一、公司組織架構
二、日常相關制度
1、上班時間：
門店工作時間實行倒班制，具體工作時間根據季節的變化進行調整。工作時間：五一前，早7：00—晚8：00，五一後，早7：30—晚8：30，
門店員工在該時間段內進行倒班，每人每天上班時間不超過8小時，店長，區域經理實行長白班制。
2、公司員工享有法定節假日、年休假、婚假、產假、探親假、喪假、病假等休息休假權利，按照國家規定執行。
法定節假日：公司在法定節假日按照國家規定安排員工休假；所有員工都享有以下法定節假日：
元旦（公曆一月一日）1天；
春節（臘月三十、正月七年級、八年級）3天清明節（清明當日）1天
勞動節（五月一日、二日、三日）3天端午節（當日）1天中秋節（中秋節當日）1天
國慶節（公曆十一月一日、二日、三日）3天節假日時間安排：
公司在法定節假日安排國家規定安排員工休假。若確因工作需要，員工不能在法定節假日當天放假，部門主管或店長可安排在其他時間補休或按勞動法規進行補薪。
4、福利待遇
（1）公司按照國家規定繳納五險（養老、醫療、失業、生育、工傷），在本公司實習結束，領到畢業證後，公司及時繳納五險。
（2）中秋節、春節等重大節日，在實習期間同普通員工一樣享有節日福利。
（3）對員工職業生涯的完善免費進行各個階段的培訓。
公司為員工每月提供3-5次專業知識、銷售技巧等全方位培訓學習的機會；
優秀員工每年至少有一次外出參加培訓的機會。
（4）公司為員工免費提供宿舍。
5、發展空間：
（1）人才理念
我們堅持德為先的用人理念，每一位立健人都要懂得並遵守基本的職業準則
我們堅持公開公平，擇優錄用與良性競爭的`原則，為每一位人才提供優秀的職位發展平臺
我們需要能與立健同舟共濟、善於合作的人我們需要敢於不斷迎接挑戰，勇於創新的人
（2）發展空間
店長片區經理儲備店長
第一條 為貫徹落實最嚴格水資源管理制度，確保完成水資源開發利用和節約保護目標任務，促進水生態文明建設和產業轉型升級，根據《國務院辦公廳關於印發實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(國辦發〔20xx〕2號)、《廣西壯族自治區人民政府關於實行最嚴格水資源管理制度推動產業轉型升級的實施意見》(桂政發〔20xx〕36號)和《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關於印發廣西壯族自治區實行最嚴格水資源管理制度考核辦法的通知》(桂政辦發〔20xx〕100號)精神，結合崇左實際，制定本辦法。
第二條 考核工作應當遵循客觀公平、科學合理、統一標準、實事求是的原則。
第三條 市人民政府對各縣(市、區)人民政府落實最嚴格水資源管理制度情況進行考核，市水利局會同市發展改革委、工業和資訊化委、監察局、財政局、國土資源局、環境保護局、住房城鄉建設委、交通運輸局、農業局、審計局、統計局等部門組成考核工作組，負責考核工作的組織實施。
各縣(市、區)人民政府是實行最嚴格水資源管理制度的責任主體，政府主要負責人對本轄區水資源管理和保護工作負總責。
第四條 考核內容為各縣(市、區)最嚴格水資源管理制度目標完成、制度建設和措施落實情況。
主要目標包括用水總量、萬元工業增加值用水量、農田灌溉水有效利用係數、主要江河水庫水功能區水質達標率和河流交界斷面水質水量達標率共5項。各縣(市、區)主要目標分解見附表。
制度建設和措施落實情況包括用水總量控制、用水效率控制、水功能區限制納汙、水資源管理責任和考核等制度建設及相應措施落實情況，主要內容為各縣(市、區)實行最嚴格水資源管理“三條紅線”(即水資源開發利用控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納汙紅線)制度建設情況、水資源法規制度貫徹實施和違法行為查處情況、水資源管理責任和考核制度建設及執行情況、水資源節約管理保護相應管理和保障措施落實情況等。
第五條 考核評定採用綜合評分法，滿分為100分。考核結果劃分為優秀、良好、合格、不合格四個等級。考核得分90分以上為優秀，80分以上90分以下為良好，60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格(以上包括本數，以下不包括本數)。
第六條 考核工作與各縣(市、區)經濟社會發展五年規劃相對應，每五年為一個考核期，採用年度考核和期末考核相結合的方式進行。在每年2月底前開展上年度考核，在每5年考核期結束後的次年2月底前開展期末考核。
第七條 各縣(市、區)人民政府要按照本行政區水資源管理控制目標，合理確定年度目標和工作計劃，在每年2月底前報送市水利局備案，同時抄送考核工作組其他成員單位。如對年度目標和工作計劃有調整的，應及時將調整情況報送備案。
年度目標的確定，應當綜合考慮本行政區域經濟發展需求和水資源條件，要有利於促進產業轉型升級和經濟結構調整，促進水生態文明建設。
第八條 各縣(市、區)人民政府要在每年1月底前對本行政區上一年度或上一考核期實行最嚴格水資源管理制度實施情況進行自查，提出自查報告上報崇左市人民政府，同時抄送考核工作組成員單位。
第九條 市水利局會同考核工作組其他成員單位對自查報告進行核查，對各縣(市、區)進行重點抽查和現場檢查，劃定考核等級，形成年度或期末考核報告。
第十條 市水利局在每年2月底前將各縣(市、區)年度或期末考核報告上報市人民政府審定。經審定的.年度或期末考核結果向各縣(市、區)人民政府通報。
第十一條 經市人民政府審定的年度和期末考核結果，交由幹部主管部門，作為對各縣(市、區)人民政府主要負責人和領導班子綜合考核評價的重要依據。
第十二條 對期末考核結果為優秀的縣(市、區)人民政府，市人民政府予以通報表揚，有關部門在相關專案安排上優先予以安排。對在水資源節約、保護和管理中取得顯著成績的單位和個人，按有關規定給予表彰獎勵。
第十三條 年度或期末考核結果為不合格的縣(市、區)人民政府，要在通報考核結果後一個月內，向市人民政府作出書面報告，提出限期整改措施，同時抄送市考核工作組成員單位。
整改期間，暫停該縣(市、區)建設專案新增取水和入河排汙口審批，暫停該地區新增主要水汙染物排放建設專案環評審批，不予受理相關建設專案的審批、核准和備案。對整改不到位的，由監察機關依法依紀追究有關責任人員的責任。
第十四條 對在考核工作中瞞報、謊報和弄虛作假的，予以通報批評，對有關責任人員依法依紀追究責任。
第十五條 市水利局會同市直有關部門組織制定考核工作實施細則。
第十六條 各級人民政府應當將實行最嚴格水資源管理制度工作經費納入本級財政預算並予以安排，確保最嚴格水資源管理制度落實到位。
第十七條 本辦法自發布之日起施行。
第一章 總則
第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規範化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。
第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關係，調動各方面的工作積極性。
第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。
第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關係，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關係穩定和諧、健康。
第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。
第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。
第二章 人力資源規劃
第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出
公司長、中、短期人力資源規劃方案。
第三章 員工的招聘與錄用
第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。
第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的範圍內，明確招聘員工的數量、條件、程式等，報總經理批准後實施。
第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。
第四章 培訓
第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，採取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格後，方可獨立上崗。
第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業准入制。
第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。
第五章 聘用與解聘
第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用採取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。
第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。
第十九條員工的上崗管理採取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。
第六章 考核
第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程式、方法，對其在工作中表現出來的.內在素質和做出的成績進行評價，並把它作為使用、選拔、監督幹部的重要依據。
第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和幹部聘任的依據。
第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經
理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。
第七章 薪酬管理
第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。
第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。
第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。
第八章 社會保障
第二十六條嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部稽核合格後上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第九章 離職
第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。
第三十條 員工的解僱。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第三十一條 員工的辭職。員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批准，行政部辦理辭職手續。
一、目的
為規範人力資源管理工作流程，根據國家有關勞動法律法規及公司實際情況，特制定本制度。
二、適用範圍
本制度適用於公司全體人員。
三、工作職責
本制度由人力資源部負責編制、修訂，全體員工需遵照執行。
四、工作程式
本制度規範了人力資源管理工作的基本操作流程，主要包括人員定編、招聘、錄用、試用與轉正、內部異動、離職管理。
（一）人員定編
1、每年年末由人力資源部在充分了解公司次年年度經營目標的基礎上，與公司總經理、分公司總經理及各分管副總共同溝通修訂公司組織架構圖及崗位配置情況。
2、人力資源部根據溝通後的公司組織架構圖及崗位配置情況編制《人員編制表》（附件1），經各分公司總經理、分管副總稽核後，報行政副總稽核、總經理審批。
（二）招聘
1、人力資源部根據公司人員編制情況及實際工作需要編制《年度招聘計劃表》《附件2》，報行政副總稽核、總經理審批後執行。人力資源部依據《年度招聘計劃表》開展工作，在具體實施過程中可根據實際情況進行微調。
2、每月月底前，負責招聘人員根據《年度招聘計劃表》並結合各部門實際人員需求制定次月《月度招聘計劃表》《附件3》，報人力資源部經理稽核、分管副總審批後執行。
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3、當各部門的人員需求超出編制時，需由用人部門負責人提交《人員擴編申請表》（附件
4），依次報分公司總經理或分管副總、人力資源部經理、行政副總稽核後，報總經理審批，審批通過後轉人力資源部實施招聘。
4、人力資源部根據對招聘崗位的具體要求，選擇相應的招聘渠道，收集應聘人員資料，經初步篩選後，向用人部門推薦。
5、用人部門對人力資源部推薦的候選人進行刷選，確定進入面試人員，然後由人力資源部安排面試。
6、面試人員來司後先填寫一份《應聘登記表》（附件5），填寫完畢後由招聘人員安排相關領導進行面試。面試結束後，由面試官根據具體面試情況填寫《面試評價表》（附件6）。
7、候選人面試通過，確定錄用後，由人力資源部通知錄用人員具體入職時間、入職時需要提供的相關資料及其他相關資訊，並將人員入職資訊告知行政部、用人部門及相關部門，提醒相關部門做好新員工入職準備工作。
（三）錄用
1、新員工入職時應向公司提交以下資料：
1.1身份證影印件一份
1.2學歷證、學位證影印件各一份
1.3原公司離職證明
1.4一寸近期免冠照片4張
1.5體檢證明（生產管理人員、車間工人、品控人員提供）
1.6其他相關證書或資料影印件一份
2、新員工入職當天應提供以上所有證件的原件以供查驗，人力資源部應仔細核查所提供的資料是否真實。員工提供虛假個人資料的行為屬於嚴重違紀，公司有權立即解除與該員工的
勞動關係。
3、新員工入職當天還需要填寫或簽署以下檔案：
3.1填寫《員工檔案表》（附件7）；
3.2簽訂勞動合同；
3.3簽署員工保密協議和競業限制協議書（根據需要）。
4、以上手續辦理完畢後，由人力資源部填寫《新員工入職表》（附件8），並依據入職表中所列事項帶領新員工辦理其他入職事宜。
5、人力資源部在引導員工入職後，建立員工在公司的人事檔案，更新公司員工花名冊。
6、人力資源部將對新員工進行入職培訓，培訓內容包括：公司介紹、規章制度、產品知識以及消防安全知識等。
（四）試用與轉正
1、新員工加入公司之後，將經過公司規定的試用期，試用期包含在勞動合同期內，試用期起始時間自員工入職之日起計算。試用期原則上為3個月，有特殊約定的依據特殊約定。
2、在試用期內，如員工不符合錄用條件，公司有權解除與勞動者的勞動關係。勞動者如認為不能適應崗位工作，亦可提前三天書面通知公司，解除與公司的勞動關係。
3、新員工於試用期結束前七個工作日內，填寫《新員工轉正申請表》（附件9）提交至人力資源部，由人力資源部依據審批許可權報相關領導審批。對於審批未通過的，由人力資源部與相關領導溝通最終處理意見（延長試用期或解除勞動關係），並將最終意見反饋給轉正申請人。
（五）內部異動
1、公司為培養或提升員工工作能力，將根據實際情況對員工進行輪崗，同時，公司也可依據生產經營業務需要，將員工調往不同部門工作，無正當理由員工不得拒絕。公司安排崗位調動的，由人力資源部填寫《工作調動審批表》（附件10），報相關領導簽字，手續簽批完後，
通知被調動人員進行工作交接，被調動人員根據《工作移交清單》（附件11）進行工作交接，交接完畢後至新部門報到。
2、員工如因個人原因申請工作調動的，應由員工本人提交書面《工作調動申請表》（附件
12），被批准調動的員工，根據《工作移交清單》辦理完工作交接，交接完畢後至新部門報到。
3、公司內部異動人員，以每月15日為限，凡15日前（含）調動的，其考勤及工資歸入新部門，15日後調動的.，其考勤和工資仍歸在原部門。
（六）離職管理
1、員工因個人原因主動要求辭職的，在試用期內應提前三天以書面形式提出《離職申請表》（附件13）；試用期結束後應提前三十天以書面形式提出《離職申請表》。
2、《離職申請表》審批後，員工到人力資源部領取《離職工作交接單》（附件14），並按交接要求至各部門辦理工作交接手續，負責交接的工作人員需認真核對接收材料，接收清楚後方可在《離職工作交接單》上簽字確認，部門負責人對本部門交接手續負最終責任。
3、對於部分崗位，如財務人員、採購人員、倉庫管理員等與公司財、物直接接觸的崗位人員離職時需進行離職審計，具體審計工作由財務部負責，審計無問題的正常離職，審計出現問題的，離職員工需將問題處理完畢後方可離職。
4、員工離職未結算的工資及相關費用在員工辦理離職交接手續時予以確認，並於正常工資或費用發放日發放。
5、員工因各種原因被動離職的，離職程式依據主動離職程式辦理。
五、附則
（一）本制度由人力資源部負責解釋，最終解釋權歸京味福江蘇有限公司。
（二）本制度自公司總經理審批後執行。
附件1：《人員編制表》
附件2：《年度招聘計劃》
附件3：《月度招聘計劃》
