一、員工對工資有攀比心理
工資是員工的勞動所得，對於工資的滿足感由三部分組成：“消費滿足感”、“價值滿足感”、“攀比滿足感”。比如企業新招聘了一名員工，雙方談妥工資為每月3000元，這個數額對這位員工而言有“消費滿足感”：滿足日常開銷、日常社交、業務愛好、儲蓄等；可能也有“價值滿足感”：他認為月工資3000元與其勞動價值相當。隨著上班後時間的推移，他發現公司其他員工的工資都很高，幾個與他同時進公司的同級別員工也明顯高出他一截，於是他對月薪3000元的“攀比滿足感”失衡，產生尋求改變（或跳槽、或爭取加薪）的情緒。
二、員工有獲知他人工資的心理慾望
由於員工對工資有“攀比滿足感”的心理需求，所以他對於獲知公司其他人的工資往往有著濃厚的興趣，尤其對於那些他認為與自己可類比的同事的工資更有“挖地三尺”的精神。員工的這種心理往往在表面上顯得很平靜，甚至顯得有些偽善：“我對他人拿多少工資不感興趣，我只管作好自己份內的事。”這些恐怕更多的都是掛在嘴邊的漂亮話，而內心則還是很想知道的。
三、企業無法做到真正“保密”
俗話說，有兩個人知道的就不是祕密。一個員工的工資至少有兩個人知道：員工自己以及發放工資的人。事實上，企業幾乎無法做到真正的“工資保密”：如果某個員工新入職或工資經過重新調整，那麼他的工資最多經過三個月就會成為公開的祕密。也許是有意洩密，也許是無意洩密等等，我們不必去探究洩密的具體細節。既然員工有獲知他人工資的強烈願望，企業又怎麼可能守得住工資的祕密呢？
四、如果企業實行“工資保密”可以說明：
1、企業內部的工資確實存在較大差異。
2、這種差異往往是企業解釋不清楚的或不願解釋的。比如企業同時招來的兩個平面設計師，一個月薪2000元，另一個月薪3000元。用了一年多，感覺兩人水平差不多，可工資還是那樣維持著，若非要企業作解釋，那只有一個解釋：當初就是這麼談的－－多麼簡單的解釋，卻是非常真實的解釋。的確，從微觀上說工資僅僅就是“談”出來的；從巨集觀上說，工資是根據勞動力市場的行情確定的。所謂“根據能力核定工資”，在現實中缺乏操作的可行性。
3、企業即使無法實現真正的“工資保密”，也要堅持這一原則，因為實行這一制度至少有這樣的好處：即員工無法把本公司別人的工資數額作為給自己加薪的公開理由。
五、實施“工資保密”對員工的好處
1、在一定程度上保護了“高薪”員工的權益。
對於那些相對高薪的員工，如果他的工資被公開，有可能受到同事的排擠和刁難。
2、在一定程度上保護了“低薪”員工的權益。
對於那些相對低薪的員工，如果他的工資被公開，很可能受到同事的輕視。
3、保持和諧的人際關係
同事之間良好的合作關係往往被工資搞得變了味兒－－“他怎麼比我多了50元？”實行“工資保密”將在一定程度上改善這種現象，即使同事之間“不經意”瞭解到雙方的工資差異，由於在原則上還是“保密”，大家可以裝糊塗，比相互間挑明要好得多。
來源：HR管理世界
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