一、績效改進依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績效考核結果
二、績效改進物件：
1、20xx年度績效考核結果為“不合格”人員;
2、20xx年度績效考核結果為“有待改進”，且20xx年度績效考核結果為“有待改進”或“不合格”的人員。
三、績效改進目的：
1、貼近一線，學習業務知識，為更好的服務一線打下良好的基礎;
2、實現員工個人及公司整體工作績效的改進，持續提升組織效率。
四、績效改進人員指導人與所屬部門經理職責：
1、在績效改進期間，所在服務部經理作為績效改進員工的指導人;
2、在績效改進期間，指導人應指導績效改進人員制定績效改進期間工作計劃，並就績效改進期間工作進行充分的指導和幫助;
3、在績效改進期間，所屬部門經理需對本部門績效改進人員的績效改進情況進行深入瞭解，併為員工提供指導和幫助。
五、績效改進措施：
能在其所屬四級機構進行績效改進，具體安排由機構上報;3、分公司部門績效改進人員由人力資源部統一安排並通知。
六、績效改進結果及其處理：
(1)績效改進結果分為“合格”、“有待改進”和“不合格”; (2)三個月績效改進結束後，通過E-HR系統進行績效改進期間績效評價與審批。若績效改進評價結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作;若績效改進評價結果為“有待改進”或者“不合格”，視為調整工作崗位後仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動合同法》解除勞動合同。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，並與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。
1、有待發展的專案
有待發展的專案通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展專案可能是現在水平不足的專案，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的專案，這些專案應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的專案，因為一個人需要提高的專案可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。
2、發展這些專案的原因
任何企業都不是隨便就把某些專案列入績效改進計劃中去的。通常這些被選專案是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的專案目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發展這些專案的方式
通常可以採取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的專案，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個專案進行發展並不是只能採取一種方式。也可，I同時採取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。
三、制定個人發展計劃的程式
通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
3.員工和主管人員根據未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的專案。
4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案，確定個人發展專案的期望水平和目標實現期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現目標。
5.列出改進個人績效所需的資源，並指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
四、績效改進計劃例項
王__是上海援匯機電裝置公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表已經有一年了。按規定其銷售業績是20萬，王__已完成了這個業績指標，實際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王__與他們還有一定的差距。銷售電機裝置，王__也是剛剛開始，對相關專業知識並不熟悉。但是，3年的銷售經驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態度端正，合作協調能力也還不錯。為此，王__的主管在進一步瞭解情況的基礎上，幫助王__制定了他下一個績效期的改進計劃。
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性並挖掘其潛能並促進人員合理流動、優化人力資源配置。
二、考核範圍
20__年12月20日入職且現在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20__年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20__年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，彙總月度績效考核得分情況，上報公司品質部稽核，行政部複核，報公司領導審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，彙總月度績效考核得分情況，上報公司品質部稽核，行政部複核，報公司領導審批同意。(見附表二)
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，採取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部複核(見附表三)。
(四)考核統計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求於20__年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的彙總、年終考核工資的測算;部門負責人資料彙總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
(一)年終考核涉及因素
1.2020__年終考核主要構成為：月/季度績效考核資料、日常表現、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資__數__核係數(考核表對應係數__齡對應係數)
(二)年終考核專案與資料對應關係
1.月綜合工資為該崗位20__年定位工資標準;
2、崗位與倍數對應關係： (略)
3.考核係數說明：
3.1一般員工考核等級與係數對應關係
3.2 班組長以上管理人員考評考評係數計算
實際考評係數=實際年終考評得分/100
3.3工齡與係數對應關係
一、考核結果
二、問題分析
1、科研專案少
在本學期的績效考核中，我們發現李寶瑩老師的科研專案較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的。
2、教學內容不充足
根據幾項績效可憑結果分析，發現您的教學內容並不充足，使得教學效果一般，不能讓學生全心全意的投入到課堂的學習中。
三、改進意見
1、加強培訓。
根據您教學內容不充足、科研專案少的問題，我們將會安排您參加培訓。 通過培訓可以改善個人的績效，依據學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓：
(1)、工作過程中培訓;
(2)、短期時間專業培訓。
2、讀書交流會
我們將根據績效考核結果，安排與您績效考核結果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進您的讀書機會與促進您交流經驗。
3、明確目標。
如果我們沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考核目標，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了!
