鄉鎮黨政一把手選拔培養問題研究

社會快速轉型，從一般意義上講，是指一個國家和社會歷史發展的過程從一種質態向另一種質態的過渡，是社會的急劇變革或轉折。在此期間，一個社會既有的政治、經濟和文化將發生一定程度的變化或面臨深刻的、根本性的變革，其結果必然涉及更多的利益調整，從而導致社會階層的結構、社會成員的價值取向發生新的變化，各類矛盾與問題亦將層出不窮。縱觀我國目前的社會現狀，隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟的發展，社會經濟成分、組織形式、就業方式、利益關係和分配方式等呈現多樣化的趨勢，對我國的經濟、政治、社會、文化生活產生了較為深刻的影響，三農問題、公共安全與衛生、社會穩定等各種社會問題層出不窮，帶有明顯的快速轉型期社會的典型特徵。在這一特殊的歷史時期，處在國家政權序列中基礎地位的縣域各鄉鎮黨委、政府，作為國家行政管理機器的“末梢神經”，上連城市，下對農村，使其成為各類矛盾與問題最直接的接觸層面，承擔起了繁重的工作任務，其作用是其他層次所不可替代的。而工作在農村第一線的鄉鎮領導幹部，特別是鄉鎮黨政一把手，既是黨的工作方針政策的貫徹者和執行者，又是農村經濟、政治、文化等各個領域的管理者和領導者。從他們崗位的重要性和職責的特殊性來看，必然成為經濟建設和社會發展中出現的各類矛盾和問題的直接承載者。

由此，其領導能力的強弱和工作水平的高低，直接關係著經濟建設和各項事業的發展，直接影響著區域改革、發展和穩定的大局。因而，在社會快速轉型期，如何培養選拔好鄉鎮黨政一把手，為區域開發建設提供強有力的領導人才保障，是值得縣域級組織部門認真思考和研究的課題，也是一個非常有現實價值的課題。從北侖的發展現狀看，它正是中國農村社會快速轉型的縮影，有著非常典型的具體表現。自1984年建區以來，隨著大規模的開發建設所帶來的輻射效應，農村工業化、區域城市化程序不斷推進，產業結構發生重大調整，不同的利益關係逐步形成，對區域的經濟、政治、社會、文化生活產生了巨大影響。從1985年至XX年，經過近20年的發展建設，北侖的gdp從3.22億元增長到了200億元，人均收入從1985年的1058元，到目前實現城鎮居民人均可支配收入和農村居民人均純收入分別達到15800元和6900元，財政收入從僅有的4800萬元增長到了42.1億元，同時實現了6.5萬名農民土保、93農民醫保、80農村完成了二次水改。這幾年來，我們圍繞大開發大建設的中心任務，提供了強有力的組織保障，在基層領導幹部調配方面作了積極的探索和實踐，特別是如何選拔培養一把手已經有一定的實踐基礎，也有值得總結的地方。但北侖的社會轉型仍然在快速推進，在較長一段時間內，鄉鎮黨政一把手的選拔培養仍然是我們高度關注的領域。鑑於這樣的情況，對鄉鎮黨政一把手選拔培養進行課題性研究十分必要。為此，今年4月份北侖區委組織部成立了《社會快速轉型期鄉鎮黨政一把手選拔培養問題研究》的課題組，在對以往幾年鄉鎮黨政一把手選拔培養工作進行總結回顧，形成感性認識的基礎上，就該課題的調研工作作了具體部署和安排。首先，設計調查問卷，問卷提出了10個問題，採用選擇的形式進行答題。被調查者主要為現職區管領導幹部，對回收的280份調查問卷進行統計彙總後，初步掌握了基層領導幹部對選拔培養鄉鎮黨政一把手工作的基本態度和想法。其次，通過查閱相關資料、走訪座談、借鑑各地做法等方法，進一步增強了對鄉鎮黨政一把手選拔培養工作的理性認識。通過深入調研後，在調研組的同志反覆研討的基礎上，形成了這篇調研報告。