附件4：《人員擴編申請表》
附件5：《應聘登記表》
附件6：《面試評價表》
附件7：《員工檔案表》
附件8：《新員工入職表》
附件9：《新員工轉正申請表》
附件10：《工作調動審批表》
附件11：《工作移交清單》
附件12：《工作調動申請表》
附件13：《離職申請表》
附件14：《離職工作交接單》
摘要：最嚴格水資源管理制度是我國近幾年提出和實施的水資源管理制度，在一定程度上遏制了我國水資源短缺、浪費和汙染的問題。但由於最嚴格水資源管理制度提出時間較短，在很多方面還存在一定問題，需要不斷的完善。本文概述了最嚴格水資源管理制度的提出背景及內涵，分別從人水和諧、生態文明建設和深化水利改革的角度對最嚴格水資源管理制度進行了思考，並提出了相應的完善對策。
關鍵詞：水資源；管理制度；問題；對策
1最嚴格水資源管理制度提出的背景及內涵
水資源的汙染和浪費問題，阻礙了我國經濟的發展和人們生活質量的提高。一方面，隨著大量廢棄物的排放，我國很多地區的水資源都受到了嚴重影響，部分嚴重地區出現了飲水困難的問題。另一方面，我國是一個水資源大國，同時也是一個水資源分佈不均的國家，有的地方水資源嚴重匱乏，人們的基本生活用水得不到保障。在造成我國水資源緊缺的原因中，水資源的浪費問題佔有的比重較大，人們節約用水的意識相對比較薄弱，在生產和生活中水資源浪費現象特別普遍。同時，水資源是人們進行正常生產和生活必不可少的自然資源。基於我國水資源緊缺的問題，近幾年提出並實施了最嚴格水資源管理制度，經過幾年的實施水資源緊缺的問題得到一定程度的緩解。最嚴格水資源管理制度的主要內容包括與“3條紅線”（水資源開發利用總量控制紅線、用水效率控制紅線、水功能區限制納汙控制紅線）相對應的“3項制度”及水資源管理責任和考核制度組成的“4項制度”。
2對最嚴格水資源管理制度的思考
2.1從人水和諧的角度進行思考
人水和諧是我國治水的主要思想和指導原則，在構建和諧社會的背景下對水資源的管理具有重要的指導意義。在最嚴格水資源管理制度的實施過程中一定要將人水和諧的治水思想貫徹其中，從而使人水和諧的治水思想能夠為最嚴格水資源管理工作提供思想指導，促進最嚴格水資源管理制度的有效落實。另外人水和諧的治水思想是最嚴格水資源管理制度“3條紅線”提出的重要思想基礎。同時，最嚴格水資源管理制度的實行也是將人水和諧的治水思想作為最終目標，人水和諧的治水思想是指導思想，而最嚴格水資源管理制度是具體的實施措施。
2.2從生態文明建設的角度進行思考
生態文明建設是我國對經濟發展和生態保護關係的反思，為最嚴格水資源管理制度的實行提供了重要保障和動力。一方面，最嚴格水資源管理制度能夠促進水資源的科學管理，實現人水和諧發展，從而促進我國生態文明建設的發展。另一方面，生態文明建設是最嚴格水資源管理制度的最終目標，生態文明建設對我國生態環境的各方面都提出了很高的.要求，在水資源管理方面，最嚴格水資源管理制度對於水資源管理的指導符合生態文明建設的要求。
2.3從深化水利改革的角度進行思考
深化水利改革是我國水資源管理體制的一次重大改革，對我國水資源管理具有重要意義。最嚴格水資源管理制度的內容是水利改革內容的一部分，針對水資源存在的諸多問題提出的最嚴格水資源管理制度與水利改革的內容不謀而合。所以，最嚴格水資源管理制度是水利改革的具體和細化。同時，深化水利改革又能為最嚴格水資源管理制度的實行在大的方向上提供保障、出具體的規劃和部署，使最嚴格水資源管理制度能夠更好的落實。
3最嚴格水資源管理制度的完善對策
3.1建立健全水資源管理的相關法律法規
要建立健全水資源管理的相關法律法規，並使其與公共法律法規相結合，為我國的水資源管理提供法律保障。
3.2實行水資源的規範化管理
實行水資源的規範化管理是最嚴格水資源管理制度的前提和基礎，能夠為最嚴格水資源管理制度的實行提供動力。所以，要結合我國水資源的實際情況和已經出臺的相關規定，建立完善的水資源規範化管理體系，對水資源管理的各標準進行嚴格的規定，使水資源規範化管理能夠為最嚴格水資源管理制度的落實制定更加嚴格的標準。
3.3加大對水資源管理的科技投入
經過不斷的創新和發展，我國的水資源管理技術已經具有較先進的水平。將先進的科學技術應用到水資源管理中，可為水資源管理工作提供更加便利的條件，從而提高水資源管理的科學性。
4結束語
最嚴格水資源管理制度經過一定的發展和完善，對我國的水資源管理髮揮著重要作用。當前，採取有效措施對最嚴格水資源管理制度進行優化和完善，對實現水資源管理的規範化、科學化具有重要意義。
一、目的:
保持公用物品合理使用,降低消耗節約能源,培養班員良好的生活習慣。
二、範圍:
適合人力資源部安全儲備基地。
三、方法和控制
3、1人人都有愛護物品,維護物品,保護物品的義務和監督合理使用權利;
3、2養成良好的節約習慣,杜絕浪費,樹立勤儉節約的思想;
3、3提倡節約用水,嚴禁長流水,合理安排個人洗漱,衣服洗滌;
3、4提倡節約用電,嚴禁長明燈,做到人走燈滅,按時作息關燈;
3、5正確使用公用物品,座小登保持正確姿勢防止損壞,物品用後及時歸位。未經他人的允許,嚴禁隨意動用他人物品;
3、6所有公用物品按規定位置擺放整齊有序,使用完之後按照規定的位置擺放,公用物品嚴禁挪為私用;
3、7存包房用於存放個人物品,個人物品分類擺放整齊。鑰匙由班長個人保管,非開放時間保持上鎖;
3、8雷雨天時主動關閉門窗,防止雨侵,主動收取陽臺易掉物品,防止墜物;
3、9陌生人到訪需事先詢問清楚方可允許來訪。外出時需反鎖防盜鐵門,關閉陽臺並上鎖;
3、10非正常原因損壞公用物品,須按照價賠償損失或負責修復,嚴禁故意損壞、破壞公用物品,違規者予以視情況予以相應處罰或處分;
第一章 總則
第一條
本公司人力資源管理的目標是吸納優秀人才，建立高素質員工隊伍，為公司發展提供人力保障。
第二條
綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據公司發展需要和國家有關人事政策，負責公司人力資源計劃制定和員工招聘、錄用、考評、晉級等工作。
第三條
本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員工與公司簽訂勞動合同，由公司統一辦理社會保險，享受公司的福利待遇。
第四條
公司新聘人員一般需經過三個月的試用期才可聘為正式員工。
第二章 招聘、錄用及考核
第五條
綜合管理部根據各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總經理批准後執行。
第六條
員工招聘應有明確的職位、崗位和職責。招聘方式採取面向社會公開招聘或由公司內部員工引薦。
第七條
招聘基本條件
1、身體健康，品行端正，素質優良，無不良記錄；
2、年齡在18--40歲之間，特殊情況不超過50歲；
3、具有大專以上學歷，法律、會計專業從優。
第八條
招聘流程
1、填表：應聘人員先到綜合管理部填寫《應聘登記表》，並提供相關證件的原件和影印件，近期一寸免冠照片2張。
2、初選：綜合管理部負責校驗應聘材料，根據應聘崗位的不同，分別轉交給相應的求才部門，求才部門確定初選名單後，由綜合管理部電話通知對方面試。
3、筆試和麵試：公司成立招聘小組，負責對人員的篩選。招聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領導組成，公司招聘小組對應聘人員進行筆試、面試，填寫《應聘人員面試評估分析表》，報總經理審批。
第九條
錄用
1、確定錄用名單後，綜合管理部負責通知擬錄用人員。
2、應聘人員接到錄用通知後，到縣級以上醫院進行常規專案體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。
3、應聘人員接到錄用通知後，三日內如不能正式報到，取消其被錄用資格。
第十條
報到
1、被錄用人員在三日內到綜合管理部報到，報到事項有：
（1）提供體檢健康證明；
（2）簽訂服務自願書；
（3）申領辦公用品及其他物品；
（4）接受企業文化、企業理念及相關規章制度的學習培訓。
2、新錄用員工根據崗位不同，確定三至六個月的試用時間，試用期間按試用期工資標準執行；試用期不滿一週因個人原因離職者不發工資。
第十一條
聘用
1、部門經理對試用期員工的工作績效進行考核，並結合公司《員工考評個人檔案》，提出提前結束、按原定期限、延期、解聘之建議，送綜合管理部稽核後報總經理批示。
2、員工由試用期轉入正式聘用，填寫《員工轉正申請表》由綜合管理部備案存檔，並簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工待遇。
3、公司根據有關規定，確定員工在試用、正式錄用時的基本工資、績效工資及其他福利。
第十二條
除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責。
第三章 晉升及崗位調動
第十三條
管理幹部任免
1、公司管理幹部任免通過聘用制實現，即聘用和解聘。
2、公司總經理室成員及財務負責人的任免，由總經理提名報董事會批准，並留存檔案。
3、公司其他中層幹部的任免由總經理決定。
第十四條
職級升降
1、公司建立正常職級升降機制。
2、職級升遷由部門經理推薦，綜合管理部考評後，報經總經理審定，由綜合管理部行文通告。
第十五條
崗位調動
1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內部進行崗位調換。
2、員工崗位調換的稽核許可權：
(1)一般員工部門內調換，由部門負責人稽核，報綜合管理部備案。跨部門的調換，由原部門和擬調部門負責人協商，由綜合管理部報總經理批准後執行。
(2)中層幹部調換，由綜合管理部提議，總經經理辦公會討論通過後執行。
第四章 解聘、辭退和辭職
第十六條
解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據國家勞動法規、政策和勞動合同執行。
第十七條
員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：
(1)在試用期被證明不符合錄用條件的`；
(2)嚴重違反公司規章制度和勞動紀律的；
(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；
(4)患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由公司另行安排的工作的；
(5)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任的；
第十八條
員工辭職應提前30日提出申請。
本制度自公佈之日起執行，由綜合管理部負責解釋、補充。
二〇一六年五月
第一章總則
第一條為了加強農村集體資金、資產和資源（以下簡稱“三資”）管理，維護農村集體“三資”所有者、經營者的合法權益，根據《中共中央國務院關於穩步推進農村集體產權制度改革的意見》（中發〔20xx〕37號）《村集體經濟組織會計制度》（財會〔20xx〕12號）《關於進一步加強農村集體資金資產資源管理指導的意見》（農經發〔20xx〕4號）《四川省農村集體資金資產資源規範化管理辦法》（川農業〔20xx〕214號）等有關規定，結合眉山實際，制定本暫行辦法。
第二條本暫行辦法所稱農村集體經濟組織，是指以集體所有的土地為基本生產資料，實行農戶家庭承包經營、統分結合的雙層經營體制的區域性生產經營合作組織，包括在農村集體產權制度改革中登記賦碼並取得登記證的經濟合作社（聯合社、總社）、股份經濟合作社（聯合社、總社）等。
第三條本暫行辦法所稱農村集體資金是指農村集體經濟組織所有的貨幣資金，包括現金、銀行存款、有價證券等。
農村集體資產是指農村集體經濟組織所有的除貨幣資金以外的其他資產，包括固定資產、在建工程、長短期投資、存貨、牲畜禽資產、林木資產及無形資產等。
農村集體資源是指法律規定屬於農村集體經濟組織所有的資源，包括耕地、林地、園地、草場、荒山、荒地、荒坡、荒灘、水面、建設用地等。
第四條農村集體經濟組織對其所有的農村集體“三資”依法享有佔有、使用、收益和處分的權利，在法律法規政策範圍內自主開展經營活動。
第五條農村集體經濟組織依法履行管理集體資產、開發集體資源、發展集體經濟、服務集體成員等職能，開展以下業務：
（一）保護利用集體所有或者國家所有依法由本集體使用的農村土地等資源，並組織發包、出租、入股，以及集體經營性建設用地出讓等；
（二）經營管理集體所有或者國家所有依法由本集體使用的經營性資產，並組織轉讓、出租、入股、抵押等；
（三）管護營運本集體所有或者國家所有依法由本集體使用的非經營性資產；
（四）提供本集體成員生產經營所需的公共服務；
（五）依法利用本集體所有或者國家所有依法由本集體使用的資產對外投資，參與經營管理；
（六）其他業務。
第六條農村集體經濟組織在同級黨組織領導，依法開展經濟活動，並接受鄉鎮人民政府（街道辦事處）的管理和監督。
縣級以上農業農村部門負責本行政區域內農村集體“三資”管理的指導和服務。
縣級以上財政部門依照《中華人民共和國會計法》的規定，負責本行政區域內的農村集體經濟組織財務會計工作的管理和監督。
第二章農村集體資金管理
第七條財務收入管理制度。農村集體經濟組織應在金融機構開設基本存款賬戶，並預留公章、財務負責人和出納員私章等印鑑，嚴禁多頭開戶。農村集體經濟組織的經營、發包、租賃、投資、資產處置等集體收入，上級轉移支付資金以及補助、補償資金，社會捐贈資金，“一事一議”資金，集體經營性建設用地收益等，應當及時入賬核算，做到應收盡收。嚴禁公款私存和私設小金庫，嚴禁賬外設賬。要加強票據管理，杜絕“白條”抵庫。要定期與開戶金融機構核對賬目，有差異的查明原因，編制銀行存款餘額調節表，嚴格遵守庫存現金限額制度，庫存現金不得超過規定限額，定期盤點庫存現金，做到日清月結，賬款相符，賬實相符。
第八條財務開支審批制度。日常開支按規定程式審批，重大事項開支應當履行民主程式。財務開支事項發生時，經手人必須取得合法有效的原始憑證，註明用途並簽字（蓋章），交民主理財小組集體稽核。稽核同意後，由民主理財小組組長簽字（蓋章），報經集體經濟組織負責人審批同意並簽字（蓋章），由會計人員稽核記賬。財務流程完成後，要按照財務公開程式進行公開，接受全體成員監督。
第九條財務預決算制度。年初應當編制全年資金預算方案，按民主程式形成決議並張榜公佈；預算調整時，要嚴格履行相關程式。年終應當及時進行決算，並將預算執行情況和決算結果向本集體全體成員公佈。
第十條資金管理崗位責任制度。明確各財務管理崗位的職責、許可權，實行賬、款分管，支票、財務印鑑、網銀U盾不得由同一人保管。會計和出納互不兼任，理事會、監事會成員及其近親屬不得擔任本集體財務會計人員。如無違反財經法紀行為，財務會計人員應當保持穩定，不隨本集體換屆選舉而變動。按照民主程式實行委託代理記賬的，要按照會計核算主體分設賬戶（簿）。應當尊重各集體經濟組織的資產所有權和財產管理自主權，不得改變集體資金的性質。
第十一條財務公開制度。農村集體經濟組織實行財務公開制度，應當將其財務活動情況及有關賬目，以公開欄、明白紙、電子觸控式螢幕、廣播、網路、會議等便於群眾理解和接受的形式如實向全體成員公開，接受成員監督。年初公佈財務收支計劃，至少每季度公開一次財務收支情況，涉及集體經濟組織及其成員利益的重大事項應當及時公開，對於多數成員或者民主理財小組要求公開的內容，應當及時單獨進行公開。會計年度終了及時公開上年度資產狀況、財務收支、債權債務、收益分配、預決算執行等情況。實行委託代理記賬的，代理機構應當及時提供相應的財務公開資料。財務公開資料需報鄉鎮（街道）備案。集體經濟組織財務公開後，主要負責人應當及時安排專門時間，解答群眾提出的質疑和問題，聽取群眾的建議意見。
第三章農村集體資產管理
第十二條資產清查制度。定期進行資產清查，包括集體經濟組織所有的各類資產、負債和所有者權益，重點清查核實集體統一經營的經營性資產及貨幣資金、債權債務等，做到賬實、賬款相符，每年至少開展一次資產清查。
第十三條資產臺賬制度。集體所有的房屋、建築物、機器、裝置、工具、器具和農業基本建設設施等固定資產，要按資產的類別建立固定資產臺賬，及時記錄資產增減變動情況。資產臺賬的內容主要包括：資產的名稱、類別、數量、單位、購建時間、預計使用年限、原始價值、折舊額、淨值等。實行承包、租賃經營的，還應當登記承包、租賃單位（人員）名稱，承包費或租金以及承包、租賃期限等。已出讓或報廢的，應當及時核銷。
第十四條資產評估制度。集體經濟組織以招標投標方式承包、租賃、出讓集體資產，以參股、聯營、合作方式經營集體資產，集體經濟組織實行產權制度改革、合併或者分設等，應當進行資產評估。評估結果要按權屬關係經集體經濟組織成員的全體村民會議或村民代表會議確認。
第十五條資產承包、租賃和出讓制度。集體資產實行承包、租賃、出讓應當制定相關方案，明確資產的名稱、數量、用途，承包、租賃、出讓的條件及其價格，是否招標投標等事項；同時履行民主程式。集體資產承包、租賃、出讓經營時，應當簽訂經濟合同，明確雙方的權利、義務、違約責任等，並向全體成員公開。經濟合同及有關資料應當及時歸檔並報鄉鎮（街道）備案。
