最近跟一個企業的人力資源部門人員溝通職業發展的問題，其中一位員工說，目前從事的工作比較簡單，主要是通知釋出、社保辦理、檔案管理之類的事務性工作，感覺到與人力資源專業不相關，對自己的未來發展比較迷茫。
這樣的事情實際上非常常見，對於廣大的HR，尤其是基層人員，所做的工作大都比較瑣碎，沒有太多的技術含量，但面對企業的工作安排，又沒有調整的權利。尤其當企業人力資源管理水平不是很高時，崗位輪換、晉升開展的較少，更是沒有機會擴大工作領域。
那麼，在沒有人帶、沒有機會開展專業工作的情況下，HR該如何成長與發展呢？
一、工作範圍我們決定不了，但是工作的深度是可以自己決定的
增加工作內容，提升附加值
工作職責是固定的，基本操作流程是固定的，但是，在關鍵節點之外，我們可以自己增加一些工作內容，以使得整個工作的附加值更高。以前文中發文工作為例，如何能夠讓這個看似簡單的工作能夠有更多的價值呢？按照公司的規定，本崗位只需要將各部門提交的發文內容套上公司的發文稿件，然後下發。在這過程中，在不影響效率的"前提下，我們實際上可以做一些工作內容豐富的，比如，對於各部門釋出的通知行文方面進行稽核，看是否有用詞不當、意思表達不清晰等方面的問題；優化釋出時間，選擇大部分人有空的時間釋出；調整發布頻率，讓受眾儘可能的都能看到這個通知；針對別的部門的通知事項，可以提出一些意見或者建議，更有利於相關通知的實施……
總之，每一項工作，如果往深了去琢磨，實際上都能很大的發揮空間，也能夠貢獻更多的價值。就像曾經流行的故事，同樣是砌專，有人認為這是受苦，有人是為了完成工作，有人是認為自己在創作一個美麗的事物。不同的心態，最後產生的結果是不一樣的。
用專業的方法來開展，提升工作質量
即便工作內容時固定，但在開展工作的方法方面，我們可以採用更為專業的方式來開展。以招聘工作為例，我們見到很多零售企業在招聘基層人員時，面試的環節比較簡單，基本上溝通表達比較順暢、形象還可以，有點基本經驗或者相關專業的，基本上都可以錄用。對於招聘人員的面試技巧要求也不高。
但實際上，對於零售業而言，一線員工是直接創造價值的人員，他們的能力素質對企業業績影響很大，招聘的員工比較優秀，能夠減輕企業人才培養的壓力，創造更好的業績。因此，作為招聘崗位的人員，完全可以有機會運用比較專業的面試技巧，比如可以建立崗位的能力素質模型、開展人才測評、採取結構化面試等……也就是說，招聘人員可以採用更為專業的手段、幫助企業挑選更適合的人才，招聘工作的深淺，招聘人員時完全可以自己決定的（在不增加成本的前提下）。
二、明確發展方向，實現自我發展
作為HR，應當能夠給自己制定一個職業發展規劃，明確自己的發展目標與差距，有助於我們更加清楚自己的努力的方向和重點。
對於基層的HR，發展方向主要有三個方向：晉升到更高的崗位；橫向崗位之間的調動，包括部門內崗位調動和跨部門崗位調動；本專業深度發展（任職資格等級晉升）。
崗位晉升（縱向發展）：對於大部分企業，崗位晉升是基層HR唯一的發展路徑，但是，在不少中小企業裡面，這樣的晉升機會非常稀少，除非上級離職，否則很難有機會。但上司什麼時候離職我們是無法決定的，我們能做的是做好晉升的準備，可以參照上一級崗位的任職資格要求，自己多學習，掌握相關技能。一旦有晉升機會，主動爭取。
橫向調動（橫向發展）：對於基層HR，部門內崗位輪崗是一個不錯的學習方式，能夠讓大家增加專業廣度，能更為全面的瞭解人力資源管理，能夠站在更高的高度看待問題，也更有利於崗位間的.溝通、配合。但如果部門內部沒有輪換的機會，也可以到銷售、運營等業務領域方面進行輪崗，有利於快速瞭解公司的實際業務，對開展人力資源工作有很大的幫助（如果發現自己更適合做業務，換崗也是不錯的選擇）！
專業晉升：既沒有崗位晉升的機會、也沒有崗位輪換的可能，而又不打算立馬換一家企業，那就只能在本專業深耕了。規模大一些的企業，可能建立了任職資格管理體系，可以按照本專業的任職資格等級要求，提升自身的知識、技能等，爭取成為本專業的專家。如果沒有這方面的管理體系，自己也可以在粗略的劃分一個等級，對不同等級的知識、技能、實踐等列出一個大致的標準，然後按照這個標準去不斷提升，成為某專業方面的專家。
總之，對於廣大的基層HR，在沒有良好的外部條件的情況下，一定要不斷的提升自己的專業知識和技能，這樣在有可能得到更好的發展機會，千萬不要在抱怨、不滿、得過且過中浪費大好青春，不要將自己的命運託付於機會。
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在__主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將20_年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設
積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂檔案的落實工作。規範了各部門的'人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，並做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，後勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，佔全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場，共招聘31人，併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因，經統計20xx年辭職出廠共28人。目前為止，公司205人共有202人簽訂了固定期限勞動合同，1人簽訂臨時勞動合同，2人未簽訂勞動合同（體檢報告未到）。
加強人力資源開發管理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、培訓等以及配合公司辦公室、企管部做好綜合管理部的各項管理工作。人力資源管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施，實行競爭上崗，強化優勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，並以勞動合同簽訂為契機，完善管理，創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置；勞動工資方面以勞資分配為主線，真正體現“按勞分配、多勞多得，按績取酬”分配原則，營造了良好的競爭激勵機制。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，現將本年度工作總結及述職如下，請領導評議：
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設定，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照公司20xx年度管理機構設定，圓滿完成各部室人員定崗上班，截至目前公司現有銷售部（包括商務部、法務部、投標室）、生產部（包括客服部、卸車、司機、料場）、裝置部、技術部（包括機械、電氣）、質檢部、財務部、供應部、綜合管理部（包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班）、售後服務部、保安部、餐廳（包括一樓、二樓）等11部室及東廠區相關機構。公司現有人員262人（包括東廠區7人）。具體情況如下：銷售部29人、生產部34人、裝置部24人、技術部31人、質檢部24人、財務部14人、供應部23人、綜合管理部24人、售後服務部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠區7人。並根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
根據公司發展的需要，在總經理的直接領導下，公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡歷2500多份，其中應聘管理人員1300多份，應聘車間人員1200多份。招聘新管理人員88人，其中財務部2人，銷售部7人，技術部5人，生產部5人，工藝部2人，質檢部8人，售後服務部2人，綜合管理部4人，裝置部22人，供應部3人，二樓餐廳1人，保安部26人。公司管理人員辭職或辭退共67人次，人員流失率為25.5%。
2、採取二級管理考核辦法，做好各部門人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的用人機制，採取二級考評管理辦法（自評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；後經所在部室領導匯評；針對新員工採取三階段考評管理辦法，即實習期考評、試用期考評、轉正考評。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自願、協商一致的原則，根據勞動合同法自20xx年xx月xx日實施以來，公司根據現有情況對在職員工及時補簽了勞動合同，共補籤勞動合同237份。對生產、技術、管理骨幹採取長期（5年）合同管理，對其他工作人員採取中期（3年）合同的管理辦法。
4、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規範了勞動保護用品的發放程式及使用管理。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
二、勞資管理工作
自今年以來公司繼續加大變動工資的份額，繼續貫徹"能者多勞，多勞多得"的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯絡起來，改變了"幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣"的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的"多幹多出錯，少幹少出錯，不幹不出錯"的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使"崗位靠競爭、收入靠奉獻"的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大幹部員工的工作積極性。