一、社會快速轉型期鄉鎮黨政一把手的影響力分析在本次調查問卷中，對於“您對當前我區鄉鎮黨政一把手配備工作的總體評價”這一問題的回答，有23.6的人認為好，有55.7的人認為較好。從上述的調查結果表明，廣大的幹部群眾對現職鄉鎮黨政一把手總體是肯定的，其認可度達到了80。同時，縱觀近幾年來我區鄉鎮黨政一把手配備的現狀，可以看到大部分領導幹部較好地承擔起了一把手所賦予的“前沿開拓者、延續推動者、職責承擔者”的角色職能，較大程度地適應了區域經濟建設和社會各項事業的發展需要。1、搶抓機遇、與時俱進——前沿開拓者俗話說：時勢造英雄。歷史經驗告訴我們，社會轉型期是充滿生機的時期，往往能有效調動、激發社會主體各方面的內在潛能和活力，並使其超常發揮。同時，我們也認識到，人是生產力中最活躍、最革命的因素。人在特殊環境中產生的效能，會影響當前以至今後一段時期社會的發展。值得一提的是，面對機遇與挑戰並存的特殊階段，處在基層第一線的北侖鄉鎮黨政一把手，沒有辜負組織與群眾對他們的期望。本次調查問卷中，對於“您對所接觸瞭解的鄉鎮黨政一把手的班長作用發揮情況的評價”這一問題的回答，有19.6的人認為好，有60.4的人認為較好。可見，在領導班子中處於關鍵位置的黨政一把手，在基層的工作中較好地發揮了核心的作用。當前，社會轉型期呈現的新形勢、新環境、新問題，不僅為鍛鍊和提升鄉鎮黨政一把手的能力提供了廣闊的空間，而且從更高層次上考驗了現職的一把手如何團結好、帶領好領導班子成員，牢牢地把握時機，充分發揮自身的聰明才智，以更為開闊的思維，更為開放的意識，更加堅定的決心，積極地打造區域性經濟和社會各項事業持續、快速、協調、健康發展的景象。2、體現價值、明確宗旨——延續推動者不同的歷史時期，不同的社會背景，人類的價值取向蘊育著不同的理念與構架。通過觀察，我們發現，在市場經濟條件下，利益主體是多元的，整個社會的經濟行為是自由的、開放的，主要由價值規律來調節，在此基礎上形成的人們價值觀必然從由單一化趨向多元化，由封閉僵化轉向開放活躍，並且其內涵超出了我們傳統的價值觀念系統，諸如競爭觀念、功利觀念、市場觀念、效率觀念等一系列嶄新的思想觀念和價值觀念，都給人們的價值觀念和心理意識產生愈來愈深刻的影響，隨之而來的問題是對價值取向的重新定位和選擇。而作為社會管理精英的領導幹部，包括工作在基層的鄉鎮黨政一把手感應會更加明顯，從其所處的環境複雜性、地位重要性、跨越職責廣泛性的特點來看，必須責無旁貸地正視社會轉型的價值座標，並給予恰當的理論定位。近三年來，在北侖現職區管領導幹部年度考核中，我們可以看到，各個層面對鄉鎮黨政一把手的“事業心和責任感”測評分均為滿分，座談中我們聽到最多的也是廣大幹部群眾對所在單位一把手所具備的事業心和責任感，以及他們正確的人生價值取向的高度肯定與評價。這無疑表明，作為一名黨的幹部，北侖的鄉鎮黨政一把手身為基層群眾的公僕，較好地樹立起了立黨為公、執政為民的宗旨意識，他們從共產黨執政的價值目標的角度來認識和把握執政規律，從而保證公正、有效機制的建立和運用沿著正確的方向發展，努力使自己成為歷史潮流的推動者。3、正視問題、勇於挑擔——職責承擔者在社會快速轉型期，利益關係的調整、新舊觀念的衝突以及社會的震動就其廣度和深度來說都是空前的，而且改革與發展之間的不平衡性，引發各種社會矛盾和複雜局面日益顯現，各種矛盾相互交織、彼此牽絆，並在內容和表現形式上出現了新的變化、新的特點。