制約人才工作的問題研究及對策思考

近年來，按照黨管人才原則，各級組織部門積極創新思路、創新體制、創新舉措，在加強人才工作和人才隊伍建設上進行了有益探索，豐富和拓展了“黨管人才”的內涵。 一、從我縣情況看 一是建立完善了“黨管人才”工作機制。成立了由縣委書記任組長的人才工作協調小組，建立了人才工作聯席會議、領導小組議事和人才工作監督考核等制度，明確了各成員單位的職責分工，在全縣形成了由縣委統一領導，組織部牽頭抓總，有關部門各司其職、協調配合、群策群力的人才工作新格局。 二是提出了“人才強縣”規劃目標。對全縣人才隊伍建設情況進行了摸底調研，建立了《全縣中高階人才、農村實用人才庫》，研究制定了《關於進一步加強人才工作的意見》，提出了“人才強縣”戰略目標，明確了今後全縣人才工作的各項任務。 三是組織部門發揮自身職能，在人才工作上直接辦了三件實事。（1）為xx名縣級拔尖人才提供了津貼待遇，由以前每人每樹立了“四尊”導向，營造了良好氛圍。加強對各類人才的管理和服務，積極為人才創造安心舒適的工作、生活、學習環境。提高了拔尖人才的津貼待遇，由以前每人每月50元，增加為100元。協調教育局、衛生局為拔尖人才辦理了《子女入學（入園）優惠卡》和《醫療體檢優惠卡》，拔尖人才在子女上學、醫療體檢上給予優先和照顧。在拔尖人才中開展“三個一”活動，即每年召開一次座談會，組織一次外出旅遊，開展一次獻計獻策活動，使拔尖人才增強了榮譽感和使命感；為營造“栓心留人”的良好環境，建立了外來人才聯誼會，實行縣級領導聯絡人才制度，定期組織外來人才召開座談會，及時瞭解並幫助他們解決在工作、生活中遇到的問題和困難。此外，加大對優秀人才的表彰獎勵力度，每年組織一次優秀人才評選，並召開全縣大會予以表彰獎勵，從而形成了重才、愛才的廣泛共識和良好氛圍。 四是探索了對企業人才服務的新路子。企業是縣域經濟的支柱，企業人才是人才工作的重點。圍繞企業發展，探索出了一條服務企業人才的有效途徑，在組織部建立了專門企業人才服務機構－“xxx”，為進一步整合企業家隊伍，去年底又成立了xx縣企業家協會。工作中，圍繞企業發展對人才的需求，通過網路、人才市場、高校等多種途徑為企業推薦引進人才；圍繞提高企業經營管理者的素質，通過聘請專家教授舉辦企業管理培訓、企業家論壇、經濟沙龍等學習研討活動，提高了企業經營管理水平；圍繞優化企業發展環境，與紀檢監察及公、檢、法、律師事務所等部門聯手成立了企業維權服務中心，保護企業合法權益。此外通過定期組織企業家進行體檢，建立企業家生日檔案，贈送生日鮮花和禮物，使他們切實感受到了黨的關懷，激發了他們拼搏創業的幹勁。幾年來，共為企業推薦引進各類人才1856名，培訓企業人員3570人次，為企業提供維權服務23次，為企業發展提供了有力的智力支援和環境保證。 以上是我們在人才工作中的一些探索，雖然取得了一定成績，但也有不成熟和需要改進加強的地方。實際工作中，有些問題也在深深困惑著我們，如黨政人才隊伍如何優化？專業技術人才隊伍如何盤活？都在喊引進人才難，留住人才難，其主要原因是什麼？等。對上述問題的困惑，引發了我們對當前制約人才工作深層次原因的思考。 二、制約人才工作的幾個障礙 概括起來主要有環境障礙、體制障礙和經濟障礙。 （一）環境障礙。主要表現在： 一是以人為本理念不強。“人才資源是第一資源”的理念沒有真正深入人心，存在口頭說得多，實際幹得少；政策制定多，具體落實少；～宣傳多，實際扶助少；經濟指標喊的多，人才指標說的少的現象，對人才的價值認識不夠，對人才工作的重要性認識不足。 二是用人主體人才觀念不強，缺乏愛才之心、識才之道、用才之藝,無論是黨政機關，還是企事業單位，論資排輩、論“本”排序、論關係排位，“好”人易用，能人難容的傳統觀念仍然根深蒂固，缺乏人才發展的空間。同時由於利益分配形式單一，影響了人才與用人主體的融合，阻礙了人才最大潛能的發揮。 三是人才自身的觀念落伍。“官本位”、“學而優則仕”依然影響著人才的擇業觀念，大部分人寧端吃不飽的鐵飯碗，也不願意冒點風險，尋求更廣闊的發展空間，紛紛擠在黨政機關、事業單位，造成人浮於事，大量人才閒置浪費。 （二）體制障礙。主要表現在： 一是人才管理機制僵化。一方面，進口不通、出口不暢。由於當前黨政機關、事業單位控編控崗，造成黨政人才選人視野不寬，專業技術人才隊伍青黃不接，後備力量明顯不足。