公司如何無風險地辭退“偷懶”員工？

企業勞動關係管理是一把雙刃劍：管理得法，可有效提升員工的積極性，降低管理成本，提高對公司的忠誠度；管理不當，不但工作效率低下，而且還會對公司的品牌、企業文化造成侵害！本刊就此不定期舉辦小型的“法援沙龍”，邀請著名勞動法專家、知名公司的人力資源經理，就當前勞動關係管理中的熱點、難點問題展開對話，希望對廣大企業的HR們有所啟發。

從訂立、變更到終止、解除，有關勞動合同爭議和糾紛的產生一直是企業HR“避之唯恐不及”卻始終無法擺脫的問題，其中，又數“解除”問題陷阱至多，誤區至深。本期特邀江三角律師事務所主任、著名勞動法專家陸敬波律師，上海克虜伯不鏽鋼有限公司人力資源總監宣玲玲女士，上海交大昂立股份有限公司人力資源部經理鄧暉博士，百安居中國總部整合辦公室人力資源總監張麗芸女士，上海和盛天成投資有限公司副總經理、人力資源總監董良坤先生做客“法援沙龍”，就“勞動合同解除———勞動者過失解除”的三個案例展開討論。

案例一嚴重失職和勞動合同解除

某公司銷售人員每天的工作內容之一是對本人負責的約十多家商店進行拜訪，並填寫日報表。公司綜合分析銷售人員的報表，作生產和調運的資訊依據。但是有些銷售人員偷懶，沒有按要求拜訪客戶和如實填寫報表。銷售員甲（在公司工作三年五個月）的日報表一連18天被查出有問題，共有100多處資訊與事實不符（約佔總填寫量的15%），給公司帶來了較大的損失。鑑於這種情況，公司以甲嚴重失職為由，解除了與甲的勞動合同。甲不服，到勞動爭議仲裁委員會申訴，要求經濟補償。

張麗芸：從HR管理的角度來看，我認為公司“立刻解除與員工的勞動合同”的行為欠妥當，應當承擔一定的責任。這其中，最大的問題是單位沒有做好與員工充分的溝通和對員工相應的培訓。一般說來，當員工第一次犯錯誤的時候，企業應當與員工進行面對面交談(此次面談應為三方面談：員工、直線經理和人力資源專員)，說明員工所犯的錯誤和麵臨的問題，並對其進行指導，在這個過程中應該注意做好記錄工作；同時，可以訂立一項三個月的績效改進計劃，並在這個過程中不斷地對員工進行指導、培訓和反饋，如果在三個月過後，員工績效仍舊沒有獲得提高，欠妥當行為屢教不改，可再次找該員工進行三方面談，“解聘”亦屬自然之舉。單位方可顯“仁至義盡”，員工方也會“拎得清”，縱然員工仍不明就理，單位也已掌握了幾次面談及相關培訓的證據，可謂“解除”得有理有據。因此，我認為此案例中公司的行為過激,HR管理的程式步驟也未做到位。

宣玲玲：根據《勞動法》第二十五條第（三）款的規定，職工嚴重失職，用人單位可以隨時解除勞動合同，本案的爭議焦點是對嚴重失職的界定。司法實踐中，就這一界定無統一標準，由於《勞動法》對“嚴重失職”的標準未作明確的規定，所以仲裁和法院的“自由裁量”很大。但是，本人認為：“嚴重失職”的關鍵是對構成“嚴重”性的認定。這裡有一個“量化”的標準問題，因為，只有達到一定的“量”才能構成“嚴重”，其中包括：失職的次數、損失的大小等等。一般情況下，“失職”與“損失”發生因果關係，而“損失”的“量”往往是界定“嚴重”性成立的基礎，本案只體現了該銷售人員失職的“量”（15％），而沒有具體計算“較大損失”的數額，因此，用人單位對於該銷售人員作出解除勞動合同的行為，在仲裁和法院審理過程中存在一定的風險。雙方還是以協商解決此爭議為妥。

鄧暉：我認為在本案中有兩個關鍵點值得討論：第一，《勞動法》規定“員工嚴重違反勞動紀律或者企業規章制度，企業可以與之解除勞動合同”，對於其中的“嚴重”標準企業和員工應事先有所約定，因為只有明確標準，企業和員工才可以有據可查，有法可依，當員工違反約定導致相應的後果時，企業才可以與之解除勞動合同；第二，企業在這個問題的處理過程中，程式有問題，對此我比較贊同張經理的看法。就本案而言，員工的日報表一連18天被查出有問題，為什麼企業在頭幾天發現問題時不能有一個干預的措施，而是要積累到相當的程度才有所舉動？作為員工的上級主管，企業HR是否向上級做了反饋，對員工進行過管理？從誠信的角度來說，如果確有“反饋”步驟，員工對規章制度也已確認，一切都明確之後還繼續出現這樣的情況，“不能勝任”四字就比較容易界定，至於能否與員工解除勞動合同，就要看員工行為的嚴重程度，看規章制度的具體規定。

陸敬波：第一，本案的焦點是單位以“員工嚴重失職”為由解除勞動合同，理由是否準確和充分。《勞動法》第十八條第（三）款規定“員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，企業可以解除勞動合同（不需要支付經濟補償金）”，這其中包含兩種情況，即“員工嚴重失職給用人單位利益造成重大損害”和“員工營私舞弊給用人單位利益造成重大損害”。根據《勞動法》規定，企業單方面解除勞動合同，應當自己承擔舉證責任，既然企業以《勞動法》第十八條第（三）款為由解除勞動合同，就應拿出充分的證據證明員工“嚴重失職或營私舞弊給用人單位利益造成重大損害”。對於前半句，比較“嚴重失職”和“營私舞弊”，前者的主觀往往是過失，而後者更多的是故意，而本案銷售人員“偷懶，沒按要求拜訪客戶……”明顯為故意，因而引用“嚴重失職”為由解除勞動合同存在問題，更準確地應適用後者，即以“營私舞弊”為勞動合同解除的理由；對於後半句，無論是“嚴重失職”還是“營私舞弊”均應同時滿足條件———“給用人單位利益造成重大損害”，至於何謂“重大損害”，國家沒有明確規定，具體標準由企業結合自身情況通過規章制度來界定，同時由企業方負責舉證，如果企業舉證不能，將會由仲裁和法院自由裁量。此時，提醒企業：制訂規章制度時務必對“重大損害”進行具體界定，明確量化標準。對照案情，以十八條第（三）款為由解除勞動合同風險較大。

第二，嘗試方法二：企業以“員工嚴重違反勞動紀律或企業規章制度”為由與員工解除勞動合同，也就是《勞動法》第十八條第（二）款規定“勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同”，以此項條款為解除理由，企業不需要證明“員工對企業造成損害的存在”，但需保證前提———公司的規章制度對何謂“嚴重違紀”進行過明確的界定。就本案提供的資訊，企業缺乏相關規章制度的規定，因而本條道路風險也很大。總之，告誡廣大企業HR，單方解除勞動合同需慎之又慎，銘記八個字———如臨深淵，如履薄冰!(李洪屈 曉蓉)

來源：新華網