式管理，監管手段有了新的提升。基層分局認真落實市局下達的《食品安全駐店監管責任及責任追究辦法》，監管力度有了新的加強。在團風縣局所轄的上巴河鎮一王姓個體戶店內，我們發現張貼有食品安全質量承諾書，設有食品安全駐店監管責任牌，駐店人員照片、聯絡電話一目瞭然，個體戶自律制度建立完善，按規定建立了相應的購銷貨臺賬，檢查中也沒有發現有過期變質食品。
四是執法理念逐步由強勢執法向和諧監管轉變。走訪個體戶瞭解到，以往隨意扣留商品、粗暴管理等現象得到有效遏制，一般的無照經營、超範圍經營、廣告未備案等違法行為，工商幹部都會提前上門做工作，下發通知進行預警，要求經營者限期進行整改，而不是向以往那樣直接進行處罰。走訪中，市場主體反映工商部門的服務和行政指導增多了，工商幹部以吃抵費、吃拿卡要等違規執法現象基本杜絕了，並對這些好的變化給予了積極的評價和認可。他們認為，近年來工商部門態度堅決地抓系統的政風行風建設，嚴厲查處違紀違規幹部，收到了明顯的成效。
五是幹部管理逐步由粗放式向精細化管理轉變。多數縣市區局對基層分局、基層分局對一般工作人員的管理均按照市局要求實行了全員績效考核，並建立了全員績效考核相關制度。黃梅縣城北工商分局按照《**市工商系統工商所(分局)崗位績效量化考核辦法》要求，結合分局實際，制定了《全員績效考評評分細則》、《考核與考勤制度》、《會議紀律制度》、《著裝風紀管理制度》、《衛生值日製度》、《年休假制度》等一系列制度，系統內幹部管理更趨精細和科學。同時，該分局還加強了工商文化建設，在分局辦事大廳開闢了文化角，展示了幹部自己創作的詩歌和攝影作品，還經常組織爬山等健身娛樂活動，增強了隊伍的凝聚力。
(二)轉型工作中存在五個不適應。調研中，我們發現工商系統基層單位雖然在轉型期做了大量的工作，但也存在一些問題和不足，主要表現為五個不適應。
一是部分基層執法人員的精神面貌還不適應轉型工作的要求。轉型期內，部分幹部的工作幹勁不足，精神面貌不振奮，工作提不來神。走訪中，我們發現某基層分局在下午3點10分正常上班時間辦公樓大門緊鎖，無一人值守;有的分局上班的人也不多，基層管理尤其是農村基層單位管理鬆散情況比較突出。究其原因，基層單位缺乏工作動力和壓力;過去靠經濟手段管理隊伍的做法現在行不通，基層負責人感覺管理沒有有效手段;有的認為監管服務是軟指標，干與不幹、幹好幹壞反正說不清楚，不如鬆散一下;有的認為工商工作特別是食品安全監管責任大，幹部個人待遇又相比稅務等部門相差很多，心理不平衡，工作沒有勁頭。這些思想動態，影響了轉型工作的深入開展，也警醒我們要始終把做好人員思想政治工作方面放在首位，下更多的力氣。
二是系統執法力量的配置還不適應轉型工作的要求。主要表現在兩個方面，一方面一線執法人員力量不足。以某工商局為例，該局現有在職幹部150人，其中縣局機關(含三個直屬分局)69人，基層71人，比例為4.6:5.4。再以我們這次走訪的某城區分局為例，轄區人口10.5萬人,管轄個體戶1500戶(食品經營戶320戶)，各類企業218戶，在職幹部31人，其中有執法資格的25人，縣局借調走3人，可以執法的僅有22人;某農村分局在職幹部10人，有2人長期患病，不能正常上班，2人被借調到上級部門幫忙工作，一線執法力量明顯不足。另一方面，轉型後省、市、縣級工商局的機構還沒有整合，使基層工商所出現“十幾根線穿一針”的現象，上級部署的工作線多面廣，對基層的執法力量有一定的影響。調查中發現某分局的市場巡查隊對口縣局4至5個部門。據一位基層幹部透露，xx年他所上報的報表有90%資料是靠估計的，因為基層人員配備不夠，上級局又催著要，下面只能統計加估計編資料。
三是執法人員的監管執法能力還不適應轉型工作的要求。調研中我們瞭解到，由於過去的工作重心偏向收費，執法辦案、消費維權、企業登記等業務工作都是分人分塊管理的，轉型前後又沒有進行系統的培訓。因此，轉型後基層一線人員普遍感覺到來自自身能力不足的工作壓力。以這次走訪的某鎮工商所為例，有80%的執法人員，感覺辦案時存在力不從心，甚至執法崗位人員也存在不會辦案現象，全所能夠獨立辦案的人員不到40%。幹部知識結構不合理，懂經濟管理、法律、計算機、會計的專業人才和能熟練操作計算機的複合型人才更是鳳毛麟角。座談時，當講到現行有效的法律法規中，共有100部法律、203部行政法規和104部部門規章賦予工商部門執法許可權時，多數幹部表現出的是不清楚和驚訝，基層一線執法人員感覺到了知識恐慌。
四是現行的幹部管理手段還不適應轉型工作的要求。我們去年在全市範圍推行的全員績效考核，對於機關幹部管理產生了較積極的作用，但對基層效果不明顯。主要是因為相對於過去基層習慣於實行的以下達經濟任務為手段作為對人工作狀態的考核依據以及習慣於以工資掛鉤為管人的方式而言，績效考核既不直接，又偏軟。考核結果作為評先評優依據對大部分一線人員根本沒有誘惑力，使得獎勵措施難以發揮激勵作用;懲的方面僅以公務員考核中不稱職為手段，又缺乏硬性可量化的指標。同時由於是第一次實行績效考核，在制度設計、執行、結果運用等方面還不成熟，因此基層幹部普遍感覺績效考核的作用不明顯。調查中我們瞭解到，為防止幹部出勤不出力，有的分局負責人還是沿用了過去下達指導任務的形式來約束幹部，某基層工商所僅去年一年就下達罰沒任務20萬元。