第十六條資產經營制度。集體資產實行承包、租賃、出讓經營的，要加強合同履行的監督檢查，公開合同履行情況；收取的承包費和租金歸集體經濟組織所有，納入賬核心算。集體經濟組織統一經營的資產，要明確經營管理責任人的責任和經營目標，確定決策機制、管理機制和收益分配機制，並向全體成員公開。集體經濟組織實行股份制或者股份合作制經營的，其股份收益歸集體經濟組織所有，納入賬核心算。要定期對集體資產的使用、維護和收益進行檢查，確保集體資產的安全和保值增值。
第十七條收益分配製度。農村集體經濟組織年度收益在彌補上年虧損、提取“兩金一費”（公積金、公益金和應付福利費）後，應當向成員分配，讓成員農戶分享改革紅利，增強集體經濟組織凝聚力。收益分配方案應當經成員（代表）大會討論通過，並報鄉鎮政府（街道辦事處）備案後進行分配。
第四章農村集體資源管理
第十八條農村土地家庭承包經營制度。農村土地集體所有，實行農村集體經濟組織內部的家庭承包經營制度，耕地的承包期為三十年，承包期屆滿後再延長三十年，保持農村土地承包關係穩定並長久不變。
第十九條資源登記簿制度。法律規定屬於集體所有的耕地、林地、園地、草場、荒山、荒地、荒坡、荒灘、水面、建設用地等集體資源，應當建立集體資源登記簿，逐項記錄。資源登記簿的主要內容包括：資源的名稱、類別、坐落、面積等。實行承包、租賃經營的集體資源，還應當登記資源承包、租賃單位（個人）的名稱、地址，承包、租賃資源的用途，承包費或租金，期限和起止日期等。農村集體建設用地以及發生農村集體建設用地使用權出讓事項等要重點記錄。
第二十條公開協商和招標投標制度。集體所有且沒有采取家庭承包方式的荒山、荒溝、荒丘、荒灘，以及果園、養殖水面等集體資源的承包、租賃，應當採取公開協商或者招標投標的方式進行。以公開協商方式承包、租賃集體資源的，承包費、租金由雙方議定。以招標投標方式承包、租賃集體資源的，承包費、租金應當通過公開競標、競價確定。招標應當確定方案，載明招標人的名稱和地址，明確專案的名稱、數量、用途、期限、標底等內容；招標方案必須履行民主程式。在招標中，同等條件下，本集體經濟組織成員享有優先中標權。招標投標方案、招標公告、招標合同和相關資料應當報鄉鎮（街道）備案。
第二十一條資源承包、租賃合同管理制度。集體資源的承包、租賃應當簽訂書面協議，統一編號，實行合同管理。合同應當使用統一文字，明確雙方的權利、義務、違約責任等。上交的收入歸集體經濟組織所有，納入賬核心算並定期公開。經濟合同及有關資料應及時歸檔並報鄉鎮（街道）備案。
第二十二條集體建設用地收益專項管理制度。農村集體建設用地是集體資產和資源的重要組成部分，其收益歸集體經濟組織所有，主要用於發展生產、增加集體積累、集體福利和公益事業等方面，改善農民的生產生活條件，不得用於發放幹部報酬、支付招待費用等非生產性開支。農村集體建設用地收益要納入賬核心算，嚴格實行專戶儲存、專賬管理、專款專用和專項審計監督。
第二十三條農村宅基地審批制度。農村村民住宅用地，由鄉鎮政府（街道辦事處）稽核批准，其中：涉及佔用農用地的，依照《土地管理法》第四十四條的規定辦理農用地轉用審批手續。符合宅基地申請條件的農戶，以戶為單位向所在村民小組提出宅基地書面申請，村民小組會議討論公示無異議後，村民小組將農戶書面申請、村民小組會議記錄等材料交村集體，村集體審查通過簽署意見後，報鄉鎮政府審批。
第五章附則
第二十四條本行政區域內的農村集體經濟組織“三資”管理，適用本暫行辦法；鄉鎮（街道）農村集體“三資”管理，參照本暫行辦法執行。國家法律、法規對農村集體“三資”管理另有規定的，從其規定。
第二十五條經市場監管部門登記註冊的農民專業合作社、有限責任公司等市場主體的“三資”管理不適用本暫行辦法。
第二十六條本暫行辦法由眉山市農業農村局、眉山市財政局按照各自職責負責解釋。
第二十七條本暫行辦法自20xx年xx月xx日起施行。有效期三年。
一、人事檔案保管制度
1(目的
第一，保守檔案機密。現代企業競爭中，情報戰是競爭的重要內容，而檔案機密是企業機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管，能有效地保守機密。
第二，維護人事檔案材料完整，防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務。第三，便於檔案材料的使用。
2(基本內容
檔案保管要貫徹[以防為主，防治結合"的原則。要有適宜儲存檔案的庫房、櫥具和切實可行的檔案[九防"(防火、防盜、防高溫、防潮溼、防光、防塵、防鼠、防蟲、防汙染)措施。庫房內溫度要控制在14-24之間，相對溼度應控制在45-60%之間。(1)材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程式是:對材料進行鑑別，看其是否符合歸檔的要求;
按照材料的屬_、內容，確定其歸檔的具_置;
在目錄上補登材料名稱及有關內容;
將新材料放入檔案。
(2)檢查核對制度。檢查的內容是多方面的，包括:
對材料本身進行檢查，如檢視有無黴爛、蟲蛀等;
對環境進行檢查，如檢視庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等;對裝置進行檢查，如庫房內應使用白熾燈，以減少紫外線對檔案的損害。
(3)轉遞制度。轉遞的大致程式如下:
取出應轉走的檔案;
在檔案底賬上登出;
填寫<轉遞人事檔案材料的通知單>;
按發文要求包裝、密封。
(4)保密制度。具體要求如下:
提高_惕，加強安全保密觀念，出入庫房要注意關門落鎖;
庫房內嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品，做到專室專用;
保持檔案庫房的清潔衛生，按時記錄庫房內溫溼度，定期檢查、補充殺蟲滅菌_物;任何人不得擅自將人事檔案材料帶到公共場合;
無關人員不得進入庫房，嚴禁吸_;
下班前要將門窗、照明及其它裝置全部關閉。
二、人事檔案利用制度
1、目的
第一，建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中，應遵循一定的程式和手續，這是保_檔案管理秩序的重要手段。
第二，建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規章依據。工作人員必須按照這些制度行事，這是對工作人員的基本要求。
2、人事檔案利用的方式
(1)設立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設在人事檔案庫房內或靠近庫房的地方，
以便調卷和管理。
(2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件，比如:本機關領導需要查閱人事檔案;公安、保衛部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長，到期未還者應及時催還。
(3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關檔案規定寫出的有關情況的_材料，也可以是人事檔案材料的複製件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
3、人事檔案利用的程式
在通過以上方式利用人事檔案時，必須符合一定的手續。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
(1)查閱手續。查閱人事檔案的人員或者單位應持<查閱人事檔案審批表(介紹信)>，其中寫明查閱的物件，目的，理由，查閱人的概況等情況，並且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經過人事部的稽核，確定審批表與查檔人一致，並且手續齊備，方可查閱。
(2)外借手續。人事檔案借出使用時，要經檔案主管部門負責人批准，借檔單位(部門)蓋章，負責人簽字。借用單位要注意保密，妥善保管，不得交無關人員翻閱和轉借他人。借檔單位務必要按期退還(時間一般不得超過兩週)，逾期不還者，檔案管理部門要及時催要，以免丟失。最後，歸還時，及時在外借登記上登出。
(3)出具_材料的手續:單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時，需履行以下手續:首先，由有關單位(部門)開具介紹信，說明要求出具_材料的理由，並加蓋公章;其次，人事檔案部門按照有關規定，結合利用者的要求，提供_材料;最後，_材料由人事檔案部門有關領導審閱，加蓋公章，然後登記、發出。
(4)查閱、借用檔案的單位或個人，不得擅自摘抄、拍攝、複製檔案內容。如因工作需要從檔案中取的，應事先徵得主管人事檔案部門同意，經批准後方可摘抄、複製拍攝。
(5)各單位各部門利用人事檔案應嚴格履行登記手續。
一、人力資源需求規劃
公司行政人事部負責對公司的人力資源進行規劃，確保公司組織結構、人員配置都能高效的為公司戰略目標服務。公司各部門應根據公司經營目標和戰略規劃制定本部門組織結構、崗位配置計劃、人才需求計劃，以高效、科學的原則對部門人力資源進行規劃。
二、人才招聘申請
公司各部門根據部門崗位配置計劃、人才需求計劃向公司提出人才招聘申請，並呈總經理批准後，交由行政人事部負責招聘工作。
三、招聘實施
行政人事部負責招聘工作，在接收到總經辦審批後的《人才招聘申請表》後，應制定相應崗位的招聘方案，並組織招聘工作。
四、人才甄選(筆試、面試、測評)
在招聘到相關崗位人才後，由行政人事部對應聘人進行初試(筆試及面試)，對應聘者的基本資訊、綜合素質、文化涵養、業務水平、職業道德、工作能力等進行測評，確定其是否符合公司的要求。經過對應聘者的以上能力測評後，對符合標準的，應組織用人部門主管參與面試，測評其相關專業領域能力是否合格。如有特殊要求的崗位，可組織多個部門一起對應聘者面試，考查其是否符合崗位的特殊要求。中高階管理人員應聘，在經過初試後，由總經理做最後終試。
五、入職
新員工入職，由行政人事部辦理新員工入職手續，試用期為3個月，特殊情況可向總經理申請特批提前轉正或推遲。入職者應提供身份證、學歷證書、學位證書、外語證書、從業資格、駕駛證(駕駛員)、相關資質證書及相片(一寸免冠彩照5張)等資料，行政人事部辦理完入職手續後，一併返還(相片除外)。行政人事部應為每位新入職員工建立個人原始檔案及電子檔案，並辦理考勤、工作證、社保等相關手續，新員工入職7天后，公司將與其簽訂勞動合同、保密協議、廉潔協議及其它相關協議，一般期限為12~24個月，特殊崗位除外。
六、員工調動
公司員工調動分為四種：晉升、平級調動、降職調動、借調。
(一)晉升
晉升包括晉職和晉級。晉職，是指員工因業績突出，由較低職位上升到較高職位，其責任、權力相應增加;晉級，是指不提升員工的職務級別，而通過提高員工的薪資待遇的一種激勵方式。
(二)平級調動
平級調動，因工作原因在級別或薪資相同的情況下調動。
(三)降職調動
降職調動是指員工從原有職位降低到責任較輕的職位，同時削減被降職人員的工作權利、薪資。
(四)借調(臨時調動)
借調是指因公司工作需要，部門提出或公司指派的臨時性的工作調動，一般職級和薪資無變化。
(五)員工調動流程
員工調動可由公司指派、部門提出或個人申請。員工調動前應事先與調動相關部門及當事員工充分溝通，確保員工調動前後的工作銜接，以更好的完成工作任務。調動部門、當事人可到行政人事部領取《員工調動申請表》，填好後由調動部門主管審批簽字後呈總經理批准，並返交行政人事部辦理調動手續。行政人事部收到相關申請後，應為員工辦理調手續，變更人事檔案、勞動合同、考勤、薪資等，並與財務部做好銜接。
為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少於兩週。
1.崗前教育的主要內容：
(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、__大精神等；
(2)衛生事業路線方針政策；
(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規範、常規；
(4)醫療服務職業道德、行為規範；
(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；
(6)瞭解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；
(7)現代醫院管理有關內容。
2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。
3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，並結合實際確定。
4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，並在轉正前作出評價。
總則
第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用範圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章 人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。
第二章 員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部稽核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招
聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網路招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網路釋出到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關檔案。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述檔案和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程式
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程式
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章 員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理稽核董事長審訂後實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯絡、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員瞭解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。
2、培訓形式：
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態度與信念。
（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯絡相關業務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴充套件員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。
第四章 員工的調整與流動
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章 員工的解僱與辭職
第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脫離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章 考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程式；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由專案經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤彙總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時彙總考勤結果，並做出報告。
3、考勤規定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責稽核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和稽核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究稽核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每週五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤裝置顯示或以人工考勤記錄為準。
4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事祕書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一週六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；