特別是近年來，在大規模大開發建設的過程中，按照常規尚未發生的事情，在北侖提前發生，諸如徵地拆遷及由此引發的違章建設和群眾上訪問題、大規模的專案建設和企業投產而引發的環保問題、不同群體收入差距拉大導致主體心理不平衡而引發的信訪問題等，表現出了主要矛盾突出、矛盾的成因複雜、矛盾牽涉面比較廣、矛盾的對抗性有所增強等特徵。值得肯定的是，當群眾切切實實的利益問題擺在我們面前的時候，鄉鎮的領導幹部尤其是黨政一把手錶現的不是退縮、迴避態度，而是及時去發現問題，主動去迎接挑戰，積極採取有效措施去解決問題、化解矛盾。從目前各種事態得到妥善處理的結果中足以證明，一方面一把手作為班子的核心和工作的決策者，在矛盾協調中往往居於主導的地位，決定了其勢必將成為解決各種社會矛盾的關鍵人物。另一方面，恰當、適時地解決社會發展過程中矛盾與問題，是對基層單位領導幹部的嚴峻考驗，也是發展和超越自我的重要契機。

二、社會快速轉型期鄉鎮黨政一把手調配的幾個難題1、社會轉型期對鄉鎮一把手人選提出了超高要求。在改革開放的大背景下，我們已打破了工農、城鄉原有的格局，市場機制已全面滲透到農村經濟社會的各個領域。與正常管理期相比較，社會轉型期對鄉鎮一把手提出了超高的標準和要求。一是農村經濟快速發展，對鄉鎮一把手經濟工作的素質和能力提出了新的要求。隨著工農業經濟由“粗放經營”向“集約經營”的轉變，農村經濟的外向度不斷提高，特別是經濟相對發達的鄉鎮積極主動地參與到國際經濟大迴圈中。這種強勁的態勢，賦予鄉鎮一把手加快推進農村工業化和農業現代化的使命，如僅依靠原有的知識顯然是不夠的，必須相應地提高領導和管理經濟工作的知識水平和能力。二是農村的全方位變革，對鄉鎮一把手傳統的領導方式和工作方法提出了新的挑戰。在農村市場化的深刻變革中，鄉鎮的管理職能和形式正由直接的微觀的行政管理向間接的巨集觀的行政手段進行調控轉變。需要領導幹部站在全新的更高層次的高度開展行政管理，對各種情況做出正確的分析、判斷和決策。三是社會矛盾的不斷凸現，對鄉鎮一把手駕馭複雜局面的能力提出了新的考驗。當前，新區城市化、工業化程序的加快與農民失地失業的矛盾、拆遷安置政策與群眾補償要求的矛盾、鄉鎮的發展大局與千家萬戶各不相同的利益的矛盾比較突出。群眾集體上訪使地方政府的壓力比較大，已成為當前鄉鎮工作的一大痛點。倘若不從全域性的高度出發，僅憑經驗就事論事，忽略了事情的社會性和複雜性，各種問題和矛盾就會難以處理，或處理了以後卻留下了隱患，以致進一步激化矛盾。2、社會轉型期秩序重建在一定程度上突破了常規的幹部調配思路。如前所述，社會轉型期的形勢對幹部提出了超高的標準和要求，特別是在工作視野、敢抓敢管、工作魄力、選人用人、事業心責任感等方面要求更明顯，從常規來看，上述的一些能力素質中往往更加偏愛個性特徵比較明顯的幹部。因此，在幹部使用時對那些能力素質較強、個性特徵亦較明顯的幹部，能否在求同中存異，尊重個性化，使選擇物件的側重點相應轉換，在包容個性缺點的基礎上揚其所長避其所短，突破常規的幹部調配思路，將這批幹部放到鄉鎮一把手的崗位上，顯然是對幹部管理部門提出了新的挑戰。此外，對於那些駕馭複雜問題能力強、工作資歷較深、但個性缺點明顯，對組織調其到鄉鎮比較艱苦的崗位上任職可能牴觸情緒較大的幹部，組織部門則應如何權衡其個性缺點與能力，找到一個最佳的結合點，有效調動其積極性，又是一個難題。3、社會轉型期一些對幹部調配起支撐作用的基礎因素相對短缺。幹部培養是一個系統工程，受幹部成長長期性的影響。