答辯人：x公司，住所地：xx市 。法定代表人： ，董事長。
答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案 第001號王某某訴x公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：
一、本案不屬於勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。
1、被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者。
(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可並取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有於x6年9月20日向xx市勞動和社會保障局申請辦理的x6年9月1日至x7年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已於x7年8月31日失效，此外並無其他的就業證，則意味著在x7年9月1日至x0年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬於非法就業，被答辯人並不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。
(2)答辯人與被答辯人的關係屬於勞務關係，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關係，至多就是勞務關係。
被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律並沒有規定僱主與僱工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定僱用單位需要為僱員辦理社會保險之規定。
2、被答辯人並非勞動爭議仲裁主體。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件範圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非範圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關係，非勞動仲裁委員會受理範圍為由不予以受理，撤銷案件。
3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行為的實施。
作為答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的許可權，對於是否簽訂勞動合同，是否為外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行為，不可能不知道其權利被侵害。
二、被答辯人已在中國臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是衝突矛盾的。
被答辯人的重複訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。被答辯人已經在中國臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基於確認勞動關係的給付薪資等勞動訴訟主張。這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關係要求給付薪金及基於勞動關係產生的賠償是不符合常理及法理的。
三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。
1、 被答辯人申請答辯人支付x8年2月1日至x0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元事項不成立。
(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[7]第7條規定的情形。按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形並不屬於《勞動合同法實施條例》第7條規定的情形，不能適用該規定。
(2)“時間段計算”與法律不合。根據《勞動合同法》[8]第82條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動法合同法實施條例》第7條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該籤未籤書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年後視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。而並非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。
(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在於被答辯人。根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂於x6年9月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位為：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈籤(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬於“臺幹”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在於作為主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷於違法境地。
(4)程式上，答辯人申請事項已超一年的仲裁時效。按《勞動合同法實施條例》的第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”結合本案的事實，被答辯人在其申請事實與理由中陳述其入職時間為x3年8月1日，而並非x8年2月1日。自此，答辯人因未與被答辯人簽訂勞動合同的時間超過一年而應支付懲罰性經濟補償金的請求，已經超過一年的仲裁時效;退一步說，按答辯人的邏輯及提供的證據，被答辯人與答辯人自未籤書面勞動合同的時間點x8年2月1日的一年內，即至x9年1月31日止，不管距離其申請立案受理的時點“x1年1月4日”還是貴委所受理的時點“x1年3月9日”，都已經遠超過1年得仲裁時效。且如前述，作為答辯人所僱請的管理人員積極地參與了該行為的實施，是不可能不知道其簽訂書面勞動合同的權利被侵害的事實的。
(5)結合本案的事實和相關法律，被答辯人所要求的“x8年2月1日至x0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元”不應得到支援。