（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月七年級、八年級）；
（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；
（四）勞動節，放假一天（五月一日）；
（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；
（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；
（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。
部分公民放假的節日及紀念日：
（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；
（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；
（三）兒童節（六月一日），不滿十週歲以下的少年兒童放假一天；
（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
（1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所籤勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經許可權領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導稽核同意後休病假。
（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批許可權，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批許可權
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級許可權審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
（2）工傷須經下列程式確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批准，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯絡。
第五條請假程式
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按許可權審批並報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前託人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按
曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章 績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核物件；（4）考核方法；（5）考核程式；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程式，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的`標準，採用自評，初評、複評等程式，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核物件及許可權
1、公司在冊所有員工。
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各專案部的專案經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人
員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責稽核，董事長複核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長複核，
第五條考核方法
1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後稽核人根據在初評的結果上直接對考核物件評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長複核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程式
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及專案部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各佔15%，業績考核佔考核比例的70%。
第九條考核紀律
1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級專案負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程式進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名 工作部門 崗位 考核專案 分值
第八章 薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5
年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章 獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力
資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理許可權的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事蹟以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由專案經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞動模範由董事標長批准。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事蹟突出程度分為以下六類
（1）嘉獎，並獎勵200元；
（2）記功，並獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；
（4）記大功，並獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；
2、有下列事蹟之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；
（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發生故障或搶修裝置使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事蹟之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；
（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事蹟之一者，予以記大功
（1）執行艱險任務，成績突出；
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，並罰款50元；
（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
（2）遺失重要檔案、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；
（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架鬥毆後動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司祕密級檔案或祕密會議內容洩密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意洩露絕密級檔案、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章 保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術祕密；
（3）內部管理祕密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和資訊均屬公司祕密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司祕密分為兩類：技術祕密和內部管理祕密。
第三條技術祕密
1、公司為開發專案投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文件、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程式流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理祕密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的檔案、報表、資料，也包括計算機存貯的檔案和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段瞭解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司祕密。
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文件、圖紙、程式、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司祕密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
總則
第一條為使公司作業規範化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。
第二條適用範圍
1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。
2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，係指本公司聘用的全體從業人員。
理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。
第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。
第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。
第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。
1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；
2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。
3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價並給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會
第一章人力資源規劃
第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。
第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、範文範例指導參考
短期人力資源規劃方案，待批准後，報廠長最終審定。
第二章員工招聘管理辦法
第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。
第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部稽核、總經理批准後，由行政人事部安排調配或招聘。
第三條招聘計劃的制定
招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。
（1）定期招聘計劃的制定
公司人力資源管理部門應於每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，並根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。
招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。
（2）臨時招聘計劃的制定
公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。
普通工人崗位可由公司工程部自行核准備案；呈公司總經理核准，報董事長審批。
第四條招聘渠道
招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及範文範例指導參考
廣告網路招聘；內部推薦及內部選拔。
1、學校招聘
將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網路釋出到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關檔案。
2、人才市場和人才中介公司招聘
人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述檔案和或以口頭形式向其說明。
3、招聘會、廣告
招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時採用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。
4、內部推薦及內部選拔
也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。
第五條招聘選拔程式
1、相關資料：
原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證
2、選拔程式
（1）初選
公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然後根據公司空崗需求，作出初步選擇意向後通知應聘者參加筆試。
範文範例指導參考
初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。
（2）筆試：
應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。
（3）面試：
面試分初試和複試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。
（4）入職
公司勞資部在招聘完後有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。
被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班後須經試用後方可決定是否正式錄用。
3、其它
（1）凡有下列情形者，不得錄用：
①剝奪政治權力尚未恢復者。
②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。
③吸食毒品者。
④拖欠公款、有記錄在案者。
⑤患有精神病或傳染病者。
範文範例指導參考
⑥品行惡劣，曾被開除者。
（2）通知報到
凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商後統一安排。
應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。
第六條附表
（1）應聘申請表
（2）面試記錄表
（3）錄取通知書
（4）面談內容應聘申請表
第三章員工的培訓
第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格後，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。
第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業餘培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。
