績效評估中常見的人為偏差

績效評估，旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。某外資顧問諮詢公司人力資源資深顧問Ruci以其多年專業經驗分析指出：績效評估猶如一把雙刃劍，做好了可啟用整個企業；反之，就會產生諸多問題，進而導致許多意想不到的後果。

Ruci認為績效評估中常見的人為偏差主要有下面幾種：

以偏概全又稱月暈偏差，所謂"部分印象影響全體"。具體又可分為兩種：

其一，評估者對某員工存有先期好感或惡感，即使該員工以後的表現有了變化，也會被評估者忽略。這是評估者以員工某一方面表現形成整體感覺，並以此擴充套件到對該員工的整體評估上。

其二，評估時僅選擇一兩個簡短時段來測定，忽略評估物件的一貫表現。這種評估者在未徹底瞭解事實的情況下自以為是評估員工的方式，常會使員工造成一種錯覺：只需做出勤勞狀，即使沒有成績也可加薪提職。

避免這種偏差的方式是：針對被評估者的全期表現做全方位評價，日常工作中必須與員工密切接觸、勤於觀察並做好記錄；績效考核中設定各種不同的著眼點，從不同角度進行分析評定。

寬鬆、苛刻、折中部門經理或主管常會犯這三種錯誤。寬鬆者虛懷若谷，在評估中所給分數往往高於員工的真實能力水平；苛刻者採用低分主義，造成考績普遍很差，低於員工真實能力水準；折中者不顧公司利益，不按規則考核，完全以己好惡決定下屬命運。

Ruci告誡這三種類型的主管，如果你還想在管理崗位上呆下去，就必須拋棄利己思想，日常工作期間要認真執行對部屬的指導、培養工作，密切觀察下屬工作表現並做記錄，對照標準進行客觀評估。否則，接下來被淘汰的肯定是你自己。

另外，有些管理者往往以自己的能力或好惡作為標準來評價部屬。如與自己唱對臺戲的給予低分，反之，則評為高分；自己某方面是弱項，則在評估員工時故意忽略，反之，則加大評估比重。這種做法的結果，肯定導致對員工表現或潛力的誤判。Ruci說，作為管理人員，必須懂得自己與下屬有著不同的做事方式，不要過於自信，應積極培養自己有彈性的心態，如此，才能將評估做得儘可能公正。