四、結語
績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步!希望您能得到不斷地提高。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，並與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。
1、有待發展的專案
有待發展的專案通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發展專案可能是現在水平不足的專案，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的專案，這些專案應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的專案，因為一個人需要提高的專案可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。
2、發展這些專案的原因
任何企業都不是隨便就把某些專案列入績效改進計劃中去的。通常這些被選專案是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的專案目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發展這些專案的方式
通常可以採取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發展的專案，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個專案進行發展並不是只能採取一種方式。也可，I同時採取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發展。
三、制定個人發展計劃的程式
通常來說，制定個人發展計劃需要經歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
3.員工和主管人員根據未來的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的地方中比企鵝需要改進的專案。
4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法和習慣的具體行動方案，確定個人發展專案的期望水平和目標實現期限以及改進的方式，必要時確定過程中的檢核計劃，以便分步驟地實現目標。
5.列出改進個人績效所需的資源，並指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
四、績效改進計劃例項
王是上海援匯機電裝置公司的一名銷售代表，他到這家公司擔任銷售代表已經有一年了。按規定其銷售業績是20萬，王已完成了這個業績指標，實際銷售額為21.9萬元。但是，像他這樣的銷售代表，公司的平均銷售額卻是35萬元，王與他們還有一定的差距。銷售電機裝置，王也是剛剛開始，對相關專業知識並不熟悉。但是，3年的銷售經驗使他具備了基本的銷售技巧，工作態度端正，合作協調能力也還不錯。為此，王主管在進一步瞭解情況的基礎上，幫助王制定了他下一個績效期的改進計劃。
績效改進計劃就是採取一系列具體行動來改進下屬的績效，主要包括改進什麼、誰來改進、何時改進等基本問題。只有把績效改進計劃落到實處，不走過場、形式，才能充分激發員工的工作熱情，員工進步了，公司才會有更大的發展，績效管理工作才會有成功的保障。
一、 在制定績效改進計劃前，首先要找出績效的差距
在具體的工作中，要求部門主管要有依據和事實，對比制定的工作目標和實際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實有願望改進。
二、 找出績效不好的原因
原因有主觀的原因和客觀的原因，主觀原因就是對工作缺乏興趣和動力。客觀的原因員工的知識和能力不足以及外部環境的影響等。具體從以下幾個方面分析：
1、 員工的態度：
因為員工的態度問題影響績效的產出，就要與員工進行充分的溝通，找到態度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績效的產出。採取什麼樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績效的產出，是知識上的不足?採取什麼樣的方法彌補?
4、 外部的問題
外部的問題影響了績效的產出?如何改善?
5部門領導要進行自查：
是因為溝通不足，還是沒有適當授權、信任、激勵、幫助、支援員工。
三、 制定績效改進的計劃
1、 確定績效改進的目標，部門領導要與員工反饋面談，讓員工瞭解自己的情況，那些地方需要改進，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會更高，實施得更加順利。
2、 通過頭腦風暴和魚骨圖的方法找出可以改進的方法，比較詳細和具體，從中選出最優的解決方案。
3、 制定績效改進計劃，在績效計劃中增加具體的行動計劃和實現手段、截止日期等，部門與員工簽訂改進計劃責任書，這樣比口頭協議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進員工的改進計劃，員工的計劃制定出來以後，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查詢原因，如果限期不能達到標準，就會被調職和降薪。
總之，績效改進是績效管理的重要過程，只有認真抓好績效改進計劃的落實，才能達到績效管理的最終過程。
為了增強責任意識，調動大家的積極性，提高工作效率、執行力，確保“保證提前交貨”目標的實現，特制定本績效考核辦法。
第一條 被考核物件：木製品車間、塗裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。
第二條 考評成員：生產部、人事部
第三條 考核內容：
生產計劃完成率、產品合格率、產品返工期限。
第四條 考核方式：
1、車間助理級及以上幹部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。
2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及櫃筒頭產品為考核專案，框架班以木線指接產品為考核專案。
3、工資與績效掛鉤基數的確定：
⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上幹部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。
第五條 生產計劃完成率考核標準
1、以《月生產計劃表》與《生產計劃跟蹤日報表》為計算依據，《生產計劃跟蹤日報表》中的資料均為實際交接的合格產品數。月終的《產品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產品的數量應作衝減。
2、木製品車間木線班、造型班月生產計劃進度與周生產計劃進度各佔完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度佔月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產能。
4、獎勵標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎12%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎16%。
月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎20%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數獎5%。
月綜合產品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數獎8%。
月綜合產品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數獎10%。 月綜合產品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數獎15%。
5、處罰標準：
木製品、塗裝車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數扣罰10%; 月綜合產品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數扣罰15%。
裝飾板、地板車間：
月綜合產品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;
月綜合產品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數扣罰6%;
月綜合產品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數扣罰8%;
月綜合產品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數扣罰10%;
第六條 產品合格率達成率考核標準
