績效管理的基本原則

一　績效評估要素的設定應當以工作結果為導向。結果應當可以量化，但量化並不是目標，可驗證才是目標。在設定KPI的時候，可以採用客戶關係圖的方法。績效指標不必苛求完美，只有在絕對需要完美的時候才可設定完美的標準。比如航空公司在設定安全指標的時候，事故發生率必須是零。

二　績效計劃制定後，要重新審視其與其他人力資源職能的關係。績效計劃必須與員工生涯規劃聯絡起來。如果績效管理系統還聯絡到薪資和職位變動，則人力資源部門在設計績效管理系統和制定績效計劃時，必須要謹慎。

三　在績效計劃制定的過程中，員工應當始終扮演積極的角色，可以讓員工自己收集其績效資訊。員工還可以擔任績效管理系統的培訓師和指導者，對組織進行績效管理系統的培訓和指導。

四　績效管理系統應當自上而下實施，在組織內要做到公開化和透明化。

五　設計績效管理系統時，既要考慮到技術層面，又要考慮到溝通層面。不要企圖在一套績效管理系統中解決所有的問題。

六　不到萬不得已的時候不要改變績效管理系統。績效管理系統帶來的益處需要一定的時間才能體現出來。在績效管理系統中，可以設定比如團隊協作精神或客戶服務意識的指標，或者也可以設定一定的行為指標，這可以對組織氛圍的改變產生影響。

七　經常進行雙向溝通和反饋。沒擱一段時間要對績效管理系統做滿意度調查。及時發現不滿的原因並加以改善。一般績效管理系統引進兩年之後，要重新審視該系統是否按照當初的設想發揮作用，如果發揮作用則需要重新修訂。最少要跟蹤一個員工，觀察其績效是否有改進。