五是現行工商文化建設還不適應轉型工作的要求。調查中，我們發現由於多方面的原因，工商部門對系統的文化建設一直重視不夠、投入不足。基層的文化建設一直處於空白或低水平狀態，一線執法幹部的業餘生活缺乏，以往所建的小活動室沒有很好的發揮作用，加之工商幹部的個人待遇較之稅務等同級單位偏低，工商津補貼工改後二年多了還沒有落實。部分幹部感覺得不到組織的人性關懷和溫暖，系統幹部的單位歸屬感、職業榮譽感不強，同時又得不到及時有效的疏通和引導，從而造成相當一部分幹部激情消失，工作上得過且過，生活中牢騷滿腹，紅盾論壇等專業談話網頁成了系統少數幹部發洩不滿情緒的平臺，既影響了工作激情，又影響身體健康。調查中，我們發現某鎮10人的工商所由於文化生活缺乏，加之長期基層壓力無法排解，有1人得了精神抑鬱症，1人長期處於亞健康狀態。
(三)轉型基層幹部的思想反映。在與基層幹部交談中，他們普遍認為轉型雖然有壓力，也有陣痛，但從長遠來看工作轉型對於系統的建設和幹部的成長都是有利的。在調研過程中，我們瞭解到基層工商幹部有“五盼”。
一盼地位有提高。從工商行政管理法律法規在國家整個法律體系中佔據重要的地位，同時具有市場監管、社會管理和公共服務等重要職能，以及執法隊伍規模位列行政執法機關前列等方面來看，工商部門應該是一個重要的行政執法機關。但從實際來看，基層工商幹部普遍感到社會地位不高。究其原因，基層幹部主要認為上級局特別是國家總局在國家層面對工商機關的法律地位、職能作用爭取不夠，對基層保障力度不大，希望國家總局和上級局今後要在這方面多做一些工作，不斷提高工商部門的社會地位和社會評價。
二盼執法有保護。調研中發現，多數幹部對執法存在恐懼心理，主要原因一是普遍認為工商部門的執法風險很大，近年來每逢出現重大的責任事故，只要與工商職能有關連，工商部門的幹部基本上難辭其咎，輕則紀律問責，重則刑罰處分，工商事業成了一個高風險的職業。二是近年來執法環境不容樂觀。一方面，有的地方政府要求降低准入門檻，對執法監管部門設立種種限制條件，工商執法人員在法與行政命令夾縫中工作，有如臨薄冰之感;另一方面，基層執法時常遭遇暴力阻撓執法、抗法，人身安全得不到有效保障，有的甚至要付出血的代價。基層執法人員在面對涉黑、涉惡、涉強等經濟違法行為時，有時不得不放棄原則，採取明哲保身的做法。三盼經費有保障。作為欠發達地區，我市部分基層單位有的還在危房和租來的房屋中辦公;有的管轄範圍很大，沒有必須的交通工具，不能及時應對急重大事;有的配置了檢測儀等裝置，由於購買試劑價格昂貴，不敢輕易使用，辦案經費得不到有力保障。同為執法部門，相比較公、檢、法、稅務等單位，工商部門的公用經費明顯偏少。
四盼能力有提升。轉型光有良好的願望還不行，還要有一支過硬的隊伍去落實。一線執法人員普遍認為自己缺少學習培訓和提高提升的機會，盼望上級局將培訓的重點放在基層一線執法人員的身上，擬定一個適合基層實際的培訓方案，選擇真正有水平的教員，讓一線執法人員真正學到管用的基本技能和知識。他們還建議省局至少每年為縣市級工商局招錄3至5名專業對口、學以致用的人才，並儘可能的將此類人才放到基層，發揮專業人才的指導和帶動作用。
五盼隊伍有活力。工商部門實行垂管後最大的好處是把住了進人關。但調查中，我們發現如今最突出的問題變成了人才青黃不接、後繼乏人。以某工商分局為例，按機構設定為34人，30歲以下的年輕幹部不足10人，1999年以後全省統一招錄分配的公務員僅1人。在幹部交流上，只限於基層內部一般幹部之間，機關與基層之間很少進行上下交流，基層縣市局班子成員除了上級提拔使用，大都是採取“本土為官、港人治港”。基層盼望幹部交流中打破城鄉限制，實現合理流動，為每一名幹部提供一個良好的發展空間。
二、推進基層工作轉型的幾點建議
推進基層工作轉型是一個需要長期探索和實踐的過程。如何加快推進基層工作轉型，我們認為必須以科學發展觀為統領，立足新形勢和轉型工作要求，嘗試在五個方面下功夫。
(一)創新執法理念推轉型。轉型後，國家每年都要拿出很大的一筆錢來保障我們。食國家的俸祿就要為國家盡忠。我們每一名幹部都要把握“我們究竟能為社會、為人民做點什麼?做好什麼”這一基本命題，創新執法理念，服務社會，服務發展，服務人民，以實現自身的價值，回報納稅人。首先應以當前正在開展的學習實踐科學發展觀和“兩年”(作風建設和能力建設年)活動為契機，進一步加大幹部思想教育力度。深入開展理論教育，堅定一線幹部的服務理想和信念;開展黨紀政紀法紀教育，使每一位基層幹部做到積極行政、依法行政、廉潔行政;開展反面典型教育，克服一線班子成員和執法人員權高位重思想;加強全心全意為人民服務的宗旨教育，使每名幹部時刻牢記自己的“公僕”位置和服務職能。其次，加大查訪通報督查力度。把行政效能監察納入懲治和預防腐敗體系建設範疇，納入黨風廉政建設的總體部署，開展行政效能監察。一方面，明晰局紀局規，加大基層制度建設力度，按照科學、規範的原則對局規局紀進行收集整理，並印發成冊，使每一名幹部清楚要做什麼，什麼能做，什麼不能做，從根本上杜絕“不作為”、“慢作為”、“亂作為”。另一方面，改進日常例行執法監督活動，適時開展專項督查，使之逐步制度化、規範化和有效化。根據上級的重大工作部署和重點工作安排，檢查各地貫徹落實情況，督促改進工作，保證上下通暢、號令嚴明。再次，對轉型時期出現的工作作風上的懶、亂等現象，不姑息、不遷就，依法依紀進行處理，在系統內營造風清氣正、紮實做事、富有激情、朝氣蓬勃的良好氛圍。
