尊敬的各位領導、各位同仁們，大家下午好！
今天來參加競聘的各位科主任，都是我的老師，都是我院中層管理不可缺少的人才，都是德高望重、名揚洛水的專家、教授級別的人物，你們在某些方面的專長造詣是我一輩子也達不到的境界！我不敢和在座的各位中的任何一個來競爭，說實話，我對這次競聘確實沒有信心，因為本人才疏學淺，能力有限，自知競聘是班門弄斧，但為了積極響應醫院的號召和顯示自己對急診工作的熱愛，我今天還是拿出了十足的勇氣站在了這個競聘臺上，也顯示了自己一貫追求進取、永不言棄的風格，希望大家給予多多鼓勵和支援。
下面我就從科主任的重要性、科主任的基本素質、我院急診的現狀和存在的問題、急診的發展方向及我對急診科的管理細則
五個方面來談談我對這次科主任競聘的認識和具體管理方案。
一、科主任的重要性
科主任在醫院的地位舉足輕重。從某種意義上講，科主任的角色就相當於一個小醫院院長；甚至很多科主任的學術地位和影響力不低於院長。因此，科主任的管理水平也就顯得尤為重要，他們的管理能力和管理手段也成為大家普遍關心的問題。在目前醫院普遍實行院科兩級管理的體制下，科主任作為承上啟下的樞紐作用。因此，理想科主任應由年富力強、學術地位較高、具有一定管理水平的人來挑這個大梁。
二、科主任應該具備的基本素質和能力
在理想的狀態下，科主任只需抓好學科學術發展、人員梯隊建設這兩件事就可以了，但目前的現實是經濟運營、績效分配以及行政事務佔用了科主任的大量時間和精力，而所有這些事情又不能置若罔聞、不去理會，這常常使得科主任疲於應付，難於招架。如何平衡這些複雜的關係，把經濟與學術管理、人才培養有機結合起來，是對現代科主任的起碼要求。科主任必須要從繁雜瑣碎的事務中巧妙脫身，把精力放到最需要的地方去。科主任必須明確，學術發展是指揮棒，人才建設是核心，而經濟狀況則是學術、人才發展的支柱。副主任或護士長責任就是為科主任分憂解難。很多情況下科主任的威信高低不僅取決於其學術地位，還要看他對科裡同仁們切身利益關心的程度。科主任要時刻保持清醒的頭腦，眼光放長遠一些，不能只顧眼下掙點小錢圖個實惠而不顧醫德及社會影響，更重要的是要著眼於科室及醫院的長期發展。要發展，首要的是激發人的積極性，必須依靠嚴格管理來保證。只要規章制度制定出來，就必須嚴格執行，在制度貫徹落實之中，科主任要敢於做“黑臉包公”，畢竟管理工作不得罪人是不可能的。管理者與被管理者永遠是矛盾對立的統一體，科主任在管理上必須公正、嚴格，要用制度約束人。當然在嚴格管理下，科主任捱罵在所難免，但總有一天，同志們感覺到自己的業務水平在不知不覺中得到了提高，自己論文得到了發表，獲得的收入越來越高，有了成就感的時候，就會從心底裡感激科主任的嚴格管理。當然，為了革命工作經常讓人罵也不好受，因此科主任還必須要有足夠的肚量和心胸。需要一些自我放鬆的技巧，管理做到該寬即寬，該嚴即嚴；工作中一絲不苟，8小時之外可以搞些業餘文體活動。
另外科主任必須具有人格魅力，要有高瞻遠矚的境界。魅力之一在於奉獻。要在科裡創造團結奮進的環境，首先自己要勇於奉獻――奉獻出自己的精力去把握學科發展動態；奉獻出自己的經驗去為年輕醫生做鋪路石；奉獻出自己的敬業精神去影響科室的文化氣氛。魅力之二在於民主。科主任不能把科室當成自己的一言堂，特別是在學術問題上更要百家爭鳴，鼓勵多交流、多反饋。一個科室內功是否紮實，就看你有沒有一支優秀的人才階梯隊伍，科主任很大的精力要放在對青年醫生的培養上，做到“扶上馬、送一程”，幫助年輕人建立起自己的醫療市場。還要不拘一格、廣納人才，拓寬人才的培養途徑。絕不能閉關自守，夜郎自大，應該走出去，多進修學習。必須制定詳細的考核制度，並定期對醫生、護士進行工作業績考核。誰在工作中成績突出，誰就是人才，就重用誰、獎勵誰；反之，誰不思進取，無能三分強，屢教不改的，科主任必要時可以採取清理出科室隊伍的辦法管理，以嚴明紀律。
最後還有一點我認為也很重要，現代科主任還必須掌握一定的電腦知識，電腦是今後知識交流必不可少的工具，不懂電腦，和外面交流、溝通將會很困難！科主任帶領的是現在，培養的是未來！
三、我院急診科的現狀和存在的問題
