“小團體求職”：無人喝彩

前不久，四位30歲左右的年輕人一起到上海西區的一家職業介紹所，要求到營銷公司進行“小團體求職”。他們說：“我們四人中一位對銷售人員的管理頗有經驗，一位擅長營銷企劃，另外兩位擁有龐大的銷售網路。我們希望集體加盟某家營銷公司。”令他們始料不及的是，一個多月過去，只有兩三家企業給過他們面試機會，最後也沒有“照單全收”。筆者隨機電話採訪了上海五六家企業的人事經理，結果都對這種求職方式表示“婉拒”。
其實“小團體求職”並非以上四位年輕人的“專利”。去年北京恆久昌銷售“職業經理人團隊”，就成功應聘於香港創升國際集團，在業界引起強烈反響。據牽頭人李海波介紹，廣告刊出後企業的反應出乎他們的意料。當天，就有上百家有合作意向的企業打來電話。約有300多家客戶有與他們合作的意圖，包括“紅太陽”、“盼盼”、鄧亞萍服飾等知名企業。這幫平均年齡不到25歲的年輕人到任不到半個月，就得到用人公司高達300萬元的前期投入。
李海波說，這種求職方式能夠建立一個新的平臺，以便更好地為企業服務，企業也可以通過最低的成本獲得更高的附加值。他表示：“現在是資源互補的時代，我們可以掛靠在企業的一個部門中，也可以獨立幫企業做一個新產品的市場開發，但重要的一點是不要將這個團隊拆散，保留團隊的完整性，否則它會失去原有的價值。讓人感到欣慰的是，從這些至今依然不斷的電話中，我們看到許多企業對人才的重視和需求，同時也看到人們對這種求職方式的認可與鼓勵。”
當時就有一些資深人力資源專家投了贊成票。認為雖然這是一種已經異化了的求職方式，但是求職團隊獲得了前所未有的機遇，得以在巨大的操作平臺上施展才華。應該說，在目前人才市場總體供大於求、個體求職勢單力薄、一向處於被動的今天，這不失為一種有益的嘗試。
首先，小團體求職的最大好處是節省了用人單位的成本。現在，一般企業的招聘週期很長，由釋出資訊、收簡歷到面試，需要經歷漫長的過程，即便只招一個人，按流程也需要十幾天，而小團體求職簡化了繁瑣的程式，讓企業以較小的投入獲得較高的回報。
其次，成熟的團隊因經過專門的培訓，具有良好的工作理念，又可以減少人員重新磨合的時間。團隊的合作精神是現代企業文化的核心，而小團體求職恰恰體現了這一種合作精神。
第三，對於求職者個人來說，“團隊求職”在保證專業方向的同時，減少了個人形式帶來的就業壓力，人才可以真正把更多的精力投入到做好本職工作中，工作開始變得有趣。
但是，更多的人對此反應冷淡。輿論普遍傾向於：對於小團體求職這種新現象，還是應當結合每個人具體情況做具體分析，不宜輕易盲從。北方交通大學教授、碩士生導師林玳玳女士在接受筆者採訪表示：一個團隊，在一個特定環境中可能配合很好，效益也很不錯；當換一個環境時；未必也會磨合得很好。畢竟是兩個獨立運作的系統。兩群不同經歷的人，其間往往具有排異性，要嫁接、組合為一個正常運轉的系統，是需要克服許多障礙。另外，客戶看重的是公司的服務和產品，而不僅僅會看臉面是否熟悉。
俗話說：“五個手指頭伸出來都不是一般齊”，更甭說幾個性格迥異、能力側重不同的活生生的人了。小團體求職者素質可能良莠不齊。有符合職位要求的，也有不符合的，如讓企業全盤接收肯定不現實。
對此，一位大公司的人力資源總監說：“對於我們公司而言，招聘職位是按照需要來的，不管是一個人還是多個人，我們都要認真衡量一份工作到底需要多少個崗位，一個人是否適合這一崗位，也就是說要量才而用。我們不會因為是一個團體或是熟人就多招些編外人，這不合情理，我們也不可能有這樣的承諾。”
很多公司一般會在年初做出全年的人力資源規劃，根據企業每年經營情況及財務計劃指標，結合員工流動率，測算出年度人力資源總量和結構性指標，包括所需的數量、質量、人才素質要求等。所謂“一個蘿蔔一個坑”，每個職位要安排一個合適的人選，平時各部門只對一些職位進行增補，很難說一下子招進來那麼多人。
再說，團隊效應的確有一些積極因素，但是這幫人抱成一團、形成氣候以後，老闆很難隨意調遣，一旦有了點集體情緒就像豆腐沾上泥，吹不得打不得，弄不好以炒老闆相威脅。一旦員工跳槽時的個人行為演變成了集體行為，企業流失的不僅僅是培養成熟的人才，極有可能還會流失企業的客戶、技術、成熟的運作模式等有形與無形的資產。所以，矛盾的產生可能比想象得要快，特別是高新技術企業，常常以專案來劃分組織結構，企業接受求職團隊的風險係數也很高。
由此看來，“小團體求職”在上海遭遇“滑鐵盧”，除了南北文化差異之外，根本的原因還在於這種求職方式內在的缺陷性。青年人選擇求職方式，僅僅“看起來很美”是遠遠不夠的。