員工考核

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1.考核目的

（1）作為晉升、解僱和調整崗位依據。著重在能力和能力發揮、工作表現上進行考核。

（2）作為確定工資、獎勵依據。著重在績效考核上。

（3）作為潛能開發和教育培訓依據。著重在工作能力和能力適應程度考核上。

（4）作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

（5）考核結果供生產、採購、營銷、研發、財務等部門制定工作計劃和決策時參考。

2.考核原則

（1）對企業的高、中、低層員工均應進行考核。當然，不同級別員工考核要求和重點不同。

（2）程式上一般自下而上，層層逐級考核，也可單項進行。

（3）制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評主辦個人好惡。

（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至製造神祕感、緊張感。

（5）提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之心服口服、誠心接受，並允許其申訴或解釋。

（6）大部分考核活動應屬於日常工作中，不要過於繁複地衝擊正常工作秩序，更反對無實效的走過場、搞形式主義。

3.考核時間

（1）分為定期考核（每週、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。

（2）基層人員考核可週期短、頻繁些；中高層考核週期可長些，甚至3～4年。

4.考核指標體系

企業考核指標體系

對不同考核物件：職務、崗位不同，選擇考核指標有所區別和側重。

對不同考核目的：獎金、晉升工資級別，選擇考核指標權重不同。

5.考核人與考核形式

（1）直接上級考核。由直接上級對其部下進行全面考核和評價，其缺點是日常接觸頻繁，可能會摻雜個人感情色彩（常用於對一線的工人。

（2）間接上級考核。由間接上級越級對下級部門進行全面考核和評

價。

（3）同事評議。同級或同崗位的職工之間相互考核和評價，須保證同事關係是融洽的，用於專業性組織（研發部門）和中層職員。

（4）自我鑑定。職工對自己進行評價，牴觸情緒少，但往往不客觀，會出現自誇現象。

（5）下級對上級評議。下級職工（部門）對上級領導（部門）評價。弊病較多：下級怕被記恨、穿小鞋，故光說好話，或缺點一語帶過；上級怕失去威信，工作中充當老好人。可改進用無記名評價表或問卷。

（6）外部的意見和評議。由外協單位、供應商、中間商、消費者（或傳媒），對與之有業務關係的企業職工進行評價。

（7）外聘績效專家或顧問。一般較為公允，避開人際矛盾，結論較為客觀；但成本較高，且對某些職位工作不內行。

（8）現場考核或測評。企業專門召開考評會對有關人員進行現場答辯和考評，或者通過相對正式的人事測評程式和方法對侯選人考評。

各種形式各有優缺點，適用於不同考核物件和目的，也可在考核中綜合應用。

6.考核辦法

（1）查詢記錄。對生產記錄、員工工作記錄、檔案、檔案、出勤情況整理統計。

（2）定期考核。企業視情況進行每週、月、季度、半年、年度的定期考核，以此為基礎積累考核資料。

（3）書面報告。部門、個人總結報告或其他專案報告。

（4）考核表。設計單項考核主題或綜合性的表單，為方便應用可使用多項式選擇、評語、圖表、標度或評分標準。

（5）重大事件法。為每一員工或部分建立考績日記，專門記錄其重要的工作事件，均包括好的和壞的。

（6）比較排序法。通過在考評群體中，對考評物件兩兩相互比較，優中選劣或劣中選優，逐步將員工從優到劣排隊。

目前績效考核的方法很多，企業可根據考核目標、考核物件等因素選用；或者綜合各種辦法，歸納出考評結果。

7.考核結果的反饋

（1）考績應與本人見面，具體方法有：

--通知和說服法

主管如實將考核結果的優缺點告訴被評人，並用例項說明考績的正確性，最後鼓勵其發揚優點、改進缺點、再創佳績。

--通知和傾聽法

主管如實將考核結果（優缺點）告訴被評人，然後傾聽對方意見，相互討論。

--解決問題法

主管一般不將考核結果告訴被評人，而是幫助其自我評價，重點放在尋找解決問題途徑上，協商出有針對性的改正計劃，激勵、督促其執行。

（2）為避免引起被評人反感、抑制，應注意：

--不要責怪和追究被評人的責任和過錯；

--不要帶有威脅性，教訓下級；

--不作泛泛而談，多援引資料，用事實說話；

--對事不對人；

--保持雙向溝通，不能上級單方面說了算；

--創造輕鬆、融洽的談話氛圍。

（3）典型考核後的面談技巧：

--對考核優秀的下級

●繼續鼓勵下級上進心，為其參謀規劃

●不必對下級許願誘惑

--對考核差的下級

●幫助具體分析差距，診斷出原因

●幫助制定改進措施

●切忌不問青紅皁白、興師問罪

--對連續績差、未顯進步的下級

●開誠佈公，讓其意識到自己的不足

●揭示其是否職位不適，需換崗位

--對老資格的下級

●特別地尊重，不使其自尊心受傷害

●充分肯定其過去的貢獻，表示理解其未來出路或退休的焦慮

●耐心並關心下級，併為他出些主意

--對雄心勃勃的下級

●不要潑涼水、打擊其上進積極性

●耐心開導，闡明企業獎懲政策，用事實說明願望與現實的差距

●激勵其努力，說明水到渠成的道理。

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