在和平環境下成長的年輕幹部，特別是70年代以後出生的年輕幹部，其成長曆程總體比較順利，也沒吃過多少苦，在這些物件中選拔的後備幹部，更多的適宜於在不太複雜的社會狀態下任職，缺乏鍛鍊的基礎。另一方面，一些經歷較豐富、在農村摸爬滾打環境磨鍊出來的幹部，大部分年齡比較大，知識層次相對又要低些，不適宜於列入後備幹部隊伍。因此，在鄉鎮正職崗位出現空缺時，組織部門選拔幹部的可用資源非常有限，相對其他崗位的人選選拔要難得多。同時，我們也認識到，社會轉型期間錯綜複雜的情勢，對幹部的要求會隨之變化。而且，幹部本身也是動態的社會主體，其思想觀念、價值取向、工作能力等方面在發生著變化。因此，如何全面地瞭解掌握好乾部的各方面資訊和情況，營造相對寬鬆的幹部成長髮展環境，有針對性地、有意向地創造條件，並建立資訊化的動態管理機制，已成為組織部門需要加以思考和解決的問題。4、社會轉型期不同層面對鄉鎮黨政正職人選的過度關注使調配壓力偏大。2”的整體效能；再次，要求做到對下級負責、對群眾負責，從基層幹部群眾的切身利益出發，紮紮實實地為群眾做實事。因而，作為三個層面的直接負責人，鄉鎮一把手的人選配備較其他部門的一把手的敏感度相對比較高，自然會有不同層面的人以不同的形式給予更多的關注。同時，對鄉鎮一把手人選配備是否合適、一把手的工作好壞等情況，會從各個層面直接得到評價和反饋，而且其速度之快、針對性之強，也是其他領導幹部所不及的，相應的壓力就大。5、社會轉型期事物發展的多變性使幹部調配風險不斷增大。幹部調配工作除幹部工作部門自身努力外，受外界條件的制約和影響非常大。在正常的管理期間，社會各方面的因素處於相對穩定狀態，幹部在其個人成長、工作開展中，受到的干擾相對就少，其所面臨的壓力和所要面對又必須解決的矛盾相對簡單得多，對領導幹部在新任職崗位上的考驗少，風險相對較少。反之，當一個社會既有的政治、經濟和文化發生一定程度的變化或面臨深刻的、根本性的變革時，其結果必然涉及社會階層的結構、社會成員的價值取向發生新的變化，挑戰領導幹部能力素質的因素比較多，調配的風險亦隨之增大。我們可以清楚地認識到，社會轉型期間各種情勢呈現錯綜複雜、千變萬化的特點，作為社會主體的鄉鎮一把手的思想觀念、價值取向、工作能力等方面受其外界環境的影響亦會產生不同的發展趨勢：一種是理想的效果，經受住考驗的幹部愈發成熟、老練，幹部調配工作得到肯定與昇華；另一種是逆向的走勢，幹部在改革的大潮中退出角色，給幹部調配工作帶來風險與考驗。三、鄉鎮黨政一把手培養選拔的戰略思考鄉鎮黨政一把手的培養選拔工作，是一個動態的過程，也是一項十分重大而又長期的系統工程。由於它牽涉了諸多錯綜複雜的因素，這裡面既有歷史與現實的問題、客觀與主觀的問題；又有時代需要與個人選擇的問題。與此同時，在社會快速轉型期，鄉鎮黨政一把手作為具備一定影響力的群體，又有其特有的成長規律。因此，無論是從一把手隊伍建設的實踐經驗來總結，還是從一把手隊伍建設的時代性來思考，我們都必須看到他們在經濟社會發展過程中的特殊位置，遵循其發展的規律。以下是我們對如何培養和選拔好鄉鎮黨政一把手作的幾點思考。1、順應時代潮流，在體驗社會進步中提升用人理念。一種理念的形成與發揚，有其深刻的歷史背景。就用人之道而言，用人理念的形成與運用亦是如此。隨著社會的發展、形勢的變遷，不同的歷史階段在用人理念上都會有所側重點。