油田中心__號平臺建成投產於1997年3月，主要由生活平臺、生產平臺、儲罐平臺、動力平臺、注水平臺共五個子平臺組成，它是目前我國淺海海域規模最大、功能最多，集油氣處理與外輸、變配電、熱媒換熱、海水汙水處理與注水、海上生產自動化監控、生活保障等多功能於一體的大型綜合性平臺，是勝利海上油田的生產樞紐。幾年來，我們圍繞建立“文化型平臺、學習型平臺和創新型平臺”的新思路，創造性地開展工作，推動著海上平臺管理的不斷髮展，先後被授予管理局優秀基層隊、行業一強隊，並榮獲——省安全生產先進單位、中石化集團五星級站庫等多項稱號,連年圓滿完成各項生產任務，創造了優異的經濟效益。
一、倡導健康理念，努力塑造海上文化型平臺
海上工作環境艱苦，一年四季空氣潮溼、大霧瀰漫，常出現風大浪高的惡劣天氣，而且空間狹小、條件簡陋，長期工作在海上，對人的身心健康影響較大。結合管理局“企業文化建設年”活動，以塑造文化型平臺為切入點，把“健康”理念引入海上平臺的日常管理，在努力改善平臺硬體設施的同時，為職工創造一個相對安全、舒適、健康的工作生活環境，使職工擁有健康的思想、健康的心理和健康的身體，始終以旺盛的精力、高昂的士氣，投入到海上工作，確保了各項生產任務的順利完成。
1、開展健康向上的精神文化，提升職工的思想素質
與陸地相比，海上的精神文化生活較匱乏，住平臺時間一長，職工就會感到空虛、無聊。針對這種情況，我們定期召開座談會，對職工進行思想教育、法制教育及形勢任務教育，增強職工艱苦奮鬥、愛崗敬業的意識。同時我們通過組織撲克、棋類比賽，拔河、拓展訓練等集體活動，豐富職工的文化生活。為提高職工的文化品味、陶冶情操，還成立了中心平臺電聲樂隊；為平臺配備了有關青年成才與發展的雜誌、光碟，開展了“天天讀書”活動。通過這些活動的開展，有效降低了惡劣環境對職工精神的影響，提高了職工的工作積極性，確保各項生產任務的順利完成。
（二）倡導健康積極的心理文化，增強職工的心理素質
職工在平臺上相互之間交流少，對於一些性格較為內向的職工來說，心理上會有一種壓抑感，易引起心理變化，產生心理疾病。我們積極開展海上職工心理研究工作，瞭解在特殊環境下人的心理變化規律，並聘請海軍潛艇學院的老師給大家授課，提供相關的理論知識。我們還自行編寫了《平臺心理健康手冊》，分發給每一個職工，邀請心理專家上平臺進行心理健康狀況調查、給大家做現場指導，教大家如何面對惡劣的環境，培養積極向上的、樂觀的情緒；針對部分心理壓力大的職工，每年安排他們進行健康療養，調整好心理狀態，引導職工樹立健康向上的心理，提高心理素質。
（三）推行健康科學的飲食文化，提高職工的身體素質
海上平臺的飲食條件相對較差，可供選擇的食品品種少、新鮮度差，也沒有充足的蔬菜和水果，遇上連續大風天氣只有一些儲備食品，這在一定程度上影響了職工的身體健康。因此我們更加重視職工的健康飲食。一方面為每一位職工配備專用的餐具，就餐實行嚴格的分餐制，認真執行飲食衛生“五四”制，千方百計改善就餐條件；另一方面提高飲食結構的合理性，特地從中心醫院營養科聘請專家現場指導營養搭配及食譜的定製。考慮到每個人的身體狀況不同，還專門編寫了一本《營養指南》，指導職工因人而異選擇適合自己的食物種類和數量。通過這些途徑，平臺人員的飲食習慣大為改觀，培養起了健康、科學的飲食觀念，職工在飲食上實現了葷素合理搭配、數量因時而宜、因人而異，讓大家科學飲食、吃出健康。
二、提升員工價值，著力打造海上學習型平臺
平臺職工大部分是近幾年畢業的大中專生，有強烈的求知慾和上進心，由於海上平臺資訊閉塞，職工普遍擔心自己知識陳舊、貶值，趕不上企業發展的要求。為此，我們以打造海上“學習型平臺”為組織願景，引導職工建立個人願景，把“提升員工價值”作為建立“學習型平臺”的核心理念，想方設法為職工創造學習條件，提供發展通道，通過不斷地持續學習，增加自己的學識和技能，增長自己的才幹和能力，實現員工價值的保值增殖。
（一）競賽式團隊，在快速學習中實現了員工價值的保值
現實社會知識更替的速度越來越快，但閉塞的海上平臺在獲得新知識方面明顯滯後，職工普遍擔心自己不能及時補充新知識，工作技能會停滯不前。為使職工保持自己的知識優勢，我們積極開展各式各樣的學習活動，先後成立英語、計算機、自動化等六個學習興趣小組活動，做到學習與興趣結合，在組內及小組之間經常性地開展競賽，對成績突出的給予獎勵；針對平臺‘洋’裝置多，為此專門開闢了英語角，每週四組織職工進行英語學習與交流，對進步快的職工同樣給予獎勵，全隊職工始終以第一時間學習到海上生產管理的新知識、新技能，在學習中實現自我保值。
（二）導向式地圖，在按圖索驥中實現了員工價值的升值