(二)重設內部機構帶轉型。應按照國家總局新三定方案的要求，在機構設定、事權劃分、資源整合、人員配置等方面下功夫，建立科學、合理的內部體制。首先要因地制宜設機構。可以償試將工商所(分局)內設機構調整為“兩室兩隊”，即辦公室、督查室、監管執法隊、市場巡查隊。其中，10人以下工商所(分局)將辦公室和監管執法隊作為常設機構，將市場巡查隊和督察室作為非常設機構;10人以上工商所(分局)將督察室作為非常設機構，其他“一室兩隊”作為常設機構。監管執法隊隊長由法制員兼任，督察室正副主任分別由所(分局)長和紀檢監察員兼任。其次要根據專長定崗定責。針對基層人員素質、技能、身份、年齡等方面的差異，將工商分局、所工作崗位分為執法崗位、服務崗位和監督崗位。對基層各個崗位人員上崗，採取“自願報名、分類考試、量才推崗、擇優上崗”的辦法，將主要工作人員調整到登記監管、市場巡查和執法辦案崗位上來。為解決基層人少、事多的問題，工作人員可以實行一人多崗、一崗多責，並確定每個工作人員崗位職責、工作目標及責任追究辦法。
(三)培訓幹部隊伍促轉型。一是豐富培訓內容。要重點由重視學歷教育向加強職稱和專業技能教育轉變，鼓勵、支援和培養一批具有資格證書的專業人才，改善工商幹部隊伍知識結構。要加強業務能力培訓，著力提高幹部實際操作能力，著力培訓在流通領域商品質量、商業賄賂、電子商務等領域的監管能力，提高監管效能。既要按照“六能六會”提高幹部的工作技能，還要提高幹部分析問題解決問題的能力，洞察市場主體規範經營的能力，同市場主體溝通交流的能力，上下聯絡左右協調的能力，構建和諧社會和諧系統和諧單位和諧家庭的能力，寬嚴相濟、文明執法的能力等六個方面的能力，有針對性地解決幹什麼和怎麼幹的問題。二是創新培訓方式。要採取和教育聯辦、聯訓的方式，選擇和工商行政管理知識相關、相近的科目，進行系統學，對獲得文憑的適當給予獎勵和補助;要按照培訓計劃，擬好方案，選好教員，分崗位、分層次、分批次組織培訓，通過舉辦紅盾夜校，組織崗位練兵、跟班鍛鍊等方式開展實地培訓;藉助網際網路優勢，建立紅盾學習群、開展網上培訓、網上交流的方式增強培訓的生動性。三是擴大培訓範圍。要制訂年度培訓計劃，對全系統幹部進行輪訓，並組織登記員、巡查員、資訊員等十大員的專項培訓。要深入開展爭創“崗位能手”活動。通過大培訓、大練兵、大比武、大考核，逐步提高工商隊伍的綜合素質。嚴格落實三個必訓要求，即：新任公務員崗前必訓，幹部職務晉升前必訓，新法規、新業務出臺後必訓，做到監管領域、所有業務和所有人員三個全覆蓋，全面提升工商人員的執法水平。
(四)健全監管機制保轉型。重點是創新執法辦案和服務發展體制機制。創新執法辦案體制機制方面，要進一步理順執法辦案機構體制，明確縣局辦案機構對分局辦案機構的工作領導和業務指導，明確公平交易分局負責全系統執法辦案的組織領導、督促協調和監督檢查，從根本上解決多頭執法、職能交叉的弊端;加強同公安、檢察、法院、紀委等部門協調力度，提升執法權威。建立統一的執法辦案體系及其考核機制(執法辦案先進單位)，評議機制(案件質量評價體系建設)，監督機制(行政執法三制)和激勵獎勵機制(辦案積分考核)，結合新“三定”方案細化和分解執法責任，把執法任務、許可權、標準、程式及責任落實到每個執法崗位和人員。進一步完善辦案經費保障制度，在財務預算中設立執法辦案經費補助，切實保障辦案裝備和經費。創新服務發展體制機制方面，推行基層工商所(分局)市場主體資訊報告制度和駐點企業聯絡人制度，進一步加大各類市場主體培育力度。延伸農村消費維權網路職能，把工商部門“市場準入”、“合同管理”、“商標廣告”、“食品安全監管”等職能工作融入到農村“一會三站”中，將其建成為解民憂、辦民事、促民富的平臺。把消費維權與拉動內需緊密結合起來，牽手廠家、商家和買家開展“消費體驗活動”，積極培育新的消費熱點，促進農村消費，維護農村消費者合法權益。進一步加強12315行政執法體系建設，各縣市區局應儘快成立12315申(投)訴舉報中心(隸屬消保機構與消保機構合署辦公)，努力實現“快速受理、快速處理、快速反饋、快速評價”，確保全年消費申(投)訴結案率達到98%以上。
(五)落實績效責任評轉型。要進一步健全完善以考勤、考績、考廉、考評為主要考核手段的績效考評機制，明確工作責任。一是搭建分級目標責任體系。建議以縣級工商局為單位，成立目標績效管理考核委員會，統一領導、組織對工商所(分局)完成重點工作目標進行考核和指導。各工商所(分局)負責人為第一負責人，對縣市局下達的目標負總責，組織下達各專案標，並對本單位完成情況進行管理和評估、獎懲，形成級級有責任、層層有人抓的責任體系。二是建立實時目標責任機制。本著將工作任務及責任細化到天、落實到人的原則，建立例會制度。各分管領導每週就分管的工作向局長辦公會彙報，局長辦公會每月進行一次排程。局領導每季召開季評會，對各工商所、機關部門重點工作目標實地檢查，並逐一進行點評，限期整改。工商所建立工作周講評、月排程、年彙總制度，使各單位(部門)重點工作有目標、計劃、分階段紮實推進，並將工作責任和目標考核落實到平時。三是建立績效考評機制。對基層工作人員崗位績效考評分五個方面進行，即：自我評價。工作人員每月對本人履行崗位職責情況自我評分，填入《全員崗位績效考評手冊》;所長、分局長進行評審。結果匯入個人績效檔案;民主評議。全體工作人員開展向監管物件述職述廉，公開接受評議;考勤評查。把“出勤率”作為績效考評重要分值，由辦公室按缺勤次數扣分;加分評定。設定加分專案。以上五項分數之和除以5即為個人年度得分情況。
