答辯人：王
住所地：朝陽區000路132號3單元502
被答辯人：()計算機技術有限公司
住所地：xx市大興區※※開發區▽▽路18號
法定代表人：李盧強
答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：
一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。
1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。真實情況是：1996年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---◎◎科技有限公司從事銷售業務。x年11月30日，被答辯人向答辯人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限並於x年12月27日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是。答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+佣金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3800，3800元需答辯人每月拿發票換取。x年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，並將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到800元。x年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但並未與答辯人達成一致。x年6月21日，被答辯人突然以答辯人自x年6月2日起未到駐區(重慶)工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。
2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。真實情況是：答辯人x年全年的銷售任務是6520萬元，在1--6月就已經完成47665990.70元，是被答辯人x年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵並被通報表彰。雖然7至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為61882620.80元，全年任務達成率95%。因此，被答辯人僅依其自行選擇的x年7月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為38%，答辯人不予認可。
另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之後，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。
3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人x年5月30日起調崗不是事實。真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人並沒有堅持正式通知。答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。
二、對於被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：
1、被答辯人解除勞動合同是非法的。
(1)被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自x年6月2日起未到駐區報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續曠工超過3天。但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。
(2)答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。另外，答辯人自x年1月開始待崗(所負責的部門被分給他人)後，每月只領取最基本工資800元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。
2.被答辯人單方調動工作崗位違法。
(1)雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整;二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。
(2)被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。被答辯人在與答辯人解除勞動合同之後，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。
三、對於仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，並重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：
1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是並沒有對被答辯人違法調崗後以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。
2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發票方式領取的2800元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3800元，實屬不公。請法庭查明：x年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3800元雖需要拿發票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發票，並不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。每月固定發放，數額不變。名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。
3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由並和答辯人協商一致的情況下，從x年1月開始讓答辯人待崗(將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作)。造成答辯人每月只能領取800元的最低工資。因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人x年1-6月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。(答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的佣金為補償標準)。
4、根據最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”
綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，並依照法律規定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。
答辯人：王
代理人：沈律師
x年11月5日
答辯人(被申請人)：廣州某汽車銷售有限公司
法定代表人： 職務：董事長
被答辯人(申請人)：某某
答辯人因與申請人買賣合同糾紛仲裁一案(案號：)，依據客觀事實與法律規定，提交答辯意見如下：
一、沒有證據證明申請人履行了支付定金的義務。
申請人申請稱：x9年7月14日，申請人以銀行轉賬的形式向被申請人支付了五萬元定金。但根據申請人提供的證據2——銀行轉賬單，x9年7月14日給被申請人付款的是“廣州市從化太平潤財貨運站”，根本就不是簽訂合同的甲方秦柱玉即本仲裁的申請人秦柱玉。
根據申請人與被申請人簽訂的《汽車銷售有限公司購車合同》，合同的甲方(購車單位)為秦柱玉，身份證號x2;乙方為被申請人。故按約申請人即秦柱玉應支付本合同的定(訂)金。根據合同的相對性原理，也只有合同一方當事人才享有合同權利並承擔合同義務。如第三人廣州市從化太平潤財貨運站自願代為申請人履行支付定金的義務，應履行告知義務。根據我國《合同法》第八十四條的規定：“債務人將合同的義務全部或者部分轉移給第三人的，應當徵得債權人的同意”。在本案中，首先申請人未能證明第三人廣州市從化太平潤財貨運站的支付行為即代表其履行定金義務;其次，如申請人能證明第三人廣州市從化太平潤財貨運站的支付行為實為申請人支付定金的行為，應當告知被申請人並徵得被申請人的同意。而申請人及第三人至今未告知被申請人有以上事實。
直到我司於x0年7月15日收到仲裁委送達的仲裁資料及申請人的證據，仍然沒有看到第三人廣州市從化太平潤財貨運站替申請人支付定金的證據。根據最高人民法院《關於民事訴訟證據的若干規定》第五條第二款“對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任”，是否履行支付定金的舉證責任，顯然應由申請人舉證。現申請人並無證據證明其本人履行了支付定金的義務。其仲裁請求應予駁回。
二、第三人廣州市從化太平潤財貨運站向我司支付的5萬元不能認定為定金，該5萬元的法律性質待定，故本案不能適用定金罰則進行處理。
如上所述，我司至今沒有收到過廣州市從化太平潤財貨運站的任何口頭或書面的證明，證實其支付的5萬元是替申請人秦柱玉繳納的定金，在銀行轉賬單上也無任何秦柱玉的資訊。若該款是申請人秦柱玉繳納的定金，申請人應在第三人付款後持第三人的書面證明來我司開具定金收據，以確認該款的性質。雙方在購車合同上對5萬元款項也約定不明，一處是寫“定金”，一處是寫“訂金”(見合同第8~9行)，因此，在僅有壹份第三人銀行進賬單，而無其他任何證據佐證的情況下，第三人所支付的5萬元不能認定為定金，不能適用定金罰則。
由於申請人秦柱玉主張的5萬元系第三人廣州市從化太平潤財貨運站所支付，該款的法律性質待定，本案的處理結果與廣州市從化太平潤財貨運站具有利害關係，故我司要求追加廣州市太平潤財貨運站為本案第三人。
三、被申請人具有履約能力，合同未履行的根本原因在於申請人未能按約履行支付貨款的義務
雙方簽訂的《汽車銷售有限公司購車合同》第二條約定：“顧客在繳納定金後，交車之前需付清餘款，否則本合同作廢，本公司可自行處置本合同商品，定金不予退還”。根據以上合同的約定，被申請人履行交付貨物的前提是申請人支付全部貨款即305800元，而申請人並沒有履行交付全部貨款的義務，根據我國民法通則及合同法的相關規定結合本合同的約定，被申請人可以拒絕向申請人履行交貨的義務。
四、申請人主張律師費1萬元沒有法律依據，應予駁回。
此致
廣州仲裁委員會
答辯人：汽車銷售有限公司
蓋章：
日期：年 月 日
答辯人： 計算機有限公司
地址：××
電話：××
法定代表人：××
職務：董事長
委託代理人： 鍾親元
對 A 勞動爭議仲裁申訴一案提出答辯如下：
事實與理由：
向貴會申訴之我公司員工 A，與其解除合同理由如下：
一、不服從我公司的薪資調整(不同意薪資調整，不願意重新簽訂合同)。
二、 x4年4月2日 及 x4年7月21日 各記大過一次，同時 x4年08月28日 值班時睡覺，造成惡劣影響。見證據目錄 1、2。
根據以上申訴人的綜合表現，申訴人 A已經 嚴重違反我公司勞動紀律和規章制度，於是 我公司於 x4年10月06日 做出了《終止勞動合同通知》(見 證據目錄 3)的決定，提出將與 x4年11月06日 與申訴人 A正式終止合同，並已經提前 三十天 通知。按照《 江蘇省勞動合同條例》第二十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…… (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;……用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知;現已經提前三十天，我公司已經仁義盡至了。
根據《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》以及雙方簽訂的勞動合同，我公司做出的決定 合法合理，有根有據。
關於申訴人提出的加班費，我公司在招聘該員工A時就已經說明並徵得申訴人A的同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小時，每週工作6天的工作條件相對應的待遇。因此其每個月獲得的勞動報酬已經包括了該加班費，也即我公司已經支付了平時和週末的加班費;因此不必另行支付。見證據目錄5。
關於夜班補助，我公司的薪資裡顯示了“夜班津貼”，也即夜班補助，也就是說平時每個月的該補助已經包含在發給申訴人的薪資中，已經支付，所以不必再支付。見附件 4。
關於“合同終止補償金”，我公司根據以上申訴人的嚴重違反我公司勞動紀律根本不必提前三十天通知申訴人終止合同，何況已經提前了三十天通知，所以不存在《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》等有關我公司需要支付補償金的情況。
總之，一句話，敬請仲裁委員會充分考慮我公司之答辯，駁回申訴人提出的所有申訴要求。
此致
××市勞動爭議仲裁委員會
答辯人： 計算機有限公司
二○xx年十月二十二日
附：證據目錄
1、我公司於 x4年04月02日 和 x4年07月21日 做出的《獎懲通知單》，兩份;
2、我公司警衛隊長××出具的證人證言，一份;
3、《終止勞動合同通知》，一份;
4、x4年8月的A工資單，一份。
答辯人：註冊地址：實際經營地址：法定代表人：委託代理人：
被答辯人：住址：聯絡電話：
申請人 訴我(單位) 爭議一案，答辯人針對申請人的仲裁請求、主張的事實及申請理由，提出如下答辯意見：
一、予以確認的專案：
(一)基本事實部分，予以確認的專案為：
(填寫說明：請答辯人寫明對申請書中“基本事實”部分予以確認內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第五項第3點，等等。)
(二)加班工資調查表，予以確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件1《加班工資調查表》，請答辯人寫明對該附件予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項中的加班天數，第三項中的加班工資計算標準等等。)