1、以質檢部《質量月報表》為計核依據。
2、產品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標
3、獎勵標準(四個車間)：
產品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數獎6%。
產品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數獎8%。
產品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數獎10%。
4、處罰標準(四個車間)：
產品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。
產品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數扣罰5%。
產品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數扣罰7%。
產品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數扣罰10%。
第七條 產品返工考核標準
1、返工產品滯留期限處罰標準：
①以《產品返工跟蹤表》為依據，按交接單批次和日期計算。
②各工序考核標準量化如下：
造型班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
木線班產品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;
打磨班產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;
描色班和索色班產品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;
面漆工序產品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。
③返工產品在本工序滯留超期兩天以內，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。
④返工產品滯留超期10天(含)以上或由於車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。
2、產品返工費用考核標準：
①按公司檔案《關於產品返工管理規定》相關條款進行責任劃分。
②按財務部統計《產品返工費用匯總表》進行相關人員扣款。
第八條 其它原因考核
①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產品數量不列入考核基數，此外部因素由生產部裁定。
②產品計劃完成率是指根據生產部制定的月生產計劃去完成相對應的產品，超出指定範圍內的產品，超出部分數量按30%計核產量(因材料影響除外)。
第九條 考核期限
本考核辦法從20__年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準。
__年12月17日我加入__，負責績效方面的工作。雖然到現在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什麼時間應該做什麼事情，應如何去做。在這段時間裡，我學到了很多知識，包括工作上的和心態上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在__年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模組的工作，還要有所完善和進步，同時協助部門其他同事把人力資源工作做好。
__年主要工作安排如下：
一、績效工作的組織和安排
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時瞭解各部門業務發展規劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，並協助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規定的考核週期，定期組織並協助各部門實施績效考核工作，及時收集並彙總績效考核成績及下一考核週期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會併發布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統一備案後開展申訴報告稽核等後續相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況後，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
二、收集培訓計劃併發布培訓通知
每月5日前，收集專利事業部、國際事業部、案件與法律事業部的培訓計劃，確定各部培訓時間無衝突後發總經理審批，審批後在oa系統中人力資源公告欄釋出培訓通告，並做好培訓的提醒等協調工作。
三、協助開展招聘模組的工作
1、面試預約。協助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時瞭解公司的業務流程及崗位要求，協助進行應聘者初試及安排複試。
3、制訂並完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，瞭解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，並通過與招聘模組的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
四、其他工作
1、各類通告的釋出及歸檔工作。在oa上接收需要釋出的通告，按照公司的要求調整格式並編號後發至總經理審批，審批通過後再在oa上正式釋出。
2、協助部門其他同事的工作。
在這裡，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒!
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什麼支援和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板後，這些都可以一目瞭然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流於形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什麼指導和幫助也很明瞭，便於有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每週末總結一下本週都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能瞭解到我們本週都做了那些工作，具體的工作還存在什麼不足、遇到了什麼問題或是發現了更好的工作方法等等都沒辦法瞭解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以bebetter，也難以提高。
最後，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的指標，但可以借鑑這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業化和系統化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯絡實際，不斷總結和思考，儘快融入團隊，儘快勝任工作。同時，根據自己的職業規劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細緻地開展工作，養成良好的職業素養，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
一、考核結果
二、問題分析
1、科研專案少
在本學期的績效考核中，我們發現李寶瑩老師的科研專案較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的。
2、教學內容不充足
根據幾項績效可憑結果分析，發現您的教學內容並不充足，使得教學效果一般，不能讓學生全心全意的投入到課堂的學習中。
三、改進意見
1、加強培訓。
根據您教學內容不充足、科研專案少的問題，我們將會安排您參加培訓。 通過培訓可以改善個人的績效，依據學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓：
(1)、工作過程中培訓;
(2)、短期時間專業培訓。
2、讀書交流會
我們將根據績效考核結果，安排與您績效考核結果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進您的讀書機會與促進您交流經驗。
3、明確目標。
如果我們沒有明確的工作目標，那麼通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考核目標，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了!
