薪酬政策的制定

薪酬政策的制定（一）

薪資調查
（一）目的
1、建立合理的薪資架構
2、維持勞動市場競爭力
3、吸引及維持所需人才
4、藉市場的薪資給付水準探討組織的定位所在
（二）薪資調查應考慮的層面
1、應調查哪些職位
2、Benchmarking
3、廠家
4、區域性
5、行業
（三）調查方法
1、顧問公司
2、採訪
3、電話郵寄
4、集合討論
（四）調查內容設計
1、受調查公司的資料
2、職務的資料
3、調查專案
（五）統計分析：
根據公司的需要，對所調查來的資料進行量化分析，根據本企業的定位及薪資預算進行分析。
（六）報告
對薪資報告一般要求做到幾點：1、資料分析；2、工作分析；3、政策分析；4、趨勢分析；5、方案分析；6、優劣分析，並提出自己主張供決策人決策。


薪酬政策的制定（二）


（一）基本哲學：由於每個企業的經營哲學不一樣，直接影響到整體的薪資規定。如企業注重哪方面，哪方面的薪資就比較高，如銷售企業、生產工具企業與高技術企業的權重比例是不一樣的（同一崗位）。
（二）階層：薪資受到企業組織結構的影響，層次越多薪資越複雜。
（三）薪資架構：薪資分技能工資、職能工資和職務工資等形式，薪資又分基本工資、獎金、福利等各類科目，薪資的架構有上述的不同科目組成。
1、等級：指薪資的層次。
2、薪幅：指每個單位的加減薪幅度。
3、間距：指每個薪點之間的距離（一般職等底的職級多，間距近，反之亦然）。
4、等級、薪點、4Quantile制：指以職等為主的薪資架構，如每人的薪資以幾等幾級表達，它使同職務的薪資不一樣，同崗位不同時間的薪資不一樣，較動態。
（四）調薪
1、能力本位：指注重員工能力作為調薪的依據。
2、年資本位：指注重員工的經驗、資歷作為調薪的依據。
3、職位本文：指注重員工的職務、崗位作為調薪的依據。
4、時間：指注重員工工齡作為調薪的依據。
5、預算與分配：根據企業的財務預算及政策作為調薪的依據。
實務性探討
（一） 如何提出預算：
原則是：1、本地區本行業的薪資水準；2、企業薪資總額佔管理成本的百分比；3、企業成長過程中的自然增長額及比例等，預算一般在年底前作出。
（二） 新進人員如何調薪：
原則是：1、應聘崗位的成熟度；2、工作表現；3、潛能；4、企業的整體水準。
（三） 內部均衡：
任何薪資的變動均應以根主線為基準並上下浮動，以避免員工間的攀比、公司政策的嚴肅性。
（四） 薪資保密：
指員工的薪資不能在較大範圍內擴散。
（五） 等工等酬：
等工等酬不等於同工同酬，等工等酬指做出一樣的工作應支付一樣的薪資，而同工同酬指不分性別、年齡等因素，在同一崗位得同一薪指。


薪酬政策的制定（三）


薪資表的建立
薪資表的內涵
1、等中點：指在同一職等中所有薪點中的中間之點，如一職等共有31個級，第16個級即是等中點。
2、幅距：指薪資每職等之間的幅度（不同職等同級別之間比）。
3、最高點薪：指每一職等的最高職級的該點，如一職等35級，那35級所代表的薪資即是最高點薪。
4、最低點薪：以（3）為例，1級所代表的薪資為最低點薪。
5、晉等率：指在同一時間單位內員工職等提升的比率。
6、等的重疊：指上一職等的後面職級與下一職等的前面職等的薪資重疊部分。
薪資薪等的廣延考慮
1、職務分類：隨著扁平化的組織，職務級別越少越好，同時對"享受級別"的給以明確化，如技術類等。
2、晉等率的考量：1、薪資預算；2、員工的表現；3、企業成長速度；4、企業業績水準等。
3、各等幅距的考量：1、職等低的晉等容易幅距小，反之亦然。