怎樣使職位描述正確地界定今天的“工作”

人人都需要工作！有上千萬的求職者通過這種渠道檢視招聘資訊，以求找到一份適合的工作。招聘人員的工作就是努力去補充空缺的工作崗位。然而，儘管人們都在談論著“工作崗位”，我們卻驚奇地看到了一個趨勢，即人們現在談論的工作已大大不同於傳統意義上的工作了。

從傳統意義上來說，公司根據職位描述中所列的一系列特定任務、職責和責任來界定一份工作。職位描述可使僱員明白在這個工作崗位上，期待他們去做的究竟是什麼，同時它也幫助公司作出招聘決定。運用這種方法，招聘負責人常考慮的主要標準是“在相似的情況下完成這些的經驗”。雖然許多公司若干年來均採用了這種方法，可是今天它已經過時了。

好的職位描述正確地反映出期待僱員所做的工作。在過去，因為各種工作之間的區別很明顯，工作的職責也固定，所以可以具體地列出僱員在自己的工作崗位上應承擔的職責、任務和責任。今天，如果公司要按不同的任務和職責來區分，那毫不奇怪，就要有100或100個以上的專門工作的名稱。公司的人力資源部門如果要給每一個工作的名稱寫出專門的職位描述，那就得花好幾個月，這樣做當然就沒有意義了。此外，今天每個工作的職責和任務變動較大，公司更希望職工是多面手――只要什麼工作能幫助公司達到它的目的，他們就要去幹什麼工作。這就是為什麼現在不能給某一工作做出像過去那樣窄的界定的理由。那麼，我們怎樣才能既不具體介紹每一個工作崗位所涉及的不同職責和任務，卻又能正確界定這個崗位呢？

首先，職位描述應以才能為本。在過去，我們可以問：“為了幹好這份工作，需要完成哪些任務、職責和責任？”而在今天，我們需要從比過去更廣義的角度來看待現在的工作，應改成問：“在這個崗位上要取得成功，需要哪些才能？”更為恰當。把才能和更廣範疇的責任都包括進職位描述，人力資源部門的工作就能受益。根據才能寫出的職位描述在給僱員佈置工作時有較大的靈活性，使你可以把需要相似才能的多種工作分別歸屬於一個職位描述，也可延長職位描述使用期限。

其次，進行才能分析，鑑別“主要的才能”。職位描述如果與實際工作不相符合，它就變得無意義了，因此為了對有效完成工作而必備的條件有所瞭解，必須進行才能分析。你不需要對公司裡每一個崗位都進行才能分析，為了縮小範圍，你需要注意工作等級，而不是崗位的名稱。新就業者（鐘點辦事員和生產上的各崗位）、中級人員（如主管、班組長）和高階人員（如：中級直至高階的經理），這就是按等級而劃分的例子。在每一個等級中，具體的工作再分成不同的類。所謂“一類工作”就是一些崗位，在某一機構中屬同一等級，並在實現該機構的目標中起著類似的作用。才能分析的重點應放在一類特定的工作中。通過分析可確定做好工作所必需的知識、技能、能力、動力和其他要求。

才能分析作出了工作崗位的成功剖析。成功剖析就像一個量器，可以通過它來衡量應聘人員。根據工作的要求和所採取的篩選方法，制定出每一工作可以接受的水平。一旦進行了透徹的才能和採用了有效的篩選方法，就能完全預見招聘來的人在工作中的表現。而成功剖析也將成為改進人力資源部門各種功能或使其一體化的基礎，其中包括篩選、工作評估、培訓和確定報酬等。（裘佈德）

來源：中國人力資源開發網