據瞭解，企業的管理者在考慮流失的成本時，往往只考慮到流失的顯性成本，如招聘、培訓、流失前後的效率損失等，而對於諸如跳槽者對留下來員工的壓力、企業聲望的降低、職位鏈的損害、喪失的機會等隱性成本考慮的不夠。殊不知有些骨幹員工的跳槽給帶來的成本是難以計算的，尤其是技術和市場機密的流失成本會非常大。我們知道，在企業中，往往是20％的人才創造了80％的效益。毫無疑問，這20％的人才算得上是企業的核心人才。在產品、技術、渠道等競爭因素趨於同質化的情況下，人才成為企業之間差異化競爭的焦點，而創造了企業80％效益的核心人才，更是成為企業競爭的靈魂。換句話說，企業之間的競爭，很大程度上取決於企業是否擁有、用好和留住核心人才。“千軍易得，一將難求”的古訓證明了這一點。
因此，員工跳槽，特別是核心員工的跳槽對企業來說是一筆很大的損失。要建設節約型企業，防止核心員工跳槽不可忽視。那麼如何才能留住核心員工，防止跳槽呢？
支付有競爭力的個性化薪酬。西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這麼大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”西門子如此重視薪酬管理，充分說明了薪酬管理的重要性。對於每一個職位，社會都有一個平均薪酬，這是人才願意工作的底限，也是一般的薪酬水平。然而，對於核心人才而言，他們所創造的效益，遠遠高於企業員工平均效益，他們的價值，也應遠遠高於社會平均薪酬。因此，核心人才的薪酬應隨行就市，確保其薪酬水平與其創造的價值基本相當，甚至不能低於意欲挖角的競爭對手的出價。只有支付了只有絕對競爭力的薪酬，核心人才才可能不被競爭對手挖走。
給予持續不斷地充電機會。據調查顯示，以前一位大學理工本科生的知識可以用14年，現在卻越來越短了，甚至有人提出，大學畢業證書像牛奶、麵包一樣，僅有三四年的“保質期”。這給我們一個啟迪，在知識膨脹的新世紀，人才必須不斷的學習培訓、更新知識，否則會很快被時代發展甩到後頭。對企業而言，對核心人才提供培訓，就等於為自己的人力銀行存錢；就核心人才個體而言，他們要想維持或拓展自己的業績和競爭力，必須不間斷地“充電”，靠“吃老本”絕非長久之計，他們有這方面的需求，而且很希望所在單位能夠滿足他們的充電需求。因此，給予核心人才持續不斷地充電機會，可以培育核心人才的忠誠度，同時為核心人才跳槽設定較高的機會成本，更為企業的可持續發展夯實基礎。
來源：人民網
三優範文網