第三條培訓工作具體內容
（一）培訓計劃的制訂
範文範例指導參考
1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理稽核董事長審訂後實施。
2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。
（二）培訓的師資
公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯絡、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。
（三）培訓種類
公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。
（四）培訓的實施
公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，並負責培訓的全部事宜，相關部門應重視並協助人做好培訓工作。
（五）培訓的評估與反饋
公司人力資源管理部門應在每次培訓結束後及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，並作為今後培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，並報總經理。
（六）新進人員的培訓
1、培訓宗旨
使新進人員瞭解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便於其儘快適應工作。
2、培訓形式：
範文範例指導參考
主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。
3、培訓內容：
（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。
（2）員工守則、規章制度。
（3）禮儀教育、團隊理念。
（4）態度與信念。
（5）介紹其崗位特徵及如何與其它部門配合。
（6）熟悉公司產業及相關業務。
4、培訓時間：
（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。
（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯絡相關業務部門進行培訓。
（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。
（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對於上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。
（七）在職人員培訓
1、目的和要求
（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，儘快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。
範文範例指導參考
（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。
2、培訓形式
在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。
（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。
（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。
（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴充套件員工知識層面，提高思想品德意識。
3、培訓方式
（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。
（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。
（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，採取“請進來，走出去”的方式進行。
（4）公司鼓勵員工參加各種形式的'考試與進修班學習。
第四章員工的調整與流動
範文範例指導參考
以定崗、包崗為基礎，本著精幹高效的原則調配人員，滿足生產需要。
第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，並繳納安置基金。
第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，並經廠務會研究批准後方可辦理調動手續。
第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。
第五章員工的解僱與辭職
第一條員工解僱員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解僱條件的，按照一定的程式予以解僱。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批准後，方可實施。
第二條員工辭職員工自願辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批准，可辦理辭職手續，並享受一定數額的經濟補償。未經批准，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然後報領導審批後會同用人部門進行解除。
第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，範文範例指導參考
由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。
第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字後，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。
第六條自動離職者，按國家相關規定執行。
第七條所有與公司脫離勞動關係的員工，均與其簽訂《離職協議書》。
第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。
第六章考勤及請假管理辦法
（一）主要內容
1、考勤、考勤員、考勤規定；
2、各種假期；
3、曠工；
4、請假程式；
5、加班；
6、附表。
（二）考勤、考勤員、考勤規定
1、考勤
考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。
2、考勤員
範文範例指導參考
公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由專案經理或施工隊長擔任）負責，並於每月25日將當月考勤彙總報財務部。
考勤員職責：
（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。
（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。
（3）妥善保管各種休假憑證。
（4）及時彙總考勤結果，並做出報告。
3、考勤規定
（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，並負責稽核。
（2）公司實行日考勤。考勤人員必須於日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。
（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和稽核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過並取消其考勤資格，降級處理，同時追究稽核領導人的責任。
第一條工作時間
1、公司一般實行每週五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00--12：00，下午14：30--18：30；冬季為上午8：00--12：00，下午14：00--16：00。（具體可根據實際修改）
2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。
3、考勤時分以考勤裝置顯示或以人工考勤記錄為準。
範文範例指導參考
4、在工地現場工作的職工採用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。
5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批後方可執行。
第二條簽到
1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。
2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之後離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。
3、考勤登記由行政人事辦公室人事祕書負責。
第三條各種假期及請假
1、工作日
公司實行一週六天工作制，每天實際工作時間不低於8小時。
2、法定節假日
除星期日休息外，法定休假日如下：
（一）新年，放假一天（一月一日）；（二）春節，放假三天（農曆除夕、正月七年級、八年級）；（三）清明節，放假一天（農曆清明當日）；（四）勞動節，放假一天（五月一日）；（五）端午節，放假一天（農曆端午當日）；（六）中秋節，放假一天（農曆中秋當日）；（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。部分公民放假的節日及紀念日：（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；（三）兒童節（六月一日），不滿十週歲以下的少年兒童放假一天；（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。
3、探親假
範文範例指導參考
（1）探親假的規定；
a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假;若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。
b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天;探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自願每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。
c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。
（2）探親假管理
a、員工探親按所籤勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經許可權領導批准並報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。
b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。
4、婚假
員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。
5、喪假
員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。
6、產假
範文範例指導參考
90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前後，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天-15天妊娠90天-120天流產或死產醫師診斷書及證明
7、病假
（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導稽核同意後休病假。
（2）員工因急病不能於缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應於兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。
（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明並經集團公司領導同意後，方可復工。復工後三個月內因病復發再次缺勤，則前後缺勤視作連續醫療期。
8、事假
（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批許可權，經批准辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。
（2）事假審批許可權
15天以內（含）由直接上級審批；
15天以上提高一級許可權審批。
9、工傷假
所需日數因執行公務所發生之傷害，並以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。
（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。
範文範例指導參考
（2）工傷須經下列程式確認；
a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；
b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。
（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。
10、輪休
輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。
備註：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應並於請假期間內
2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。
第四條曠工
1、曠工的確定
曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：
（1）未經領導審批同意不到崗的；
（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批准不到崗的；
（3）不服從工作分配，拒絕上班的；
（4）屬於本人原因，被公安機關拘留的。
（5）凡下列情況均以曠工論處；
a、採取不正當手段，塗改、騙取、偽造休假證明；
b、未請假或請假未被批准，即不到崗；
c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；
d、打架鬥毆、違紀致傷造成無法上崗；
範文範例指導參考
e、其他違規違紀行為造成缺勤的。
2、曠工處理
曠工扣發相應工資；
曠工和獎懲相聯絡。
第五條請假程式
1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；
2、按許可權審批並報公司人力資源管理部門備案；
3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前託人或電話告知，並在48小時內辦好相關手續。
第六條加班
本公司如因工作需要，可於工作時間外指定員工加班；被指定的員工因特殊原因，可以拒絕。
員工加班由指定考勤人進行統計。
員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批後後，方可生效。
本規定未盡事宜按公司有關規定執行。
第七條處罰
1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按曠工半天處理；
（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；
（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。
範文範例指導參考
2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。
第八條獎勵
每月出滿勤者，可享受元全勤獎。
第七章績效考核
第一條主要內容
（1）考核時間；
（2）考核原則；
（3）考核物件；
（4）考核方法；
（5）考核程式；
（6）考核內容；
（7）評分方法；
（8）考核紀律；
（9）考核附則
第二條考核時間
1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。
2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。