1、嚴格考勤審查，規範加班制度
根據公司情況我部門下發《xx年考勤管理制度》，嚴格審查各部室員工每月考勤情況，依然堅持沒月張貼公佈，予以監督使考勤程式更加合理、完善。
2、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作
（1）養老保險：按照勞動保險管理制度及公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。公司現參保52人，其中停保5人。
（2）工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發生工傷近70人。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。
1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平
（1）做好各部室及生產人員理論考試與實際操作考核工作。
（2）協同生產部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。
（3）組織做好管理人員本年度下發的各類檔案的考試工作。
（4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
四、存在的問題：
人力資源管理雖然取得了可喜的成績，但仍存在諸多問題與不足，在改革日益深化的形勢下，面臨著起重形勢緊張的嚴峻考驗，人力資源也遇到許多問題：第一、隨著企業的進一步發展和深化，員工素質還需不斷提高，培訓程式需進一步理順，企業培訓的理念尚待進一步增強；第二、競爭激勵機制有待於進一步加強和提高，工資分配辦法需待進一步完善。
五、明年打算：
1、制定20xx年各部室招聘需求調查，人力資源部據此制定下年度管理人員和車間工人招聘工作計劃。包括校園招聘和社會招聘，重點參加省內外重點學校及對口學校的專場招聘的大型人才交流會。並制定人力資源管理招聘補充規定進一步控制和杜絕不合格人員留入公司，逐漸提高公司的整體人員的素質。
2、逐步建立健全用人機制、激勵機制和留人機制。
3、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作，特別是車間一線員工的培訓，使公司員工技術素質有明顯提高。
4、與企管部協商把員工考核工作做好。
5、繼續積極主動配合其他部室把工作做好。
在新的一年裡，人力資源部將會在公司總體目標的指導下，堅持可持續發展戰略，開拓進取、與時俱進、紮實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮鬥。
在人力資源部的工作讓我逐漸人力資源部的職責有了較清晰的認識，現總結工作如下：
一、重點做好員工招聘工作。
九月份農村己開始秋收，護園隊員和保潔員請假增多，各小區護園隊員急缺，再加上一直下雨，招聘工作難度很。為彌補用工缺口，人力資源部改變定點招工的方式，以託招工和電話招工為主，通過多方聯絡，截止9月31日，共招聘員工17名，其中護園隊員12名，監控1名，客服員1名，保潔員2名，綠化員1名，各服務中心員工基本情況如下：
二、進一步規範績效考核工作。
為進一步規範績效考核工作，我們專門安排人員對各服務中心的指紋打卡機進行了檢查，並對各服務中心考勤系統的人員排班、班次管理、時間段維護等進行了統一設定，對各小區報上的績效考勤表和指紋機打出的出勤表，認真進行核對，所有員工請假單必須通過移動OA系統進行審批，要求考勤員用電腦打印出來作為考勤依據，並由各小區主任和經辦人簽字，實行倒查機制，如出現差錯，追查相關人的責任。通過這一系列的.措施，增強了員工的責任心，履行了公司制度，杜絕了錯、漏事件的發生，使考核、考勤制度更加完善。
三、完成訂製換髮春秋裝任務。
根據公司員工所映的保潔員夏季工裝布料質量差、掉色等情況，結合當前各崗位工作的實際需求，我們人力資源部多次到市場進行考察，與各個服裝製作廠家聯絡，通過對比、檢視樣品，讓保潔員、維修工進行試穿等多種方式，最終確定了一家物美價廉的服裝加工企業，目前護園隊員冬執勤工裝己經定製，維修工、保潔員春秋裝共發出150套。
四、及時處理遺留問題。
在辦理勞資手續方面，我們克服人員少、時間緊等不利條件，提前準備，認真調查，積極與當事人和其家人、朋友進行溝通，做好他們的思想工作，得到了員工的理解和支援，妥善辦理了等4名員工的養老和醫療手續;在處理員工糾紛方面，除做好在崗員工的思想工作外，還要求所有請長假員工必須先到人力資源部報道，與員工積極溝通，瞭解情況，使各類糾紛消滅在萌芽狀態，維護了公司良好形象，為公司規避了量的風險，使公司不受經濟損失。
X年，院人力資源圍繞我院的發展戰略和“一建雙提”活動的要求，加大人才招聘工作力度，加強人力資源的配置與管理，建立實施以工作業績為導向的績效考核工作，認真做好人力資源開發與幹部員工的培訓工作，加大人力資源的基礎管理工作，為我院的X年的經營目標的圓滿完成提供了人力支撐與保障，取得了較好的工作成績。現將人力資源部X年的工作總結和X年的工作打算彙報如下：
一、招聘工作成效顯著
X年我院針對現有員工隊伍長期存在的年齡結構偏大，專業配置不合理、人才梯隊建設滯後等問題，為滿足我院跨越式發展對人力資源的要求，組織制定了院“十二五”人才隊伍發展規劃和院年度用人計劃。根據規劃、計劃，採取校園招聘、網上招聘、社會招聘等多種形式等多種形式，加大人才招聘工作力度在院領導和各有關部門支援下，X年院人力資源部共舉行各類招聘活動10餘次，共計招聘員工53名，其中博士畢業生2人、碩士研究生21人、本科生26人，大專4人;引進高階人才5名，引進技術及業務經營骨幹12人。這些專業技術型人才隊伍的引進，為我院加快產業結構調整的步伐和提高了技術核心競爭力提供了有力的技術、經營人才保障。員工的年齡結構、學歷結構、專業結構和職稱結構正逐步趨於合理，人才隊伍的梯隊建設也得到加強。
二、績效考核工作初見成效
根據院裡考核要簡單、有效的原則要求，經過與各專業分子公司、各職能部門負責人就考核指標體系及指標權重分配進行充分醞釀溝通，建立了與各專業分子公司崗位要求相適應的考核指標體系及指標權重，出臺了《績效考核辦法(試行)》，X年10月起，績效考核試執行工作在全院正式啟動。為降低考核成本，這次考核在院辦網管的大力支援下，院人力資源部提要求，網管根據人力資源部要求自主開發考核程式，利用院資訊化平臺實現網上考核，提高了考核效率，降低了考核成本。10月份績效考核總人數共計210人，其中199人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計11人，佔考核人數的6%。良好人員182人，佔考核人數的96%。一般人員6人，佔考核人數的3%。11月份績效考核總人數為208人，其中194人按時完成績效考核工作。在有效績效考核表中優秀人員共計9人佔考核人數的5%。良好人員181人，佔考核人數的93%。一般人員4人，佔考核人數的2%。
三、培訓工作得到加強
為改變華電機械院的培訓工作長期以來存在的重視技能培訓和業務培訓，輕視管理培訓的現狀，X年先後選派12名重要崗位的中層管理人員參加職業經理研究中心主辦(國資委主管)的職業經理人培訓，大大提高了管理人員的綜合素質，特別是經營管理的意識、團隊合作意識和水平有明顯提升。邀請上海攀成德企業管理顧問有限公司高階培訓師給院中層以上管理人員和部分業務骨幹，圍繞管理是什麼、管理者做什麼以及管理者需要具備哪些核心能力，做了“成為高效的管理者--領導力建設”培訓，提高了領導幹部判斷形勢、應對複雜局面和總攬全域性的能力，達到了促建管理體系、增強管理能力、提高決策能力的目的。
組織開展新員工的入職培訓工作，就華電機械院的歷史沿革、發展戰略、企業願景、職業生涯規劃做重點培訓，並對新入職員工提出了五點要求：樹立全新的形象、認真瞭解企業文化、建立同事間友好關係、多做事少說閒話、堅決遵守工作紀律。通過培訓增強了新入職員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，提高了新員工對自身價值的認識，對工作目標也有了更深刻的理解。由各部門組織的專業技能培訓工作得到進一步加強。
四、人事勞動組織管理進一步加強
1、目標責任書：完成各專業分子公司、職能部門X年目標責任書的制定、簽訂工作。
2、勞動合同書的換版工作：根據新出臺的社會保險法和我院的情況，編制、修訂新版勞動合同書。新版勞動合同書對勞動關係雙方的權利義務做了進一步詳細的規定，新版勞動合同書從X年3月份開始啟用。
3、編制、發放《關於院發展戰略等問題的調查問卷》：圍繞院發展戰略規劃、院自身優、劣勢、薪酬體系等員工關心的問題，採用不記名方式，廣泛聽取員工的意見，獲得第一手資訊，為我院的決策提供參考。
4、退休審批：X年共有10名同志達到退休年齡，整理上報10名退休人員退休審批資料及審批表，已審批10人。
5、職稱申報：X年按照集團公司的部署，組織我院X年職稱評審上報材料的稽核、簽章、上報等業務。共有7名符合條件的員工申報，其中教授級高階工程師3人，高階工程師2人，工程師2人。
6、其他工作：組織部門員工參加華電工程關於開展“創新人資管理”徵文競賽的活動，投稿兩篇，《淺談企業現代薪酬管理工作》獲三等獎;協助華電工程領導完成華電集團80工程人選的考察談話和材料的準備工作;根據華電工程41號文“關於加強公司二級單位組織機構管理的通知”，組織上報了我院組織機構設定及人員配備情況材料。
五、業務辦理及離退休工作
1、勞動及社會保險年檢工作：通過河南省人力資源和社會保障廳勞動監察局的X年度的勞動監察年檢，被評為合格單位(等級為合格);分別通過河南省社保局、河南省醫保中心、鄭州市失業保險中心、河南省殘疾人聯合會的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、殘疾人保險的年檢。
2、組織X年員工收入申報：這項工作比較敏感複雜，既要考慮到單位負擔，又要考慮員工利益和社保稽核風險，經與部分部門溝通，提出申報的原則、標準，經院領導研究決定上報實行。
3、健康體檢：組織在職員工和離退休員工健康體檢工作，結合員工體檢報告，邀請專家到我院組織了一次健康知識講座、答疑。
4、解決了轉制前離退休人員的政策檔案渠道問題：經與鄭州市人社局離退休處等有關部門多次溝通，鄭州市人社局離退休處同意將鄭州市有關事業單位的政策檔案精神向我單位傳達並影印蓋章。今年八月，鄭州市出臺了事業單位規範生活補貼政策檔案後，我們主動向與鄭州市離退休處溝通協商，拿到政策檔案後，又根據科技部和財政部的申報要求，及時辦理轉制前離退休職工規範生活補貼經費事宜。