2、 被答辯人申請答辯人支付非因工負傷醫療期工資240000元不應當得到支援。
(1)被答辯人的應享有的非因工負傷的醫療期僅為6個月，而非24個月。根據《醫療期規定》[9]第3條之規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。”
根據《貫徹通知》[10]的第2條規定，對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在醫療期內尚不能痊癒的，經企業和勞動行政主管部門批准，可以適當延長醫療期，具體延長的幅度，可由各省、自治區、直轄市勞動行政主管部門會同有關部門共同確定。
根據上述法規之規定，並結合事實，被答辯人實際在答辯人的工作年限為6年6個月;且其並沒有取得有效的延長醫療期的合法手續。所以，被答辯人可以享受的醫療期為6個月。
(2)被答辯人可得的醫療期的月工資為560元，而非10000元。根據《貫徹意見》[11]第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。按照x區x9年至x0年3月份的最低工資標準700元，則被答辯人所能主張的醫療工資為560元/月(700*80%)，而非10000元/月。
(3)事實上，答辯人已經及時支付了病假工資。因顧念被答辯人在答辯人處已工作多年，答辯人已實際按月支付了不低於7000元的基本工資，被答辯人提交的證據4“聯絡單”中“按相關規定已支付6個月醫療期的病假工資……”證實答辯人已經認可了答辯人支付六個月病假工資的事實。且答辯人也多次派人慰問，且組織了公司裡的員工為其募捐了善款。以上事實在證據6“銀行賬戶明細”、證據7支付憑證及支付憑單均有體現。
綜上所述，被答辯人主張240000元的醫療期工資是毫無法律依據，不應當得到仲裁委的支援。
3、答辯人不應當存在支付雙倍的賠償金及補償金的義務。
(1)如前所述，答辯人與被答辯人不存在勞動關係，沒有解除物件;僅有勞務關係，並不存在基於解除勞動關係的賠償金及補償金請求權基礎。
(2)如果存在勞動關係，事實上不存在解除的情況。
根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。由此可知，主張賠償金的前提是單位違法地解除或終止勞動合同。
但事實上，被答辯人並未舉證證明解除勞動關係。從證據的證明力看，被答辯人提供證據4“聯絡單”試圖證明答辯人慾與其解除勞動關係，但從其內容看，答辯人僅是諮詢其是否如期復職，“若您無法如期復職……是否同意解除勞動關係”，而並非作為解除勞動關係的證明。而事實上，則是被答辯人未能如期復職，而其依法能享有的醫療期已屆滿，已不能享有醫療期間的病假工資，被答辯人並未能如期回單位復職嚴重影響到了單位的運營。
(3)退一步講，若存在勞動關係，僅為事實勞動關係。答辯人解除的是事實勞動關係，被答辯人也不能因此享有賠償金或補償金。
第一，依據文意可知“解除”，是指勞動合同關係的一方當事人提出提前結束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是由於被答辯人的原因，導致了其未與答辯人並未簽訂書面勞動合同，實際上是事實勞動關係，並沒有約定明確期限(如前所述，事實上並未形成勞動關係，僅為勞務關係)，因此，不適用有關賠償金的規定。第二，《勞動合同法》第48條對於賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實勞動關係”，因此，解除事實勞動關係不適用有關賠償金的規定。第三，對於無勞動合同的事實勞動關係，被答辯人已主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使被答辯人獲得過多非勞動性收入。第四，被答辯人至多可以依據《勞動合同法實施條例》第6條之規定“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償”的規定，要求單位在終止事實勞動關係時支付經濟補償金，而不是賠償金。而不論用人單位是否違法解除。因此被答辯人的請求不當，不應得到支援。
(4)終止事實勞動關係不需要支付經濟補償金。根據《解除事實勞動關係是否支付經濟補償金問題的覆函》[12]之規定，“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。”該覆函一則明確“終止事實勞動關係”屬於合法終止，不存在“違法解除”的說法;二則明確區分了“終止事實勞動關係”與“新勞動合同期滿”的界限。從而否決了被答辯人依據《勞動合同法》46條第5款“勞動合同期滿的”要求經濟補償金的權利基礎。
綜上所述，不論是否存在勞動關係，結合事實和法律，被答辯人都沒有權利向答辯人請求賠償金及補償金。
4、答辯人不存在支付醫療補助金義務。
(1)誠如上述，被答辯人已在中國臺灣地區提出的基於患職業病的賠償訴訟請求與其非因工負傷的醫療補助金的申請事項與是自相矛盾，此處被答辯人是不能自圓其說。
(2)醫療補助金是指勞動者患病或非因工負傷後，醫療期滿後因合同期滿終止勞動合同或者協商解除勞動合同，用人單位支付給勞動者的用於繼續治療的醫療補助金。可見，這個醫療補助金的前提：一、雙方的勞動合同關係終止或解除;二、勞動者確有需要繼續治療。
(2)誠如上述，並不存在答辯人並未與被答辯人解除勞動關係的事實。而是被答辯人未能如期復職，影響答辯人的公司的運營。退一步說，如前述，終止事實勞動關係並不存在解除勞動關係的說法。
(3)被答辯人並未舉證說明其存在繼續治療的需要。
綜上所述，被答辯人的情形並不符合適用《經濟補償辦法》[13]的第6條及《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》[14]第22條規定的支付醫療補助費的條件。
5、答辯人並不存在為被答辯人補繳社會保險費的義務。
(1)誠如上述，答辯人與被答辯人之間僅存在勞務關係，並不存在基於勞動關係的代繳社會保險費的義務。
(2)退一步講，若答辯人與被答辯人存在勞動關係，但由於基於社會保險的唯一性，答辯人不存在為其繳社會保險費用的義務。而被答辯人在x3年10月1日至x6年10月1日期間一直由中國臺灣地區公司為其投中國臺灣地區當地的社會保險;而於x6年10月後，被答辯人自行加保於中國臺灣地區臺北縣推拿與民俗傳統療法職業工會。意味著在被答辯人所主張的補繳社會保險的時段x3年10月1日至x6年12月31日及x9年1月1日至x0年3月31日的內，被答辯人都有在中國臺灣地區參與保險，答辯人不存在為其繳社會保險的義務，否則存在被答辯人獲得額外過多的非勞動利益的情形。
綜上所述，答辯人認為，一、根據《就業規定》之規定，被答辯人因為未辦理有效的就業證，直接導致其在大陸非法就業，與答辯人無法形成有效的勞動合同關係，不存在請求未訂書面勞動合同可得雙倍工資，非因工負傷的醫療期工資，醫療補助金，補繳社會保險的訴求基礎。二、因被答辯人已在中國臺灣提起基於其與在大陸提起的訴請同樣時段內其與中國臺灣地區的模得發工業股份有限公司的勞動關係糾紛的訴訟，有重複訴訟之嫌，妄圖獲取多重利益。三、其所主張的各項申請事項都不得事實和法律支援。因此，被答辯人的申請事項不應當得到仲裁庭的支援，應當由仲裁庭撤銷案件，不予受理。