第三條考核原則
在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。
1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程式，客觀、全面地考察和評價員工。
2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，採用自評，初評、複評等程式，避免人為的偏見和誤差。
3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。
第四條考核物件及許可權
1、公司在冊所有員工。
範文範例指導參考
2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。
3、各專案部的專案經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責稽核，董事長複核。
4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長複核，
第五條考核方法
1、一般員工考核採取自評、初評與複評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；複評由最後稽核人根據在初評的結果上直接對考核物件評分。
2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然後公司董事長複核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。
第六條考核程式
1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。
2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，並以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、複評等階段，最後由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。
第七條考核內容
（一）對一般管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內範文範例指導參考
容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。
3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作。
5、發展潛力：是否積極好學，樂於接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鑽研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。
6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。
7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂於助人。
8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。
（二）對中高層管理人員的考核內容：
1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程式及相關業務知識的瞭解程度。
2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。
3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道範文範例指導參考
德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。
4、協調合作：上下左右的關係是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否願意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關係，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。
5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。
6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動並鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。
7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。
8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。
9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背於職業道德和公司規定的不良行為。
10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，並提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨幹和能夠勝作重要崗位的接班人。
11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及專案部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。
（三）對長期員工的考核內容：
每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，並實行末尾範文範例指導參考
淘汰的方法，吐故納新。
根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。
第八條評分
1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分－90分為優等；89分－80分為中上；79分－70分為中；69分－60分為中下，59分以下為劣。
2、自評分不計分，只作為初評時的參考；
3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各佔15％，業績考核佔考核比例的70％。
第九條考核紀律
1、績效考核關係到每個員工的切身利益，各級專案負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程式進行。
2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。
第十條附件
一般管理人員考核表
員工績效考核表
姓名工作部門崗位考核專案
分值
範文範例指導參考
第八章薪酬管理
第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。
第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。
第三條員工的基本工資制度
（一）經營者年薪制度
廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產淨值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。
（二）一般員工的崗位技能工資制
在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，並根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。
第四條其它工資問題的處理規定
（一）被錄用新員工工資處理
經過有關錄用程式，對於新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對於大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿後執行定級工資標準；對於一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少於半年的熟練期。熟練期滿後，執行定級工資。對於新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行範文範例指導參考
定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關檔案執行。
（二）員工崗位變動的工資處理
廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：
（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到後勤工作以後，工資不變；
不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5年的，技能工資降低一級。從事後勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。
（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。
（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號檔案規定處理。
（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核後方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。
第五條有關假期及加班加點工資支付
員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發範文範例指導參考
[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關於（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。
第六條員工工資增長機制
為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟槓桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。
第九章獎懲辦法及福利待遇
第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。
1、處分
（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批准；
管理崗位人員記過以上處分，報董事長批准。
（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；
工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批准。
（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。
處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人並抄送公司人力資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理許可權的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實後做出處理決定。
2、獎勵
獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事蹟以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由專案經理批准，記大功由經理辦公會議批准，先進生產（工作）者和勞範文範例指導參考
動模範由董事標長批准。
第二條獎懲
（一）獎勵
1、公司獎勵按照事蹟突出程度分為以下六類（1）嘉獎，並獎勵200元；
（2）記功，並獎勵400元；
（3）授予安全先進個人稱號，並獎勵500元；
（4）記大功，並獎勵600元；
（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，並獎勵1000元；
（6）授予公司勞動模範稱號，並獎勵1200元；
2、有下列事蹟之一者，予以嘉獎
（1）一段時期內能超額完成生產(工作)任務，質量優良；
（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
（3）預防機械發生故障或搶修裝置使生產不致中斷者；
（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；
3、有下列事蹟之一者，予以記功
（1）提出合理化建議，經採納施行，卓有成效者；
（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；
（3）檢舉違規或損害公司利益者；
（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；
4、有下列事蹟之一者，予以記大功（1）執行艱險任務，成績突出；
範文範例指導參考
（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；
（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；
（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；
5、授予稱號
先進生產(工作)者、安全先進個人和勞動模範在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。
6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：
（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。
（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵並晉升一級工資。
（二）處分
1、公司處分依違反規定性質分為以下六種
（1）批評
（2）警告，並罰款50元；
（3）記過，並罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；
（4）記大過，並罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；
（5）除名，並罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；
（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評
（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；
（2）工作態度不認真；
（3）其它應受到批評的行為。
3、有下列情況之一者，給予警告處分
（1）曠工一天；
範文範例指導參考
（2）遺失重要檔案、物件或工具（價值50元以上）者；
（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；
（4）在公司以外單位私自兼職或業餘時間賺外快的；
（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；
（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；
（7）打架鬥毆後動手者；
（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；
（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；
（10）其他制度規定應給予警告處分的。
（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。
4、有下列情況之一者，給予記過處分
（1）不愛惜公物，浪費原物料；
違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12--48小時的；
（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；
（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收工具及賭資）；
（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；