四、結語
績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步!希望您能得到不斷地提高。
一、考核基本情況：
學生評價：95 權重35%
上級評價：90 權重30%
自己評價：89 權重10%
專家評價：90 權重10%
同級評價：89 權重15%
最終得分83.1分。
經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現良好。
二、扣分情況分析
教師扣分主要出在以下方面：
一、 教學內容不充足。
二、 課時僅達到學校及格要求
三、 科研較少
四、 輔導畢業生大作業量僅達到學校要求。
三、具體提升計劃
具體提升計劃如下：
一、 針對教學內容不充足問題，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學素養，另一方面從教師角度來說，教師應多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內容，提升個人教學能力及素養。
二、 針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應多給予
教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對於課時費用應多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛鍊自己的教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。
三、 針對科研較少問題。學校應多針對教師個人要求來為教師申
請科研專案，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業生涯規劃。
四、 針對輔導畢業生大作業僅達到學校要求方面。學校應加強合
理安排畢業生作業分配，根據教師實際情況進行分配，並且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業單位收入分配製度改革的重要內容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助於激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績效優先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎性績效工資：
根據國家工資改革檔案規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改後按絕對額納入單位績效工資總量，並按原來的分配辦法繼續發放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績效核算辦法和行政後勤科室質量考核體系。按月核算，分科室發放，每兩個月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核算辦法，按個人績效核發到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利於拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿蔔”人才激勵工程。“胡蘿蔔”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20__元/月，按月計入當選人個人帳戶;
為激勵護理工作者繼承、發揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鑽研業務，促進員工繼續教育，對取得碩士學位的職工發放碩士學位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫院，積極參與科室管理，有利於管理人才發揮才能。在院內實施中層幹部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發放中層幹部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、幹事200元/月，按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重複享受，按就高的原則執行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務的思想，恪守職業道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風建設，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫院管理。
“胡蘿蔔”人才、“南丁格爾”人才、中層幹部必須認真履行職責，提高管理水平和學術水平，發揮模範帶頭作用。
違反《醫德醫風》、違反勞動紀律和《“胡蘿蔔”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關管理條理扣除相應績效工資。
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動性，增強責任感和使命感，不斷提升個人工作能力，提高工作效率。營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效執行，圓滿完成公司交辦的各項工作任務，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核採取公平、公開、客觀性原則，針對部門各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準。考核分為100分，分別分解到個人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位範圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業務考核(80分)事業單位績效考核辦法辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門以公司名義起草的檔案、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協助領導做好好各部門之間的綜合協調，促進各項工作的規範和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會議，並做好會議記錄，負責對會議、檔案決定的事項進行催辦、查辦和落實;檢查會議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時報送各類對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門業務培訓工作，提高員工素質。組織部門員工的業務學習，做好協調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領導交辦的其他事務。出現一次失誤扣1分。
文書崗位
1、負責辦公室的文祕、資訊、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時、完整、地做好收發檔案的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來文、來電(含傳真件)的登記、分類、傳閱、意見反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司檔案、資料的登記、分發工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領導交辦督辦工作任務。出現一次失誤扣2分。 文稿編輯崗位
1、《鶴鄉房地產》編輯工作。資訊量少、可讀性差、重複發稿、標題出現差錯、內容失實等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒有美感，處理模糊、畫素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀等，每一處扣罰0.1分;插圖點綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語法錯、邏輯錯、文字錯、標點符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作。一審一校，負責初稿校對。如發現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重複使用)，每一處扣罰責任編輯當月績效考核1分，發現普通差錯(如文字差錯、詞語差錯、數字差錯)每發現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定後的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定後的稿件，如發現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束後，稿件交由總經理審讀，如還發現錯誤，發現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束後，將稿件交總經理審讀後，如未發現任何錯誤，且雜誌正式出刊後未發現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績效加1分獎勵;雜誌全年度無任何原則性錯誤，並且普通錯誤率不超過2‰，將在年度績效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發行工作。必須確保雜誌工作按時出刊，無特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無延誤給予年度績效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時定點定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績效考核加1分獎勵。
