事業單位工資制度

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、XX年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度並存，如貨幣工資制度(薪金制)、實物工資制(供給制)等。

1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：

(1)取消了工資分

配製度和物價津貼制度，直接以貨幣規定工資標準。

(2)統一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。

(3)改進了企業職員和機關工作人員和職務等級工資制度;按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區的工資標準，技術人員和行政人員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政人員分為30個等級;機關中的技術人員分為18個等級;科學研究人員、高校教學人員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：

(1)國家機關、事業單位行政人員、專業技術人員均改行以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個部分。

(2)為鼓勵中國小校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和護士長期從事本職業，除按規定發給工齡津貼外，另外分別加發教齡津貼和護士工齡津貼。

(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作人員的工資增長指標。

(4)建立了分級管理的工資體制。

詳細內容見中發[85]9號。

三、1993年工資制度改革

1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：

(1)國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關幹部、機關工人、事業單位管理人員、事業單位技術人員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。

(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長與年度考核掛鉤。

(3)工作人員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活費用價格指數的變動而調整，並在此基礎上制定了正常的增資制度。

1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。

主要檔案：《國務院〈關於機關和事業單位工作人員工資制度改革問題的通知〉》(國發〔1993〕79號)和《國務院辦公廳〈關於印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》(國辦發〔1993〕85號)，從1993年10月起執行。

2、1993年工資改革之後，國家機關、事業單位工作人員的工資結構如下：

(1)機關幹部實行職務級別工資制(簡稱職級工資制);由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。

(2)機關、事業單位的工人分別執行技術等級(職務)工資制和普通工人崗位工資制。

機關技術工人執行崗位技術等級(職務)工資制，其崗位技術等級(職務)工資由崗位工資、技術等級(崗位)工資、獎金三項構成。

事業單位技術工人技術等級(職務)工資由技術等級(職務)工資和崗位津貼兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。

3、1993年工資改革的主要內容

(1)機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。

a 、職務工資，工作人員按擔任的職務確定相應的職務工資，並隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在年度考核稱職以上的，可在本職務工資標準內晉升一個工資檔次。

b 、級別工資，機關工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，晉升一個級別。

c 、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務人員均執行相同的基礎工資。

d 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。

(2)事業單位實行不同型別的工資制度。

事業單位由於行業多，情況比較複雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便於管理的原則，實行不同型別的工資制度，對專業技術人員分別實行五種不同型別的工資制度。

事業單位管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制;其標準工資由職務工資(固定工資)和事業人員津貼(活工資)兩項構成。

事業單位人員津貼以編制部門核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同型別的預算管理形式來確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50%。

(3)機關事業單位工人工資制度

機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成;普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。

事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。

四、XX年工資制度改革

XX年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度;三是完善機關事業單位的津貼補貼制度;四是調整機關事業單位離退休人員待遇。

1、關於公務員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規範津貼補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規範津貼補貼緊密結合。清理規範公務員津貼、補貼，既是規範公務員的收入分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家統一的工資制度，通過規範秩序促進嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今後繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部門的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資佔工資收入的比重，優化公務員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進行規範，合理確定水平，科學規範專案，分類分步調控，嚴格監督管理，為規範公務員和事業單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。

二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，合理設計工資標準，既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關係，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都去擠職務這個“獨木橋”的矛盾，公務員職級工資制改革方案中採取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不晉升職務也能提高待遇。這樣既緩解了因職數限制而晉升職務難的問題，又體現了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問題。

四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規範化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常晉升工資的辦法。公務員晉升了職務，相應提高職務工資和級別工資;累計兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今後，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水平等情況，適時調整工資標準。

在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由於獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按初級工、中級工、高階工三個技術等級和技師、高階技師兩個技術職務設定，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關於事業單位崗位績效工資制度改革

針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問題，這次事業單位的收入分配製度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起巨集觀上注重公平，微觀上體現激勵，關係合理、秩序規範的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面：

一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收入分配製度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類管理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收入分配製度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和程序，既有利於深化收入分配製度改革，也有利於推動事業單位其他各項改革。

二是建立體現事業單位特點的收入分配製度。事業單位在功能性質、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同於機關，收入分配製度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯絡，事業單位的總體收入水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯絡，充分調動工作人員積極性，促進事業單位不斷提高公益服務水平。在執行機制上，適應事業單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設定不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。根據實際執行需要，對專業技術人員和管理人員設定65個薪級，對工人設定40個薪級，對不同崗位規定不同的起點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作人員的普遍要求而設定的，薪級工資的設定，就是有利於工作人員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設定績效工資，有利於進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作人員表現、業績相聯絡，合理拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯絡，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。

津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規範事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配製度改革的重要方面，有利於規範事業單位分配秩序。由於事業單位津貼補貼專案多、資金來源複雜，規範工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。

三是完善工資正常調整機制。事業單位在收入分配製度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在執行機制上體現了事業單位的特點;建立基本工資標準和津貼補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作人員收入水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、管理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊津貼的同時，採取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、專案工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。

五是建立分級管理體制，健全收入分配巨集觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中央、地方和部門的管理許可權，分級管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進一步理順分配關係，規範分配秩序，充分發揮地方和部門在調控管理和監督檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的巨集觀調控體系。