(三)基本事實之工傷待遇相關情況，予以確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件2《工傷待遇調查表》，請答辯人寫明對該附件予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第三項第3點，等等。)
二、不予確認的專案
(一)基本事實部分，不予確認的專案為：
(填寫說明：請答辯人寫明對申請書中“基本事實”部分不予確認的內容，或者列出不予確認內容的專案序號，如：第一項、第四項第3點，等等。)
(二)加班工資請求計算明細，不予確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件1《加班工資調查表》，請答辯人寫明對該附件不予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項的加班天數，第三項中的加班工資計算標準等等。)
(三)基本事實之工傷待遇相關情況，不予確認的專案為：
(填寫說明：若申請人提交了附件2《工傷待遇調查表》，請答辯人寫明對該附件不予以確認的內容，或者列出所確認內容的專案序號，如：第一項、第三項第3點，等等。)
三、答辯內容(請針對不予確認的事實，說明不予確認的理由)
附：1.答辯書副本 份;
2.有關證據 份，共 頁。
答辯人簽章：
年 月 日
答辯人：王
住所地：x區路號3單元
被答辯人：()計算機技術有限公司
住所地：xx市大興區xx開發區路1x號
法定代表人：李
答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：
一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。
1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。真實情況是：1x年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---x科技有限公司從事銷售業務。x年11月30日，被答辯人向答辯人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限並於x年12月2x日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是。答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+佣金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3x00，3x00元需答辯人每月拿發票換取。x年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，並將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到x00元。x年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但並未與答辯人達成一致。x年x月21日，被答辯人突然以答辯人自x年x月2日起未到駐區(重慶)工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。
2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。真實情況是：答辯人x年全年的銷售任務是x520萬元，在1--x月就已經完成4x5xx0.x0元，是被答辯人x年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵並被通報表彰。雖然x至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為x1xx2x20.x0元，全年任務達成率x5%。因此，被答辯人僅依其自行選擇的x年x月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為3x%，答辯人不予認可。
另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之後，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。
3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人x年5月30日起調崗不是事實。真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人並沒有堅持正式通知。答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。
二、對於被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：
1、被答辯人解除勞動合同是非法的。
(1)被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自x年x月2日起未到駐區報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續曠工超過3天。但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。
(2)答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。另外，答辯人自x年1月開始待崗(所負責的部門被分給他人)後，每月只領取最基本工資x00元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。
2.被答辯人單方調動工作崗位違法。
(1)雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整;二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。
(2)被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。被答辯人在與答辯人解除勞動合同之後，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。
三、對於仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，並重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：
1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是並沒有對被答辯人違法調崗後以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。