5、離退休職工指紋採集備案：根據河南省社保局的要求，向社保局申購採集裝置，並多次到社保局連結除錯，採取集中採集與上門服務相結合的方法，克服苦難，加班加點，按時完成我院103名離退休人員的資訊採集備案工作。
6、組織職業資格證書報名考試工作及註冊事宜：X年度組織各類職業資格證報名工作，共計30人報名，其中一級建造師12人、註冊裝置監理師6人、勘察設計註冊工程師4人、註冊安全工程師4人的報名工作、勘察設計註冊工程師4人。向河南省工程勘察設計行業協會提交相關資料及辦理相關手續，辦理一級註冊建築師變更註冊及續注等事項，辦理一級註冊結構師的轉入、轉出事宜。
7、社會保險辦理情況：
X年到崗員工56人;簽訂合同：52人，其他4人待籤;內部人力資源調整配置19人次。離職人員3人，調出2人。勞務派遣與人才代理業務諮詢、辦理10人。因公出國事項辦理1人。
X年社會保險業務情況如下：養老保險辦理新增20人、轉入39人、恢復、4人;醫療保險新增53人、轉入5人;工傷保險新增56人，臨時賬戶：人;生育保險新增56人;慢性病門診申報3人，審批通過2人。
8、其他事項：參加河南省工傷保險中心舉辦在鄭州市綠城廣場舉辦的宣傳活動。省市領導參加了這次活動。
六、X年的主要工作和打算：
1、圍繞院“科技引領、市場推動、搶抓機遇、創新途徑、優化資源、提高效能”的工作思路開展人力資源工作。
2、根據《華電機械院“十二五”人才發展規劃》和各部門實際需要進一步做好人才招聘和人員配置工作，特別是高階人才及業務骨幹人才的引進工作。
3、進一步完善院績效考核工作，優化績效考核流程、做好員工的績效考核工作。
4、繼續完善人力資源的基礎管理工作，為院領導決策提供快速、準確的人力資源資訊化平臺。
5、人事勞動組織管理要精細化，工作質量和水平要有明顯提高。
6、出臺實施《員工守則》等規章制度。
7、加強部門員工的業務培訓學習，提高業務經辦理能力和水平，人事工作辦理流程進一步優化、完善。
不知不覺，20xx年已經離我們漸行漸遠，20xx年在不經意間也已悄然來臨，從七月中旬到現在，已經過去四五個月了，回首這幾個月的工作生活，其中的點點滴滴，不但讓我難以忘懷，給我留下了許多美的回憶，而且還讓我學到了許多寶貴的東西，讓我不但在業務工作中更加熟練，心態上更加成熟，還讓我在思想上有了很大的提高。
業務方面：
通過這幾個月來的工作學習，在資料歸檔整理上，能夠更加有條理、有針對性的對資料進行歸檔，比如比較重要的勞務資質、施工隊花名冊，以前只是單純的把這些資料影印下放盒子裡，但是在用的時候很不方便，也比較雜亂，現在把每個隊伍的資料都整理並加個封面，寫上法人的名字和公司名稱，然後在編個卷內，每次再找的時候就能方便很多。
還有已簽訂的合同、合同稽核登記表、對下計價資料、經濟活動分析資料等等都分類存放，不但紙質的資料如此，電子版的也是通過子件的建立，分類別歸檔，在用的時候建一個檔樹只需要順著一條主脈絡去點選進去就行了，通過這種方法，再也沒有遺漏過什麼重要的件，而且提高了不少工作效率。
在主業上，通過這幾個月的學習與工作實踐，現在也能做一些基礎的臺賬，比如合同、計價臺賬，人員裝置臺賬，也懂得了做這些臺賬背後的意義。比如人員裝置臺賬，通過定時的臺賬登記和更新，可以及時的瞭解到施工隊的人員裝置變化情況及他們的施工進度，最重要的`是可以對他們的成本進行一個大致的概算，針對他們的施工狀況更的下達施工計劃，保證工期如期進行。
在後一兩個月裡還學會了在公司的知道價圍內，如何按合同工序及單價表裡的工程專案進行工程量整合歸類來對下計價，以及熟練勞務准入、勞務審批的流程、系統勞務准入、合同登記的操作方法及注意事項。
心態方面：
對於一個剛參加工作的學生來說，總得有一段時間去適應職場生活，剛來時，由於業務工作不熟練有時候也會犯一點小錯誤，也有的時候覺得自己做的並沒有錯但是也難免不了會受一點點小小的批評。這個時候心裡難免會有點難受和委屈，是啊，在家裡父母呵護著，學校里老師同學關心著，而在職場有的卻是學校裡所缺少的現實。
剛開始，我們一起分下來的大學生多都很不習慣，有的甚至因此而辭職，而現在我們適應過來了再回頭看看，其實那根本不叫事。學習犯個錯，粗個心，頂多影響的是學習成績和個人榮譽，而在單位再粗心大意不用心學習業務技能丟掉的可能就是飯碗。現在想來領導們的批評其實也是為我們，想讓我們更快的成長起來。
記得前段時間劉總來京沈專案給我們合同部開了個小座談會，通過這次座談使我受益匪淺，其中有一句話我現在還記得很清楚：怎樣對待別人對你的否定？以前受批評工作沒做總是想著是不是其他原因導致，很少找個人原因，特別是那些認為自己做對的事情。
聽了劉總給我們的談話後，現在明白了很多：首先不管做的工作怎麼樣，既然遭到了否定，肯定是有不可取的地方，即使是事情做對了，但有時候可能在做事方法上不夠靈活等等，總之要先學會從自身找原因，而不是去質疑和推卸責任，其實這也是一種促進自己快速成長的方式，只有善於自省的人，才能發現很多小的細節，才能更加開拓自己的思路將工作做得越來越，我覺得我們以後做工作不要以完成為目標，而要想著如何把這件工作做得更加漂亮！
所以在工作中要時刻保持著一顆心態，學會給自己減壓，調節自己的情緒，不要把不良的情緒帶到工作當中，只有這樣才能享受工作帶來的樂趣！
思想方面：
畢業前，在學校可以任性一點，耍點小聰明，畢業後如果還這樣那就不可取了。通過這幾個月的工作我明白既然工作了，就要有工作的樣子，在工作中不管大事小事，首先要在思想上去重視，明確自己的責任並貫徹落實，既要落實到自己也要落實到別人身上，因為我們每個人都是責任鏈上的重要的一環，缺一不可。只有一個負責的人，一個在工作中踏實肯幹的人，一個力求上進的人，才是一個值得別人信任並願意把工作交給你的人。
目前存在的問題：
合同登記的錄入是為下一步錄入對下計價做準備，但在錄入的過程中其中一項分包清單由於公司指導價裡的工程專案沒有全部包含所簽訂合同單價表中的工程專案，致使無法按照所籤合同中的單價表錄入指導價，尤其是臨建這塊專案繁多，為下一步的流程錄入造成了一些阻礙。
個人小建議：
在公司指導價裡臨建這塊希望能綜合各個工區及不同專案來對可能發生的工序進行統一專案名稱、專案編碼、計量單位、計量規則以及指導價。
明年工作計劃：
1、熟練掌握對各架子隊進行驗工計價，並認真稽核各架子隊的驗工計價及結算；學會上報各類報表、對下下達月度、季度、年度施工計劃。
2、協助所屬各架子隊開展責任成本管理工作，在確保安全、質量、工期的前提下合理控制成本，提高經濟效益。
3、建立和完善責任成本管理臺賬及其他各類臺賬，做經濟活動分析所要求的相關事宜及本部門資料的收集整理和歸檔工作。
4、完成領導交辦的其他工作及協助其他部門做相關工作。
20xx已接近尾聲，作為合同部的一員，我將帶著對工作的滿腔熱情，帶著領導們的殷切希望，以堅定、自信的腳步走向20xx！
加強人力資源開發管理，深化人事、勞資改革，細化了人事、勞資、培訓等以及配合公司辦公室、企管部做好綜合管理部的各項管理工作。人力資源管理工作順利完成了機構改革方案的確定與實施，實行競爭上崗，強化優勝劣汰，建立起“能者上，庸者下，平者讓”的競爭機制，並以勞動合同簽訂為契機，完善管理，創造了一個良好的用人環境，真正做到人盡其才，發揮員工的聰明才智及潛能，促進了人力資源的優化配置；勞動工資方面以勞資分配為主線，真正體現“按勞分配、多勞多得，按績取酬”分配原則，營造了良好的競爭激勵機制。
20xx年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作，現將本年度工作總結及述職如下，請領導評議：
一、人事管理工作
企業發展的最終目的是為了爭取效益，獲得利益最大化，而人員過剩將是企業沉重的包袱。按照年度工作目標，通過調整機構設定，利用競爭上崗和優化組合的方式完成了定編定員，基本達到最佳的機組與人員配置，使人事改革走上了健康發展的道路。
1、合理調配現有人力資源，以達最佳配置
按照公司20xx年度管理機構設定，圓滿完成各部室人員定崗上班，截至目前公司現有銷售部（包括商務部、法務部、投標室）、生產部（包括客服部、卸車、司機、料場）、裝置部、技術部（包括機械、電氣）、質檢部、財務部、供應部、綜合管理部（包括企管部、辦公室、人力資源部、司機班）、售後服務部、保安部、餐廳（包括一樓、二樓）等11部室及東廠區相關機構。公司現有人員262人（包括東廠區7人）。具體情況如下：銷售部29人、生產部34人、裝置部24人、技術部31人、質檢部24人、財務部14人、供應部23人、綜合管理部24人、售後服務部7人、保安部28人、一樓餐廳17人、東廠區7人。並根據公司生產經營情況及時合理調配人員，確保了生產經營工作的順利開展。
根據公司發展的需要，在總經理的直接領導下，公司從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共收到應聘簡歷2500多份，其中應聘管理人員1300多份，應聘車間人員1200多份。招聘新管理人員88人，其中財務部2人，銷售部7人，技術部5人，生產部5人，工藝部2人，質檢部8人，售後服務部2人，綜合管理部4人，裝置部22人，供應部3人，二樓餐廳1人，保安部26人。公司管理人員辭職或辭退共67人次，人員流失率為25.5%。
2、採取二級管理考核辦法，做好各部門人員人事評價工作
為進一步合理開發和利用人力資源，積極營造一個良好的用人環境，建立靈活的.用人機制，採取二級考評管理辦法（自評、領導評價），按照思想品德、工作能力、工作態度、工作績效四項考評標準，先個人自評；後經所在部室領導匯評；針對新員工採取三階段考評管理辦法，即實習期考評、試用期考評、轉正考評。
3、勞動合同管理
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議，為充分利用和發揮勞動合同的作用，遵循平等自願、協商一致的原則，根據勞動合同法自20xx年xx月xx日實施以來，公司根據現有情況對在職員工及時補簽了勞動合同，共補籤勞動合同237份。對生產、技術、管理骨幹採取長期（5年）合同管理，對其他工作人員採取中期（3年）合同的管理辦法。
4、加強勞動保護用品管理
為加強勞動保護用品的管理，提高員工的自我保護能力，在原有基礎上重新修訂《勞動保護用品管理辦法》，進一步規範了勞動保護用品的發放程式及使用管理。主要是做好工作服的發放、定期季度勞動保護用品的發放、安全帽的統一配發等工作。
二、勞資管理工作