電力部門工會提高女職工素質的調研報告部門調研報告（2） | 返回目錄國家電網公司提出“抓發展、抓管理、抓隊伍、創一流”的總體工作思路，把投資體制改革後的新時期電網企業發展的戰略目標，定位在建設“一強三優”，“以人為本”的高度上，來進一步推進現代化企業發展。隨著科學技術的發展進步，現代化裝置陸續投入電網營運，必須要求高素質人才來參與企業的發展，未來電力企業的競爭實際上也是管理和人才的競爭，一流的管理與服務必須有一流的人才，而高素質的人才必須通過加強教育與培訓才能得到。那麼如何以教育、培訓來——提升職工的整體素質呢？這是企業管理者首先要研究的新課題。同時，也對工會工作提出了一個新時期的探索方向。我們工會女職委，擔負著女職工隊伍建設的重要使命，在新形勢下，要發揮自身教育職能，做好女職工素質提升，優化文化結構，提高專業技能的工作，使其以新的精神風貌和工作姿態迎接新任務新挑戰。
一、公司女職工素質現狀分析
當今，世界已經步入高科技時代，電力系統的現代化裝置日新月異，不斷地更新、淘汰了舊裝置，而操縱這個系統的人口卻呈現老齡化，特別是女職工的學歷結構低，面臨著被淘汰出局的威脅。截止10月底，我公司女職工132人（包括農電員工，下同）。在他們中間，國中及以下的佔9.85%，高中的佔15.15%，技校畢業的佔18.18%，中專的佔9.85%，大專的佔37.12%，本科以上的佔9.85%。專業職稱結構：初級以下12人，中級3人，而高階專業技術職稱為零；另外，中級工9人，高階工4人，技師3人，而高階技師是零。
女職工的文化、技能現狀來看，總體水平低下，特別是高學歷、高檔次專業技術、高技能人才嚴重短缺。有一些雖然上了技校，走進電力企業，經過各種培訓學習，但還是文化程度偏低。而在六、七十年代對電力企業崗位工作技術性要求不高，對文化素質要求也不是很高，矛盾不很突出，步入新世紀後，電力企業進行全面改革，計算機管理體質全面鋪開，對職工工作要求提高了，技術要求也提高了，因此，女職工素質現狀低下與電力企業現代化之間的矛盾也越來越大，造成這種矛盾的主觀原因是“三個缺乏”。
1、認識偏差，缺乏學習積極性。在實際工作，不少女職工沒看到現代化裝置的不斷更新，對職工會產生素質提升的強勢要求，認為自己現有工作水平、工作技能還能應對目前的工作，不需要再學習了；有的女職工認為自己的年齡大，工作已經累了，還有那麼多家務事，沒心思坐下來學習。學習缺乏動力。
2、觀念滯後，缺乏競爭意識。第一，認為自己文化低年齡大，進步無望，學點東西又能怎樣？第二，認為生活樂趣在於文化娛樂休閒，業餘時間不願花在學習技能上。即使單位裡組織學習知識技能，也是“要我學”而不是“我要學”，往往是剃頭擔子一頭熱。
3、心理素質差，缺乏自信心，總認為女同志不如男同志。
二、電力企業女職工須具備的素質
面對著女職工“三個缺乏”的現狀，我們女職委根據新時期新形勢的要求，研究電力女職工必須具有的素質。
1、良好的思想道德。具體包括政治思想品德、職業道德和社會公德。表現為有正確的政治方向，堅定的政治信仰，關心國家的前途和命運，關心公司的生存和發展，善於學習和了解有關公司生產經營、改革發展的知識和資訊，把自己的命運同電力企業的命運緊緊聯絡在一起，在本職工作崗位上誠實守信，盡職盡責地完成任務。
2、良好的科學文化素質。主要指女職工受教育程度和文化知識修養。首先，要有紮實的文化基礎，其次，要有較寬的知識面，知識面過窄的人是素質不完善的人。
3、良好的勞動技能。主要指專業技術和能力，包括一般能力（認識能力和操作能力）、特殊能力（專業領域的專門能力）、創造能力（專業領域內創造思維和實踐能力）。
4、良好的身體和心理素質。主要指身體體質、精神狀態、忍耐力、抗病力，對自然環境和社會環境的適應能力。
三、提升電力企業女職工素質的若干舉措
為了達到新世紀電力企業女職工必須具備的素質，我們女職委充分發揮了企業文化的導向作用，在“學習、實踐、比賽”中採取具體有效的方法，從人的生理需求、安全需求、工作需求、自我實現需求上下功夫，將女工工作做得有聲有色，營造了一種和諧的企業文化的氛圍。
1、要提升素質首先是學習。
組織女職工學習法律知識、政策法規和業務知識，提高她們的整體素質和理論水平。利用讀書小組的形式，組織女職工學習《婦女權益保障法》、新的《勞動合同法》，進一步懂得用法律的手段維護自己的權益。我們在全公司女職工中編排成立了6個女職工讀書小組，廣泛開展“讀書”活動，每位女職工人手一本專用讀書筆記本。在女職工讀書小組成立暨動員大會上，單位領導作了重要講話，從時代發展的角度來鼓勵女職工努力學習，把自學與集體討論相結合，把理論學習與本局實際相結合，來提高自己水平與能力。平時，大家在小組會上談心、交流，許多人還將自己以前的困惑，工作中遇到的困難與法律法規中的解釋結合起來，提高了解決問題的能力，後來，大家分頭寫出了自己的學習體會，其中還有不少具有一定思想內涵和理論水平的論文和心得體會呢！如林愛慧撰寫的《我為建設“一強三優”現代公司添光彩》一文獲浙江省優秀論文三等獎，《試論如何提升女職工隊伍素質》榮獲全省工會第二屆女職工工作論文調研報告評比優秀獎。女職委還將女職工撰寫的三篇讀書心得體會推薦市局女職委,其中二篇被省電力公司選登上報刊，分別獲得溫州電業局論文比賽二等獎、三等獎。
“愛心”與“勵志”教育是提升個人素質與企業凝聚力的根本。我們女職委將名著《假如給我三天光明》《我的人生哲學》送到每個小組中，大家在文學作品的薰陶下，感悟頗深，不斷反思自己的工作狀態與服務態度,糾正了一些冷漠,粗暴的工作作風，以“愛心”來對待客戶，以“微笑”來開展服務。從而在近幾年的民意測驗中，平陽電力服務態度的評估成績總是高居榜首，贏得了民心。
2、開展技術練兵，提升專業水平。