同時，由於種種原因，幹部終身制、提拔容易降職難的現象始終未能打破，整個隊伍缺乏生機和活力。另一方面，科學的選人用人機制尚未形成。《條例》的頒佈實施雖然規範了選人、用人的條件和程式，但是真正憑品德、知識、能力、業績作為衡量人才標準，真正做到公正選人、科學用人的機制尚未形成。 二是人才流動活力不夠。由於條塊分割、部門壁壘、政企分制，人才在城鄉之間、行業部門之間、政企之間的流動存在關卡多、阻力大、流動難的現象，人才資源的市場化配置程度還比較低，人才的使用效率還不高。 三是人才評價手段單一。中央人才工作會議提出了新的人才概念和評價標準，打破了以往“唯身份、唯學歷、唯職稱、唯資歷”的陳舊標準，但目前人才評價體系還沒有與上述要求相適應。如在行業資格和職稱評定上，還在以資歷、學歷作為主要條件，評價手段單一，評價方法缺乏科學性，評定結果缺乏準確性。 （三）經濟障礙。經濟水平的不同造成人才開發的力度不同，一個有經濟實力的地區和部門對人才的吸納水平有很大差異。具體說有以下差異： 一是待遇收入差異。由於地域經濟發展水平的差異，剔除政府補貼因素，同崗位的人在經濟發達地區和落後地區，在城市和農村的工資收入就有很大差異。據瞭解，同一個院校同一個專業的大學畢業生在南方發達地區和北方落後地區就業收入相差幾倍。 &

nbsp; 二是生活環境差異。在交通、基礎設施、醫療衛生、文化教育等方面，經濟發達地區均優越於落後地區，考慮人居環境、自身發展及子女教育，自然而然“人往高出走，水往地處流”。 三是政府投入差異。據資料顯示，南方發達地區非常重視人才投入，蓋博士樓，建實驗室，為引進的高層次人才發放數額很高的安家費，“高築了黃金臺，招得了鳳凰來”。而作為北方地區，大部分是吃飯財政，象我們縣根本就拿不出過多的錢用於提高人才待遇，引進人才上。 由於以上差異的存在，不但人才引不來、留不住，而且現有人才流失嚴重，形成了市場經濟條件下人才的“馬太效應”。 三、對策與思考 針對以上人才工作中存在的三方面制約，組織部門要切實轉變觀念，創新思路，強化舉措，不斷提高人才工作整體水平。 一是更新人才理念 各級黨委和政府要充分認識人才在當今經濟社會發展中的主導作用和核心地位，牢固樹立“人才資源是第一資源”的意識和“堅持以人為本”的科學發展觀，尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造，把人才工作放到政治經濟和社會事業發展的高度來考慮，增強人才資源開發的緊迫感和責任感，整合資源，盤活存量，增加總量，不求所有，但求所用。 二是創新人才管理機制 在黨政人才方面，進一步深化幹部人事制度改革，堅持“逢進必考”原則，把好“入口關”。按《條例》辦事，按制度選人，管好“樓梯口”。建立和完善幹部正常退出機制，實行優勝劣汰，暢通“出口關”，努力造就一支富有生機、充滿活力的黨政人才隊伍；在人才評價方面，探索建立資格准入制度，對專業技術要求較高的行業和崗位，制定科學化、制度化、規範化的准入細則，提高“門檻”，創造公開、公平、公正的人才競爭環境。在促進人才流動上，加強人才市場建設，消除人才流動中的區域、部門、行業、身份、所有制等限制，促進用人單位通過市場自主擇人，人才通過市場自主擇業，實現人才資源的市場化配置。 三是創優人才發展環境 作為經濟欠發達、環境相對落後的地區，要以更靈活的政策，更大的投入，更寬鬆的環境來吸引人，留住人。要樹立“人才投入是最大效益的投入”和“經濟發展、人才先行”的理念，無論是政府，還是企業都要捨得下本錢，用精力，投感情，真正做到用感情留人、用事業留人，用待遇留人。 四是做好人才統籌開發 必須整體兼顧、統籌開發人才資源，尤其是要注重開發“體制外”人才。要把人才工作的重點、服務觸角，由過去單純的黨政機關、事業單位，主動拓展到各類經濟社會組織、自由職業者、社群和農村，在人才招聘、智力引進、職稱評聘、培訓、表彰等方面，向“體制外”人才開放，提供全方位的服務。對高階專業技術人才，要本著“柔性”引才的原則，為我所用。對企業經營管理人才，要提高重視，放到重要位置，做到政治上一視同仁，政策上統籌考慮，服務上統一安排。探索建立對農村實用型人才的培養機制，切實發揮其在農村經濟發展中的重要作用，真正做到各類人才隊伍統籌發展。