5、做好網站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。 後勤管理崗位
1、做好檔案入庫的資料庫登記工作，做到歸類清晰，查詢檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門名次的加1分。
2、負責公司固定資產的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發工作。收發時，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內檔案、資料、書刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的領用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來客的接待工作和會議服務工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時做好出車準備，並按領導安排熱情、認真地完成出車任務，嚴禁私自出車。私自出車一次扣5分。出車不及時，發現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車輛的日常檢查、清潔;定期做好車輛保養，發現故障及時維修。按時做好車輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車前，收車後，要適時清洗車內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說的不說，不該問的不問，不該議的不議，不該知道的不打聽。發現洩密一次扣3分，並給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領導點名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領導的工作安排，認真執行交辦的工作任務。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門組織的學習和各項活動。無故缺席一次，扣減1分。考核不合格的扣2分。
一、考核原則
1、以績效為導向的原則。
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
二、考核物件
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、專案部生產經理以上領導。
4、專案部全體員工。
三、考核機構
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
(1)負責批准年終績效考核實施方案。
(2)監督和檢查年終績效考核過程。
(3)確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
(1)制定年終績效考核實施方案。
(2)組織指導各部門實施年終績效考核。
(3)彙總年終績效考核結果等工作。
3、各部門總經理及專案經理是本部門年終績效考核第一責任人。
(1)組織領導本部門年終績效考核全面工作。
(2)成立由2-3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，並如實填寫《年終績效考核評價表》，彙總後轉交行政管理部。
(3)組織召開本部門年終工作總結會議。
四、考核等級分佈 考核結果彙總後確定B + B - C +
考核分數90分以上70-89分60-69分60分以下
考核等級ABCD
權重比例10%40%40%10%
1、考核分數85-89分的，考核等級確定為B+，B+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75-79分的，考核等級確定為C+，C+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為A級
(1)無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
(2)請婚、喪、病、事假超過15天的。
(3)給公司造成經濟損失、不良影響的。
(4)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(5)其他違反公司規章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導並組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
五、考核時間安排及方法
本次考核為20__年度考核，考核及考評時間為20__年12月25日至20__年1月12日。
1、20__年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20__年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20__年12月25日---20__年1月5日 各部門總經理及專案經理與本部門全體員工單獨談話，並認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部專案總經理完成對各專案部全體員工的考評工作。以專案為單位由工程總承包部和專案部考核小組與員工進行談話考核，並認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及專案考核小組對員工考核打分，權重比為(部門總經理：專案經理3：7)
5、20__年1月5日---1月9日各部門召開年終工作總結會議，並將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及專案部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以專案部為單位召開，會上本專案部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及專案經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20__年1月10日---1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽籤選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20__年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統一彙總，並報公司董事長及總經理。
9、20__年1月13日 召開公司年終工作終結大會。
六、考核結果應用
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落後，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好20__年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
(2)無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
(3)請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
(4)婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節扣減年終獎金
(1)個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的。
(2)個人收受好處，故意損害公司利益的。
(3)造成工程安全責任事故的。
(4)造成工程施工返工、延期的。
(5)材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
七、幾點要求
1、年終績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，紮紮實實進行。
2、年終績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規範化管理，向現代化企業邁進，探索新路。
3、年終各項工作繁忙，需統籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
八、被考核者對考核結果有異議，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴後視情況報告公司領導。
九、本實施方案由行政部負責解釋。
戰略績效管理的根本目的並不是對部門和員工分出高下，這只是面向過去的績效評估方式，整個績效管理體系最終的目的是面向將來的，更著重於績效進一步的提高。通過績效評估，找出對企業績效起阻礙作用的績效因素，找出企業經營管理中存在的病因，從而找到根治企業病因的方法。一般來說，對企業績效產生重要影響的因素主要包括四個方面。
(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術知識、工作方法、工作流程與制度、工作經驗等等。
(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關技能的程度，包括通用技能、管理技能、專業技能等。
(3)員工態度。員工態度指員工對待工作與績效的態度，如主動性、誠信、投入等等。
(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績效的因素，如工作環境、工作難度、管理機制等等。
在績效評估完成後，管理者要對影響績效的原因進行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實現各方面績效目標的問題所在，即發現績效差的徵兆和原因。管理者可以運用績效診斷箱對下屬員工績效進行診斷。
(1)有做這方面工作的知識和經驗嗎?
(2)有應用知識和經驗的相關技能嗎?
(3)有正確的態度和自信心嗎?
(4)有不可控的外部障礙嗎?