自今年以來公司繼續加大變動工資的份額，繼續貫徹"能者多勞，多勞多得"的動態工資分配原則，將員工的收入和公司的效益緊緊聯絡起來，改變了"幹好幹壞一個樣，干與不幹一個樣"的大鍋飯局面，糾正了在部分員工中流傳的"多幹多出錯，少幹少出錯，不幹不出錯"的錯誤思想，克服了工資分配中的平均主義現象，使"崗位靠競爭、收入靠奉獻"的良好機制進一步深化和貫徹下去，充分調動了廣大幹部員工的工作積極性。
1、嚴格考勤審查，規範加班制度
根據公司情況我部門下發《xx年考勤管理制度》，嚴格審查各部室員工每月考勤情況，依然堅持沒月張貼公佈，予以監督使考勤程式更加合理、完善。
2、做好了各類保險費用的上繳及理賠工作
（1）養老保險：按照勞動保險管理制度及公司方案，完成了養老保險繳費基數的調整及按月足額繳納養老保險金工作。公司現參保52人，其中停保5人。
（2）工傷保險：根據員工實際情況，完成了工傷人員材料的上報、協助調查和處理工作，進一步做好了工傷人員的醫藥費材料的上報及理賠工作。本年度共發生工傷近70人。
三、教育培訓工作
隨著我公司深化改革和發展的需要，對員工隊伍的素質有著更高的要求，進一步加強和改進員工教育培訓工作，是擺在我們面前的一個重要課題。
1、組織做好各類考試考核工作，提高員工的業務技術水平
（1）做好各部室及生產人員理論考試與實際操作考核工作。
（2）協同生產部做好各車間重要崗位人員的業務培訓考試工作。
（3）組織做好管理人員本年度下發的各類檔案的考試工作。
（4）組織做好調配人員定級、晉崗考試工作。
四、存在的問題：
人力資源管理雖然取得了可喜的成績，但仍存在諸多問題與不足，在改革日益深化的形勢下，面臨著起重形勢緊張的嚴峻考驗，人力資源也遇到許多問題：第一、隨著企業的進一步發展和深化，員工素質還需不斷提高，培訓程式需進一步理順，企業培訓的理念尚待進一步增強；第二、競爭激勵機制有待於進一步加強和提高，工資分配辦法需待進一步完善。
五、明年打算：
1、制定20xx年各部室招聘需求調查，人力資源部據此制定下年度管理人員和車間工人招聘工作計劃。包括校園招聘和社會招聘，重點參加省內外重點學校及對口學校的專場招聘的大型人才交流會。並制定人力資源管理招聘補充規定進一步控制和杜絕不合格人員留入公司，逐漸提高公司的整體人員的素質。
2、逐步建立健全用人機制、激勵機制和留人機制。
3、制定完善的培訓計劃，做好全員的培訓工作，特別是車間一線員工的培訓，使公司員工技術素質有明顯提高。
4、與企管部協商把員工考核工作做好。
5、繼續積極主動配合其他部室把工作做好。
在新的一年裡，人力資源部將會在公司總體目標的指導下，堅持可持續發展戰略，開拓進取、與時俱進、紮實工作，為使人力資源部工作有個全新的局面與面貌而努力奮鬥。
報告人：
20xx年是公司的“管理規範年”，也是取消鞍山分公司後、工作任務較為繁重、提升管理工作較為突出的一年，更是公司實現制度化、規範化大規模跨躍式發展的一年。根據總公司的佈置和要求，人力資源部在董事長、總經理正確領導下，緊緊圍繞安全、保產、成本指標以及公司的可持續發展這個中心，加強對總公司和分公司的人力資源管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，公司的人力資源管理水平進一步提高，為公司順利完成20xx年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。
一、20xx年主要工作：
(一)、建章立制，逐步規範公司各項管理制度
20xx年是公司的“管理規範年”，為進一步完善公司的各項管理，理順·管理關係，使公司各項工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事”的良好機制，人力資源部及時制定、出臺了一系列符合公司實際情況的制度和辦法，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規範及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規定》、《薪酬管理制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《員工考核管理辦法》 、《崗位說明書》、《各部門崗位職責》、《各部門工作流程》等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照檔案的程式進行操作，達到各項工作的合法性、嚴肅性。
具體如下：
1、完善績效導向的薪酬體系
用績效考核與薪酬結合激勵人，獎效掛鉤，績效決定薪資水準，績效決定升遷獎罰，鼓勵員工積極創造價值。在物質激勵的同時，不斷提高精神激勵的水平，成為公司持續激勵的重要方式之一。
以作業區安全保產工作業績為導向，既是公司的經營目標，也是公司績效管理的重要基礎。為此，根據公司的實際管理情況，人力資源部制定完善了《員工績效考核評價細則》和《薪酬管理制度》。通過公司制度管理平臺，對作業長安全保產工作業績的考核，對考核目標的設定，對考核標準的選擇，對考核內容的要求直接體現公司的經營理念和管理思想，並直接作用於企業對員工的激勵。在實踐中，我們通過對崗位業績、員工素質、工作態度和領導能力多方面的量化考核，規範了月度的基礎考核，強化了公司獎優罰劣、重在激勵的分配製度，併成為激勵作業長成長的重要手段和管理方式。本年員工績效考核情況如下：
20xx年月度績效考核優秀彙總：
2、建立培訓制度及計劃。
作業長、班組長的培訓和培養工作，對公司未來的發展起著重要的作用。是企業激勵員工的有效的激勵手段，這也是人力資源部的重點工作之一。是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。通過制定《員工培訓制度》，並根據各部門的培訓需求及公司的整體需要建立了《公司年度培訓計劃》，從基礎的思想培訓、崗位技能培訓、團隊合作培訓、基礎管理培訓、安全隱患培訓、新員工企業文化培訓、服務理念及經驗交流培訓等等來滿足公司發展需要。
20xx年具體培訓如下：
3、明確崗位說明書
根據公司“管理規範年”的要求，人力資源部根據公司管理現狀，明確規範了各崗位說明書，明確了各崗位工作的職責許可權、任職資格、工作特點、工作目標等，20xx年6月相繼出臺了公司《應聘管理幹部制度》及各個崗位的聘用條件。為公司進行工作評價、人員聘用、績效考核、確定培訓需求、薪酬管理提供了基礎依據，20xx年完成現有部門的聘用條件、職能定位，明晰各部門的使命、責任、主要工作流程以及關鍵績效指標等，建立起各個部門職能說明書;將部門擁有的工作業務流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與總公司關鍵工作流程之間的連結，為部門職能的實現提供了可靠的途徑，為各部門績效管理建立依據。
(二)、組織架構的完善及人員編制：
人力資源部於20xx年根據組織戰略需求重新梳理公司整體組織架構體系，分析並制定了各部門的崗位設定及人員編制，從而確定了公司的定員定編，並且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整，以期使公司的人員與崗位設定情況達到的配置，增加了保險專員、法律專員、網路管理員等崗位的配置，可能地發揮每一個職能部門和員工的作用。
(三)、勞動合同管理
根據公司對人事管理用人制度，針對勞務人員流動性大，人員素質普遍不高等現實狀況，人力資源部採取同勞務人員籤短期合同或非全日制合同的管理辦法，把勞務人員的權利義務都寫在短期勞動合同中，並根據鞍山勞動管理部門的意見，把限制勞務人員流動基本條件都寫在了勞動合同中，為公司穩定人員起到了積極的作用，到目前公司已和全部勞務人員簽訂短期勞動合同或非全日制勞動合同。
(四)、認真做好人力資源部日常業務性工作
人力資源部在完成上述工作的'同時，充分發揮了本部門的基礎職能作用，在規範管理、工資核算、辦理員工保險、組織各項活動等方面起到了應有的作用。
1、按月計算員工出勤，嚴格各部的考勤，並對每位員工出勤情況予以統計，實現微機考勤管理，考勤每天都會準確的錄取微機。
2、根據員工每個月的微機考勤彙總，完成每個月的勞務工資稽核工作，實現了考勤和工資表相統一。
3、按照有關規定，到勞動管理部門為員工繳納養各項保險金。
4、順利通過鞍山市人事局開展的20xx各項審查工作(包括：年度普查、用工備案、勞動合同、在崗職工統計、各種保險繳納情況等)。
5、認真做好公司的文字工作。草擬綜合性檔案文字工作，負責對會議有關決議的實施。認真做好公司有關檔案的收發、登記、分遞、文印和督辦工作;公司所有的檔案、審批表、協議書整理歸檔入冊，做好資料歸檔工作。配合領導在制訂的各項規章制度基礎上進一步補充、完善各項規章制度。及時傳達貫徹公司有關會議、檔案、批示精神。
6、抓好公司的福利及日常管理工作。按照預算審批制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品、節日福利等商品的採購、調配。切實做好公司通訊費、招待費、車輛使用及饋贈品登記手續，嚴格按照程式核定使用標準。
7、規範接待流程，提升接待管理水平。更好地反映我公司精神面貌，增進各級領導的支援與合作。
8、20xx年度公司優秀員工表彰大會及安全管理培訓會議，人力資源部全體人員配合綜合部完成大會的準備和服務工作。
9、完成了各項勞動爭議的應訴工作。20xx年人力資源部對應訴各個勞動爭議的同時，對每項勞動爭議都進行了備案。
二、20xx年工作不足
20xx年，人力資源部按照總公司的工作目標，積極開展工作，團結協作，雖然取得了一定的成績，但也存在很多不足之處。主要有：
(一)、部門的業務學習抓得不夠緊，整體辦公效率還有待於進一步提高;
(二)、深入基層瞭解情況不夠深刻，對一些工作缺乏有效的指導與檢查;
(三)、工作有時被動應付。培訓工作的實效性不高，提高各級管理幹部管理水平實效性較差。
對以上不足之處，人力資源部有信心在今後的工作中，解放思想，更新觀念，發揚成績，彌補不足，為公司的改革和發展做出應有的貢獻。
三、20xx年人力資源部工作計劃
在20xx年，人力資源部會以科學發展觀為指導，緊緊圍繞“立足鞍鋼，服務鞍鋼”發展戰略，堅持“嚴、細、實、韌”的工作作風，堅持解放思想、實事求是、開拓創新。
人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，未來我們公司人力資源發展的方向是基於勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規範化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進!