以近二十年來北侖區鄉鎮領導幹部配備的情況為例，80年代，從維護穩定的大局出發，較多地啟用了一批從農村一線上來，有多崗位的鍛鍊經歷，工作閱歷相對較廣，屬於經驗型的領導幹部；90年代，為適應改革開放的新形勢，一批懂經濟、有闖勁的幹部走上鄉鎮領導崗位；現階段，圍繞區域大開發大建設的中心任務，為鞏固經濟建設的發展成果、解決日益突出的社會矛盾，有政法工作經歷、善於做群眾工作的一批幹部開始嶄露頭角。這裡值得一提的是，當新區城市化、工業化程序的加快與農民失地失業的矛盾、拆遷安置政策與群眾補償要求的矛盾日益突出時，那些在基層一線工作，有較強工作能力的村幹部也進入了組織部門調配的視野。儘管基層的村幹部文化素質普遍不高，但他們具備一套的做群眾工作的方法，使幹群關係得到有效緩解。從我們近幾年選拔的5名村幹部表現情況來看，目前，他們都成了班子中的骨幹成員，在特殊的歷史階段發揮其特有的作用，社會反響比較好。實踐證明，用人理念應貼近社會，適應時代的需求，社會需要什麼樣的領導幹部，需要什麼樣的鄉鎮黨政一把手，組織部門就調配什麼樣的人。同時，社會情勢的變化同樣會賦予用人理念以新的含義。這裡我們不妨探討一下幹部個性缺點包容性的問題。從心理學角度講：每一個個體的個性特徵具有積極的和消極的兩方面，一方面是個體的一種人格魅力的表現，另一方面是個體在個性上存在的缺陷。如前所述，在鄉鎮領導崗位中，不乏那些有工作能力，同時個性特點又非常明顯的幹部，往往有讓組織不放心的一些缺點。選擇一味地壓制其個性的發揮，還是給予其更大的空間，體現更多的包容性，兩種作法的結果會如何？帶著這個問題，我們把選擇權交給了群眾。本次調查問卷中關於“怎樣看待鄉鎮黨政一把手在個性上存在的一些明顯缺點”的提問中，選擇“在包容基礎上及時幫助改正”的佔到了43.6，位居第一位。這一民意表明，任何工作都是建立在信任協作的基礎之上，人與人之間以一份寬容與體諒，試圖挖掘對方個性深處的人格魅力，並期待以其特有的個性特徵為整個班子帶來生機與活力。因而，組織部門應進一步提升用人理念，真正地把能力作為衡量和評價幹部的核心指標之一，對特殊物件給予更多的關注，有意識地創造條件、重點培養，形成尊重人才、崇尚能力、選賢任能的用人導向和時代風尚，使他們積極利用鄉鎮這個大舞臺施展自身的才能，得到全方位的鍛鍊與提高。2、把握成長規律，在整合幹部資源中拓展用人空間。在社會快速轉型期間，改革與發展之間的不平衡性，引發的各種社會矛盾和複雜局面日益顯現。特別是近年來，在大規模的開發建設過程中，表現出了主要矛盾突出、矛盾的成因複雜、矛盾牽涉面比較廣、矛盾的對抗性有所增強等特徵，這種情勢對鄉鎮黨政一把手來說，無疑是一次嚴峻的考驗；從組織保障角度來看，建設好鄉鎮黨政一把手這一支特殊的人才隊伍，同樣是一次大膽的嘗試與探索。從人才發展觀的角度講，把握並尊重人才的成長規律，是培養人才、凝聚人才、有效發揮人才作用的前提和基礎。因而，組織部門必須從實際出發，全面、系統地把握不同幹部的成長規律，整合現有幹部資源，積極拓展用人空間，調配最合適的人選到這個特殊的崗位，真正做到揚長避短，才盡所能。首先，在專業、特長方面拓展用人空間。即轉變專業、特長等側重點，著重關注政法、信訪、農村幹部等一批有潛質的幹部。隨著社會轉型期呈現的各類社會矛盾的複雜化，鄉鎮一線急需的是敢於面對群眾、運用法律、行政手段妥善解決問題的幹部。而從事政法、信訪工作以及基層的農村幹部恰恰迎合了這種社會需求。儘管這批幹部沒有一把手的工作經歷，但他們絕大多數具有做群眾工作的豐富經驗，瞭解掌握本地區的相關方針政策，置身於基層，能較快地適應崗位，發揮特長，因勢利導，為區域的經濟建設保駕護航，進而充分體現個體的社會價值。