表7-1 績效診斷箱
知識 技能
態度 外部障礙
通過對這些績效因素的分析，找出產生某些績效與理想有差距的原因，是與員工有關，還是其它的因素，然後針對這些因素有計劃地進行改進。對於員工自身原因造成績效不理想，一定要與員工進行有效的反饋，指出其不足，並幫助其制定績效改進計劃，並在下一階段改進，其他方面的原因，大家集體努力一起改進。對於影響員工績效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問題，一定要通過管理診斷確認後進行管理體系改善。
為了調動公司員工的工作積極性，激發員工工作熱情，提升工作業績，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績效考核辦法。
一、考核物件
公司所有部門及員工(總經理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發工資總額的10%作為績效考核工資，根據當月工作績效考核結果，確定績效工資發放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業顧問考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：員工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實行分級考核，由直接上級考核直接下級，並由分管領導最終評定。即：
1、公司總經理考核副總經理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見);
2、公司副總經理考核部門負責人及分管部門;
3、部門負責人考核部門所屬員工，並由分管領導最終評定;
4、財務部門人員由集團公司財務審計部負責考核，公司提供相關參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個等級，以分管領導最終評定為準。各個等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務，綜合表現突出，工作成績優異;
B級：全面完成當月工作任務，綜合表現良好，工作成績良好;
C級：基本完成當月工作任務，綜合表現合格，工作成績一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務，綜合表現一般，工作成績較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績效工資的發放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績效工資按100%發放，並按本人當月考核工資標準的10%另行發放獎勵工資。當月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數的10%，各部門原則上不超過1人。
(2)考核結果為B級：績效工資按100%發放。
(3)考核結果為C級：績效工資按60%發放。
(4)考核結果為D級：不予發放績效工資。
考核中過程中，當月考核等級為D的，留任原職檢視;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過三次的，根據其實際工作情況，給予適當懲處。此外，員工月度工作績效考核結果，將作為年度優秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門的考核
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：
部門工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門的考核採用部門自評和分管領導考評的方式，以分管領導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門全年總體表現情況，評選優秀部門，並根據公司當年效益情況，給予部門適當獎勵。
對於年終考評較差的部門，公司將根據實際情況，給予部門負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見附件1)，交部門負責人稽核後返回員工。
2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負責人制定下月《部門月度工作計劃表》(詳見附件2)，交分管領導審定後返回部門。
3、計劃制定各階段，應進行必要的溝通。
(二)考核、彙總
1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領導評定三個部分組成。
(1)員工填寫《員工月度工作考核表》(詳見附件3)，交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢後，交分管領導評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領導評定三部分組成。
(1)部門互評：由部門負責人填寫《部門月度互評表》(詳見附件4)，對其他部門月度表現進行評議，並交公司領導，作為對其他部門考評的參考依據;
(2)部門自評：由部門負責人填寫《部門月度自評表》(詳見附件5)，交分管領導評定;
(3)考核各階段，應進行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》(詳見附件6)，交公司總經理評定。
4、彙總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核彙總後，交分管領導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領導將部門及所屬員工的考核下發人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核彙總表》(詳見附件7)，並於每月10日前交公司領導審批;
(3)人力資源部將經公司領導審批後的考核結果反饋至各部門，並將結果體現在當月績效工資中;
(4)考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高工作績效。(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核彙總表》(詳見附件8)和《部門年度考核彙總表》(詳見附件9)，經公司領導審批後，反饋至各部門。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實的，可以向人力資源部或有關領導提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意後，可給予糾正，並對相關責任人進行處理。
(二)本辦法經公司總經理批准後，於20__年X月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
績效管理，就是通過目標設定、制定計劃、績效溝通、跟蹤與控制、考評考核、員工激勵等一系列工作，一方面將績效指標落實到人，每個人都有目標，並且與企業目標相關聯，使企業、部門、個人的目標及努力方向一致。同時通過績效計劃、績效跟蹤與輔導，將員工的工作方向，引導、控制在導向目標的方向和軌道上，保證企業目標的實現。績效管理(考核)工作可以分為以下六個主要步驟：
(1)明確戰略、方針;
(2)將戰略、方針轉化為績效目標;
(3)制定績效實現的工作計劃與方案;
(4)制定考核衡量標準，建立績效資訊收集統計渠道與方法;
(5)績效跟蹤評估、溝通輔導，定期績效面談，進行過程控制;
(6)根據考核結果，履行激勵政策。
也就是說，績效考核過程，首先要明確做什麼(將戰略方針轉化為目標和計劃);然後找到衡量工作做得好、做得壞的標準進行跟蹤監測(構建指標體系和資訊收集統計方法);發現做得好的，總結經驗，使其繼續保持並推廣，發現不好的地方，通過分析找到問題所在，進行改善;最後，按照績效實現程度，進行激勵獎懲。
再簡單一點說，需要什麼就考核什麼!想讓員工做什麼就考核什麼!按照成績兌現激勵政策，論功行賞!