面對電力工業生產力的飛速發展，裝置的不斷更新換代，計算機管理的全面鋪開，女職工必須正視自身素質不高的事實，在單位領導倡導和女職委的努力組織下，女職工參加了各種形式的計算機培訓，現在，基本上能夠自如地運用計算機來做好本職工作。隨著電力裝置不斷更新，專業化水平是提高女職工工作效率的關鍵所在，我們趁市局技術比賽的東風，邀請公司業務骨幹傳授相關的知識，開展崗位技術練兵，組織女職工互學互教，不斷實踐，使女職工提高了專業技能。如在參加溫州電力局35kv變電執行操作技術比武中，女隊員葉靜獲得技術比武個人二等獎，並代表溫州電力局參加省公司操作技術比武，榮獲個人第八名，團體第三名的成績。女職工樓春豔在農電崗位知識技能競賽中名列前茅，陳麗園在省電能計量調考中獲省第二名。
3、奉獻愛心，營造和諧和的氛圍
要提升個體的素質，必須有一個企業文化氛圍的薰陶。女職委以“奉獻愛心，營造和諧”為主題，開展了一系列的活動。
在汶川地震後，我們組織收看電視，閱讀報刊，召開通報會等形式，讓女職工瞭解災情，切身感受災區的疾苦，獲取抗震救災的資訊，這樣極大激發了女職工的募捐熱情，大家紛紛慷慨解囊，真誠奉獻了一片愛心，女職工共募捐了17900元，還有九名女職工志願者踴躍地參加了無償獻血活動。這些活動彰顯出電力女職工無私救助他人的社會形象，為社會奉獻了光和熱。今年年初，在公司組織抗冰雪搶修突出隊奔赴文成、雲和抗災保電之際，女職委帶領女職工奔赴災區，為抗災勇士洗衣、做飯，做好後勤保障工作，做好災區重建工作。在臺風多發季節，後勤服務隊的姑娘們總是微笑著將一碗碗燉好的綠豆紅棗湯，一瓶瓶礦泉水，一條條毛巾送到搶修員工的手中，並把一張張“溫馨提醒，安全用電”的宣傳單送到災民家中，營造了企業中的和諧氣氛，也融洽了民企關係。
營造和諧氣氛並不僅僅在各項活動中，更體現在人際交流中，女職委本著尊重、關心員工的原則，多做暖人心的事，多說暖人心的語，特別是關注單親、特困、特病女職工的生活，與她們聊聊工作與生活中的事，幫助解決實際困難，將溫暖送到她們的心上。在“愛在金秋”的助學活動中，我們根據上級領導的精神，確定困難單親女職工的三名學生，由工會主席，女職委委員個人資助每位學生1000元，幫助解決了上學難的問題。
由於一貫的倡導，企業中的女職工的道德風貌不斷地上了一個個新臺階，助人為樂的風尚成為企業的主旋律，這樣促成了企業員工的凝聚力，向心力，也融洽了企民關係，贏得了社會的讚譽。
4、以豐富的文體活動為載體，提升女職工的身體素質與心理素質
新時期的女工工作必須要順應時代發展的潮流，與時俱進。如何為以她們喜歡的活動來激發她們鍛鍊身體的興趣來減輕工作的壓力呢？最近溫州地區興起了健身舞熱，而女職工卻苦於無暇參與，我們女職委便想職工所想，組織了女職工的業餘舞蹈班，並請來了優秀的舞蹈教練，給予她們耐心仔細的指導，提高了中青年職工的舞蹈水平，並多次參加演出。望著她們在舞臺上嫋嫋亭亭的身姿和嫻熟優美的動作，我們嚐到了工會工作的甜頭，後來在市局的歌舞晚會中，她們表演的《陽光之歌》、《太陽的兒女》、《墨竹頌》均獲得了好名次。更為美妙的是，在音樂舞蹈的薰陶下，女職工感覺到自己的精神風貌像花兒一樣開放了，自己的心靈像草兒一樣蓬勃向上。這些都體現了企業的人文關懷，企業的凝聚力。除此之外，我們還開展了許多豐富多采的業餘活動：趣味運動會、登山、環城跑、發短息、表祝福等，通過這些活動體現了我們女職工與時促進，朝氣蓬勃的精神風貌，提升了職工的整體素質。
以上的種種舉措，是順應了新時代生產力發展需要，營造了企業文化氛圍的需要，
開拓了職員的時代風貌，為企業發展作出了貢獻，在“更快、更高、更強”的奧林匹克精神的激勵下，我們工會女職委將與大家一道努力上進，使平陽電力在經濟發展新跨越中發揮更大的作用。
幫扶調研報告：立足部門職能發揮產業優勢構建生態文明示範村居部門調研報告（3） | 返回目錄幫扶調研報告：立足部門職能 發揮產業優勢構建生態文明示範村居
按照市委組織部和市直機關下派工作三隊的要求，市農業局駐牛莊鎮王營村下派幫扶工作組利用兩個月的時間，採取黨員群眾座談、入戶問卷調查、實地檢視等方式，對王營村經濟社會發展情況進行了全面調查，摸清了王營村發展的制約因素和問題，理清了發展思路，找準了發展路子，制定了今後發展的措施。現將調查情況報告如下。
一、基本情況
牛莊鎮王營村，位於牛莊鎮南 2公里，東營區和廣饒縣交界處，南臨支脈河，北靠藍海高階蔬菜種植基地，西與麒麟食用菌種植基地接壤，是東營區的南大門。231省道穿村而過，將村子分成東、西兩部分，產業特色明顯，地理位置優越。綜合實力在牛莊鎮42個自然村中居中游。 （一）村民情況
1、村民基本狀況：現有居民138戶，人口450人。調查情況以住村戶為準，其中男236人，女214人；按年齡分：17歲以下人93人，18-60歲261人，60歲以上96人；受教育情況（包括在讀學生）：大專及以上9人，高中（包括高職及中專）41人，國中186人，國小202人，文盲12人。
2、勞動力從業情況：目前，常年從事汽車運輸業村民27戶，農閒季節有村民外出務工60餘人；肉食鴨及肉食雞養殖大戶5戶，汽車服務行業1戶，農家超市經營1戶，電工維修1戶，高階蔬菜種植3戶。
3、村貧困戶情況：村中有貧困戶6戶9人。主要以單身老年、殘疾、因病致貧和因病返貧者為主，現已加入低保。
4、主要生產工具：全村35戶擁有家庭小轎車，23臺大型運輸車。
（二）主要經濟資源及經濟發展情況
1、土地資源：全村耕地面積900畝，人均2畝；XX年，牛莊鎮黨委出臺了《農戶土地流轉管理暫行辦法》，在王營村開展土地流轉試點，以每畝每年1000斤小麥的指導價格，流轉王營村土地750畝。同年，鎮黨委整合了王營、前哨等村土地資源，在王營村北，規劃建設現代農業示範區2萬畝，組建了寶源蔬菜種植合作社，組織農民種植大棚蔬菜、瓜果，並提供產前、產中、產後服務，實現了規模化、集約化生產經營。