（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；
（6）發生事故隱瞞不報的；
（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。
5、有下列情況之一者，給予記大過處分
（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000範文範例指導參考
元—10000元或停工停產48--72小時的；
（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；
（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；
（4）擅自將公司祕密級檔案或祕密會議內容洩密者；
（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。
6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用
（1）連續曠工三天者；
（2）因工作不滿，動手打上級領導者；
（3）有意塗改或開假票據、假證明以謀私利者；
（4）挪用公款者；
（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；
（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；
（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；
（8）故意洩露絕密級檔案、會議內容及公司技術者；
（9）盜竊公私財物者；
（10）見災不救，釀成大禍者；
（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；
（12）生活作風不正，影響惡劣的；
（13）其他制度規定應給予除名的。
7、辭退：
對因非除名的原因而解除聘用關係的人員的處分。
8、公司懲處實行年度累進轉換
範文範例指導參考
（1）當年批評三次，第三次按警告處分；
（2）當年警告三次，第三次按記過處分；
（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，並降一級工資；
（4）當年記大過三次，給予除名。
9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，並要求賠償直接損失的10%--30%，汽車事故承擔5-20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。
第三條員工的社會保障
1、嚴格執行國家頒佈的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。
2、廠所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。
3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部稽核合格後上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。
第十章保密
第一條主要內容
（1）保密種類；
（2）技術祕密；
範文範例指導參考
（3）內部管理祕密；
（4）保密守則。
第二條密種類
凡屬公司的內部資料和資訊均屬公司祕密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。
公司祕密分為兩類：技術祕密和內部管理祕密。
第三條技術祕密
1、公司為開發專案投入購買的設計資料；
2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文件、產品開發計劃；
3、合作單位提供的各種設計資料；
4、公司開發產品所設計的資料、程式流程；
5、公司內部的其它技術資料；
第四條內部管理祕密
1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；
2、各類報表；
3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度
以上內容除形成的文字的檔案、報表、資料，也包括計算機存貯的檔案和存貯介質。
第五條保密守則
1、公司員工不得利用各種手段瞭解或獲取不屬自己工作範圍或未經公司許可接觸的公司祕密。
範文範例指導參考
2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、複製、拷貝自己所掌握的公司機密資料。
3、在開發過程中形成的正式文件、圖紙、程式、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，並要上交原件。
4、公司員工所掌握的涉及公司祕密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，並負繼續保密的責任。
5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。
6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。
一、聘用原則：
1。聘用培養高素質員工
公司力求聘用及培養高素質員工，以求達到公司對員工應具備高水平表現的要求。
2。人力資源規劃
為了增加員工在公司內發展的機會，公司會定期進行人力資源計劃與規劃工作。
3。增加晉升機會
充滿朝氣蓬勃的企業應不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先考慮公司內部的晉升機會。若公司內部沒有合適人選，不排除到公司以外招聘員工。
二、聘用程式
1。制定人力資源需求計劃
1）人力資源需求計劃應遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
2）各部門經理需於每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》，報管理部。分公司經理於每年12月末報計劃。
3）管理部彙總、分析、協調各部門及分公司人力資源需求計劃，提交總經理審批。
4）管理部根據經批准的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
2、部門招聘申請
1）用人部門或分公司有招聘需求時，部門經理或分公司經理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》，根據審批許可權規定，經部門或分公司直屬總監/副總經理/總經理審批確認後報管理部。
2）在《公司年度人力資源需求計劃》內的職位空缺招聘，管理部核准該部門或分公司人力資源需求計劃並確認需求申請。
3）當員工離職需另填補空缺時，缺員的部門經理或分公司經理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因，由管理部核准並確認需求申請。
4）當招聘需求數量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時，即預算外招聘，由管理部報總經理審批招聘需求申請。
3、釋出招聘資訊
1）對已經確認需求的招聘資訊，管理部首先在公司內部公佈一星期（通過網站、公告形式），公司內部員工經本部門或分公司經理同意後可向管理部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被採用的公司員工將根據被錄用人的職級給予相應的獎勵。（詳見《員工內部推薦表》）
2）同時為滿足招聘的全面需求，管理部將根據招聘職位的不同通過如下渠道對外發布招聘資訊：專業網站招聘，參加人才現場招聘會，刊登報紙及專業雜誌；委託獵頭服務等具有針對性的方式。 3）招聘資訊內容將根據公司組織結構中的崗位描述，部門或分公司提供的招聘申請表等公佈。
4、管理部初步篩選應聘者
1）管理部負責收集所有應聘者的求職信及履歷。
2）管理部根據履歷對應聘者進行初步篩選，以減少不必要的面試次數及時間。
3）管理部負責將初步篩選後的履歷分發給用人部門或分公司，用人部門經理或分公司經理確定需面試者及確定的面試時間，由管理部通知應聘者面試。
4）對應聘者在分公司當地的情況，可由分公司直接通知應聘者在當地面試。
5、面試流程
1）管理部負責初試，瞭解應聘者一般情況，例如性格、人際技巧、應聘動機、人事關係現狀等；並向接受面試人員簡單介紹公司業務，回答他們一些簡單問題。管理部在應聘者填寫的《應聘表》及《面試意見表》中的相應位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當地應聘者的初試。管理部也可根據情況組織統一的分公司當地應聘者面試。
2）管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司複試，用人部門經理或分公司經理指派負責面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應聘者專業方面的經驗及能力，並解答有關招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門或分公司可設計筆試試題，考核應聘者知識掌握程度。用人部門在《應聘表》中相應位置填寫面試評價。
3）在錄用過程中，管理部僅負責提供其人力資源管理的意見，而錄用的決定權在於用人部門或分公司，其評價應包括決定是否錄用、備選或不予考慮內容，由管理部提交公司總監副總經理及總經理審批。
4）部門經理或分公司經理以上級別員工需由公司總經理直接複試並決定是否錄用。
5）員工級別錄用由部門總監領導決定，財務、人事及涉及到公司機密的員工由總經理決定是否錄用。
6、錄用流程
1）管理部人力資源負責人負責對經審批同意錄用的應徵者發放正式《錄用通知書》。
2）管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調查（例如履歷資料是否正確等），填寫《面試意見表》中的社會背景調查部分，歸入員工檔案。並要求被錄用的員工到當地的甲級醫院進行一般體格檢查（必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規等大項）。
3）管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續，在新員工到職前，將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
4）新員工到職後，填寫《員工登記表》，並要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或影印本，核查無誤後供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口）提供擔保，擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產證（或單位工作徵明）
6）管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
7）管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一週內與其簽定《勞動合同》。
8）管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規定時間辦理各種統籌事宜，包括保險基金的轉移遷入、變更手續及檔案的調入等（詳見薪資福利相關內容）。
7、錄用準則
1）應聘者的學歷、工作經驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
2）應聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構；是否符合其有關工作經驗。
3）應聘者能否通過面試及筆試，例如性向測驗、管理行為測驗及專業知識測試等。
4）應聘者為人處事態度是否正面。
5）應聘者提交上任僱主的推薦信內容是否符合公司對應徵者的要求。
6）應聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
7）應聘者是否已經與原單位解除勞動合同。
8）應聘者的個人性格能否融入公司的企業文化。
9）應聘者的.健康狀況是否能達到工作要求。
10）應聘者對所應聘職位是否有較高的渴望態度。
11）同等條件下，應儘量考慮優先錄用本地戶口者。
以上準則並非以先後次序或重要與否排列，它們的比重應由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應本著平等對待的政策。
8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
1）各部門或分公司如臨時有階段性或專案性工作確需僱傭臨時員工或兼職員工，必須填寫《新增員工申請表》，說明招聘理由、工作期限及待遇建議，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。管理部核准經審批的申請需求後按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
2）招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠，其素質與專業技能必須滿足崗位要求。
3）臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協議書》，規定協議期限，無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定，不享受公司提供的各項福利。
4）臨時/兼職員工的工作表現由其任職部門或分公司負責考核，不列入公司正式員工考核之列。
5）如臨時/兼職員工表現優秀，並且所在部門有相應職位空缺，經考核合格後由部門經理或分公司經理提出申請，報管理部，管理部簽署意見後報公司副總經理及總經理審批。經審批的臨時/兼職員工可轉正為公司正式員工，並簽定正式《勞動合同》。自轉正之日起計算公司內工齡。
三、試用期管理
1。試用期規定
1）新員工需通過不多於三個月的試用期，在試用期內，將依據員工業績和各方面的綜合表現，由部門經理或分公司經理決定新員工是否能按期轉正、延期轉正、或解除勞動合同。
2）試用期間執行轉正工資的70%發放。
3）試用期電話費按照轉正的70%給予報銷。
4）試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
2。試用期培訓
1）新員工到職後，根據管理部組織和要求，需接受公司提供的入職培訓，內容包括企業文化培訓、規章制度培訓及業務管理培訓等。新員工在入職培訓後需通過考核。
2）用人部門或分公司需向新員工指派輔導員，輔導員通常為與該職位工作有緊密關係的資深員工，其主要職責：隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環境的問題。至於工作安排問題，則由該新員工的直屬上級負責。
3。新員工轉正審批流程
1）試用員工到達轉正時間前7天，其直屬部門經理或分公司經理應為該員工填報新員工《轉正審批表》，對其在試用期間的各方面表現進行評價，並根據前述的錄用準則作出初步轉正意見（按期轉正、延長試用期、解除勞動合同）。管理部經理加簽意見並報總經理並確認轉正決定。部門總經理及分公司經理以上職位由管理部直接將轉正《轉正審批表》提交公司副總經理及總經理審批。
2）審批後《轉正審批表》返回管理部備案，並由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結果通知他，並與他進行面談，交待轉正後一切人力資源事宜。
3）員工轉正通過後，按正式員工身份辦理人力資源關係的調轉手續。每月25日前各地分公司管理部彙總當月《轉正審批表》，報總部管理部審批後辦理員工轉正手續。（參考薪資福利相關內容）
4）員工轉正後一個月內，將個人檔案調入公司指定存檔機構，否則將不予辦理社會福利保險。
5）若有未盡事宜，均按《勞動法》有關規定辦理。
4、提前或延期轉正的具體規定
1）對各方面表現特別突出或業績上有重大貢獻的員工，經部門經理或分公司經理推薦，管理部附屬意見，報副總經理及總經理批准，可提前轉正，同時應履行轉正手續並附加《提前轉正事蹟》。最多可提前兩個月轉正，即試用期最短為一個月。
2）對違紀違規或造成責任事故的新員工，視情節輕重，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任，但希望觀其後效的新員工，最多給予兩個月的延期試用，即最長試用期為五個月。
3）對因缺勤而延期轉正的員工，將視缺勤天數和情節給予一個月內的延期試用，即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的，原則上解除勞動合同。
