山西省績效工資管理辦法

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。山西省是如何對績效工資規定管理的？下文是山西省績效工資管理辦法完整版，歡迎閱讀!

根據《山西省人民政府辦公廳轉發省人力資源和社會保障廳省財政廳關於山西省事業單位實施績效工資指導意見的通知》(晉政辦發[20xx]74號)精神，制定本辦法:

一、 指導思想和基本原則

(一)指導思想

事業單位實施績效工資，要適應事業單位改革的總體要求，以增強活力和提高公益服務水平為導向，以建立科學的績效考核機制、工資水平合理決定機制和有效的激勵約束機制為目的，通過規範收入分配秩序，統籌在職人員和離退休人員的分配關係，逐步完善事業單位分配制度，促進事業單位創新發展。

(二)基本原則

1、堅持按勞分配，多勞多得，優績優酬。建立和完善與工作人員崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯絡和鼓勵創新的分配激勵機制，充分發揮工資分配的激勵導向作用。

2、堅持統籌兼顧，綜合平衡。著眼社會收入分配全域性，針對事業單位特點，合理確定事業單位工作人員收入水平，形成事業單位與其他社會群體以及事業單位內部不同行業、不同部門之間工作人員合理的收入分配關係。

3、實行總量調控，內部搞活。對事業單位核定一定的績效工資控制總量，單位在核定的總量內，按照規範的程式和辦法自主分配。

二、實施範圍

根據《山西省人民政府關於印發公務員工資制度改革和事業單位收入分配製度改革等四個實施意見的通知》(晉政發[20xx]47號)規定，實施人員為列入事業單位工作人員收入分配製度改革實施範圍的省屬事業單位正式工作人員。

三、績效工資總量的核定

(一)事業單位績效工資總量綜合考慮單位上年度12月份基本工資、崗位結構和各級崗位核定總量參考標準核定。各級崗位核定總量參考標準根據省級機關工作人員規範後的津貼補貼標準確定並適時調整。 在並事業單位各級崗位(職務、技術等級)核定總量參考標準見附表一。

對經費來源不同的事業單位，實行不同的績效工資總量核定辦法。

(1)無收入的財政撥款事業單位，年績效工資總量計算辦法為：年績效工資總量=本單位上年度12月份基本工資總額+∑(本單位各崗位人數×相應崗位核定總量參考標準×12)。

(2)有收入的財政撥款事業單位和財政補助事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.2倍核定。

(3)自收自支事業單位，績效工資總量按照無收入財政撥款事業單位績效工資總量的1.3倍核定。

對知識技術密集、高層次人才集中、國家戰略發展需要重點支援、具有行業特殊性的事業單位,在按上述辦法核定總量時，可以適當高出一定幅度，但應進行報批。

(二)事業單位績效工資總量每年3月底前核定一次，除確因機構、人員和工作任務發生重大變化等特殊情況，原則上當年不作調整。

(三)核定績效工資總量，由單位填寫《事業單位績效工資總量核定表》(見附表四)，按單位隸屬關係經主管部門稽核，自收自支單位報省人力資源和社會保障廳審批，財政撥款和財政補助單位報省人力資源和社會保障廳，由省人力資源和社會保障廳、財政廳審批。

四、績效工資分配

(一)事業單位要將用於分配的績效工資總量劃分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。【山西省事業單位績效工資管理】

基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，按月發放。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體專案、標準和發放方式，由

單位根據考核結果自定。基礎性部分與獎勵性部分之間的結構比例，根據單位經費來源的不同按5：5至7:3掌握。

(1)經費由財政撥款的事業單位，執行統一的基礎性績效工資標準。基礎性績效工資標準按核定總量參考標準的70%確定。在並事業單位各級崗位(職務、技術等級)基礎性績效工資標準見附表二。

(2)經費由財政補助或自收自支的事業單位，基礎性績效工資的專案、標準由單位自定。

(二)事業單位主管部門要結合行業特點制定績效考核辦法，加強對事業單位內部考核的指導。事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。要依據考核結果，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨幹和成績突出的工作人員傾斜。

(三)事業單位要制定具體的績效工資分配辦法。制定分配辦法要堅持公開、公平、公正的原則，充分發揚民主，廣泛徵求意見。分配辦法須經單位領導班子集體研究，在本單位公示，報單位主管部門批准。

(四)事業單位主要領導的績效考核要納入主管部門的考核範圍，其績效工資在核定的本單位總量內，由單位提出意見，報主管部門批准。單位主要領導的績效工資水平，原則上不高於本單位工作人員績效工資平均水平的2倍。

五、相關政策

(一)這次實施績效工資同清理核查津貼補貼結合進行。單位通過自查，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發放水平，取消資金來源不合規的專案。實施績效工資後，除按國家規定發放的艱苦邊遠地區津貼、特殊崗位津貼、政府特殊津貼和改革性補貼(與我省規範機關工作人員津貼補貼後同口徑保留專案)繼續按規定標準發放外，一律不得在核定的績效工資總量以外發放任何形式的津貼補貼和獎金。

(二)實施績效工資後， 20xx年事業單位收入分配製度改革前按原規定發放的年終一個月基本工資的獎金及工資構成中津貼比例按國家規定高出30%的部分(不含特殊崗位原工資構成比例提高部分)，不再另行發放。

(三)經批准受聘到兩個崗位的人員，基礎性績效工資與崗位工資執行同一崗位的標準。

(四)新參加工作的人員，初期、見習期、學徒期、熟練期間基礎性績效工資按本人初期、見習期、學徒期、熟練期滿確定崗位工資的崗位標準執行。獎勵性績效工資由單位確定。

其他新進入事業單位的人員，按新聘任的崗位執行相應的基礎性績效工資標準。

達成目標

績效考核本質上是一種過程管理，而不是僅僅對結果的考核。它是將中長期的 目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業達成目標。

挖掘問題

績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、改正的PDCA迴圈過程，體現在整個績效管理環節，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再製定目標的迴圈，這也是一個不斷的發現問題、改進問題的過程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資。績效工資的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發放。

促進成長

績效考核的最終目的並不是單純地進行利益分配，而是促進企業與員工的共同成長。通過考核發現問題、改進問題，找到差距進行提升，最後達到雙贏。

優點

1.將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，會鼓勵員工創造更多的效益，同時又不增加企業的固定成本。

2.嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進員工的工作能力、工作方法，提高員工績效。

3.這種方法使績效好的員工得到了獎勵，同時也能獲取、保留績效好的員工。

4.當不景氣的時候，雖然沒有獎金了，但是由於工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠度;當經濟復甦時，公司也有充足的人才儲備。

缺點

1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖資訊，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。

2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。

3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度誇大保單價值。當被客戶識破後，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。

4.在行政事業單位中 ，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為。

企業決策層在決定是否採納績效工資時，應該問的問題是：績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利於實現企業的戰略目標?是否能提高企業的績效?只要方案合適，績效工資確實能給企業帶來好處。