員工薪酬結構實施辦法

一，關於底薪、全勤：

不管是管理人員還是一線員工，享受同樣的待遇。

二，崗位工資即是職務工資：

按職務的大、小制定工資的多少區別，職務越高，工資越高，再梯級往下縮少。讓各員工形成良性的職務競爭。

三，技能工資：

那是對從事技術部門、特種部門或最危險部門的物質鼓勵

四，工齡工資：

規定工作年限內的工資獎勵辦法（比如：滿二年加底薪的5%，滿四年加底薪的10%，滿六年加底薪的20%）。

工齡工資的目的：留住新員工；尊重老員工；鼓勵所有的員工。

五，績效工資：

綜合對比歷年來的產值，決算出往年每月的平均產值，預計下年的業務狀況，分析研究出下年比較標準的月生產計劃，制訂生產指標。比如：設定生產指標——500萬人民幣/月。

1，達標（平500萬/月）：

應付的績效工資：主管1500元、車縫組長1000元、車縫收發700元、裁床員工300元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。

2，短標（短500萬/月）：比如僅產490萬，按比例扣取。

應付的績效工資：主管1470元、車縫組長980元、車縫收發686元、裁床員工294元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。

3，超標（超500萬/月）：比如超產達510萬，按比例獎勵。

應付的績效工資；主管1530元、車縫組長1020元、車縫收發714元、裁床員工306元（其它管理及員工的績效增減比例見“工資結構表”）。

六，員工的工資中再分a、b、c、d、e、f、初級七個等級：

1，以初級作為基本標準（普工的形式），升一級加50元。

2，等級的評定由各自的組長來完成。

3，該項待遇是依照員工平時的表現來評定，當某員工的表現好時，可隨時升級加薪，反之，則就降級減薪。

其目的是在靈活的待遇上讓員工隨時保持工作的警惕性和自覺性。

七，無論是管理還是員工，在同等的職別時，其工資的平衡是絕對不能打破的。如僱傭者與僱員間，在工資方面有特殊的約定而超過了該職務的平面工資，僱傭者或以責任津貼的名義把超出的部分支付給僱員；如有些職員有特殊補助的，僱傭者以補助形式給予；如有些職員在月、季中表現特出的，業主可以以慰勞的形式“紅包”鼓勵或是物質上的鼓勵。

在工資方面絕對不允許同等的職別存在多少的區別。