其次，在年齡、學歷方面拓展用人空間。即突破年齡、學歷等框框限制，重新啟用經驗豐富老同志擔當重任。人才發展觀認為：人才的發展應遵循“綜合效應規律”，即是人才的成功與發展，離不開自身素質和社會環境兩個條件。在此，我們同樣要求從尊重人才的能力為出發點，結合區域實際，打破黃金年齡優勢和高學歷優勢，請經驗豐富的老同志“再次出山”，不妨再擺擺他們的老資格，以老同志特有的威望與艱苦創業的好作風，爭取群眾的信任與支援，從而將社會矛盾解決在萌芽狀態。第三，在單位、區域方面拓展用人空間。即擴充套件幹部任用的物件範圍，跨越僅在本區域黨政機關內部物色物件的侷限。長期以來，由於人才管理體制的不相容性，大批優秀人才集聚在農村、企事業單位、社會團體等單位。經過工作鍛鍊，不乏有部分人員已具備了基層黨政領導幹部所必需的基本素質，等待被選擇。同時，選擇職業、競爭崗位，也已經成為個體的權利和自由。因而，在工業生產領域具備了生產專業化水平後，適度地參與政治和公益性活動，便成了社會和個體共同的願景。《黨政領導幹部選拔任用工作條例》第四十九條第一款亦明確規定：“黨政領導幹部可以從黨政機關中選拔任用，也可以從黨政機關以外選拔任用。”該規定不僅使黨政領導幹部的選拔任用範圍，從黨政機關拓展到企事業單位、農村社群，包括各種社會中介機構和社團組織，以及出國留學回國人員等，而且使從黨政機關以外選拔領導幹部更具可操作性。因此，作為組織部門要積極做好區委的參謀，打破視線範圍，從各個區域、各個層面，多角度地物色物件，進行比較分析，並將公開選拔作為經常性的幹部任用機制，實現跨區域、跨單位選人用人，並以他們的積極參與，增添黨政機關幹部隊伍的生機與活力，證明社會主體的機會平等性與主觀能動性發揮的重要性。3、抓住主要矛盾，在刷新干部能力指向中把握用人側重點。現代人力資源管理理論指出，領導者的能力是個具有動態性和層次性的概念，隨著時代的發展，處於不同層次、肩負不同任務的領導幹部，其能力要求是不同的。特別是處在社會快速轉型期的縣域鄉鎮黨政一把手，應當具備從容應對各種複雜局面，處理和解決實際問題的能力。因此，我們不妨從傳統的“能力＝有本事”的定式中跳出來，按照對領導幹部能力的新要求，抓住主要矛盾，進一步豐富和擴充套件鄉鎮黨政一把手能力內涵的界定，引向賦予時代特徵的多種能力要素的新概括。一是科學發展能力。提高科學發展的能力，即是在科學發展觀的指導下提高全面發展、協調發展、可持續發展的能力。因此，這就要求鄉鎮一把手善於以寬廣的眼界思考、謀劃發展方略，實現經濟發展與人口、資源、環境相協調，保護和增強發展的可持續性；善於在實踐中總結髮展的經驗，把具體的實踐和做法上升到理論高度，探索科學發展的規律；善於在發揮模範作用中凝聚發展能力，從某種意義上講，科學發展的能力也就是帶領群眾發展的能力，人民群眾是歷史的創造者，是發展的動力主體，因而，提高發展的能力必須通過團結群眾、依靠群眾、凝聚群眾，讓人民群眾自覺參與到發展實踐中來，從而使我們的實踐體現時代性、把握規律性、富有創造性。二是戰略決策能力。領導決策能力是掌握工作主動權和決定工作成敗的關鍵。鄉鎮黨政一把手在決策中必須把握好自己的定位和目標，明確鄉鎮在整個城市發展中處於什麼位置，面臨什麼有利條件與不利因素，有哪些現實困難與深層矛盾，進而因勢利導進行科學決策，把握住發展機遇，在激烈的競爭中贏得主動。三是解決突發性事件和複雜問題的能力。基層的社會生活紛繁複雜，來自各方的挑戰和考驗接連不斷。