20xx年雖然取得了一定的進展，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進，所以20xx年人力資源部工作目標，具體如下：
(一)、強化人力資源管理
根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗，推陳出新，建立健全公司新的更加適合於公司業務發展的人力資源管理體系。
1、實現制度化管理
1)、完善各項規章制度。
2)、完成各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據。
2、進一步完善績效嚮導的薪酬體系
1)、績效管理
人力資源部在董事長、總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出於這些方面的考慮，20xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：
(1)、繼續加強績效控制。
績效控制的工作現在主要工作內容是績效考核分數記載存檔，瞭解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用並不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會並監督各考核人對考核的實施，預防考核流於形式。
(2)、根據各部門工作計劃，建立部門管理考核機制，對部門進行績效考核。
中高層管理者增加月度指標考核目標，該項考核20xx年10月已經計入工資，考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。實施中高層管理者考核的想法主要基於現有中高層管理者個別工作能力需要進一步提升，而這個月度指標的引入可以促使大家注意在工作當中的能力表現及自身良好品格的培養。
(3)、繼續加強考核溝通。
績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細緻的理念並落實到位。
2)、績效評估
(1)、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬。
(2)、建立績效評估投訴制度。
3)、薪酬機制
(1)、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資。
(2)、完成公司現有薪酬狀況分析，完成還沒有實施工資分開制度的作業區，完成應用新的薪酬制度工作。
3、人員招聘與配置
及時有效的招聘合適人員，滿足各部門用人需求，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊及試題。
4、員工培訓
通過對員工的培訓，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。人力資源部20xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。
1)根據公司整體需要和各部門20xx年培訓需求編制《20xx年度公司員工培訓計劃》。
2)組織培訓各部門管理層綜合素質，提高執行力和領導力。
3)組織培訓新員工儘快熟悉適應公司環境，勝任工作，創造業績。
4)組織培訓勞務人員崗位知識和技能。
5)建立關鍵崗位人才內部培養機制。
6)採用培訓的形式：外聘到公司授課;派出需要培訓人員到外部學習;選拔一批內部進行內部管理和工作技能培訓;購買先進管理科學VCD、軟體包、書籍等資料組織內部培訓;各部門員工進行輪崗培訓;以老帶新培訓;員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。
7)、計劃培訓內容：根據各部門需求和公司發展需要而定。主要應重點培訓以下幾個方面內容：崗位技能流程管理、思想教育管理、安全隱患管理、人力資源管理、計算機知識管理、激勵、新進員工企業文化和制度培訓等。
8)、培訓時間安排：根據公司經營的進度適時安排培訓。組織內部培訓教學或讀書會原則上一個月不得低於一次。
9)、針對培訓工作的細節，人力資源部在20xx年更加註重每一項培訓的實效性。
(二)、強化部門建設
(1)、加強部門職能建設，大力加強本部門的內部管理和規範，嚴格按照現代化企業人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰略性人力資源管理的層次。
(2)、提升本部門人員專業水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時，會著力本部門人員的素質提升。所以，人力資源部計劃20xx年對本部門人員進行工作培訓，從而使部門的綜合能力得到提高。
(3)、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性，用以滿足及支援公司發展的需求。
(4)、加大招聘力度，完善招聘計劃，確保管理人員的儲蓄。
(三)、加強企業文化建設
(1)、確保公司內部溝通渠道暢通，建立《公司內部資訊溝通機制》，促進公司部門之間、上下級之間、勞資雙方的瞭解與合作，建立健康、和諧的內部關係，調動公司所有員工的主觀能動性，集思廣益，為公司發展服務。
(2)、修訂《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮鬥目標等內容增加進《員工手冊》。
(3)、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工康樂活動。
(4)、加強對優秀員工宣傳力度。
(5)、做好企業文化對外宣傳工作。
綜上，人力資源工作在20xx年即將結束，20xx年即將到來之際，不斷地學習與加強部門自身素養，結合公司整體戰略與部門的職能，與公司共同進步與提升。
人力資源管理部按照集團公司整體工作部署，以公司生產經營為中心，以服務現場為宗旨，進一步加強班子建設，關注青年人成長成才，各項工作穩步推進。
一、主要工作
(一)以思想政治建設為重點，加強兩級班子建設。
一是部署開展“四好班子”建立活動。在領導班子建設中，公司堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以建立“四好班子”活動為載體，突出抓理論學習，抓團結協調，抓求真務實，抓廉潔自律，抓開拓創新，把建立“四好”領導班子活動納入重點工作計劃。年初在工作會上對“四好班子”建立工作進行了部署和強調，以公司黨委書記作為建立活動的第一責任人，負責建立活動的紮實開展。為加強專案班子建設，公司在所屬各單位開展了“四好班子”建立活動，各基層單位均結合自身實際制定了本單位建立“四好班子”實施意見和個人保證措施。
同時黨委將“四好班子”建立活動納入到黨支部半年工作考核中，堅持在黨務工作檢查考核的同時檢查考核“四好班子”建立情況。20xx年在公司黨委的統一領導下，公司組織、宣傳、幹部、紀檢等部門對所屬十餘個基層單位的班子建設工作進行了半年和年終考核。經考核，所屬各單位能夠以“四好班子”建立標準嚴格要求，認真工作，在“三重一大”問題上能夠貫徹民主集中制原則;支部工作能夠以生產經營為中心，充分發揮作用，為“中心”服務，班子建設有了落腳點，使建立工作真正落到了實處。經過考核，評選出4個基層單位為“四好班子”，在工作會上進行了表彰獎勵。二是推進民主建設，對領導幹部進行評議。
公司二屆一次職代會於3月6日-7日召開，人力資源部經過積極籌備，按照會議安排，組織與會73名代表對公司領導幹部進行民主評議。會上代表們認真聽取了公司領導班子的述職報告，對領導人員進行了民主評議和民主測評。這次民主測評，公司領導班子所得優秀票佔班子有效票總數的87%，優秀和稱職票兩項合計587票，佔有效票總數的97%。以上資料表明了職工代表參政議政的強烈意識和對公司生存、發展及領導班子建設等問題的高度關注，也充分體現出職工代表對公司領導班子和班子成員在過去一年工作中所付出的艱辛及所取得的成果的充分肯定。在評議意見中，職工代表一致認為公司領導的述職報告符合本人實際，實事求是，比較客觀地反映了一年來的工作情況。
20xx年公司領導班子成員堅持科學發展觀，求真務實，勇於創新，高點定位，目標明確;能緊密團結，通力協作，充分發揮班子的整體功能，帶領公司廣大員工積極謀劃企業發展，拓展經營、強化管理，實現了公司經營開發新的突破，施工產值大幅提高，安全質量穩定，改革管理有序推進，兩個文明建設再上新臺階，在實現公司加快發展上邁出了重要的一步。在肯定成績的同時，代表們也提出了一些誠懇的建議和希望：希望公司領導班子進一步採取有力措施，加大經營開發力度和質量;加強企業內部管理特別是專案管理，加大清欠力度;加強專案審計力度;注重和加強人才資源的積累，制定落實好吸引人才、留住人才、用好人才的政策等。會後，人力資源部對職工代表提出的建議和希望，連同民主測評結果向領導班子成員進行了反饋，班子成員根據意見制定出了個人整改措施。
(二)著力人才儲備與培養，建立中層後備幹部庫。
公司現有員工851人，其中中層幹部90人，中層幹部隊伍結構不合理，綜合素質不能適應企業發展需要，中高階專案管理人才匱乏的矛盾日益突出。對此，公司歷時一個半月對所屬18個基層單位的領導班子進行了全面考核評價，同時對各單位現有管理人員進行調查摸底，深入考查，醞釀建立中層後備幹部人才庫。
考核小組在考核過程中採取定性評價、定量考核、談話瞭解相結合的方式，對領導班子重點考察班子建設及班子成員履行職責、團結協作、廉潔勤政等情況。在中層後備幹部推薦工作中，考核組將推薦人員範圍擴大到基層單位所有幹部員工，以逐級推薦為原則，不再為推薦設臵過多的條條框框。推薦過程中採取口頭聽取意見與書面意見相結合的方式，由考核組成員分頭瞭解情況後進行意見彙總，從中整理出客觀、真實的調查結果。在一個半月時間裡，考核組行程一萬餘公里，發放測評表1300餘張，談話220人次，對基層單位領導班子及300餘名管理幹部進行了全方位考核。通過考核，展現出了公司中層幹部隊伍拼搏向上、勇於攻堅的良好作風，同時也暴露了個別幹部作風不實、觀念落後、領導力欠缺的實際問題。此次幹部考核，是對公司改制近四年以來幹部思想狀況、領導能力、精神風貌、民主作風最深入的調查瞭解，其涉及人員之廣、考核單位之全、準備工作之縝密、各級領導之重視，是公司改制以來歷次幹部考核工作無與比擬的。本次考核所獲取的第一手資料，將為公司建立中層後備幹部人才庫提供依據，成為公司20xx年乃至今後幾年幹部培養使用的重要參考，也為人力資源部門研究幹部成長規律提供了有力的實踐材料。
(三)認真落實幹部考核制度，大力選拔優秀青年人才。
20xx年人力資源部繼續強化幹部考核制度，完善考核內容，增強了幹部考核的針對性，考核內容更加側重於定性，通過深入現場，接近職工，瞭解幹部的實際工作情況和表現，為選拔、任用幹部提供依據。為提高幹部工作能力，增強幹部服務意識，今年人力資源部將機關23名中層幹部放到各基層單位進行測評，發放考核表150份，認真聽取基層單位意見，促使機關中層幹部正確定位，增強了職務危機感。在幹部的使用上，人力資源部始終遵循“能者上，庸者下”的原則，努力把那些能力強、業務精、綜合素質高的年輕幹部及時提拔到領導崗位上來。
(四)職稱評審工作全面展開。
為調動專業技術人員的工作積極性，做好每年一度的職稱評審工作，今年人力資源部及早動手，提前對公司專業技術人員晉升職稱情況進行了詳細摸底。針對今年職稱評審條件的變化，人力資源部以高度負責的精神進行了大力宣傳，使專業技術人員及時瞭解到上級部門最新的職評資訊和動態。為進一步調動在現場專業技術崗位工作的人員積極性，人力資源部今年繼續在從事技術、實驗、材料、安質等崗位的人員中評聘一批技術員，以體現公司對專業技術人員的關懷與重視，不斷擴大專業技術人員隊伍，營造愛知識、學知識的良好氛圍。
(五)加強制度建設，完善基礎工作。
繼國家勞動合同法08年1月1日實施以來，人力資源部圍繞勞動合同法精神，認真細緻地對各項工作進行梳理，尤其對所出臺辦法進行了深入嚴謹的探討，經多次上會討論，徵集各部門意見，對《人力資源管理實施細則》、《人力資源調劑管理辦法》等原有19個辦法進行了修改補充;為進一步提高專業技術人員工作積極性，鼓勵科技爭先與技術創新，人力資源部在上半年又相繼制定了《科技拔尖人才評選辦法》、《優秀工程技術人員評選辦法》等四個辦法出臺，使人力資源部管理工作更加規範化和制度化，發揮了以生產經營為中心、積極服務現場的有效作用。
二、下年工作打算。
1、做好畢業生引進、接收、培訓工作，為人才培養奠基。今年將有50餘名畢業生來公司就業，作為公司的新生力量，如何在畢業生上崗之初即播下愛崗愛企的“種子”，打下培養公司本土人才的基礎，是人力資源部下半年的重點工作之一。圍繞畢業生引進、接收工作，人力資源部將對畢業生關心的熱點、難點問題進行調研，為今後青年人才引進、培養、發展等職業生涯設計提供參考。