一、明確戰略、方針：年度工作方針與重點工作說明
企業年度工作方針與重點工作說明，是企業中長期戰略規劃的具體化，是對中長期戰略規劃的分解，是對中長期戰略規劃分階段的實施與落實，因此，需要與企業中長期戰略規劃相符合。
在此基礎上，各級主管需要制定下級的“部門年度工作方針與重點工作說明”，使企業各層級、各部門形成協調一致的工作方向，為企業總方針、總目標的實現儘自己的職責。這一工作需要重點把握的是：
(1)正確理解企業及本級部門的方針、目標，並向下級逐級分解、傳遞;
(2)明確下級在本績效期內的工作職責。
二、績效目標的制定
績效目標制定是績效管理的重點環節，它使個人目標、部門目標與企業的目標有機地結合起來，個人、部門工作成為整個企業實現績效目標不可分割的一部分。
制定績效目標的主要依據是年度工作方針與重點工作、工作職責。另外，連續的績效期間的工作，很多、很大程度上是連續的或有關聯的，因此，在制定本期績效目標時，要回顧上一個績效期間的工作目標和結果，在上一個績效期間記憶體在的問題和有待於進一步改進的方面，需要在本期績效工作中得到體現。
對部門考核的兩條主線：基於公司戰略的關鍵指標，基於公司職責、制度、流程的業績指標。
績效目標包括：專案指標、完成時間、權重。 1、專案指標分類
(1)定量指標：以統計資料為基礎的量化指標。優點是，客觀，可靠性高，易衡量。缺點是，對基礎管理工作要求高，若不能及時、真實、準確獲得資料，則無從考核或失去客觀公正性。
(2)定性指標：並不是任一個專案都可以設立量化指標，對於難於量化的專案，可以選擇定性指標，利用評價者的知識和經驗，通過分析與考證，進行業績考評。優點是，當評價所需資料不充分、不可靠或難於量化時，利用定性評價發揮考核評價作用。缺點是，易受各種主觀因素影響，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。
在實踐中，可以通過制定考評規程、考評方法等措施，將定性指標定量化。
一般情況下，直接上級最瞭解下級的工作結果和表現，企業內部互為客戶關係的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度，因此對定性指標的評價，一般由上級或“客戶”進行。
(3)維持性指標：對財務資料、市場客戶、內部流程運作、員工成長提升等，沒有直接貢獻(僅有間接價值)。
(4)成長性指標：對財務資料、市場客戶、內部流程運作、員工成長提升等，有直接價值貢獻。
(5)長指標：多次、連續考核的指標。 (6)短指標：一次性或階段考核的指標。 2、指標的來源與選擇
指標一般來源於以下4個方面：
理論計算：依據科學理論計算而得。由於具有科學性和普遍性，一般可用作確定指標時的主要參考(採用時，要充分考慮現實條件與理論基礎的差異)。
實際測定：通過現場實測，或抽樣調查、預測而得。由於來源於現實，具有客觀性(需要注意的事，實際測定組織、測定方法對結果有很大影響。實測資料往往具有保守性)。
歷史資料：往年實際達到的指標。由於是已經實際達到的指標，因此具有“可達性”。可以根據需要，選擇“最好3個月的均值;全年均值;最差3個月均值”等作為參考(由於可達性高，一般可以作為新績效期的基礎指標)。
行業指標：同行業領先指標。是行業內其他企業已經實際達到的優秀指標，因此既具有“可達性”，又具有挑戰性。
選擇指標時，要遵循跳起來摘桃子的原則。 3、目標的SMART原則：
Specific具體的。即績效目標、指標是具體的，而非意向、抽象的。應當是重點性與具體性的統一——主要的、突出的、能夠體現進步和著重點的工作成果，不是瑣碎的日常工作，也不是對職位說明書上工作任務的簡單羅列，而是各項工作任務在該階段的重大行動或具體進展。
Measurable可度量的。通常指指標可以被量化，提出的指標應具有時間、數量、質量、成本等方面的衡量標準，如果無法設定類似標準，可能會成為無效的指標。但是也有的需要通過非量化指標來衡量，這時可衡量的意思就是：可以通過主管的判斷來確定是否實現了目標。
Aligned一致性。指員工、部門目標與企業目標保持一致。績效管理具有強烈的導向性作用，每個員工的目標應與企業的發展戰略、所在部門的工作目標保持一致。比如企業重點推進的改革措施可以作為目標之一列入考評，以推動變革。
Realistic現實的。目標應具有挑戰性，需要保持領先競爭對手的優勢，也必須是通過努力可以實現的、合理的，而不是不能達到的。
d時間限定的。要求目標在一定時間期限內完成。 4、確定目標權重
(1)確定目標權重的基本原則是，以戰略目標和核心、重點工作為導向，目標權重呈明顯差異，重點突出，避免平均。
(2)分配權重時的注意事項
考核目標的重要性程度，企業在不同的時期、階段是有所不同的，是逐漸變化的，所以考核專案的權重必須根據不同時期戰略方針與目標的調整與變化，做出相應的調整與變化。
作為績效管理的一個重要工具，權重應該起到引導被考核者重視自己的不足和短板，持續改進績效的作用。
市場的季節性、競爭要素的變化性、資源供給的變化性等都會影響企業的經營狀況，員工和部門的業績也會不可避免地受到影響。對於考核週期短的情況，如月度考核，考核專案權重應該根據實際情況的變化而變化。
三、工作計劃
圍繞績效目標這一總方向、總目標、總任務，根據目標專案的性質與特點、時間進度，分解為進度(階段性)目標，制定出工作計劃並具體實施，是圓滿實現績效目標的重要環節。
以月度工作計劃為例，工作計劃包括以下內容：專案指標的已完成情況與差異，當月月度目標，完成目標的具體工作措施，工作措施實施的衡量標準，責任人，完成時間等。
制定月度工作計劃、目標，同樣要遵循SMART原則。另外，就完成目標的具體工作措施而言，必須考慮7個方面的要素，就是5W2H。
1、專案指標的已完成情況與差異
該項內容起到跟蹤與控制作用。掌握專案的完成情況和差異，可以根據差異大小指導當月目標的制定;可以據以查詢差異原因，分析研究改善對策，進而成為當月的工作措施。
2、當月月度目標
月度目標圍繞如何保證完成總績效目標而制定，需要考慮的主要因素是：目標在當月的分解計劃;以往差異大小;當月內外環境特點、資源條件。
3、完成目標的具體工作措施
這是月度工作計劃的中心環節，它決定了本月要做的具體的事，並希望通過做好這些事，保證目標的實現。因此，工作措施必須切實可行，與目標相關，並且能夠促進目標的實現。
對於一個已經形成的結果(或差異)，要從人、機、料、法、環5個方面進行深入的原因分析，找出根本(基礎)原因，進而制定針對性的措施，作為本月的具體工作措施。同樣，對於一個希望實現的結果(目標)，為實現目標所做的事、採取的措施，也來源於對人、機、料、法、環5個方面的探討與策劃。
4、工作措施實施的衡量標準
要實現目標，就需要做工作，這裡所謂的工作就是“工作措施的實施”。工作措施沒有實施，或者沒有得到認真、有效的實施，目標就難於實現。為此建立工作措施實施的衡量標準，是一種過程管理、監督方法，對目標的實現起到跟蹤與控制作用。
5、責任人
工作措施需要由具體的人來承擔與負責。
6、完成時間
工作措施(計劃)的完成時間是衡量工作措施認真、有效實施的重要標誌和標準。