這就要求一把手在注重研究新形勢下社會生活中的新情況、新問題，正確認識和妥善處理各種社會矛盾，善於協調不同群體之間關係的基礎上，積極探索做好群眾工作的新途徑和新方法，善於運用思想、經濟、法律、行政等手段化解糾紛，努力把矛盾和問題解決在萌芽狀態。四是對上對下的溝通協調能力。從鄉鎮黨政一把手崗位的特殊性和職責的重要性來分析，應結合鄉鎮實際，將上級的政策進行有效的轉化，在具體工作中依靠幹部群眾得到有效地貫徹和落實，並且要敢於和善於與上級領導交換意見和資訊，爭取自上而下的政治資源對地方發展的支援,在目前這樣的體制下,這一點非常重要,有時會對一個地方發展起決定性作用。

因而，一把手應當具備向上正直溝通的膽魄和麵對群眾有效溝通的膽略，努力做到把握上情、吃透下情，保證政令暢通。4、鋪就紅色地毯，在培養手段前移中實現用人遠景。鄉鎮一把手隊伍的建設是個動態的過程，應根據形勢發展的新要求和幹部自身的狀況，採取組織調整措施，實現領導人才資源的最佳整合與配置。調查問卷中，關於“影響鄉鎮黨政一把手勝任崗位的二個決定性因素是什麼”的提問中，“能力素質、能力素質與工作環境的融洽度”這兩個因素分別以55和54的比例佔據多數，因此，在強化為發展配備幹部的理念的基礎上，加大交流、調整和鍛鍊的力度，為鄉鎮黨政一把手拓展釋放能力的空間，進一步盤活幹部隊伍，整體推進幹部隊伍建設，從源頭上擴大鄉鎮黨政一把手的培養餘地。由此，真正形成領導幹部自我能力提高與領導班子整體能力增強的雙向互動的良性迴圈，形成能力建設中的組織行為與幹部自我行為的雙向互動的工作機制。一是退出一批，提供年輕幹部施展才能的空間。一方面按照領導幹部任職年限的硬性要求，把一批任職期屆滿的鄉鎮一把手改任非領導職務；另一方面堅決推行調整不勝任不稱職幹部的制度，根據年度考核的結果，對不勝任不稱職的幹部通過免職、降職等方式進行調整。這樣，騰出一些崗位來，選拔更優秀的年輕人才“上臺唱戲”，促進幹部隊伍年輕化，使幹部隊伍的年齡、文化結構得到進一步改善。二是交流一批，拓展一把手挖掘潛力的空間。要遵循結構最優化、配置最合理、效能最大化的原則，綜合考慮每個鄉鎮領導班子的文化知識結構、專業結構、年齡結構、性格氣質結構以及性別結構等要素、一把手個人的特長及願望和組織的需要，通過輪崗交流等途徑，促進幹部在區域之間、機關與鄉鎮、街道之間、部門之間進行科學、合理、有序的流動。三是鍛鍊一批，拓寬一把手培養能力的渠道。選優配強鄉鎮黨政一把手，重在通過提供鍛鍊崗位、捨得壓擔子來培養一批有潛力的領導人才。從北侖實際出發，因開發建設引發的徵地拆遷與農民失地失業的矛盾、拆遷安置政策與群眾補償要求的矛盾日益突出，並且這種矛盾直接轉化為群眾與政府之間的正面交涉，群體性的上訪、集會、遊行等活動嚴重影響了政府的正常辦公秩序。為消除種種方面產生的社會的不穩定因素，將一部分有工作能力的幹部選派到基層擔任臨時性工作組的組長，具體負責處理協調某一事件，從而增強其駕馭全域性、綜合協調以及做群眾工作和處理解決突發性事件等方面的能力。此外，有意向地在鄉鎮黨委政府增設副職崗位，把特別優秀年輕幹部大膽地使用到鄉鎮副職崗位或鄉鎮核心層領導職位上，做到用人所長，揚長避短，優化幹部資源配置，增強幹部隊伍的活力。四是積蓄一批，建立一把手人才資源的儲備庫。如前所述，由於人才管理體制存在的諸多因素，鄉鎮幹部隊伍的構成主要來源於應屆大中專畢業生考錄、軍轉幹部安置等渠道，儘管近幾年來，有一部分基層農村幹部或企事業單位人員充實到鄉鎮幹部隊伍，但這部分人員的比例非常小。