2、村民經濟收入情況：近三年村民人均純收入分別為6600元、7100元、8900元（資料來源於鎮政府報表）。從事產業收入：XX年全村全年共收入400.5萬元；其中一產收入80萬元，佔總收入的19.98%；二產沒有收入；三產收入320.5萬元，佔總收入的80.02%。從產業結構上看，本村仍然是比較典型的農業村，種植、養殖是本村的主要產業。有合作社一處，沒有集體企業，村集體經濟收入為零。
（三）水電路訊等基礎設施配套完善情況
1、生產、生活用水情況：農田用水源於地下水，依靠抽水，採用大水漫灌方式灌溉；蔬菜大棚的灌溉用水源於三口深水井；生活用水源於油田供水公司，已達到家家通自來水，生活用水方便。
2、用電來源：村內路燈等公共用電費用已協調電信公司；生活用電為農網改造電。
3、道路情況：村北有產業路一條。村內街道六縱四橫，寬皆5米，長2.6公里，全部硬化為柏油路。
4、家家戶戶有電視機，均已開通閉路電視。
（四）村兩委和黨員幹部情況
1、村兩委班子共3人，書記兼主任：王大營，男，39歲，高中文化，退伍軍人；委員：王小濱，男，37歲，國中文化；張美，女，48歲，國中文化。
2、黨員共計35人，其中50歲以上黨員26人，黨員年齡老化，思想覺悟較高，3個黨小組，XX年發展預備黨員2人，有入黨積極分子 2人；村務監督小組3人，理財小組3人；村民代表21人，紅白理事會6人；黨員中有21人掌握1-2門實用技術（養殖、種植等）。
（五）村級財務管理情況
1、村財務按規定由鎮財政所統一管理，村財務制度規範、健全。
2、有上級財務監督制度及村民民主理財制度，且認真落實；村財務收支節餘專案一月一理財，一月一報財，財務公開。
3、無集體資產非法侵佔現象；近三年村集體負債35萬；近三年村集體資產額為零；近三年農民負擔為零。
（六）精神文明建設情況
1、王營村文化大院一座，建築面積540平方米，健身廣場684平方米，有各類圖書200冊。
2、村民接受資訊來源主要為電視，有遠端教育裝置一套，按需要組織學習。
二、村莊發展的優勢與問題
（一）村莊發展的主要優勢和特點
1、牛莊鎮王營村屬城鄉結合部，距鎮政府僅有2公里，231省道從村內通過，交通十分便利，地理位置比較優越。2、主導產業初具規模。村成立了黃河口有機韭菜種植農民專業合作社，社員20名，種植有機韭菜60畝。3、“兩委”班子健全，班子成員分工明確，團結協作意識較強，支部書記工作經驗豐富，富有魄力，敢於創新，威信很高。
（二）制約村莊發展的問題
王營村經濟基礎薄弱，村集體積累較少，村級公共服務設施尚不夠健全。蔬菜產業規模化、組織化程度不高，市場效益較低。農業從事人員文化素質偏低，缺乏技能和經驗，影響了全村經濟的發展。
三、加快王營村經濟發展的措施與建議
駐王營下派幫扶工作組牢記下派幫扶工作的總體要求，按照“區域統籌、強基固本、內外結合、富民強村、率先發展、和諧穩定”二十四方針，紮實開展各項工作。
一是實施“生態文明家園”建設工程。市農業局機關黨委與王營村黨支部合作共建“生態文明家園”活動，經過建立要實現村莊綠化到位、基礎設施齊全、管理服務優良、文化內涵豐富、產業支撐有力、發展特色鮮明的目標，達到“三進”、“四清”、“五化”、“六有”標準。“三進”： 生態環保理念進農家、標準化生產技術進農家、科技致富資訊進農家。“四清”：清潔家園、清潔田園、清潔水源、清潔能源。“五化”：綠化、美化、亮化、硬化、淨化；“六有”：有一個好班子、有一個好產業、有一個好環境、有一批好設施、有一個好風氣、有一套好機制。制定村規民約，把移風易俗、轉變農村社會風氣作為文明生態村建設的“重頭戲”來抓，教育引導村民更新觀念，大力提倡婚事新辦、喪事簡辦、計劃生育、優生優育、講文明、講衛生等新風尚，形成尊老愛幼、男女平等、夫妻和睦、勤儉持家、鄰里團結的局面。加強農村精神文明建設，形成鄰里團結、家庭和睦、互幫互助的社會主義新風尚。
二是先進農業技術試驗示範點建設工程。依託黃河口有機韭菜農民種植專業合作社，建設一處能看、能學、能用，集多種種植新技術於一體的高效生態示範園，規劃面積10畝。其中，圍繞藍海高階農產品基地，建設高標準育苗工廠一處，育苗棚兩棟面積2.4畝，為基地提供用苗本地化；擴建提升有機韭菜氣霧栽培、基質栽培規模，探索陽臺菜園、創意菜園發展模式；大大力推廣自動捲簾、水肥一體化、遮陽網、殺蟲燈、防蟲網等新設施、新材料，改善栽培條件、完善設施配套、充實科技內涵、提高生產水平和生產能力；每年至少引進3個新特品種，推廣新技術3項以上，建立新品種對比、新技術展示等實驗區。
三是開展農民專業合作社示範建立工程。依據《農民專業合作社法》等法律法規規定和《東營市農民專業合作社示範社標準》，完善提高村屬黃河口有機韭菜農民種植專業合作社執行機制，合理設定組織機構，規範財務制度和會計核算，強化檔案管理，完善生產標準化、產品安全化、營銷品牌化，以及統一供種、統一技術培訓、統一生產標準、統一包裝、統一品牌銷售的產銷服務體系，打造成經營規模大、帶動能力強、質量安全優、品牌效益高的在東營區乃至全市具有示範帶動作用的合作社。
四是休閒觀光農業建設工程。依託藍海高階農產品基地（王營蔬菜基地）發展優勢，做好種植、加工、物流、觀光系列化服務，進一步拉長產業鏈條，帶動農業發展。重點發展以“住農家院，吃農家飯”為主的特色民俗接待產業；以認種菜地、苗圃，鮮果採摘（即“幹農家活、體農家樂”）為主的市民體驗休閒產業；以追憶農耕文明為主的農史農具展覽業；綜合開發利用支脈河水利、綠化、土地資源，進行深度開發，建設集生態農業、房車露營基地、特色文化旅遊、水、陸休閒娛樂為一體的產業長廊；兩年內生態農業服務產業形成規模。
