考評中不應忽視的細節

整個人力資源管理包括了從人力資源規劃、職務分析、招聘、培訓、薪酬、激勵、考評、調配以及勞資關係等多方面的內容。作為一個整體，每一部分的工作都是相互聯絡，但從操作難度上來講，考評是比較難控制的。考評中的量化的問題，信度及效度的問題都是一些具體的難點。人力資源工作怎樣做到客觀、公正、準確反映被考評者的水平和業績，是一個複雜的課題。

1． 考評者：

企業中傳統的考評者是直接主管，由他們對下屬進行考評。但是這種傳統的方式在現代的企業形式、企業文化以及員工的自身素質和自我管理能力提高的情況下，已受到嚴重的挑戰。各種新的考評方式不斷湧現。例如，現在很流行的360度考評就包括了供應商、顧客、同事甚至下級來作考評者。這種考評能比較全面地看出一個人的各種場景之下的表現，能較客觀地反映出一個人的能力和素質。不僅要考慮每個考評者在整個考評中的權重，還要精心挑選考評者，設計供不同考評者使用的考評表等等。否則，在成本和結果利用比上就會較低，令考評工作得不償失。而且，如果準備得不充分，設計得不合理，也有可能使考評結果變成四不象。

在實際應用中，仍然是直接上司在考評中起主導作用，而且這也是直接上司的一種責任。在這種情況下，人力資源部就應該採取措施來預防此種方法中的缺陷，如加強對主管人員的培訓，使他們能明白並通用一些考評技巧，同時加強人力資源部的協調監督來克服直接上司的感情傾向等。

2． 考評的標準：

不少人很迷信或崇拜標準，因為有了標準，各個不同的考評者才有了依據，並且可以互相有了比較，但是，在標準的使用上，有一些可能會忽略的誤區：

（1）標準本身的合理性。如果標準本身偏頗的話，又怎麼可以用來做量具呢？偏偏這個問題我們常常會忽略。我們會將制定出的標準當作一個完美無缺的東西。實際上人力資源考評標準在制定過程中，因為牽涉到人的各種複雜的因素，總是有不盡人意的地方。所以，我們在使用過程中不能迷信，一定要結合實際情況，否則可能會出現較大的偏差。另外，正是因為標準的廣泛使用和其重要性以及其本身並不十全十美，我們需要定期審視標準並予以適當和必要的調整。當然，在實際工作中，這是很花費時間和精力的。所以，需採用一種方法，假定標準是完善的，只有當構成標準的某些條件和環境變化時，我們才需要重新去審視或調整。

（2）標準的制定會在一定程度上強化有標準的物件而忽略沒有標準的物件。特別是在一些有行為結果可以量化考評的環境中，沒有量化標準的行為模式就會受到忽略，而這種行為模式實際上又是非常重要的。因為行為模式是相對穩定的，而行為結果卻有忽變性和偶然因素，受到外界不確定因素的干擾也比較大。在某些環境的考評中，行為模式的重要性甚至超過結果本身。只不過因為結果有量化的標準，所以使行為模式受到壓抑，導致本未倒置。舉一個例子，譬如說對銷售人員考評最常用的方法就是對銷售額的核定和評定。但這種方法體現不出銷售員所付出的努力程式和真正的銷售技巧。因為兩個銷售員，即使付出相同的努力並具有相當的技巧，也會因為銷售所面對的地區市場和不同的客戶而出現結果上的巨大偏差。如果僅僅只是憑銷售結果考評，就會嚴重挫傷業績較差的銷售員工的積極性，讓其感受到不公平的存在，並有可能因此而流失優秀的人才或導致工作質量真正地下降。相反，如果能結合員工平時行為和市場特性予以適當調整考評標準，就既能真實反映銷售員工技巧和結果，又能充分調動其積極性。當然，這需要主管人員付出相當的努力來設計靈活的考評標準。

（3）考評標準的應用環境。標準本身的設計時是沒有考慮其千變萬化的應用環境的。而實際上環境對人的影響是非常重要的。那麼，在標準的應用時，就要充分考慮環境的影響並予以排除。實際上，多數標準的隱含前提就是環境為非變數，只考慮受評人這一個變數的變化。所以，通常情況下，要選擇溫和性和非刺激性的環境，這樣能夠平和人的緊張和激動的心情。例如，溫度要剛好使人感到較舒服，如26度；顏色要用使人平靜的藍色；甚至可以加上適合的背景音樂。而主評人的語調也是非常重要的。當然反過來，如果考評中涉及到受測人的心理能力、自制能力、在不同環境中的應變能力，那麼對環境的設計又應另當別論。

3． 考評結果：

考評結束後考評結果肯定會被有效地利用，這是無可置疑的。但常常是結果一旦利用，就永遠地束之高閣或塵封於檔案袋中，因此，要設定一種制度，能使這種考評結果得到持續地有效地利用或援引。無論考評結果怎樣，對受評人公佈考評結果都會使會受評人受益匪淺。當然如果通知的話，方式又是十分重要的。這是一個非常技術性的細節。對不同的人應採用不同的方法。對敏感的人應注意提醒和點到為止，對剛愎自用的人應循循善誘使其慢慢接受。對不同的結果也應採用不同的方法。對考評結果很差的人則應直截了當的指出其缺點，對好壞參半的人應先肯定其優點再希望其更上一層樓。總之，通知這一環節不能小看。要做到因人而異，因結果而異。