薪酬制度——掀起你的面紗

目前，不少企業都在實行薪酬保密制度。在新員工入職的第一天，我們會讓員工簽署一份“保密協議”。員工必須承諾薪酬也屬於保密的範疇，在公司就職期間乃至離開公司後，對公司的薪酬狀況要嚴格保密，也不得打聽其他員工的工資情況。在員工培訓的時候，我們也要再三強調這點。如果員工究其原因，聽到的最多的回答是：這是公司的規定。
這樣的回答似乎有些牽強，員工往往也不會滿意。那麼，薪酬制度究竟應不應該保密？薪酬保密制度好還是不好？我想我們不妨先來探討下面的幾個問題：

1、 為什麼薪酬制度要保密？
不少人認為，薪酬制度一旦公開，容易引起員工無休止的攀比。同時，企業的核心人才會被競爭對手挖走。但是，實行薪酬保密就能解決這些問題嗎？有時反倒由於企業的薪酬制度不透明，使員工產生誤解，最終導致員工流失。那麼，究竟薪酬制度為什麼要保密呢？排除一些企業為了逃避納稅外，我們的薪酬制度本身還不夠完善是最重要的原因之一。通常我們所說的薪酬也就是工資，包括基本工資、獎勵工資和補貼工資三大塊。基本工資主要由員工的崗位和學歷決定，不同的崗位有不同的基本工資，相同的崗位，因不同的學歷而有所區別。獎勵工資根據員工的工作業績和出勤情況而定。補貼工資則依崗位和工齡來定。但是，在實際操作過程中，我們會遇到這樣的問題：同樣的崗位，一個為公司服務多年的學歷較低的老員工，可能會比一個剛來的沒有什麼經驗的高學歷者的基本工資低；一般營銷類或專案類的獎勵工資相對好確定，主要看他的業績。但是非營銷類的崗位或者很難用專案管理的方法來衡量的崗位，如何確定他的獎勵工資就會有一定的難度了，如企業中的財務人員或人事行政人員等。更為重要的一點，目前國內大部分企業，無法委託跨國的大型企業諮詢機構進行職位分析以及薪酬機構調查。這樣，本企業的薪酬水平在同行業中處於一個什麼樣的位置？基本上是企業管理者憑經驗得出的。，在企業內部，同樣級別的崗位，薪酬的水平基本也是憑經驗得出的。比如，同樣是部門助理的崗位，人力資源助理與市場助理以及研發部助理的薪酬是否應該相同？孰高孰底？這樣的問題，企業一般很難回答。
2、 真的能保住薪酬祕密嗎？
實際上，企業的薪酬制度是不可能完全保密的。一個員工如果認為他的薪酬不合理，真正會找到公司領導理論理論，“討個說法”的，實際並不多。多半會選擇悄悄的走開。更重要的是，會直接導致員工的工作效率降低。我曾聽到過這樣一種說法：中國很特殊，“不患貧，患不均”。中國人的封建意識，強烈的小農平均主義意識，和長期儒家思想的薰陶，導致了中國人"大鍋飯”與"好面子"共存，很不習慣公開接受周圍同事間收入的差距。但是，隨著時代的發展，我們更應該在企業中提倡一個競爭。薪酬領域的"大鍋飯” 越早打破，企業越早受益。
3、 薪酬制度如果公開，將給我們帶來什麼？
如果在薪酬制度還不夠完善的情況下，貿然實行薪酬公開制度。必然會引起員工的不滿，造成企業的混亂。這就要求企業的管理者，近早著手，建立一套完善的公平、科學的薪酬體系。在這樣的基礎上，向員工薪酬公開，將極大的調動員工的積極性，最終為企業創造更大的價值。

我們必須明確的是，薪酬制度不是為公開而公開，其目的是更好的激發員工的工作熱情以及員工對企業的歸屬感。清楚了這點，在實行薪酬公開制度的同時，作為企業的管理者，我們還有幾件十分重要的工作要做：
完善績效考核制度 這實際上是對員工的工作能力、態度以及技巧的評價過程。只有把這件工作做好，薪酬制度才能得以公開。
良好的企業文化的建立 應該在企業中倡導一種良好的溝通機制。使員工願意說出自己的心裡話，真正使員工關心企業的發展。同時，建立多種激勵機制。員工總是渴望被認可、被關注。在不同場合對員工多些讚揚多些鼓勵、多聽聽員工的心聲、平等坦誠地和員工交換意見、尋求一致。往往能起到比加薪更好的激勵作用。
員工職業生涯規劃 當前企業面臨的最大挑戰，說到底是人才的問題。如何真正做到“以人為本”是每個管理者不能迴避的問題。坦誠的告訴員工：我們的工資也許不高，但是你可以學到很多的東西，同時可以提供各種培訓機會，為員工設計一套適合自身發展的職業生涯道路。這樣也許更能吸引人才、留住人才。