2、從企業長遠發展的戰略高度，不斷營造良好的用人環境，推進人才隊伍建設。對現有各類專業人員根據所學專業和自身特點，放到適宜的崗位上進行鍛鍊。壓擔子、委重任，通過承擔重要工作和繁重任務，逐步提高業務能力和管理能力;繼續實行公開招聘、競爭上崗的幹部聘任制度。把組織考察推薦與市場化選聘結合起來，逐步使公開招聘成為選拔幹部的主要方式;認真落實科技拔尖人才、優秀工程技術人員選拔辦法，加快技術領軍人物和創新人才隊伍的培養步伐;依據年輕員工的.職業生涯進行進行有計劃的崗位鍛鍊、專案鍛鍊，為人才成長提供階梯。
3、按照企業和員工和諧發展的要求，推進教育培訓工作。以落實年度培訓計劃為抓手，拓寬員工培訓參與面，豐富培訓內容，繼續開展崗位專業培訓工作，提升專業技術人員的專業能力和專業素養;以增加培訓內容的系統性和針對性、培訓方式多樣化為抓手，完善培訓系統，注重素質教育和專業培訓並重，充分利用各類資源進行有效的整合。
4、從凝聚人才，提高效率出發，完善薪酬績效工作。緊跟國家經濟發展形勢，深入推進企業分配製度改革，實現員工能力、業績、貢獻與收入分配掛鉤，進一步完善薪酬管理制度，提高薪酬競爭力。在現有績效考核體系的基礎上，思考績效考核指標體系一致性問題，進一步增加績效考核指標的覆蓋內容，規範按需設崗、競聘上崗、以崗定酬等管理環節，充分發揮薪酬的有效激勵作用。
5、規範勞動用工制度。認真落實《勞動合同法》，繼續完善以勞動合同為基礎的勞動用工管理制度，做好各類人員勞動合同臺帳的登記和管理，將外協隊伍和短期用工人員作為勞動合同監控的重點，規範專案部臨時用工;認真做好勞動合同的簽訂、變更、解除和終止工作，切實維護企業和員工的合法權益，將靜態的勞動合同管理變為動態可控的管理。
1、針對上週的周工作計劃主要以校園招聘為主。這周完成情況如下，共計與五個高校取得聯絡，其中有長春師範大學，吉林農業大學，長春工業大學，長春大學，吉林財經大學。分別留下了老師的郵箱，併為其傳送公司簡介以及招聘事宜，就業辦老師會以學校網站的形式將我公司的具體招聘資訊發放出去。其中農業大學的老師對我公司感興趣，專門到學校拜訪，取了進一步的溝通，並且留下我公司宣傳資料，約定春季校招。這與上週工作計劃相符合，完成率百分之八十，但是收益一般，問題是校招準備不夠充分。爭取下次拿到成果回來。
2、這周有四位新同事加入，其中兩位同事繼續下一週的培訓，另外兩位提前被告知結束工作，四位同事都非常努力，各自有其優點，對待工作認真的態度，勤奮肯學，小馬和何瑩瑩針對訓練內容的一遍遍練習，都帶給這個辦公室更多的正能量。
3、這周我很幸運的做到了HR專員的位置兩天，感受了HR專員一天的工作，感覺很充實，一天的工作內容很滿，思考的部分很多，瑣碎的表格錄入也反映出基本功的不紮實，針對簡歷等級的篩選，有了比較清晰的界定。針對面試時間的通知有了更加合理安排。針對應聘者電話詢問疑點的回答有了準確的把握。
4、這周與同事的交流更多，對同事的觀察更多，尤其是與新的.見習生的互動，對其做聲音培訓以及工作內容的安排。
5、這周對每日的滿負荷工作有了新的認識和規劃，規範了電腦中工作記錄的內容，瞭解每日記錄工作計劃與工作總結的意義並且已經將每日計劃總結落到了文字中，有了清晰的時間標註，並且準備嚴格按照計劃實施。
6、這周的工作日誌的整體質量有所提高，整體點選率有所提高，說明每個人的寫作能力，總結能力，邏輯能力都日漸提高，而我的一片日誌也達到了18人的點選率，這距離20人的點選率目標已經很近，再接再厲。
7、這周的領導付出很多，基本每天都在公司工作到下午兩三點，看得出領導為我們傾注的心血很多，每天都會與每位員工及時交流心得，使得工作的氛圍很祥和，各司其職，但是看得出領導也時而恨鐵不成鋼，很焦急我們的進步不快，為了讓他的操心少一些，快樂多一些，我們要加快努力的步伐，早日獲得能力獨立工作。
這周體會到，員工之所以願意到企業工作，最重要的原因就是辦公氣氛愉快，與同事相處愉悅，自己每天都有進步都激情，自己的努力被關注，被認可。那麼下週我要繼續注意這四個點，讓工作成為一種樂趣。本週還特別的感悟到，人的一生大概能遇到一萬人，那麼每一個人都可能是你的貴人，都要去珍惜，那麼相處的時間裡就讓我們真心包容，不得不離別的時候也尊重的道個別，後會有期。
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在主管部門和公司領導的正確領導下，我們在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將總結。
一、組織制度建設
積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂檔案的落實工作。規範了各部門的人員檔案並建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，並做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，企管部都按照檔案的程式進行操作，採取就事不就人的原則，對員工提供儘可能的.個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止12月底，公司共有員工205人，公司領導2人，中層管理人員14人，行政人員17人，生產員工148人，後勤保障人員24人，其中中級以上管理和技術人員15人，初級以上35人。公司現有殘疾員工78人，佔全體員工的37。9%。09年完成內外部招聘18場，共招聘31人，併合理的進行了內部人力資源調配。由於各類原因，經統計 現對xx年的工作做如下總結：
一、制度建設方面
1）年初整理、完善了各部門崗位職責，包括行政人事類、財務類、店長類、商場類、售後類、業務類。
2）在公司總經理的領導下，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理。
3）規範了人力資源部工作流程，整理、修改、制定了各項人事日常運用表格共計26份。
4）在公司總經理的領導下，按公司的實際情況，對公司的定員、定編進行了核定。
5）根據公司架構的改變，修改各部門管理架構圖。
二、考核方面
1）公司，設計了360°考評表，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員、實習營業員、商場管理人員。在年初進行了運用，不過隨著公司架構、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續。
2）根據公司4月調整的要求，設計了各部門的績效考核表，包括：副總、售後部、財務部、商管一部、商管二部、招商部、市場部、策劃部。
3）7月整理了公司績效管理制度和考核體系，對各項指標進行了再一次的彙總。
4）總的來說，xx年的考核工作完成的不是那麼理想，實事求是的說，公司的績效管理體系並沒有真正建立起來，這與公司大環境有關，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進。
自20__年3月進入公司以來，先後在總辦、人力資源部工作，現從事人事調動、檔案管理、醫療保險、失業保險、生育保險及大病、意外、工傷險等工作。我的工作繁瑣，需要聯絡和溝通的環節較多，從日常的聯絡和溝通，到工作內容的確定，從知識和政策的準備，到員工的宣傳解釋，我都傾心傾力，不計較個人得失，反覆測算資料，精心準備方案，積極溝通，努力尋求支援。時刻牢記為人民服務的宗旨，以共產黨員的標準嚴格要求自己。把領導交辦的各項工作力求完整，現將20__年工作的情況彙報如下：
一、注重學習，內強素質
古語云:“是非明於學習”。為適應好新環境、新工作，應對好新挑戰、新要求，我十分重視學習，並通過學習不斷提高自身素質，提高為人民服務的本領。一是學習政治理論，提高政治思想覺悟，堅定政治立場。理論是指導我們前進的指揮棒。二是學習政策、法律、法規，提高自己的決策、管理才能，使自己在工作中不掉隊、不落伍，能夠更好地勝任本職工作。
二、端正心態，外樹形象
我始終安心工作，靜心思考，細心調研，平常心對待，樹立了良好黨員形象。一是安心基層工作。面對陌生的環境，深感壓力，但組織的期望、領導語重心長的囑託卻又增添我做好工作的動力。二是靜心思考。在工作中，我能夠保持思考的心態，對於任何事情，特別是工作的事情，不只憑一股熱情幹工作，總經過“三思而行”，對於工作經驗及時總結，對於缺點及時改正。三是保持平常心。就是在工作中，始終以一顆“平常心”來融入到團隊中，投入到工作中，與領導、同事們的關係融洽，得到領導和同事的肯定。從領導交辦的專項任務到收拾辦公室等細小的工作，我都熱情去完成，從不厚此薄彼，從“不以善小而不為”。經常性的“自律、自省、自知”，努力做到“重實幹輕享受、重奉獻輕索取”，始終保持端正的心態。
三、恪盡職守，任勞任怨
在各項工作中，我始終堅持勤奮、務實、高效的工作作風，服從領導分工，不計得失、不挑輕重，恪盡職守，任勞任怨。
1、完成半年績效考核任務35臺。
2、每月底及時與五個工作站聯絡，彙總並上報各工作站及本部考勤記錄。向財務提供可靠的工資依據。
3、20__年為29名新進職工辦理了醫療保險的登記錄入，並制本制卡。
4、20__年4至5月為2名職工辦理了工傷保險的申報工作。
5、將20__年養老保險的資料進行了整核工作，並及時上報社保機構，並稽核通過。
四、工作中存在的問題
我在日常的工作中只將工作效率放在了第一位，未能把工作做深做細，缺乏“認真”二字，還存在人員不熟悉，業務不熟練。雖是遺留問題，但接手以後未能及時發現，是我工作當中的嚴重失誤。請領導批評指正。
今後在工作當中，無論做什麼工作，我一定將“認真”二字牢記心中，把工作做深、做細、做紮實。努力完成領導交辦的各項工作任務。讓領導放心。
在人力資源部四個月的工作讓我逐漸對醫院人力資源部的職責有了較清晰的認識，人力資源部主要負責：
1、制定醫院人力資源規劃和計劃、人力資源管理的各項規章制度;
2、負責員工招聘管理工作;
3、開展員工培訓，關注員工發展;4、負責薪酬福利管理工作;5、負責日常勞動人事管理等。四個月的時間讓我能基本融入人力資源部的工作，現總結工作如下：
一、 工作內容總結
工作初期主要是做輔助工作，主要的工作有：
1、20__ 年新職工的入職，主要負責新職工體檢結果的核對整理、新職工崗前培訓安排及後期評價。
2、20 __ 年八月份合同制招聘，參與合同制招聘的初期報名及資格稽核、筆試、面試等。
3、20 __ 年醫院競聘工作，參與醫院聘任人員的前期資料處理、整理材料、核對資料等。
4、20__ 職稱評審初期準備工作，申報人員資格稽核等。
二、工作經驗及不足
對工作初始的我來說在人力資源部的工作讓我受益匪淺。走出學校我們需要快速適應工作環境和節奏，人力資源部的工作對我來說是個機會也是挑戰，四個月的時間瞭解到人力資源部大部分的工作內容，對人力資源部的工作有系統的把握。四個月的時間工作經驗可總結如下：
1、細節決定成敗，平時的工作中有很多細節問題需要注意，特別是像人力資源部這樣需要謹慎的行政科室，在細節問題上一定要做足做好。
2、服務部門服務態度很重要，待人接物要禮貌慎重，平時接打電話時要注意語氣和用詞，禮貌的同時把事情講得清楚明白，通知事情前應想好應該說什麼，以免遺漏。
3、勤請示、多彙報，有問題及時請示、彙報，同樣的問題可自己應對，學習上級交流和處理問題的方式，做事儘量做到完善。
4、勤整理、多記錄。辦公室事務為臨時性、緊急性的事務，手頭事務整理清晰，才能做到分清主次輕重，遇到臨時性事務多的時候，更要用筆分別記錄，分別處理。
在人力資源部的工作生活是忙碌的、充實的，工作的節奏和以前的學校生活大為不同，雖然這段時間我逐步適應了行政部門的工作節奏和強度，但是不足之處還有很多。總結如下：
1、工作壓力大時有時情緒消極，需要及時的調整，保持高昂的工作熱情，提高工作效率。
2、手頭事務過多時計劃性欠缺，容易遺漏其中一些工作，應及時的做好備忘，依事情輕重緩急安排事務，以免遺漏。
從入職到現在，回顧將近一年的工作，有進步也有不足，下面我從三部分來對我的工作進行彙報。在過去一年的工作中由於我的努力取得了很大的進步。
一、個人品行：
在剛入職時，作為一名新員工，對學院的很多情況都不瞭解，為了適應新的工作環境，我以歸零的心態來接收這裡的每一項工作，每一位同事，學院的每一個制度。為了儘快瞭解學院情況，我搜集了很多學院的資料來學習，遇到不懂的或不清楚的地方，及時向同事請教，這樣，我用最短的時間掌握了學院的情況，為高招時的工作打下了基礎。由於我的努力和出色的表現，在9月份被提升為行政與人事部見習經理。