五是實施農民致富“金橋”工程。截止到現在全村所有土地順利流轉，王營村剩餘勞動力增加，多為40歲以上的農村婦女。目前，村集體經濟薄弱，失地農民轉移就業、增加集體積累是當前亟待解決的重要問題。我們將面向藍海高階農產品基地及周邊園區企業開展訂單式培訓，加強王營村勞動力培訓轉移工作，年內培訓轉移100人。
六是農業資訊化示範村建設工程。實現資訊網光纖進村、村務公開適時查詢（用觸控式螢幕查詢機查詢），大幅度提高農戶電腦擁有率和上網率，徹底解決農村資訊“最後一公里”和“最後一米”的問題。
七是強基固本工程。制定黨員幹部培訓規劃，創新教育培訓模式，通過網路遠端教育、集中培訓、外出考察等多種方式，強化政策理論和現代知識培訓，突出實用技術和致富技能的培訓，力爭把每個黨員都培養成致富帶頭人，不斷增強黨員幹部帶領群眾脫貧致富的本領。堅持依法治村，編撰村規民約，進一步健全和完善村級各項規章制度。繼續推進以村務公開為重點的民主管理，對村務公開的內容、形式、時間、成效等方面進行全面規範，不斷推進村級管理的民主化程序。深入開展法制宣傳，普及法律知識，認真排查熱點難點問題，把不安定因素化解在萌芽狀態，努力建立“和諧平安王營”。
組織部門調研報告：關於建立幹部綜合考評機制調研報告部門調研報告（4） | 返回目錄建立健全乾部考核評價機制是引導領導班子和領導幹部牢固樹立科學發展觀、正確政績觀，提高執政能力的關鍵舉措。近年來，我們圍繞“考什麼”、“誰來考”、“怎麼考”這一主線，科學設定考核環節，準確規範考核內容，不斷充實和完善考核手段，努力探索建立以工作實績和德才素質評價為核心內容的幹部綜合考評機制，使幹部考核工作更具針對性、可操作性和公正性。
一、基本做法
1、責任承諾考實。每年初，我們結合上級下達的各專案標任務，圍繞市委、市政府的中心工作和重點任務，層層分解、責任到人，通過xx市電視臺、市報等媒體，將各單位年度工作思路、主要任務和實現的目標，向社會各界進行公開承諾，自覺接受單位幹部職工和社會各界的廣泛監督、評議。年終考核時,提前下發有關考核檔案，並通過新聞媒體向社會發出考核公告，公佈被考核物件、考核組成員名單、考核時間和舉報電話，從而使考核工作從始至終置於廣大幹部群眾和社會各界的監督之中，將實績的真實程度交給廣大幹部群眾稽核、評判和監督，防止隨意誇大成績、有意掩蓋“敗績”、任意侵佔“共績”等現象出現。
2、領導把關考評。考核期間，我們將各單位工作總結和黨政正職的述職述廉報告，分別送市四大班子有關領導審閱評議，由市級領導根據平時掌握的情況，對鄉局級領導班子和黨政正職整體工作進行評價；鄉局級領導班子黨政正職根據自己掌握的情況對單位副職進行評價。市級領導和領導班子黨政正職的評價結果以百分制量化計分。
3、群眾參與考認。在領導班子和領導幹部述職的基礎上，與會人員進行民主測評，對領導班子的政治鑑別力、政策敏銳性、大局意識等十多項評價內容和領導幹部的德、能、勤、績、廉等五項評價內容進行測評。同時，考核組組織知情群眾和社會層面對領導班子及領導幹部的被認可度進行民意調查，併發放民意調查表。民主測評和民意調查表結果按百分制量化計分。
4、部門核對考證。市直有關部門根據單項考核目標和考核細則，對鄉鎮辦或市直單位提出單項評價意見，並提供相關資料，各項結果按其所佔權重摺算後計入年終考核總分。
5、組織系統考核。考核組採取“聽、談、看、議”的方式，廣泛收集材料，實施立體考核。“聽”即聽取各單位主要領導對全年工作情況的彙報，從而瞭解考核目標完成情況，所承諾的工作責任目標的落實情況、採取的主要措施，取得的成績，存在的問題和實現的目標；“談”既與班子成員及幹部群眾代表廣泛進行座談，瞭解領導班子的整體狀況，個人分管工作的完成情況，取得的成績和存在的問題；“看”既檢視會議記錄、相關資料，核對有關報表、查閱原始資料，同時結合考核目標要求和目標責任承諾，到工作現場進行核實、確認；“議”既在聽、談、看的基礎上，對單位的工作總結，領導幹部的述職報告和自我評價進行綜合分析確認。
6、實績分析評估。在對考核物件的工作實績進行考核並形成初步結果的基礎上，考核組成員進行集體議績，發表意見，按經濟建設、社會事業發展、政治文明和精神文明建設、幹部隊伍建設、創新工作等要素對領導班子進行打分；對領導幹部按所承擔的工作量、工作難易程度、工作效率和效果、本人所發揮的作用等要素打分，形成考核組的實績評價結果。
7、綜合確認評檔。我們堅持採取定性與定量相結合的方法，將實績考核、民主測評、民意調查、考核組評價等內容按不同權重計算出分值，並進行分析、比較、排隊，形成對考核物件的綜合性定性結論，確定相應等次，提出初步評價建議，報市委稽核研究後，確定各鄉局級領導班子和領導幹部的年終評價等次。
二、初步成效
幾年來，我們嚴格按照“五考兩評”的幹部綜合考評辦法的要求，對領導班子和領導幹部進行全方位的立體考核，取得了一定的成效。
一是發揮了考核工作的導向作用，為廣大幹部踐行科學發展觀和正確政績觀樹立了新導向。我們以科學發展觀為統領，按照落實科學發展觀和正確政績觀的要求，使之在考核內容的確定、目標體系的構建、考核手段的採取以及考核結果的運用等各個方面均得到了充分的體現，使幹部考核工作的評價、激勵等功能發揮得更加充分，釋放的資訊和形成的導向更加明確，使廣大幹部對科學發展觀和正確政績觀有了更清晰的認識、理解和把握。