1、審批流程
四、勞動合同管理
1。公司的勞動合同是根據中華人民共和國勞動法和相關法律制定，員工一經錄用均應與公司簽署勞動合同，並履行合同規定的權利和責任。
2。勞動合同首籤為一年期，試用期包括在內，內容大致包括：
1）受僱人姓名、身份證號碼、住址。
2）員工到職日期、合同起止日期。
3）職位名稱。
4）辦公時間。
5）保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。
6）工作紀律。
7）員工有責任及義務將公司業務內容保密。
8）勞動合同變更、解除、終止、續訂。
9）經濟補償及勞動糾紛。
10）勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
11）《保密協議》
12）《擔保協議》
3。員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由管理部負責進行相應的合同變更、解除、終止或續簽。
4。員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責。
5。公司與員工雙方續簽勞動合同均應在原合同期滿前30天提出續簽意見，如雙方同意續簽，則按照原合同期滿日為開始日，續簽一年，以次類推，員工在公司內工齡以累積服務年限計算。
五、人事檔案管理
1。員工應在轉正後30個工作日內將人事檔案調入公司指定的存檔機構，否則公司有權立即終止勞動合同。因實際困難不能調入者，應向公司稱述合理可接受的書面理由，並附相應證明材料，同時提供擔保人，由員工及擔保人共同填寫《擔保協議》，相關資料提交總經理認可，並由管理部歸檔。
2。公司委託人事服務機構統一管理員工人事檔案並交納存檔服務費，同時為存檔員工提供辦理畢業轉正、職稱評定、婚育證明、組織關係、護照、社會保險等事宜。
3。離職者應在正式離職後一個月內將本人檔案轉出公司專戶，逾期調出者，須支付相關費用，三個月以上不調出者，公司將其檔案轉至街道。
六、離職管理
1、離職原因
1）辭退
下列情況，公司可無償辭退員工（詳情見於《勞動合同》）
l不滿意員工在試用期的表現。
l嚴重違反公司的僱用紀律或規章。
l公司因員工失職或貪汙而導致嚴重損失。
l犯刑事罪行。
公司以一個月通知期辭退員工（詳情見於《勞動合同》）
l工作能力不足；疾病及意外（非因工作引起）。
l對工作不勝任。
l周圍環境起了重大變化。
2）員工辭職（詳情見於《勞動合同》）
l員工因個人理由，辭退其現有職位，試用期間應提前7天通知所在部門同時通知管理部，轉正後應提前30天通知所在部門同時通知管理部。並填寫《員工辭職申請表》。
l如勞動合同單獨列明經協約的辭職通知期，應以協約規定作準。
3）公司內部轉移
包括部門內部或公司內部平調、升職及降職。
2、離職的審批程式
1）辭退
l有關部門或分公司直屬部門經理或分公司經理需填寫《員工辭退申請表》，列明對特定員工的辭退原因，簽字確認後，交予管理部。
l管理部就申請提供意見，看是否有違勞動法，又或有更好解決方案，將意見填於表上，若有需要，管理部約見員工，以便加深對事件的瞭解。表格交公司副總經理及總經理審批。
l審批後，管理部與被辭退員工做辭退面談，並通知其到辦理離職手續。
l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
l離職結算當日清，工作交接最多不超過3天。
2）員工辭職
l員工提出辭職申請，填寫《員工辭職申請表》，列明辭職原因並簽字，部門經理或分公司經理應與其面談瞭解員工辭職原因。《員工辭職申請表》經部門經理或分公司經理確認簽字後，交予管理部。
l管理部與該員工面談，瞭解其辭職理由，填寫《員工離職面談記錄》，並與其部門經理或分公司經理進行溝通，如有必要，進行挽留。
l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案，並通知財務、行政等相關部門做相應變更。
3）公司內部轉移
l部門或分公司內部調動
直屬部門經理或分公司經理填報《員工情況變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內，並在公司內部發員工職位變動通知。
l不同部門或分公司間調動
涉及的兩個部門經理或分公司經理在協商的情況下共同籤批《員工職位變動申請表》，如有必要報直屬總監或公司副總經理批准，報管理部備案。若遇其中一個部門反對，經管理部協調無效，事件交由相應直屬總監或公司副總經理及總經理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。並在公司內部發員工職位變動通知。
l員工升職或降職
員工升職或降職包括以上部門或分公司內部升降職，及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經理或分公司經理填報《員工職位變動申請表》（如為部門或分公司間升降職，管理部填寫），內容包括升降後職位，升降職後彙報關係，升降後工資等明確的變化，如有需要，需後附人力資源預算、員工表現、升職後的能力、對部門其它員工的影響等說明，報管理部，管理部經理簽署意見後報副總經理及總經理審批，審批後管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內，並通知財務部、行政等相關部門做相應變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密傳送給員工本人。並在公司內部發布員工職位變動通知。
3、離職交接需知
1）離職交接手續適用於員工跨部門調動或調離本公司。
2）員工離職必須填寫《員工離職交接清單》，並獲得以下各負責人簽字。
l向所在部門負責人交還工作資料、實現銷售收入的應收款，提交《工作交接說明》。
l向行政部歸還公物，並取得行政部負責人簽字，具體交接物品清單由行政部草擬。
l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
l向管理部交還員工胸卡，辦理個人關係轉移等。具體交接清單由管理部草擬。
l向財務部結清借款支票、借款現金、應發工資等。具體交接清單由財務部草擬。
3）將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部，並由管理部核實無誤，即可辦理離職手續。
4）員工未能全部交還公司的物品，管理部應統籌及通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最後薪金及公司職業推薦信。如仍未能補償公司的損失，公司保留一切追討的法律權利。
5）若交還之物品無故損壞，公司有權酌情要求離職員工做出賠償。
4 、離職流程
（注：辭退員工必須經總經理批准後，方可辭退）
一、總則
1、各部門使用辦公用品，要發揚勤儉節約的精神，杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
2、各部門購買辦公用品應有計劃性，如因工作需要臨時性的採購，僅限於處理緊急事件。
3、員工要愛護公共辦公用品，發現機器故障應及時向行政部報告。
4、行政部對各部門使用的辦公用品，具有監督管理的職責，發現有浪費行為予以制止，並按辦公用品的實際成本扣發當事人。
二、預算
1、各部門於每月20日，將本部門下個月所需常規辦公用品的預算表報前臺。
2、前臺彙總各部門預算後，列入行政部下月度預算中，25日報財務部，經總裁稽核通過後執行。
三、採購規定
1、公司採購執行招標方式，對多家辦公用品供貨商對比，按照物美價廉的原則，選取價效比最優的一家，確定供貨商名單，明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨，且須簽訂正式的購銷合同，以保障購銷雙方利益。
2、數額較大的購買合同，由公司臨時組成採購小組進行合同談判，嚴禁由單個人操作。
3、日常辦公用品，由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統一購買。
4、電子類辦公用品，由網管按預算向公司指定的供貨商統一購買。
5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品，由行政部採購專員進行購買，特殊情況下，經人事行政總監批准後可由各部門自行購買。
四、入庫規定
1、辦公用品由前臺進行保管，所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續。
2、前臺訂購的辦公用品，由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
3、非前臺採購的辦公用品，由採購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續，前臺將辦公用品整理入庫。
五、領用規定
1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
2、耐用辦公用品包括：電話、計算器、訂書器、檔案欄、資料夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
3、耐用辦公用品於新員工入職時按標準發放，原則上不再增補，若破損、殘舊需更換的，必須以舊換新。新員工領用時需在《新員工領用辦公用品清單》上簽字。
4、易耗辦公用品包括：列印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光碟、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆（芯）、圓珠筆（芯）、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、塗改液、信箋紙。
5、易耗辦公用品，員工請於每週四下午前臺辦理領用，並在《辦公用品領用表》上簽字，其它時間不予辦理。
6、部分辦公用品（油性筆、水彩筆、白板筆、塗改液、膠水）實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則，為方便遺落後他人送回，請在自己的辦公用品上標明姓名。
7、電子類耗材品（滑鼠、墨盒、列印墨水碳粉、硒鼓等），由網管核查確實不能使用，以舊換新。
六、保管規定
1、前臺每月底，完成本月入庫統計，及各部門領用統計，匯同財務人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點：當前存量=上月餘量+本月採購量—本月領用量。
2、資料有出入的，需由保管人員進行賠償。
七、結賬
按財務相關規定執行。
摘要：隨著社會經濟的不斷髮展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。
關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭
一、企業人力資源管理制度的重要性
隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細緻的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，併合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，並且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。
二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題
我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規範化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。
1.現狀。
改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先後推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由於我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，並在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設定專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設定方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，並且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利於企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只侷限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，並對企業員工的行為進行規範，從而取得實現企業的發展目標。
2.存在問題。
我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想並不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也並沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處於傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過於薄弱，並沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也並不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，並沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。並且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由於企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的`大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度並不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，並不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支援系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在於人力資源體制改革制度滯後，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，並不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。
三、企業人力資源管理制度的創新途徑
企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。
1.制度方面。
企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關係著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。
2.人才方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助於企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。
3.企業方面。
企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從巨集觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬於自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立於不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中佔據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助於實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對於企業人力資源管理制度的創新也仍處於初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，採取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。
參考文獻：
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