結果，微軟以李開復違反競業禁止協議案向法院提出起訴，前不久法院作出臨時裁決，李開復可以立即為Google工作，但工作範圍受限，最終裁決在今年1月落錘。微軟起訴是取得了勝利，但人才的贏家肯定是Google。不光是李開復，現在有100多名微軟前任員工在為Google工作。
為何李開復會毅然離開了他工作7年的微軟，離開了部門副總裁職位？這位高階人才在法庭聽證會上的一席話解開了人們的疑惑。在聽證會上，李開復以其特有的坦率，披露了微軟內部的工作方式。他對自己目睹的微軟的接連失誤以及不願面對這些失誤的態度感到煩惱和沮喪，他詳細講述微軟在中國的20多年產品研發機構是如何相互掣肘、重複勞動，甚至爭奪同一個求職候選人的。李開復稱微軟在中國的表現“無能”，而對Google大加稱讚。
李開復對微軟的煩惱和沮喪，是對微軟事業發展不夠理想的抱怨表現。當人才遭遇不滿意的事項時，會通過某些途徑將這種消極情緒渲洩出來，其目的就是引起領導者的注意，去解決令他們不滿意的問題。抱怨就是一種常見的途徑，也是最輕的渲洩方式。如果領導者不能善待人才抱怨，並且盡力想辦法解除抱怨，就會發展成更為嚴重的倦怠、抗拒和離職。抱怨又分為環境型抱怨和事業型抱怨，環境型抱怨指的是人才對給其直接造成不滿意的“軟硬”環境的抱怨，比如工作環境、薪酬等。事業型抱怨指的是人才擔心工作單位發展前景不樂觀而阻礙其實現職場價值和事業發展的抱怨，業界也稱之為“前景抱怨”。
前景抱怨是抱怨中最難處理的，因為它直接衝擊領導層的決策和管理模式，也正因為難處理也就常被領導者擱置。正如寫給比爾·蓋茨“改革微軟的10條妙計”備忘錄的微軟兩位研究人員說：“不到危機真正來臨，大公司是不會改變其做法的”。如果不重視這類抱怨，不去很好地處理它，必定會引起人才離職。人才離職，特別是高階人才的離職會給工作造成危機和風險。就像李開復對微軟在中國業務發展不力的前景抱怨早在2003年就用郵件發給蓋茨和微軟執行長鮑爾默。而微軟領導者的表現最終讓李開復不滿而離開。有專家稱李開復的這次個人經歷就如同1998年微軟從硬體製造商矽圖公司挖走李開復一樣會再次成為計算機行業力量對比發生轉變的象徵。
筆者最近看到網上有篇題為《抱怨》的散文，文中有這樣一段文字：“從某種意義來說，只有那些愛抱怨的人才值得真正去珍惜，正是他在槽櫪之間與你呆得太久了，這個再也熟悉不過的他曾經以身相許的地方的毛病，才開始如疥瘡一般在他眼前顯現出來，他不能坐視不見，任其潰爛以致大面積擴散——抱怨的人一點也不缺少責任心，天長日久，草木也生情，何況人乎？你就不能小看了他對你的感情，世界上哪有那麼多的忘恩負義？背井離鄉，適彼樂土者古已有之，但大多數人遠走他鄉之前，也曾做過怎樣的吶喊，只是沒有他想要聽到的那種回聲，寂然而去實屬迫不得已，落得個身後的罵名怎麼能說得清？”這段文字就好像是李開復離開微軟前的感人心聲，也是給領導者的人才工作告誡：領導者一定要善待人才抱怨，要從人才的抱怨中去體會他們的誠心和善意，更要用心去發現、傾聽、思考和解除人才抱怨，只有這樣才能“智者盡其謀，勇者竭其力”，才能留住人才的心。
人才抱怨，看似小事，善待人才抱怨，卻是大事，它不只事關一個企業、一個部門，更甚至是一個地區、一個國家的發展前程。
來源：中人網
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