讓我們先聽一聽，著名外企的hr們如何評價求職信：
惠普：附求職信沒有必要
歐萊雅：求職信作用不大
ibm：寫得不好不如不寫
微軟：不強調附求職信
禮來：求職信沒有多大意義
nec：附求職信是畫蛇添足
西門子：不能千篇一律
柯達：寫出閃光點很重要 （引自《瑞麗》雜誌）
相信大部分的畢業生都搞不懂求職信是做什麼用的，也包括《瑞麗》雜誌做出這個報道的記者。過去我們寫給人力資源部的簡歷上要附一封禮貌說明的簡訊，現在這個不流行了嗎？
那些外企hr從他們自身的角度，這樣理解求職信也是適宜的，他們追求的是效率原則，給他們簡歷就足夠了。
記住我所說的話：大企業的hr是負責把你篩掉的——他們只有權力拒絕你，沒有許可權錄用你。
寫求職信的應聘技巧仍然沒有過時，但作為一種高難度技術，這對求職者而言是一項很大的挑戰，需要獨出心裁。
重中之重的第一個原則是，求職信不是寫給hr看的。
掌握這一原則非常之重要，所以，採訪眾多hr，聽他們對求職信的態度，這想法非常奇怪。
那麼，求職信是寫給誰的呢？
寫給那個真正具有人事決策權的“關鍵先生”。誰是“關鍵先生”，怎麼把他從地洞裡挖出來？這足以撰文另述，但是我們通常建議你這樣去理解：他就是小企業的老闆，大企業具體業務部門的負責人。
比如，你要應聘快速消費品行業一家大型企業的市場工作，你想要談談自己對該公司產品營銷方面的見解，你該寫信給誰？是他們的市場部總監或主管營銷的副總裁，還是他們的人力資源總監或招聘專員？
無疑，寫信給人力資源部是一個極端錯誤的方向。
卓越求職的核心就是，挖出有決策權的專業人士（關鍵先生），通過你的專業見解與能力打動之，促其決定錄用你。
我們可以這樣說，並非人人需要掌握求職信的高階技巧，對於那些簡歷本來就符合招聘要求的人而言，通過正常渠道就好了，也體現了你對招聘單位基本程式的尊重。
問題是，我們可能需要“跨越性發展”，我們可能不適合那些僵化的招聘條件，我們可能正在尋求轉行——這類人可能是大部分讀者——這時候，我會告訴你，求職信確實是一把利器。
我想相當多的僱主已經深深厭惡了“求職信”這麼一種東西，它有時臭名遠播，不是沒有原因的。
歷來求職信中最大的弊病，就是被寫成抒情散文，什麼“請給我一次機會，我就會還你一片天空”“請給我一根槓桿，我就會翹起地球”之類的廢話常常充斥紙頁。
求職信內容的側重在於展示你的專業能力，說明你為什麼勝任該職位，儘管你並不一定滿足一些外圍性的招聘條件。
永遠不要把簡歷或求職信等任何東西寫成情書式的肉麻作品，除非你應聘想成為言情小說作家。
用專業語言說話！要有你的獨特?點、專業見解甚至提供資源和日後的工作方案，要跟你面對的專業人士在專業語境下溝通，而不只是體現你的血氣方剛。
舉一個我自己的例子來加以說明：
我剛大學畢業不久在出版社工作的時候，曾向一家北京的公司投信應聘旅遊圖書編輯職位。由於我本身沒有任何旅遊圖書方面的專業經驗，我做了幾天的前期行業調查。第一，我通過上出版行業的專業網站，閱讀任何跟旅遊圖書相關的述評，並且閱讀了一些其它圖書策劃方面的案例，理解圖書策劃案的一般格式；第二，我查找了像《中國圖書商報》一類的行業刊物，分析了開卷公司提供的圖書分類排行榜。第三，我去書店做了店頭調查，看哪些旅遊圖書擺在明顯的位置上，消費者的購買習慣，並買了一些熱銷或特色圖書回去研究。
這樣，我的求職信有一大頁，三大段的內容：一、我對旅遊圖書市場整體走勢的粗略分析；二、以《藏地牛皮書》為個案，我分析了它能引起熱銷的因素及市場運作得失借鑑；三、如果我明天做旅遊圖書，會做一系列書的策劃草案。
假如今天能找出我當年的求職信，看起來也一定是幼稚可笑的，但是旅遊圖書市場那時候沒有多少像樣的資深編輯，我用這封求職信證明了我的文字能力、策劃能力以及自主學習能力。這都是一個編輯能力要求的核心，但我在求職信上沒有用任何“我有xx能力”這樣的字眼，我是要用案例表現出來的，而不是空話連篇地自我標榜。