面對平臺日益增多的功能和裝置，職工迫切地希望能夠迅速、全面地掌握平臺各方面的知識。我們根據平臺新職工多的特點，將涉及現場的各領域知識切塊分條，形成機電、輸油幾個崗位學習點，剪輯成一個網路圖，並明確了每一個崗位所需要掌握的知識，引導職工該從哪方面入手、如何進行學習，鼓勵職工學習進步。99年中專畢業的職工關春暉，通過這種學習方式成為全隊第一位競爭上崗的技術員，職工鄭學利，初上平臺甚至不知道如何讀取溫度表，經過自身努力也成長為一名輸油技術能手。在這種學習氛圍中，通過個人的努力職工自身的價值都得到了體現，崗位技能全優率達95%以上。
（三）互動式學習，在相互交流中實現了員工價值的增殖
知識這種資源，使用越多價值就越大。為此，我們推行互動式學習法，讓每個人都將自己最擅長的知識拿出來傳授給大家，既鞏固自己原有的知識，又讓別人長了見識。副隊長顧禮軍精通注水系統的執行管理，他將學到的知識毫無保留地傳授給大家，使大家很快掌握了注水系統執行的要領。技術員劉仁剛是平臺上有名的天然氣壓縮機操作能手，利用班前班後會對機電系的每位職工進行現場講解其原理與操作技能，實現了職工之間知識的共享。這樣以來，你的一項技能、我的一項絕活、他的一個妙招，通過互動式學習，大家都有了這三項技能。目前，我們隊上精通三個以上崗位技能的職工達到了85％，自學獲得大專、本科學歷的達11人，中專學歷的有20餘人，在全隊中形成了你追我趕的良好局面。
三、不斷自我創造，積極構建海上創新型平臺
海上石油開發是一項嶄新的工作，環境特殊，沒有現成的經驗和模式可借鑑；海上採油平臺集多功能於一體，技術含量高、風險係數大、管理難度大，無法照搬陸地油井的管理模式。這就意味著每一項工作都具有挑戰性。發展需要創造，管理需要創新，在建立文化型平臺、學習型平臺的過程中，我們積極構築“創新型平臺”，堅持用先進的平臺文化凝聚職工力量，用持續的團隊學習激發職工的創造力，把平臺作為創新的舞臺，不斷自我創造，創造出了海上平臺管理的新經驗新模式。
（一）從班組化到區系化的變革，改出了平臺管理的新思路
在平臺成立之初，我們按照傳統的陸地班組管理模式來對平臺進行管理。在執行過程中逐漸就暴露出管理介面不清晰、崗位責任不明確的弊端，逆境思變，然後我們根據平臺特點，把流程再造理論引入平臺管理，創立了區系化管理模式。將平臺整體功能按系統分佈、主要輻射範圍和功能關係進行對比，劃分為輸油、機電、注水、保障四個管理系統，併成立技術系提供現場技術支援，形成了區系化管理。為確保該管理法的有效實施，又建立了以崗位人員動態效績考核為主體的保障體系，按照定崗定責的原則對職工的日常工作進行量化考核，按工作效績取酬。通過推行區系化管理，理順了平臺管理的組織網路，提高了管理效率和執行水平，找到了一條更加有效的海上平臺管理新模式。
（二）從物性化到人性化的轉變，變出了裝置管理的新境界
埕島中心二號平臺共有117臺裝置，種類多、型號雜，其中30％為進口裝置，裝置管理一直是我們工作中的一項重點內容。在以前的管理過程中，我們按照物性化管理原則，到了保修期就請人來修，修不好就讓廠家來換，對裝置只停留在單一的使用操作管理方面，而忽略了日常監控和維護。為全面提升平臺裝置管理水平，我們推行了裝置健康管理法，運用各種檢測儀器，跟蹤裝置執行狀況，像對待人一樣建立健康檔案，實行人性化管理，及時根據裝置的健康狀況進行維修或更換等措施，最大限度的防止裝置故障的發生。每年自行檢修裝置佔總數的50%以上，節約裝置維修費40多萬元，裝置完好率、裝置綜合執行效率由初期的90%、70%分別提高到98%、90%。管理方法的轉變不僅提高了人員的素質，更變出了良好的經濟效益，
（三）從剛性化到柔性化的創新，創出了安全管理的新發展
海上生產無小事，安全管理乃是“鋼”，來不得半點馬虎。為此，平臺上制定了完備的HSE實施程式，一切行為均按規章操作。但在執行過程中不論考核多麼嚴厲，始終有職工不把安全當回事，對違章無動於衷。經過調研發現，原先的安全管理只注重對違章的處理，使職工被動參與安全，職工產生了逆反心理。為了改變這種情況，變職工被動執行為自覺遵守，我們將安全管理由剛性向柔性化轉變，不僅要求職工去遵守安全規章制度，還要讓職工明白為什麼要遵守這些規定，注重對違章原因及後果的分析，並將違章事件作為案例寫入平臺《不安全事件報告系統》中，讓大家牢記於心，防患於未然。編寫《安全生產七字歌》、《安全陋室銘》，將日常工作中的安全注意事項蘊藏在這些充滿韻味的詩詞中，既便於記憶，又提高職工的學習的熱情。在此基礎上，我們又編制了《安全警示錄》，將近年來國內外各種典型的安全事故收編於內，形成一本完備的學習教材，讓職工在學習的過程中領悟到安全的重要性，時時刻刻敲響安全警鐘。
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