員工績效改進計劃是指根據員工有待發展提高方面所制訂的一定有關工作能力和工作績效提高的系統計劃。員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，並與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續性，即一個員工經過兩或三個週期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程式：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延後時間大於2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不願按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發現問題並幫助員工改正等因素。環境角度：可能存在資料無法準時提供、報表彙總週期過短、資料提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什麼最重要;不知做成什麼樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什麼用等。
主管方面：不知做了有什麼用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
並不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可採用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支援;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，並明確每一步驟的時間和工作效果要求;最後，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，並做好記錄，主管則應給予員工適當的支援，並定時檢查計劃執行，發現問題，及時與員工調整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環節，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要註明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要儘可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
為加大醫院分配製度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛生部和省、市關於分配製度改革檔案精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫院經濟管理堅持按照市場經濟規律，同時吸取現代企業管理的成功經驗執行，分配製度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發全體員工的積極性、主動性和創造性，激發醫院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規範管理的執行機制，切實促進醫院全面建設和可持續快速發展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理執行成本分攤)結餘部分列入核算單位分配;
2、以科室或醫療組為基本核算單元;
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤;
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規定的職工工資作為檔案工資保留，並按規定報批後記錄在職工的檔案中，作為繳納養老保險、醫療保險和計發退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資範圍：
績效工資範圍包括：醫生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效:具有高技術、高風險、高強度、責任重的專案，按其實現的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發放。
3、科室效益績效:以醫療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的工作特點和性質，參考個人工作量、創造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的範圍：每人所扣的活工資(300元、200元、100元)、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用於科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金係數的0.5，由醫院支付。
醫院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘻科、鍼灸科、急症科、手術室、面板科、重症監護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫院業務發展規劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫生個人績效，按照門診輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，手術收入2.5%計算到醫生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫生個人;(不包含觀察病人)
2、住院輔助檢查收入(包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電)、化驗收入(含化驗、病理、細菌免疫等)2%，計算到科室或醫療組，由科主任或醫療組長負責分配並上報醫院分配表，由醫院劃撥到醫生個人帳戶;
3、手術收入按2%計算到主刀醫生個人，1%計算到助刀醫生個人(不分助刀醫生人數，共按1%計算);
麻醉收入(麻醉費)按2%分配到麻醉醫生個人(不分麻醉醫生人數，由麻醉科具體上報分配名單)。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入-支出=結餘
科室效益績效=結餘__成百分比__關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫技科室質量考核指標、行政後勤科室考核指標
活工資計算髮放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配;科主任、護士長、高階職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
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