國稅局自實施能級管理以來，在人事管理和提高幹部隊伍素質方面取得了一些成就，但也存在著一些不足之處，需要在今後工作中加以改進。
一、實施能級管理的指導思想以鄧小平理論和xx同志"三個代表"重要思想為指導，按照總局工作思路要求，以培養和造就政治堅定、執法規範、業務精通、作風過硬的國稅幹部隊伍為目標，本著公開、平等、競爭、擇優，簡明、易操作的原則，著力構建科學的管人、用人機制和行之有效的教育培訓、公開競爭以及激勵互動機制，旨在通過推行能級管理，形成能級能升能降、報酬能高能低、人員能進能出的局面，破除分配上的平均主義，充分調動廣大幹部職工的工作積極性、主動性和創造性，不斷引導和激勵廣大稅務工作者鑽研業務，愛崗敬業，銳意進取，逐步形成全員競爭、合理分配、動態調整、賞罰分明的人事管理新格局，從而積極穩妥、紮紮實實地推進能級管理，使能級管理與深化稅收徵管改革、加快資訊化建設、加強行政執法責任制、轉變機關工作作風、建設學習型機關以及市國稅局繼續組織開展的"管理、執法、服務規範達標年"活動等工作緊密結合，相得益彰，確保全面完成各項國稅工作任務。
二、實施能級管理的主要做法
(一)領導高度重視，健全組織機構，明確分工
在市局確定將我局作為全市國稅系統能級管理試點單位以後，我局黨組高度重視，及時成立了能級管理領導小組，健全了組織機構，為實施能級管理提供了重要的組織保障。組長"一把手"擔任，副組長由各副局長擔任，小組成員由各單位負責人組成。領導小組下設辦公室，設在人教科，負責及時制定和傳達有關能級管理的工作目標、最新要求和動向，局黨組多次召開黨組會、局務會認真研究方案，採取各種形式向各科室、基層徵收單位和廣大職工徵求意見，進一步規範和完善能級管理試點工作實施方案。
為全面開展好能級管理試點工作，保證全員參與、多管齊下，領導小組多次牽頭召開全體職工大會，積極開展戰前動員，並廣泛徵求各單位意見和建議，傾聽群眾呼聲，號召全域性人員進入角色，集中做好能級管理試點準備工作。
(二)綜合考慮各種因素，制定符合本單位實際的實施方案
在預定執行能級管理具體各項能級指標的確定標準和計算係數上，我局嚴格按照《國家公務員暫行條例》、國家稅務總局《稅務人員執法資格與執法能級認證暫行辦法》和市國稅局有關推行能級管理的要求，下大力氣專門研究此項工作，結合自身工作實際對原方案進行了有益補充。一是分系列確定了崗位、基數，並根據崗位難易程度劃分業務管理系列、徵收系列和綜合行政三個職位類別系列，然後按工作量大小確定了崗位指數。二是進一步明確了各項能級序列的確定標準，對崗位人員進行合理分類，制定能級設定及指數，將崗位能級評定的基礎分值、考試分值、考核分值和黨組考核分值量化、細化到人，將崗位能級的待遇及人員管理問題明確劃分界線，對自願參加競級的人員也明確標準和等級，為使能級管理工作在科學、合理、公正、規範的秩序中開展提供了強有力的政策依據。
三、能級管理實施過程中的幾點體會
(一)通過實行能級管理，增強了廣大稅乾的公平競爭意識、全員參與意識、大局意識和責任意識，為建立學習型機關奠定了堅實的基礎。通過嚴格的能級管理考試、考核和評定，基本反映了全域性的實際情況，大家越來越清醒地認識到，以能力水平定等級，不同的等級實行不同的待遇，形成按工作能力水平和貢獻進行分配的新格局，是展現自身價值，體現自身能力的大好機會;是加強幹部職工隊伍建設，全面提高幹部職工素質，增強競爭、風險和責任意識，打破分配上的平均主義，強化依法治稅，從嚴治隊的必然要求;只有將能級管理貫穿於稅收工作的始終，才能從機制上解決管人、用人上的弊端，真正做到能者上、平者讓、庸者下，使廣大幹部職工積極、主動、自覺地投身到能級管理工作當中來。簡而言之，誰的考試成績差將直接影響總成績，誰的日常工作質量差在目標考核中扣分也直接影響總成績，誰的日常行為在領導和同事之間不被認可更會直接影響到總成績，這樣，大家對自身各項素質、能力的提高有了更為明確的衡量標準和努力方向，對提高全員素質、建立學習型機關、大興學習之風起到了推波助瀾的作用。
(二)通過推行能級管理，為優化結構、實現人員合理分工，提高各項工作效率創造了有利條件。每次能級評定結束後，對各科室人員重新進行分工和調整，不能勝任本職工作的環節幹部和普通幹部一律調離原工作崗位進行再培訓、再教育，旨在激勵廣大幹部職工不斷提高個人綜合素質，發揚團結協作精神、艱苦奮鬥精神和開拓創新精神，全面做好各項工作。
四、能級管理試點中存在的問題及建議
我局實施能級管理試點工作已告一段落，從動員準備到組織實施，基本按照市局關於在全市國稅系統推行能級管理的指示精神，充分認識推行能級管理工作的重要意義，自上而下，帶頭解放思想，轉變觀念，提高認識，切實把推行能級管理工作當作一件大事來抓，但在執行的過程中還有一些不成熟和不夠規範之處需要進一步改進和完善。
(一)存在的問題
1、在執行過程中，我們發現，在目標管理考核各崗位難易程度劃分上存在弊端，出現了幹工作多扣分多、幹工作少扣分少的不合理現象，需要在下一步工作中進一步完善。
2、能級一級的比例過高，這樣使競爭缺乏激烈性，不利於地刺激業務水平較高、工作實績突出的幹部的積極性。
(二)建議
1、進一步完善目標管理體制，有效解決"多幹的不如少乾的，少乾的不如不幹的"的突出問題。建議在日常目標管理考核中詳細劃分業務系列和業務難易程度。可以參考體操比賽中按難度係數評分的方法。通過認真細緻的調查研究，廣泛徵求意見，按照每個崗位的工作量、難易程度、責任大小確定迄評分或者難度係數。對直接與納稅人接觸、工作量大，業務技術水平要求較高的崗位，起評分或者難度係數可高出一般標準的20左右;而那些平時工作量較小、業務技術水平要求較低的崗位，起評分或者難度係數可低於一般標準的20;其餘介於兩者之間的可定為一般標準。這樣一來，在進行目標管理考核中，起評分高的崗位即使得分再低，群眾也會心悅誠服地接受，這樣才能真正達到"獎勤罰懶"的目的。
2、縮小能級一級的比例，將其定在佔總人數10以內，更能激發廣大幹部職工的工作積極性和參與競爭意識。同時，積極引導廣大幹部職工在日常工作中努力學習業務知識，提高自身素質，以能級一級幹部為榜樣，以先進帶後進，形成"全域性上下學業務，個個爭當排頭兵"的良好氛圍，讓他們在"學、比、趕、超"中意識到自身的價值，給他們以充分的空間更好地施展自己的才智;同時也能鞭策後進，讓後進者明確一個趕超的目標，增強他們前進的動力。
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