在任行政與人事部經理期間，我兢兢業業，堅持原則，做好每一項工作。為人正直，原則性強，這也是從事人力資源工作必須具備的職業素養，行政人事部本身就是調節企業和員工利益的平衡槓桿，為人正直，正是確保了處理事務的公平、公正。例如：在做員工考勤考核時堅持考核制度，不因任何人的個人原因而放寬條件;在組織召開會議，參加培訓等方面嚴格遵守學院制度，以此作為標杆，在員工行為不符合制度要求時，嚴格執行制度所規定的行為，對其違規行為進行處罰。
二、管理思維：
我欣賞王_在“全球通”廣告宣傳裡的一句話：“每個人，都是一座山，世界上最難攀越的山其實是自已。努力向上，即便前進一小步也有新高度”。按我的理解，高度不同，視野就不同，思考問題的角度也不同，那麼就要求自己站在領導的位置、學院的角度上去思考問題，掌握全域性觀念，只有這樣，我們提供的方案和建議才是全面的、具有價值的;才能將工作當做自己的事情來做，把學院利益、學生的利益放在首位，才能真正為領導分憂、減壓，為學員成長貢獻自己的微薄之力。
三、積極組織員工活動與員工培訓
員工活動是放鬆緊張的工作狀態的有效調節劑，是增加團隊凝聚力的途徑，員工培訓是提升員工素質、統一認識、統一思想、統一行動的有效方法，因此在去年半年的工作中，多次組織員工活動與培訓，例如組織員工籃球賽、跳繩比賽、執行力培訓、技能培訓等專案，得到了員工的認可。
四、行政的服務性工作
行政工作是項服務性工作，為各部門提供良好的服務，配合各部門的工作，為每位員工建立家的溫馨，讓每位員工有歸屬感是我們義不容辭的責任。為此，我們首先從美化辦公環境做起，每週進行衛生評比，並張榜公佈，表揚衛生好的，批評衛生差的，使每位員工都能認識到，辦公室就是我們的家。為過生日的員工慶祝生日也是建立企業文化的一部分，使員工感受到親人的關懷，家人的溫暖。
五、獎懲有法
獎懲有法也是激勵員工的有效方法。對進步明顯、貢獻突出的員工進行精神和物質上的獎勵是對員工成績的認可，也是激勵其他員工的有效方法。為此，我們評出了20__年的最佳進步獎、最佳貢獻獎及優秀員工，鼓勵真正優秀的員工，為其他員工樹立榜樣。當然，對於違反學院規定、未及時完成工作、拿出結果的員工給予相應的懲罰也是必不可少的，當然，懲罰不是目的，我們是既要讓員工認識到自己的錯誤，也鼓勵其能夠用心認真工作，給每一項工作提交一分滿意的答卷。
當然，在以上一年的工作中還存在很多的不足之處。
一、計劃性不強
計劃是行動的指南針，好的計劃能夠預先調配資源，有條不紊的開展工作，用最小的成本達到最高的效益。但在過去的工作中不完善的計劃體系導致了工作的無條理性，降低了工作效率。
二、招聘力度不夠
招聘工作是整個人力資源工作中最耗費精力的一項工作，加之學院對專業要求的專精尖，尤其對老師的要求，既要求專業對口、學歷過關、又要求專案經驗豐富，這就要求我們通過多種渠道進行篩選。
三、培訓不夠系統
由於學院各項業務正處於發展壯大的階段，但人員的素質不能滿足學院的發展，這就需要針對不能部門不同崗位的要求進行各種培訓，但由於各部門事務性工作的繁忙，我自身的計劃、執行及組織培訓的能力不足，還未建立較科學的培訓管理體系，如：將培訓與員工人事調整進行緊密結合，可通過基層管理培訓，建立考核晉升制度。
四、員工考評工作不到位
員工轉正、晉升、加薪、調崗、解聘等考核工作未建立完善的機制，沒有建立有效的量化、客觀的資料周密細緻的全面考評。
人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司20__年度人力資源總體戰略規劃和工作目標要求。在人力資源部的工作範圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與許可權職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務。現將本年度工作開展情況及工作結果總結匯報如下：
1、公司人力資源現狀說明
20__年初，公司員工總人數名，其中高階管理層名，中級管理層名，普通管理層名，普通員工名。高階職稱名，中級職稱名，初級職稱名，具有專業崗位從業資格證名。
2、人力資源需求現狀改善情況
經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業管理人才名，其中，高階管理類人才名，中級管理人才名(含部門副經理、主管)，專業技術人才名，普通管理員工人，全年共引進各類人才人，比上年同期增加人。
從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責範圍內的專業技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也明顯得到改善，基本能滿足公司專案開發及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業技能及管理能力要求，並肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。
建立開放創新的人力資源管理制度
當今社會是資訊社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優化改革和落地執行。具體做法有以下幾個方面：
1、建立人力資源基本管理框架
(1)明確確定人力資源部工作範圍、職責及管理許可權
20__年上半年，人力資源部從綜合部正式分設出來，當時只配備了一位部門經理，一切都要從頭開始，組建團隊、確定構架、整理工作範圍、職責、許可權及流程的梳理等，甚至到公司部門、分公司及專案部的各個環節的崗位職責。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作許可權，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連線與責任關係。
截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規範的入職程式進行管理和操作，基本達到了從不規範到規範，從無程式處理到固定程式管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模組。
(2)日常人力資源管理精細化
從今年下半年開始，人力資源部在執行管理模組的基礎上，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程式。也就是每個人力資源部門員工包括分公司及專案部，每天哪個時間段，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程式，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。
(3)初步建立人力資源管理制度
合法的規範是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規範版本》、《薪酬管理制度》(注：有待於進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程式》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。
目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程式全面展開工作。在貫徹執行制度方面，採取了對事不對人的原則，對員工提供儘可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。
(4)實現員工個人資訊資源檔案化、網路化的動態管理模式
年初，在員工個人資訊資料管理基礎上，建立了員工個人資訊管理平臺。首先，建立了員工個人資訊檔案管理，對公司各部門、分公司及專案部實行一級管理程式，嚴格員工移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工資訊檔案管理，把專業人才和管理人才根據專業類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最後，實行人事檔案的保管，使用和銷燬制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規定程式，實現了員工個人資訊資源檔案化、網路化的動態管理模式。
通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業管理人才需求
由於公司近三年發展規模的急劇膨脹，從管理層到基礎管理崗位員工，甚至專案開發、施工各類專業人才都發生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：
1、拓展招聘渠道，利於各類人才的引進。
2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。由於公司在開發專案、運營管理過程中，有不同的特殊崗位如：出納員、印章專管員、材料員、保管員)公司從進人的角度，提出了明確規定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續，做到了在個人背景調查清楚，專業技能突出，綜合素質高的候選條件範圍內優化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。
積極開展員工思想動態管理，穩定員工隊伍。
今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態管理展開了一系列工作。如：新員工入職，人力資源要給員工做崗前基本培訓，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發展願景提前傳遞給新員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發展願景去進入工作狀態。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件並快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩定的思想和快樂的狀態，才能全身心的投入工作。
其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。
通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰略管理要求，還有一定差距，還需要在六大模組管理基礎上提升，並要側重其它模組具體工作開展。如：員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發展貢獻部門的力量。爭取20__年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業。
20__年基本工作思路
20__年，人力資源部將面臨管理全面升級，發展戰略是否與人力資源戰略匹配的重要一年。在這一年裡，人力資源管理對於人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理執行方面，進入規範化管理階段，更關鍵的是在六大模組管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，並以此結合引進人才，把吸引專業與管理人才的優勢上，打出華美龍人的優勢招牌。現將20__年基本工作思路彙報如下：
1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型
當前，公司處於過速澎漲發展期，特別是在20__年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面昇華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰略層面。
總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什麼公司缺少人才?為什麼公司留不住人才?為什麼公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?如何培養人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和麵對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支援下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用戰略規劃人才的眼光，精心經營人才的態度，系統經營人才的理念，去挑戰20__年人力資源部的各項管理工作。
2、繼續完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理體系