此致
xx市xx區勞動爭議仲裁委員會
答辯人：x公司
二零 年 月 日
答辯人：王
住所地：x區路號3單元
被答辯人：()計算機技術有限公司
住所地：xx市大興區xx開發區路1x號
法定代表人：李
答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：
一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。
1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。真實情況是：1x年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---x科技有限公司從事銷售業務。x年11月30日，被答辯人向答辯人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限並於x年12月2x日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是。答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+佣金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3x00，3x00元需答辯人每月拿發票換取。x年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，並將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到x00元。x年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但並未與答辯人達成一致。x年x月21日，被答辯人突然以答辯人自x年x月2日起未到駐區(重慶)工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。
2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。真實情況是：答辯人x年全年的銷售任務是x520萬元，在1--x月就已經完成4x5xx0.x0元，是被答辯人x年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵並被通報表彰。雖然x至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為x1xx2x20.x0元，全年任務達成率x5%。因此，被答辯人僅依其自行選擇的x年x月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為3x%，答辯人不予認可。
另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之後，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。
3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人x年5月30日起調崗不是事實。真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人並沒有堅持正式通知。答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。
二、對於被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：
1、被答辯人解除勞動合同是非法的。
(1)被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自x年x月2日起未到駐區報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續曠工超過3天。但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。
(2)答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。另外，答辯人自x年1月開始待崗(所負責的部門被分給他人)後，每月只領取最基本工資x00元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。
2.被答辯人單方調動工作崗位違法。
(1)雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整;二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。
(2)被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。被答辯人在與答辯人解除勞動合同之後，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。
三、對於仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，並重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：
1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是並沒有對被答辯人違法調崗後以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。
2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發票方式領取的2x00元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3x00元，實屬不公。請法庭查明：x年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3x00元雖需要拿發票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發票，並不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。每月固定發放，數額不變。名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。
3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由並和答辯人協商一致的情況下，從x年1月開始讓答辯人待崗(將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作)。造成答辯人每月只能領取x00元的最低工資。因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人x年1-x月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。(答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的佣金為補償標準)。
