朗訊是怎樣招聘的 每一個表現都量化

朗訊在中國共有員工3600人，1000人在朗訊的獨資公司，剩下2600人分佈在8個合資企業。作為保持旺盛的技術創造能力的高科技企業，招攬到一流人才是發展的關鍵。而朗訊是通過何種手段保證這一目的的實現呢？

在中國，朗訊主要需要兩類人才：一是技術研究開發人員，一是市場銷售與行政人員。對於技術研究開發人員，朗訊傾向於在應屆畢業生中挑選人才。因為他們認為搞技術開發需要新鮮的知識，而搞通訊技術開發“坦率地說需要高學歷”。1999年朗訊貝爾實驗室招聘200人，98％是碩士或博士研究生。學校是高學歷人才最集中的地方，除了全面紮實的知識結構和較新的知識內容，朗訊還看重大學生的可塑性，他們比較容易學習新東西，接受朗訊的理念。

技術人員的招聘沒有筆試。朗訊的招聘程式非常嚴謹，把應聘者的每一個表現都量化，亦即實行打分制度。朗訊考察的重點有兩個方面：一種是專用技能，例如主考官可能會關心應聘者的專業和工作背景及經驗，你對所申請的工作所具備的技能。就這些方面主考官會問一些問題，而每個問題會有3個等級的打分。另一個非常重要的考察值是朗訊的文化尺度行為：GROWS，看應聘者是否能夠適應朗訊的文化。簡單地講，GROWS包含5個方面，G代表全球增長觀念，R代表注重結果，O代表關注客戶和競爭對手，W代表開放和多元化的工作場所，S代表速度。就這5個不同方面，主考官會問不同的問題，比如你怎樣解決工作中的困難？你有沒有在與別人競爭的情況下完成工作？還有你如何提高自己的工作效率？如何團結周圍的員工？每一個人面試時都會有兩個面試官，他們會在每一項問答裡面評註和打分。應試者可能被標記為優勢明顯、需要一定培訓、不足等等，最後面試官會通過這些問話的打分，將技能經驗打分與GROWS打分填到招聘矩陣中，來確定你是否符合朗訊的要求。朗訊將這種測試稱為行為和技能測試。

在招聘應屆畢業生時，情況會有所不同。朗訊會讓應屆畢業生用英文做45分鐘的演講，這道關卡的意義非常清楚，45分鐘的演講會暴露很多問題。如果應聘技術職位，朗訊會讓應聘者專門針對他做過的課題，進行技術方面的演講。朗訊的招聘一般有“科學家”參加，這是他們對貝爾實驗室技術專家的特別稱謂。這種面試會有兩個科學家和一個研究人員旁聽，考察應聘者技術領域的知識。而上述的行為測試主要是對他們過去的經歷進行行為科學分析，來判斷一個人的綜合素質，例如思辨能力、分析能力、溝通能力，以及思維和情緒特點。主考官有一些標準的問話，半個小時的面談，注重考察應聘者怎麼處理以前發生的問題。什麼樣的回答打2分，什麼樣的回答打3分，都有明確的規定。最後行為和技能面試的總分成為是否錄用的依據，通過矩陣非常清楚地顯示出來。

朗訊有時會碰到這樣一種情況：遇到一些非常優秀的人才，但是暫時還沒有適合他們的位置，人力資源部會有一個自己的“紅名單”，記錄這些暫時沒機會進入朗訊的優秀人才，他們會與“紅名單”上的人建立聯絡，這是他們的一種習慣：建立自己的“人才小金庫”，往往能在少量人才變動時及時補上。

上傳日期：2004-07-29
作者/轉載：不詳
來源：民營經濟報