緊俏員工兼職忙,怎麼辦？

案例：

珠海某房地產開發公司的人力資源部經理曹先生最近實在是有些煩，因為他們公司通過各種渠道花費大量精力，好不容易引進的一個註冊造價師竟然在同一個城市裡有四張“辦公桌”。

在房地產行業中，預算人才在市場上一直是比較緊俏的，所以想要找一個合適的造價師完全可以用“艱難”來形容。當初找到這位註冊會計師，房地產開發公司就頗費了一番周折，報紙廣告、網路招聘、人才市場、獵頭公司都用上了，應試者不少，但真正能勝任工作的卻寥寥無幾，最後還是通過一些私人關係介紹才聯絡上了現在的這位造價師。

“他確實做得不錯，很短的時間內就得到了老闆和同事們的一致好評。” 曹先生說，“可是沒過多長時間，我們發現，這名造價師經常在上班的時候藉著去施工現場的理由外出，然後就不知去向了。起初我們並沒有太在意，可有時公司急需他工作的時候也找不到他的人，這樣的情況還不是一次兩次。”

後來一次偶然的機會，公司發現他還在為其他企業提供服務，最讓曹先生吃驚的是，這位註冊造價師竟然同時在為好幾家公司服務。因為曹先生所在的公司明確規定不允許兼職，所以造價師從未跟曹先生提及自己兼職的事情。對這位造價師，公司從不僅開出了一份很高的薪水，還有各種獎勵政策，以此期望他能更好的服務於企業。

“我現在真的不知道該怎麼處理這件事情，如今公司上馬的專案一個接一個，這位經驗豐富的造價師對於公司來說真的很重要。如果放棄他，我不知道還能從什麼地方再找一個合適的人出來，可要是留下他，公司又絕對不可能縱容他的兼職行為。”對於這樣的矛盾，曹經理有些無可奈何。

專家點評：

伍剛，華信惠悅公司的業務總監。

實際上，兼職的行為在當前的企業中是比較常見的一個現象，這裡面可能既有企業在人力資源管理的一些問題，又有員工個人職業發展和素養的一些問題。華信惠悅資深顧問伍剛先生對上面的案例做了如下點評：

HR經理的失誤：

1．一些人力資源經理在選用人才的時候，只考慮到候選物件是否具備勝任崗位工作的能力素質，往往忽略了另外一些問題。比如，這個人過去的工作經歷是否保持一個相對穩定的狀態，他是否能很好適應本企業的文化，其價值觀是否與企業能保持一致等。人力資源經理在人才甄選時一定不能僅憑感覺或簡單的瞭解而錄用人才，還要綜合考慮企業的人力資源管理體系是否適合這樣的員工在企業發展。

2．工作不飽滿，員工才可能會有時間去做其他的事情，因此，人力資源部門在職位工作設計的時候應該考慮如何使員工的工作量儘可能的達到一個飽滿的狀態，與此同時將其工作任務與績效考核相掛鉤，這樣一來，員工也就難有閒暇的精力去兼職了。

3．作為專業的人力資源經理，他需要通過良好的溝通來掌握員工真正的需求，並根據他們的需求找到合適的滿足他們的方式。如果物質條件不能使企業完全把握住他，就要通過軟性的文化和激勵來留人。另外，既然是對企業至關重要的稀缺的人才，人力資源經理完全可以想辦法為他量身訂做一些政策，以此來為他提供更好服務和支援。

4．企業與員工在建立勞資關係時，非常需要通過書面的形式讓員工尤其是企業的核心員工明白，企業對其有何要求、約束和對他們的各種政策。上面的案例中，人力資源經理似乎沒有明確的與那位房地產造價師簽定帶有約束條款的書面協議。如果是這樣的話，在事後才想辦法去約束員工，必然會打擊員工留在企業服務的心理。

5．從企業的人力資源發展戰略角度來看，案例中的人力資源經理並沒有為企業設計好一個詳細的用人規劃和人才儲備流程。未來企業需要多少人，需要什麼樣素質的人員，企業人員結構需要什麼樣的變化，根據企業的發展，事先都必須有一個系統的規劃。這個規劃對企業如何去僱員，如何進行人才貯備，如何培養、培訓後備人才，如何使他們沿著企業所要求的道路去成長有很重要的指導意義。如果沒有制訂明晰的規劃，那麼從短期來講很可能使企業陷入人才短缺的危機，從企業長期來講，這很不利於人才的留、育、用。

給HR經理的建議：

1．當人力資源經理髮現這樣的問題時，首先應該去做的一件事情就是和兼職員工溝通，向他重申公司的工作紀律，再次明示公司的政策，並瞭解他的想法。如果兼職員工只是為了得到更多的報酬，這時可以考慮調整他的薪酬水平，使之高於行業平均水平，高薪留人是常用的一個方法；如果他覺得兼職是為了更好的實現自我價值，那麼人力資源經理則要考慮如何在企業內部，為其制定更高層次發展的職位序列上。
企業要想真正留住一個員工，就需要把他的職業發展和企業的發展捆綁起來，也就是長期激勵的問題。長期激勵的方式有很多種，比如：股權和成就感激勵。但這裡還需要注意一個問題，從企業的角度來說，再稀缺人才也是有價格的，在當前的社會經濟環境下，員工要在企業服務十年、二十年是很難想象的。因此，企業在與員工建立起僱傭關係的一開始，就要計劃好怎麼在僱傭期間充分用好人才。

2．如果經過溝通，員工仍然不願意放棄兼職機會，而企業又不能接受員工的兼職行為時，人力資源經理不妨尋找有實力的中介機構，將這部分業務委託外包出去。就企業發展趨勢來看，現在專業化分工越來越明晰，採用委託外包的方式既能迴避這樣的問題發生，又可以更有效率的完成工作。

雖然外包是最簡單的方法，但很多企業更習慣用自己的人，這就需要通過一定的手段將這個關鍵員工的專業技術能力在儘可能短的時間內複製下來，即使這些關鍵員工一、兩年或更短的時間就離開企業了，企業也不至於遭受太大影響。建議人力資源經理為這個關鍵的專業人士配備一個專門的小組，與他交流、討論、學習，即便不能完全學到他的經驗但也會複製到他的一些技術能力。

3．企業轉變一下思路，既然知道這個員工在外面幹活而且也攔不住，那為什麼不在企業之下成立一家外包服務公司，讓員工可以名正言順，塌塌實實的為其他企業服務。這並沒有改變公司大的政策，而其所得的收入，按一定比例分配給公司和個人，就等於員工為企業創造了更多的價值。
實際上，這是一種非常有效果的使關鍵員工留在企業的辦法，因為建立這樣一個公司不僅是為了一種利益的分配，更重要的是，可以通過這種方式使兼職者得到一種創業的滿足感，從而激發他在企業裡實現更大的自我價值。

給兼職者的建議：

1．儘管在很多人看來，兼職是有本事的人才能去做的事情，但從企業的角度來看，企業很可能會認為是兼職者的職業道德存在一些問題。也就是說兼職可能會給職業人的發展帶來一些負面影響，因此在企業日趨看重職業道德的今天，職業人做出兼職決定的時候，一定要權衡和考慮這樣的風險會給自己帶來什麼樣利弊問題。

2．可以主動和企業談判，消減自己的工資，明確按多少時間或按專案做工作，其他時間自由支配，或者跟公司提出開辦一家外包服務公司。用積極的態度換取企業的理解和支援。（嚴睿）

來源：管理@人