二是推進了幹部工作的民主化，在有效落實群眾的知情權上作出了新探索。我們堅持以人為本的執政理念和群眾公認的原則，把擴大民主和群眾的參與貫穿於綜合考核評價的始終。目標責任承諾，讓群眾知道班子在幹什麼、做什麼，引起群眾的關注，增加群眾的知情權；在“xx黨建網站”上設定意見箱和部長信箱，開通監督電話，收集基層群眾對鄉局級領導班子和領導幹部的評價意見，增強群眾的監督權；設定“群眾認可程度”調查表，對各單位的目標完成情況和辦實事情況的考核，堅持讓群眾說了算，讓群眾進行評判，群眾滿意度達不到要求的，一律不算作政績，從而確立了群眾的評議權。
三是實行分平臺、分類考核，在確保考核結果的真實準確、公平公正上找出了新途徑。我們按經濟發展水平的強弱、區域特點的優劣，將15個鄉鎮辦事處分為兩個平臺；根據職能業務特點和工作性質將100多個市直單位分為黨政綜合、經濟管理、社會事業發展、執法監督、群團及事業、垂直部門等六大類，從而使同一平臺、同一類別之間有了可比性、競爭性，改變了過去總體考核、總體排位，出現的大單位、好部門連續當優秀的不正常局面。實行分平臺、分類考核，使相同性質的部門之間有了比較和參照，增加了考核壓力，自覺形成互相監督、互相督促、互相激勵、比學趕超的工作氛圍，增強了工作的積極性、創造性，從而使領導班子的考核結果更加客觀、更加公正公平四是為幹部選拔任用和加強教育管理提供了準確依據，在實現考核成果運用的最大化上取得了新進展。綜合考核評價辦法的運用，較全面、客觀地反映了考核物件的工作實績和德才表現。我們將考核結果運用於幹部選拔任用，對實幹勁頭較足、責任意識較強、履行職責較出色、自身形象較好的優秀幹部進行提拔或轉任重要崗位，對基本稱職或不稱職的幹部進行崗位調整、降職、免職或改任非領導職務。與此同時，還把考核結果作為加強幹部教育和管理的重要依據，對領導班子和領導幹部存在的共性問題，召開領導幹部大會進行集中點評，對個性問題進行個別反饋，對在團結協作、工作作風、自身形象等方面存在問題較多的領導幹部，責令其作出書面說明並對其進行誡勉談話。
三、幾點思考
一是在考核內容的確定上，必須突出實績重點，使考核評價的針對性更強。我們在考核評價體系的構建中，把實績考核作為考核評價幹部的重中之重，通過考核幹部取得工作實績的過程和結果，來檢驗幹部的德才素質和個性特點，從而形成以實績論優劣、憑實績看德才的良好導向。在具體實施中，充分考慮到各考核物件基本條件不對稱的客觀情況，在指標設定時，按照分類的原則進行細化和量化，在結果分析時又側重於看位次進退、看主觀努力、看協調發展，從而便於對處於不同層次、不同基礎條件下的幹部所取得的工作業績進行對照比較，使考核評價具有較強的可比性、針對性和可操作性，儘量避免出現“畫像不準”、“千人一面”等問題。
二是在考核主體的拓展上，必須擴大參與範圍，使考核評價的民主性更強。綜合考核評價辦法的實施，較好地體現了開放理念，堅持組織認可和群眾認可相結合的原則，將上級、同級和下級特別是群眾納入到考核評價主體體系中來，變以往由組織部門獨家考核為市領導、有關部門等相關專業機構和廣大幹部群眾共同參與的立體考核，使與考核物件有密切關聯的各個層面的人員廣泛參與到考核中來，拓寬了考核評價工作的視野，提高了考核評價的開放度，有利於從全方位、寬領域、多角度獲取考核物件的資訊。在考核主體的拓展上，尤其注重突出了群眾的主體地位，通過公示亮績、民主測評、民意調查、多層面訪談、延伸考察等制度安排，構建了群眾參與的平臺和渠道，有效落實了群眾對考核評價工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了群眾對幹部考核工作的認可度和支援度，也在一定程度上解決了部分領導幹部只對上負責、不對下負責的問題。
三是在考核環節的設定上，必須注重銜接配套，使考核評價的可操作性更強。綜合考評機制運用了多個程式和方法，不僅每個考核環節都做到了獨立成章，各有側重，而且各個環節之間較好地體現了一脈相承，互有關聯。如民主測評和個別談話重在考核領導班子和領導幹部的德才表現，民意調查和實績考核進行考核評價。個別談話在獲取資訊量上比民主測評和民意調查更加廣泛、生動、具體，是對民主測評、民意調查的深化和延伸，能較好地彌補測評和調查內容上的不足，更有利於瞭解考核物件的個性特徵。又如通過加強綜合分析，對各個環節的考察結果進行綜合分析研究，實現了不同環節之間的相互銜接和整合。通過各個階段評價結果之間的相互聯絡、相互驗證，有效地增強了考核工作操作層面的針對性，充分整合了各環節之間的內在功能，進一步提高了考核評價工作的質量。
四是在考核結果的評定上，必須加強綜合分析，使考核評價的準確性更強。在考核評價中，注重把民主測評、個別談話、民意調查、實績考核等環節形成的結果與以往考核考察的積累性成果相結合，進行綜合分析。在分析評價中，科學運用了定性一定量一定性的方法，以定性評價為主，注重定量分析，既對幹部在質的方面進行鑑別和確定，又運用科學合理、便於操作的計算方法進行量化分析，在定性基礎上形成定量結果，定量結果中體現定性評價，在定性與定量之間進行相互印證。因此，最終得到的考核結果既有定性的評價又有定量的分值，比以往傳統的考核考察結果，在內容上更全面、瞭解上更深入、分析上更客觀、評價上更準確，更能系統、全面、客觀、準確地對領導班子和領導幹部的工作實績和德才素質作出評價，為領導班子調整配備和幹部選拔任用提供有力依據。
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