人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模組管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作：
1、重新設定總公司組織架構
建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各分公司及專案部制定的3—5年中短期發展規劃，特別是明年總公司發展目標及實現目標所採取的戰略手段，結合現有公司組織架構，設計出與其相匹配的20__年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。
2、建立崗位職等
根據設定後的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設定、部門劃分、工作介面、管理路線、組織階層及上下級關係界定清楚，並把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。
3、重新修編崗位職責和崗位編制
根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。
依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。
4、重新明確工作許可權和工作流程
配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合20__年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、稽核人、複核人及批准人進行許可權劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜介面對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位。總之，達到崗位許可權明確，工作流程規範清晰。
5、制訂績效考核管理辦法
總結20__年底公司對全體員工考核評定經驗，廣泛徵求公司各部門、分公司及專案部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，藉此提拔重用一批優秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。
6、補充完善薪酬管理制度
通過市場瞭解房地產行業、同規模企業的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規使薪酬管理更趨合理，更能啟用員工的工作激情，更能體現華美龍薪資結構的吸引優勢。
7、建立健全保障機制
根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，並制訂出適合公司發展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業文化特色。
8、重點做好員工培訓和人才儲備
為了確保員工能與公司同步發展，同時也為了要求員工能適應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，並將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續的後備人才梯隊。
9、繼續拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發展戰略與運營戰略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業人才和管理人才。
1、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及專案部人才需求情況進行全面的調查和摸底，並且從公司發展大局出發，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發展”。
2、利用各種招聘渠道，釋出招聘資訊，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業招聘網站等釋出招聘資訊。
3、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。
總之，希望通過20__年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精幹和增效及人力資本增值，配合公司化的發揮員工的主觀能動性，培養和造就一批全面發展的專業型人才，為公司發展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。
在已經度過的20xx年中，我們公司的業績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下，取得了業績和管理上的巨大進步。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作、成績、經驗及不足，以利於揚長避短，奮發進取，在新一年裡努力再創佳績。
一、20xx年人力資源工作總述
20xx年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理資訊化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
二、人力資源基本情況
截至20xx年12月31日員工數143人，其中辦公室8人，財務部5人，售後部14人，採購部15人，銷售中心40人，批發部20人，人力資源部3人，儲運部26人，計劃運輸部12人。在所有人中，正副總經理3人，財務經理1人，辦公室主任1人，部門經理8人，部門主管4人。員工126人，主管以上管理人員佔總人數的11.9%，員工佔總人數的88.1%。
三、基本確立公司各項制度體系，形成較為規範的人力資源管理體系
根據管理體制的總體要求，已經完成各項管理規章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規定，讓日常管理工作更制度化、規範化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經納入20xx年工作計劃當中。除了完善原有人力資源管理制度外，根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關係等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度。基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規範的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
四、通過崗位分析與設定，做好定崗定員工作
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精幹、高效的原則，各部門結合公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
(一)分兩類進行定崗定員：
1、業務部門按業績、營業額、毛利等指標進行定崗定員;
2、非業務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。
(二)根據公司的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
五、為適應戰略和員工個人發展需要，大力加強培訓工作
為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，人力資源部制定了相關培訓管理規定，並施行了日常培訓檢查。在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和酒店各班組內部員工的培訓需要加強。
1、通過精心組織，認真做好各類培訓工作。
2、各部日常培訓工作效果顯著。
3、人力資源部按照培訓計劃，加強了員工的教育培訓工作。
4、通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業人到職業人的轉型很重要，可以為公司節省很多時間和資源成本。人力資源部根據公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內容包括公司概況、規章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉型，並瞭解現代工作所需的態度、能力，為新員工快速適應新的工作環境以及儘快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。
六、嚴格“執法”，有效整治了違紀
管理和獎罰是做好制度維持工作的重要措施和手段。因此，人力資源部嚴格執行各項規章制度、員工守則，做到有功必獎，有過必罰，制度面前人人平等，維護公司員工的正常利益。人力資源部採取批評教育，督促檢查，罰款處分等一系列措施來解決員工違規現象。並加大檢查力度，嚴格落實公司各項制度的實施，嚴肅處理違反公司規定的行為。進一步營造了遵守公司制度光榮、違反公司制度處罰的良好氛圍。
七、努力提高了本人力資源部人員綜合業務素質，增進工作合力
隨著服務行業日新月異的快速發展，特別是公司的發展。我們深刻認識到，光憑現有的管理知識和素質是遠遠跟不上公司發展和社會發展的，因此，我們虛心地學習專業技能實操，加強與各部的溝通與交流，並且較好地調整了自己的工作心態。除此之外，還利用業餘時間進行自學，廣覽群書。
八、積極作好領導的參謀，盡能力履行了崗位職責
在20xx年度，除了上述工作外，人力資源部根據實際情況積極地履行了崗位職責，為各領導提供資料及資料，較好地發揮了領導參謀的作用。
1、協助各部門經理了解、掌握公司各項政策精神，並很好地貫徹執行。
2、組織、起草、稽核各種文稿，做好文字綜合和文書處理工作。
3、協助領導協調各部門之間的意見分歧和工作矛盾，並提出相應的解決辦法和備選方案。
4、根據公司每月工作指令及領導要求，研究制訂人力資源部的各項各時段工作計劃和具體措施。
九、做好人力資源部的基礎和日常管理工作，完成公司領導和各部門交辦的各項工作任務
1、按規定辦理了員工入職、離職手續。
2、為公司新調進及招聘的員工辦理勞動用工手續，並負責公司員工的勞動合同的簽訂及管理工作。
3、完成公司人員的人事檔案整理工作。雖然，人力資源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但離公司的要求和領導、同事的期盼還有較大差距。
(一)員工招聘方式單一，補給不及時，造成人員短缺，給各部門工作開展帶來了一定的難度。
(二)培訓力度不夠
俗語講“玉不琢不成器”，再有潛質的員工，若不受到良好的培訓也發揮不出多大的作用。在07年度，雖然我辦開展了幾次培訓工作，但因培訓內容缺乏，培訓執行力度不夠，使培訓達不到預期的效果。
(三)員工的考評工作不到位
沒能對每個員工進行歷史的、周密細緻的全面考評、考察，也未能較廣泛地聽取員工意見，進行綜合分析。
(四)員工事務管理不到位員工事務涉及面比較廣，包含了員工的工作和生活等方面。
(五)檔案管理不到位
檔案記錄著企業發展的足跡，一個好的檔案材料，能夠便於領導回顧與總結，並從中吸取經驗和教訓。但是，就人力資源部而言，只是初步建立了員工人事的檔案，未能涉足整體檔案，更缺少一些圖片、音、影像檔案，這不能不說是人力資源部現階段檔案管理的一大遺憾。針對上述這些問題，我部將進一步改革方法，更新觀念，強化措施，認真加以解決。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭總之，力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力因此，從公司層面，資源管理制度更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍,提高公司凝聚力，加強公司競爭力從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏加強公司競爭力。公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。
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