工資爭議案例

工資出現勞動爭議，該怎麼妥善裁決?下面本站小編為大家整理了一些有關工資爭議的案例，供大家參考學習，希望對大家有所幫助。

工資爭議案例範文一

夏某等100餘名農民工於20xx年陸續到A建築公司在外省的建築工地工作。期間，該建築公司拖欠夏某等100餘名農民工工資合計420餘萬元，夏某等於20xx年1月向當地勞動人事爭議仲裁委員會遞交了勞動爭議仲裁申請書，請求裁決A建築公司承擔工資給付義務，並提交了張某等4名工程承包人制作的欠薪表等證據。

A建築公司辯稱：本案屬於合同糾紛，不屬於勞動爭議仲裁管轄範圍。同時認為夏某等100餘名農民工提供的工資表未經己方確認，不具有法律效力。就仲裁主體問題，該公司還辯稱，該案中，該建築公司下屬分公司以總公司名義與B 開發有限公司簽訂了外省某工程協議，因這家開發有限公司違約，分公司未進場施工就撤出外省某工程，並終止了與開發公司的承建合同 (但就此A公司未提交相關證據)。因此，A公司認為，本案與自身無關。

查明事實

仲裁委調查發現，20xx年1月A公司承包了B公司的外省某工程，A公司專案部將部分工程發包給張某等4名自然人，張某等4人招用了夏某等100餘名農民工在外省工程從事建築工作，其所欠工資數額A公司也無相反的證據加以否認。

裁決結果

該案的裁決分兩個階段。

第一階段，立案後第三天，仲裁委員會認定A公司作為外省某工程的總承包企業，應對所承包工程專案的農民工工資承擔用工主體責任。鑑於春節將至，為暫時緩解夏某等100餘名農民工生活困難，在夏某等100餘名農民工的請求下，先予裁決A公司自收到先予執行裁決書之日起，先行給付夏某等100餘農民工工資120萬元; 夏某等100餘名農民工的工資不足部分待開庭審理後再進行終結裁決。

先予執行裁決書下達後，仲裁委員會根據《勞動爭議調解仲裁法》第44條的規定，及時將案件移送當地人民法院先予執行，該部分先予執行款已經執行到位，並兌現給了夏某等100餘名農民工。

第二階段，20xx年2月，當地仲裁委員會作出裁決，裁決A公司在裁決書生效之日起15日內一次性給付夏某等100餘名職工工資420餘萬元(含先予裁決執行的120萬元)。

權威分析

該案的審理中，首先需要準確認定用工主體責任。

原勞動保障部 《關於確立勞動關係有關事項認定的通知》 (勞部發[20xx] 12號)規定了認定勞動關係應當具備的四項要件：一是當事人雙方主體資格合法，即一方必須是依法成立的用人單位，另一方應當是符合法定最低就業年齡的個人;二是用人單位各項規章制度適用於勞動者，包括工資報酬、勞動紀律、獎懲規則等;三是勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，也就是說勞動者為了獲取報酬，在用人單位的指揮和監督下從事勞動;四是勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。該 《通知》還特別規定：建築施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

國務院辦公廳 《關於全面治理拖欠農民工工資問題的意見》 (國辦發[20xx] 1號)規定： “在工程建設領域，施工總承包企業 (包括直接承包建設單位發包工程的專業承包企業)對所承包工程專案的農民工工資支付負總責， 分包企業(包括承包施工總承包企業發包工程的專業企業)對所招用農民工的工資支付負直接責任”。本案中，相關證據證明，A公司外省某專案部將部分工程發包給張某等4名自然人，A公司作為施工總承包企業，其下屬專案部擅自將工程發包給自然人，由此所產生的後果，應由A公司承擔用工主體責任。

其次，需要從嚴把握仲裁裁決先予執行事項。 《勞動爭議調解仲裁法》第44條規定:“仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件： (一)當事人之間權利義務關係明確;(二)不先予執行將嚴重影響申請人的生活。 勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保”。