當然，我寫這封求職信的背景是，我真的沒有任何經驗，可以做成一篇飽滿的簡歷。我的簡歷只有四行，說明了我的名字，學校和專業背景，目前供職的單位和聯絡方式。
另外，如果有現成的案例可說明你有某方面獨特的專業能力，最好不要像我一樣，只是寫一些看法和展望。
這樣的求職信是有效的，雖然他們分不清我是男是女，但我還是獲得了面試機會，面試的時候，老闆對我信裡談到的觀點很有印象。（面試的有趣場面另文再述）
我想說明的是，求職信是沒有格式的，他就是為了避免簡歷的標準化體現不出你的格外特質而存在。對於一切崗位，你都可以寫求職信給行內人尋求工作機會，但是對那些需要創意性的行業，這一點會尤其有效。
我見過一個大學肄業的女生，她在應聘某全球頂尖的外資媒體集團公關部助理職位的時候，對其中國掌門人做了大量的調查，對這家公司的公關活動也進行了多方面的瞭解。最後，她把自己的看法、建議寫出來，打成一個郵包，通過快遞發給女總裁本人，同時副本發給了不知姓名的“人力資源部負責人”，她的做法非常漂亮，既不拘一格，又儘可能地禮貌周到。她得到了女總裁親自的電話邀請：“我們公司正需要你這樣用心的人，有時間過來面談一下吧。”
別說僱主們不喜歡求職信，其實他們也是知音難覓。寫求職信只有一個技巧，就是關心對方的價值，不斷地分析僱主有什麼需求，真正用專業的方式滿足對方的需要。這很難，我知道，所以它是淘出卓越求職者的一種方式。
另一種聲音，博友紫雲幽月的看法：
對樓主的主要觀點我不敢苟同。我是一名hr，專職負責公司的招聘工作已經8年。對hr人員來說，或者對面試者來說，每天需要篩選的簡歷，少說一點數十封，多的話上百封。而且，除了簡歷篩選與面試，還有更多的其他工作要做。試問，一天只有8小時工作時間，怎麼會有比較富裕的時間來仔細翻閱簡歷？而且，每年在大學生畢業的時候，經手的簡歷數量更多，更不可能每一封簡歷都去看求職信。別說利用中午吃飯時間或加班，心情好或時機巧合，偶爾一次可以，但沒人可以做到天天如此。如果指望有“決定權”的關鍵人物來看求職信，那和花10塊錢買彩票期望中500萬大獎一樣渺茫。在這裡，我可以很負責的告訴大家，在沒有極特殊的情況下，關鍵人員不會親自從簡歷“堆”中挑選簡歷，而是靠hr人員的判斷與篩選。在收到經過挑選的簡歷後，90%的關鍵人物，在99%的時間裡不會去關注一封簡歷中的求職信。
從樓主的話中，我感覺到了一絲對hr人員的“怨憤”。但千萬別小看hr人員的能力。也許一名剛進公司不久的小職員還不敢怎麼樣，但一名有2年以上工作經驗的hr，無論是否資深，簡歷是否往上送報，僅在一念之間。對大多數hr人員來說，他（她）們確實只有拒絕的權力，但也就是這樓主看來微不足道的拒絕的權力，可以決定一封簡歷的“命運”。
企業是經濟的，企業的hr人員是經濟的，而那些樓主所謂的關鍵人員更是經濟的。每一個hr人員，每一個面試官，收到簡歷後，初次停留在每封簡歷上的時間不會超過1分鐘。每個人關心的是求職者的學歷、專業、工作（包括社會實踐）經驗和薪資要求。根本不會去留意求職信。99%的人最多附帶看一下自我評價。
企業關心的是溝通能力，以及在溝通中所體現出的在簡歷中看不到的潛力。
樓主做舉的2個事例，說實話，沒有代表性，有忽悠人之嫌。試問，有多少人是通過樓主介紹的方法或類似方法進入心儀的公司，找到合適的工作的？把偶然當作必然，把個案當作普遍情況來做事例，是否妥當？
求職信正處在一個比較尷尬的地位，“食之無味，棄之可惜”。從我8年hr的經驗來看，與其花費心思寫一封求職信，不如多用點精力在簡歷中儘量體現自己的價值和潛力。
最後，也是最重要的，在投遞簡歷前，先要對企業做一個大致的瞭解，對自己應聘的崗位有明確的概念和理解，同時也要對自己的專業、性格、興趣愛好、能力是否與應聘崗位相匹配做一箇中肯的自我評價。這樣才能真正提高求職應聘的成功率。
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