4、根據最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”
綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，並依照法律規定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。
答辯人：王
代理人：沈倜律師
x年11月5日
答辯人： 計算機有限公司
地址：××
電話：××
法定代表人：××
職務：董事長
委託代理人： 鍾
對 勞動爭議仲裁申訴一案提出答辯如下：
事實與理由：
向貴會申訴之我公司員工 ，與其解除合同理由如下：
一、不服從我公司的薪資調整(不同意薪資調整，不願意重新簽訂合同)。
二、 xx4年4月2日 及 xx4年x月21日 各記大過一次，同時 xx4年0x月2x日 值班時睡覺，造成惡劣影響。見證據目錄 1、2。
根據以上申訴人的綜合表現，申訴人 已經 嚴重違反我公司勞動紀律和規章制度，於是 我公司於 xx4年10月0x日 做出了《終止勞動合同通知》(見 證據目錄 3)的決定，提出將與 xx4年11月0x日 與申訴人 正式終止合同，並已經提前 三十天 通知。按照《 江蘇省勞動合同條例》第二十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…… (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;……用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知;現已經提前三十天，我公司已經仁義盡至了。
根據《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》以及雙方簽訂的勞動合同，我公司做出的決定 合法合理，有根有據。
關於申訴人提出的加班費，我公司在招聘該員工時就已經說明並徵得申訴人同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小時，每週工作x天的工作條件相對應的待遇。因此其每個月獲得的勞動報酬已經包括了該加班費，也即我公司已經支付了平時和週末的加班費;因此不必另行支付。見證據目錄5。
關於夜班補助，我公司的薪資裡顯示了“夜班津貼”，也即夜班補助，也就是說平時每個月的該補助已經包含在發給申訴人的薪資中，已經支付，所以不必再支付。見附件 4。
關於“合同終止補償金”，我公司根據以上申訴人的嚴重違反我公司勞動紀律根本不必提前三十天通知申訴人終止合同，何況已經提前了三十天通知，所以不存在《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》等有關我公司需要支付補償金的情況。
總之，一句話，敬請仲裁委員會充分考慮我公司之答辯，駁回申訴人提出的所有申訴要求。
此致
××市勞動爭議仲裁委員會
答辯人： 計算機有限公司
四年十月二十二日
答辯人：建設設計有限公司(被申請人)
地址：xx市xx區青年廣場A棟x層E座
法定代表人：嚴
職務：總經理
尊敬的江漢區勞動爭議仲裁委員會：
答辯人收到貴會的江勞人仲通字()第0915-1-2號的開庭通知，現針對申請人的請求事項答辯如下：
第一、申請人與被申請人之間存在事實勞動關係，這一點是客觀存在的，但被申請人是x年7月19日依法成立，x年11月28日被依法吊銷，故雙方的勞動關係存續時間是：x年7月19日---x年11月28日，而非申請人所說的x年6月至x年6月。
第二、申請人提出的x年2月至x年6月期間的雙倍工資差額的仲裁請求無事實和法律依據。
1、首先被申請人與申請人未簽訂書面的勞動合同，但根據《勞動合同法》第十四條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。既然視為簽訂了勞動合同，也就不存在所謂的未籤勞動合同要支付雙倍工資的情形，另xx市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題紀要 (武中法『』第87號)第18條中規定用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關係的，用人單位無需支付雙倍的工資。
2、即使支援雙倍工資的請求，按目前的法律規定最多也就是支援x年2月至x年12月11個月的雙倍工資，但按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資(雙倍工資差額)，並不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬於工資，屬於因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償。關於時效起算點，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。既然雙倍工資差額不屬於勞動報酬，那麼就應該適用這一規定，故x年2月至x年12月11個月的雙倍工資的差額部分截止x年12月已過仲裁時效，況且截至今日已有4年之久，對此階段的雙倍工資的差額部分請求事項應依法駁回。
第三、對於申請人要求支付10個月每月按3500元經濟補償金的請求事項無事實和法律依據。
1、被申請人存續的時間是x年7月19日---x年11月28日，總計4年4個月，即使支付經濟補償金最多也是4.5個月工資。
2、申請人在職期間的平均工資遠沒有3500元，最高不超過3000元。
3、x年6月要求支付x年11月28日之前的經濟補償早已過了勞動仲裁一年的仲裁時效。
4、申請人在職期間，在工作過程吃回扣，已嚴重違反了公司的規章制度和勞動紀律，並涉嫌違法，為此申請人肆意曠工、擅自離職，而非公司原因導致其離職，公司念及舊情暫時保留向其追究責任的權利，申請人更無權向被申請人要求支付經濟補償金。
第四、對於申請人提出的繳納x年7月至x年6月期間的社會保險或者支付社會保險損失無事實和法律依據。
1、被申請人存續時間是：x年7月19日---x年11月28日，即使補繳或者賠償也僅限於此期間。
2、依照我國法律規定補繳社會保險，應該有行政機關處理而非仲裁機構和法院受理的範圍。
3、此請求事項已過一年的仲裁時效。
終上所述，申請人請求事項無事實和法律依據，答辯人懇請貴委依法駁回申請人的仲裁請求，依法維護答辯人的合法權益。
此致
xx市江漢區勞動人事爭議仲裁委員會
答辯人：建設設計有限公司
時 間：
答辯人：XX有限公司
被答辯人：
答辯人因訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下：
