企業人員測評的意義

人員測評對企業人力資源的開發和有效利用，有著重要的意義。

1．人員測評是企業人力資源管理的起點

僱傭一個不恰當的員工來從事工作，員工難以適應企業環境和職位要求，不僅影響企業人力資源開發的效益，而且可能破壞團隊的和諧性，出現過高的人員離職率。由此可見，企業人力資源的管理是從僱員的招聘徵募這一首要環節開始，如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是人力資源部門亟待解決的現實問題。

而人員測評是招聘徵募環節中的質量檢驗關。通過對企業各類人員的素質測評，可以廣泛而系統地收集各種性格特徵的資訊，在充分佔有材料的基礎上進行分析並作出判斷。因此，無論是在收集素質特徵資訊的過程中，還是在評價的時候，還是在對照職位要求素質標準進行決策的時候，測評者都要涉及到企業文化、素質標準及人力資源管理與開發的方方面面。測評質量的好壞，對於企業人力資源開發的效率與效果有決定性影響；通過企業招聘、轉正、晉升等各方面的人員測評，對於企業人力資源管理效果好壞、問題在哪裡，均能—目瞭然，它可以讓企業的管理者瞭解與掌握人力資源開發的不足與問題，瞭解和掌握人力資源開發的程序，做到“心中有數”，為合理使用、培養、選拔人才提供了依據。

2．人員測評是企業人力資源科學配置的基礎

人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。但是，對於如何實現科學合理的配置，這是人力資源管理長期以來亟待解決的一個重要問題。

沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有瞭解某個職員能夠做什麼，以及傾向於做什麼，和明確某個職位需要哪些知識技能基礎，和要求從業者有什麼樣的精神面貌素質，才能判定某個職員與某個職位的符合程度。

通過人員考評，不僅瞭解其能力與職位要求的符合程度，同時瞭解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配性，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的弊端。有助於人盡其才，才盡其用。

傳統的人事配置，主要是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷，如僅僅依據求職者的學業文憑等等，結果往往是事不合人，人不稱事，人事內耗。甚至在某些單位有些人把因事配人作為送人情、拉關係、走後門和打擊報復的手段，任人唯親，任人唯權，任人唯利，任人唯錢，以致小才大用，專才偏用，歪才正用，埋才不用，大才小用。而通過人員測評這—形式和方法，實現用人選人制度的自動化與公開化，還有助於杜絕人事配置中的不正之風。

3．人員測評是企業人力資源開發利用和優化管理的重要工具

人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從大量的應聘人員中，選出認同企業文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展規劃和指導。

而在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍採用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業來講是一個寶貴的財富，有助於管理團隊成為團結、有戰鬥力的集體。現代人才測評技術為科學選拔企業各級管理人員提供了有效的系統化的方法。

人員測評都是建立在對人員技能和素質的歷史行為表現的全面瞭解與概括的基礎上，判斷人員職業素質的特徵和傾向。從而對員工的職業發展進行某種預測，並輔之以規劃指導，為企業系統地開發和選拔人才提供了客觀的依據。這種預測的有效性取決於職業素質特徵的穩定性程度。

通過人員測評，及時提供人力資源變化的資訊，明確人事配置的現狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規劃工作時，可以做到縱觀全域性，方向明確，能區分優先次序制定切實可行的戰略與方案。

某些企業傳統的人事管理對人力資源基本上是一種物化式的“倉庫管理”。管理人員把每個職員物化為檔案袋，當做物質，像記錄裝置—的型號、效能、價格等資料那樣建立個人檔案。“活”的人力資源管理變成了“死”的檔案保管。人與人之間的差別只看得見性別、年齡、職務、工種上的區別，看不出素質上的差異。應用現代人才測評技術可以幫助企業瞭解員工、員工瞭解自己，能明確各人長處和短處，優勢和缺陷，能明確人員素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今後期望要求之間的差距，從而使員工在實踐中儘量揚長避短，更好地實現自我發展。

與此同時，人員測評使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計劃，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計劃，為每個人制訂培訓目標和培養計劃提供依據。從而為企業用人所長，避人所短，取長補短，優化組合提供依據，並根據測評結果指導培訓開發人的潛能，系統全面地開展培訓工作。

4．人員測評是加強企業競爭能力的保障

21世紀將是高科技競爭的世紀。世界範圍內興起以微電子技術、通訊網路技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發相應用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。

這就使得企業在對待高技術僱員的關係上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。僱員不在僅僅是僱員，他內在的智力資源可以轉化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越採用合夥人的方式來管理組織僱員的工作，以實現企業的目標。而由於僱員智力資源的內在性，他將隨著僱員的人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合夥人的管理模式特別注重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。而人員測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特定和價值趨向。