統計資料顯示，醫療糾紛風險最高的科室依次是急診、產科、兒科、外科……而我們也經常強調“醫療安全放首位”、“醫療安全一票否決”，但是實際工作中，我們是否為這些高風險的科室做了保證性的預防措施？是否為這些高風險的科室在人力、物力、財力方面的投資？從用兵的角度講，醫院好比戰場，而最容易被攻陷的缺口，是我們防守兵力最弱的地方……多年來，我院急診隊伍極不穩定，急診科在醫院內沒有足夠重視，我們現在的急診科仍然停留在原始階段，急診科僅僅起一個通道、中轉站的作用！如果不改變現狀，我院急診就不能發展。我院急診科目前存在以下需要解決的問題：
1.無證上崗人員不少，隱藏著醫療安全隱患；
2.和醫務科、車管排程科的溝通還不是很通暢，管理機制有不合理的地方；
3.急診科人數偏少，應充實人力資源，為醫院發展制定長遠計劃；
4.急診事件中外科病人佔了相當大的比例，而我們的急診科隊伍中外科專業的人員太少；
5.、急診科120要發展，醫院必須在人力、物力、財力上給予政策傾斜。
四急診的發展方向
急診醫學是一門新興的、跨學科的綜合性醫學科學，也是臨床醫學的第一視窗。它既有自己的獨立體系，又與其它科室密不可分。因此，急診工作的好壞，也可以反映一個醫院的綜合水平和文明程度。現代急診醫學作為臨床獨立學科,具有應急性、綜合性、風險性和不間斷性的特點，在急、危、重病的救治以及應對突發公共衛生事件和災難事件上發揮越來越重要的作用，已成為公共健康事業不可缺少的一部分，今後必將會越來越重視，XX年5月衛生部專門頒佈了《急診科建設與管理指南》。急診醫療體系（emss）將來的發展方向就是進一步專科化，組建急診醫療體系（emss）。
目前比較公認的急救模式是“院前急救+院內急診+eicu（急診加強監護病房）”三環一體化建設，最終達到“8化”：
1隊伍專業化2裝備現代化3管理制度化4技術標準化5操作流程化6資訊網路化7急救普及化8待遇對等化。
五對我院急診設定、管理的具體方案
1急診科佈局、房屋要求
急診科應設在方便醒目的位置，最好有自己獨立的樓。
應有的房間：急診分診室急診診斷室急診搶救室eicu室急診治療室
急診處置室急診手術室急診注射輸液室急診病房（觀察室）
2人員配置要求
1）年齡下限―畢業工作3年以上；上限――50歲以下。
2）急診科為一級臨床科室，醫護人員皆是獨立執業，必須有證，依法行醫。
3）人員素質要求
心理素質：反應敏捷，情緒穩定，自控能力強，思維寬廣。
人文素質：較強的人際關係能力，高度的責任心，愛心，同情心及奉獻精神。業務素質：專業知識廣泛，基礎紮實，實際操作能力強，經驗豐富，全科多能。
3主要工作制度
急診、120接診分診制度首診醫生負責制度
急診交接班制度急診搶救工作制度
急診會診制度急診轉院制度
留觀病人管理制度病例書寫制度
急診科新來人員入科培訓制度（需掌握和定期培訓的基本技術）
4業務學習
1）科室每年各派一名醫生、護士出去進修學習；
2）科室每月最少進行兩次業務學習；
3）每半年舉辦一次120院前急救演練；
4）每年舉行一次專業知識競賽和技術比武；
5)科主任、護士長每年參加參加一次學術交流會，要求有論文發表。
5科學管理，量化考核專案
**科室醫護人員量化加減分標準（每人基層分100分）
1)加分專案：
醫院獎勵+20分科室獎+10分發表論文每篇+20分
參加職考+5分上學+5分錦旗一面+10分
做好事一次+2分加班一次+2分感謝信+5分
參加開會學習一次+2分民主測評20分領導印象50分
2）減分專案：
打架一次―50分不聽從管理―20分被投訴一次―20分
脫崗一次―10分發生糾紛一次―5分醫院處罰一次―10分
丙級病例一份―5分電話不通―5分遲到一次―2分
早退一次―10分登記少一次―1分衛生差一次―2分
請假>3個月―50分>2個月―20分>1個月―10分
綜上所述：科主任不只是一種權利和榮譽的象徵，更是一種責任和奉獻！要當好科主任，除了要有過硬的專業技術，還要有旺盛的精力，要有嚴格科學的管理方法，敏捷的思維應變能力，超強的耐受力和溝通能力！當好一名科主任還真不容易！
本次競聘不管自己是否成功，我都將堅決服從醫院工作安排，一如既往的支援醫院的各項工作，繼續為醫院的發展積極出謀獻策，為共同打造洛南縣醫院的美好明天而努力奮鬥！
最後，我用一句俗語來結束我今天的競聘演講：“是騾子是馬，拉出來溜溜！”謝謝大家！
三優範文網