於x年5月26日進入我公司工作，工作崗位為財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。x年6月22日，稱家中有事要求辭工並提交了辭工單，答辯人表示同意，但隨後提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了補償要求，於是以再考慮為由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單後，卻連續6天不回我公司上班(x年6月23 日到x年6月28日)且不接聽公司的任何電話，為了嚴肅公司紀律，答辯人於x年6月27日依據與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《X集團規章制度》(即職工手冊)。《X集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對作出了除名處理。
在答辯人作出除名處理通知後，x年6月29日回到了我公司並進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明後對除名通知予以了公告。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。 無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關係是完全合法的，且事後也履行了通知的義務，因此 要求我公司進行經濟補償的請求是沒有依據的。
我司於x年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求儘快回公司結清工資，故我司並沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故 要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑑於x年3月8日，曾以家中有事為由向我司借了人民幣肆仟元，故應領取的工資中應扣除這肆仟元。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故要求支付x年5月到x年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。
有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。本案中我公司解除與勞動關係的原因是由於其嚴重違反了公司的規章制度，並不符合第四十條規定的情況，因此要求我公司支付未提前三十日通知的經濟賠償金是沒有依據的
綜上所述，申訴請求是沒有任何法律和事實依據的，懇請仲裁委依法駁回相關申訴請求。
此致
X市勞動爭議仲裁委員會
答辯人：X有限公司
二X年X月X日
答辯人：餐飲有限公司
地址：……
法定代表人：…… 職務：總經理
被答辯人：王， 女，戶籍地：吉林省XX縣……身份證號…… 現住址：xx市xx區海爾路 號
被答辯人訴答辯人勞動爭議一案，答辯人根據本案事實及相關法律規定，提出如下答辯意見：
一、答辯人同意與被答辯人解除勞動合同關係，但是，被答辯人要求答辯人支付經濟補償金8000元沒有依據。 被答辯人自x年5月起在答辯人處工作，並簽定了勞動合同。x年5月份起，答辯人為被答辯人繳納社會養老 保險，x年3月25日 被答辯人發生工傷事故，答辨人積極為其支付了全部治療費用，治療期間停工留薪，工資照常發放。現被答辯人自願要求解除勞動合同，按《勞動合同法》相關規定，答辯人無需對被答辯人支付經濟補償。
二、被答辯人要求答辯人支付一次性工傷醫療補助金420xx元和一次性傷殘就業補助67235元，於法無據。 被答辯人出生於1965年1月2日，x年1月2日達到法定退休年齡。《山東省貫徹<工傷保險條例>實施辦法》第二十五條規定：“工傷職工與用人單位解除或者終止勞動合同時，……達到法定退休年齡或者按規定辦理了退休手續的，不支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。”被答辯人即日起與答辯人解除勞動合同，已達到法定退休年齡，根據上述規定，答辯人不應為被答辯人支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助。
另外，因答辯人已為被答辯人繳納了工傷保險，被答辯人所應享受的工傷待遇，應由工傷保險基金支付。
綜上，被答辯人要求解除勞動合同，被答辯人不存在《勞動合同法》規定應當發放經濟補償金的情形，加之被答辯人於今年1月2日達到法定退休年齡，被答辯人也無需為其支付一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金，請仲裁庭查明事實真相，依法判決。
此致
X區勞動人事爭議仲裁委員會
答辯人：餐飲限公司
x年3月12日
答辯人：註冊地址：實際經營地址：法定代表人：委託代理人：
被答辯人：住址：聯絡電話：
申請人 訴我(單位) 爭議一案，答辯人針對申請人的仲裁請求、主張的事實及申請理由，提出如下答辯意見：
一、予以確認的專案：
(一)基本事實部分，予以確認的專案為：
(填寫說明：請答辯人寫明對申請書中“基本事實”部分予以確認內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第五項第3點，等等。)
(二)加班工資調查表，予以確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件1《加班工資調查表》，請答辯人寫明對該附件予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項中的加班天數，第三項中的加班工資計算標準等等。)
(三)基本事實之工傷待遇相關情況，予以確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件2《工傷待遇調查表》，請答辯人寫明對該附件予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第三項第3點，等等。)
二、不予確認的專案
(一)基本事實部分，不予確認的專案為：
(填寫說明：請答辯人寫明對申請書中“基本事實”部分不予確認的內容，或者列出不予確認內容的專案序號，如：第一項、第四項第3點，等等。)
(二)加班工資請求計算明細，不予確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件1《加班工資調查表》，請答辯人寫明對該附件不予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項的加班天數，第三項中的加班工資計算標準等等。)
(三)基本事實之工傷待遇相關情況，不予確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件2《工傷待遇調查表》，請答辯人寫明對該附件不予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第三項第3點，等等。)
三、答辯內容(請針對不予確認的事實，說明不予確認的理由)
附：1.答辯書副本 份;
2.有關證據 份，共 頁。
答辯人簽章：
年 月 日
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