由於先予執行裁決書會立即生效且對被執行方來說沒有救濟渠道，仲裁委員會應對適用條件嚴格把關，防止給用人單位造成利益損害。本案處理時正值年關，如不裁決先予執行，將會影響100餘名農民工回家過年，因此，本案適用先予執行。

工資爭議案例範文二

江蘇蘇州某臺資企業，為了控制人力成本特別是企業流動人員成本的開支，在規章制度中規定試用期支付給員工相當於同崗位正式職工工資的50%，其理由是新員工試用期主要是崗前的培訓和教育，本身並不為企業創造價值。同時，其規章制度還規定，新員工在試用期內的社會保障暫不繳納，如果員工能夠能通過試用期考核，將補繳試用期間的社會保險;如果新員工不能通過試用期考核，則企業在解除勞動合同的同時，並不負責補繳試用期間社會保險，其理由是新員工不能按期轉正，說明該員工不符合企業生產經營要求，不能為企業創造價值，所以企業並不需要為期補繳社會保險。此種制度實生了5年之久，並未有人提出異議。20xx年2月1日，製造部小李因未通過3個月試用期考核，被該企業解除勞動合同。

同年2月12日，小李即向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求某臺資企業補齊其試用期至少相當於同崗位正式員工80%的工資，同時要求該企業為其補繳試用期3個月的社會保險。

處理結果

勞動爭議仲裁委員會經審理，支援了小李的申訴請求。

律師點評

本案中，某臺資企業的做法首先違反了我國勞動法律關於試用期工資標準的強制性規定。試用期工資應嚴格遵照《勞動合同法》的規定執行。《勞動合同法》第20條規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”為避免此條的理解產生歧義，《勞動合同法實施條例》第15條進一步規定：“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。”因此，某臺資企業在規章制度中規定試用期支付給員工相當於同崗位正式職工工資50%的做法是違法的，小李要求某臺資企業補齊期試用期至少相當於同崗位正式員工工資80%的要求正當合法，故得到了勞動爭議仲裁委員會的支援。

其次，本案中，某臺資企業規章制度規定員工在試用期內的社會保險暫不繳納也是違法的，侵害了勞動者的合法權益。社會保險作為國家和企業對勞動者履行的社會責任，具有強制性、保障性、福利性和普遍性等特點，企業在員工與其存在勞動關係期間即應履行相應的繳納義務，並承擔相應法律責任。本案中，小李可以在某臺資企業出具解除勞動合同通知書之前，搶先向該企業提出解除勞動合同並要求該企業支付其3個月工齡的相應的經濟補償金，主動維護自己的合法權益。

工資爭議案例範文三

一、案情簡介

劉某給個體老闆王某當司機，雙方未簽訂勞動合同，現在王某拖欠工資不給，劉某能不能直接到法院起訴王某索要工資?

二、律師解答

在本案中，劉某不能就向王某索要工資問題直接向法院提起訴訟。

劉某雖然未與老闆王某簽訂勞動合同，但勞動關係依然成立，劉某可以申請勞動仲裁，但劉某需要提供證據能夠證明事實上勞動關係的存在，例如：打表記錄、工資條、工作證、工作服、同事等等。但劉某不能直接到法院進行起訴，因為本案的爭議屬於勞動爭議，而我國實行的是勞動仲裁前置程式，未經仲裁裁決法院不予受理，即勞動爭議仲裁程式是訴訟的必經程式，勞動爭議當事人要想向人民法院提起訴訟就必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人對勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決不服的，當事人自收到裁決書之日起十五日內才可以向人民法院提起訴訟，人民法院依據《中華人民共和國民事訴訟法》由民事庭依民事訴訟程式進行審理。

三、法條連結

《中華人民共和國勞動法》第七十九條規定：勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以向人民法院提起訴訟。

《中華人民共和國勞動合同法》第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。