總體上來看，目前鄉鎮幹部隊伍呈現出來源匱乏、結構單一、人員素質不一、工作能力參差不齊等特徵，這顯然不利於加強對鄉鎮一把手後備幹部的儲備。因此，組織部門首先應從長遠機制角度考慮，以儲備人才的戰略眼光，從源頭抓起，疏通鄉鎮幹部隊伍的出入口，在及時掌握鄉鎮發展動態的基礎上，定期分析幹部結構的變化趨勢，超前收集鄉鎮一把手人才資源的需求資訊；其次，以全區性的推優工作和公開選拔等方式，在各層面物色有一定實際工作經驗和發展潛力的幹部，並保持跟蹤聯絡，以正常性的幹部分析機制,真正建立起一把手人才資源的儲備庫，建立“蓄水池”，以避免“才到用時方恨少”的現象。5、做到舉重若輕，在健全乾部選拔機制中建立用人預案。

一直以來，鄉鎮黨政一把手領導職位的幹部配備工作，通常表現為較強的“實用主義”，即當出現職位空缺的情況，組織部門往往從各鄉鎮實際出發，考慮到轉型期的鄉鎮一把手的職責負荷相對飽滿，自然會將目標鎖定在本區域範圍內的其它部門一把手，或是重新啟用原在鄉鎮有一把手任職經歷的同志，旨在通過交流崗位的形式來進行調劑，達到該一把手一到崗即可開展工作的效果。然而，此種補救型的配備形式，無論從物色人選的手段，還是從選擇人選的範圍，表現出比較大的隨機性，純粹為短期操作行為。同時，在幹部選拔任用過程中是否在體現組織意圖的基礎上，有效考慮幹部個人意願。此外我們也發現，隨著情勢的變化，組織部門在排除對職位的基本需求的同時，對一把手的調配要求會有所側重和提高。如果只是一味被動地補救，造成供需不平衡，就會直接影響幹部個體能力的發展和隊伍整體素質的提升。因此，變被動為主動、變隨機為穩定、變短期行為為長遠效益，突破制約鄉鎮黨政一把手配備效果的瓶頸，著手建立一把手領導職位配備工作預案將是一個積極有效的對策。首先，要求理清職位目標。組織部門根據區域的實際，排摸現職的鄉鎮黨政一把手的現狀，即可掌握以下各種情況，如任期即將屆滿的、到齡改任非領導職務的、身體健康狀況欠佳不適宜繼續任職的、改善班子結構充實力量的等等，對未來三年內有可能空缺或需要調整的鄉鎮一把手職位做到底數清楚、目標明確。其次，要求表達個人意願。作為一種發展趨勢，幹部工作將逐步走向民主化、公開化，讓幹部有工作崗位的選擇權將成為現實，即由領導幹部本人進行職位的自我定位選擇。因為幹部本人明確瞭解自身的特點與能力，是否適宜在鄉鎮一把手的崗位上工作，使其潛能可得到有效發揮。因此，組織部門應當尊重幹部的意願，提供給幹部選擇崗位的權利。再次，要求確定後備人選。組織部門要充分認識社會轉型期對鄉鎮黨政一把手提出的梯次配備、專業配套、氣質互補、職能相稱的整體要求，結合區管後備幹部的動態管理，對區內現任的副職領導幹部或特別優秀的年輕幹部的能力綜合素質進行對照比較，從年齡、專業結構等角度出發，有針對性地分層分次選擇一批人進入後備一把手隊伍的範圍，做到庫中有貨、供需平衡。第四，要求建立配備預案。在區域經濟和社會發展的巨集觀規劃指導下，以鄉鎮為主要培養基地，設崗定人確定整個幹部配備工作預案，整個週期一般掌握在2年，並以制度化方式進行定格，以增強工作預案的剛性，實現幹部配備工作的公開、公平、公正。我們認為鄉鎮黨政一把手的培養選拔工作是一個重大而長期的系統工程，除了上述涉及的戰略思考以外，還應充分考慮任職、待遇、職務與級別、考核、獎勵與懲戒等各方面因素。因此，以貫徹執行《公務員法》為契機，進一步遵循科學的人事管理規律，探索優化的選人用人機制，實施完善的激勵保障機制，全面提高幹部的素質和能力，促進優秀人才的成長和脫穎而出，積極打造適應時代需求的鄉鎮黨政一把手幹部隊伍。