2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發票方式領取的2x00元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3x00元，實屬不公。請法庭查明：x年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3x00元雖需要拿發票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發票，並不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。每月固定發放，數額不變。名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。
3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由並和答辯人協商一致的情況下，從x年1月開始讓答辯人待崗(將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作)。造成答辯人每月只能領取x00元的最低工資。因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人x年1-x月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。(答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的佣金為補償標準)。
4、根據最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”
綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，並依照法律規定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。
答辯人：王
代理人：沈倜律師
x年11月5日
答辯人： 計算機有限公司
地址：××
電話：××
法定代表人：××
職務：董事長
委託代理人： 鍾
對 勞動爭議仲裁申訴一案提出答辯如下：
事實與理由：
向貴會申訴之我公司員工 ，與其解除合同理由如下：
一、不服從我公司的薪資調整(不同意薪資調整，不願意重新簽訂合同)。
二、 xx4年4月2日 及 xx4年x月21日 各記大過一次，同時 xx4年0x月2x日 值班時睡覺，造成惡劣影響。見證據目錄 1、2。
根據以上申訴人的綜合表現，申訴人 已經 嚴重違反我公司勞動紀律和規章制度，於是 我公司於 xx4年10月0x日 做出了《終止勞動合同通知》(見 證據目錄 3)的決定，提出將與 xx4年11月0x日 與申訴人 正式終止合同，並已經提前 三十天 通知。按照《 江蘇省勞動合同條例》第二十九條 “勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：…… (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的;……用人單位按照前款規定解除勞動合同的，應當書面告知勞動者理由。”我公司完全可以直接通知其解除合同，根本不必提前三十天通知;現已經提前三十天，我公司已經仁義盡至了。
根據《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》以及雙方簽訂的勞動合同，我公司做出的決定 合法合理，有根有據。
關於申訴人提出的加班費，我公司在招聘該員工時就已經說明並徵得申訴人同意：其所得的待遇就是按照每天上班12小時，每週工作x天的工作條件相對應的待遇。因此其每個月獲得的勞動報酬已經包括了該加班費，也即我公司已經支付了平時和週末的加班費;因此不必另行支付。見證據目錄5。
關於夜班補助，我公司的薪資裡顯示了“夜班津貼”，也即夜班補助，也就是說平時每個月的該補助已經包含在發給申訴人的薪資中，已經支付，所以不必再支付。見附件 4。
關於“合同終止補償金”，我公司根據以上申訴人的嚴重違反我公司勞動紀律根本不必提前三十天通知申訴人終止合同，何況已經提前了三十天通知，所以不存在《勞動法》、《 江蘇省勞動合同條例》等有關我公司需要支付補償金的情況。
總之，一句話，敬請仲裁委員會充分考慮我公司之答辯，駁回申訴人提出的所有申訴要求。
此致
××市勞動爭議仲裁委員會
答辯人： 計算機有限公司
四年十月二十二日
答辯人：王
住所地：北京朝陽區000路132號3單元502
被答辯人：(北京)計算機技術有限公司
住所地：北京市大興區※※開發區▽▽路18號
法定代表人：李
答辯人因與被答辯人勞動爭議一案,提出如下答辯意見：
一、被答辯人在民事起訴書中的陳述有以下三點與事實不符。
1、被答辯人違法解除勞動合同，而非被答辯人陳述中所稱的經過合法途徑合法解除。真實情況是：1996年2月10日，答辯人受聘至被答辯人的前身---北京◎◎科技有限公司從事銷售業務。x7年11月30日，被答辯人向答辯人發出《簽訂勞動合同意向書》，承認答辯人在該公司的一切工作年限並於x7年12月27日與答辯人簽訂了無固定期限勞動合同。勞動合同約定答辯人的工作崗位是銷售代表，工作地點是北京。答辯人的月工資待遇實際為固定工資5300元+佣金，其中固定工資5300被人為的分割為兩部分1500+3800，3800元需答辯人每月拿發票換取。x9年1月，在沒有與被答辯人協商一致的情況下，被答辯人通過不允許答辯人再向公司以報銷的形式領取工資，變相的將答辯人的固定工資降低至1500元，並將答辯人所負責的部門分給他人，造成答辯人實際待崗，月薪從2萬元直降到800元。x9年5月底，被答辯人口頭提出變更答辯人的工作地點至重慶，但並未與答辯人達成一致。x9年6月21日，被答辯人突然以答辯人自x9年6月2日起未到駐區(重慶)工作，連續曠工為由向答辯人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與答辯人之間的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。
2、答辯人沒有不勝任工作，被答辯人民事起訴狀中所稱答辯人不勝任工作不是事實。真實情況是：答辯人x8年全年的銷售任務是6520萬元，在1--6月就已經完成47665990.70元，是被答辯人x8年第二季度銷售龍虎榜榜的銷售標兵並被通報表彰。雖然7至12月完成任務率下滑，只完成1430萬元，但答辯人全年銷售總額為61882620.80元，全年任務達成率95%。因此，被答辯人僅依其自行選擇的x8年7月至12月這一時間段來計算答辯人的銷售任務完成率為38%，答辯人不予認可。
另外，答辯人在崗期間從沒有收到過不勝任工作的通知和警告，被答辯人在仲裁之後，一審訴訟中突然提出答辯人不勝任工作的概念，顯然是別有用心。
3、被答辯人沒有通知答辯人調崗，被答辯人在民事起訴狀中所稱通知答辯人x9年3月30日起調崗不是事實。真實情況是：被答辯人在5月底只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意，被答辯人並沒有堅持正式通知。答辯人認為，調崗是勞動合同的重大變更，根據《勞動合同法》第三十五條：“變更勞動合同，應當採用書面形式。”因此，被答辯人只是口頭的提議，不是勞動法意義上的通知。
二、對於被答辯人的訴訟請求，請法院予以駁回，理由如下：
1、被答辯人解除勞動合同是非法的。
(1)被答辯人提出解除勞動合同的理由是答辯人自x9年6月2日起未到駐區報道，且未向直線銷售經理提出請假申請，連續曠工超過3天。但是被答辯人沒有任何證據能夠證明曾經正式通知答辯人去重慶工作。如上所述，被答辯人只是口頭提議要調動答辯人去重慶工作，答辯人沒有同意。在沒有接到正式通知或者協商一致的情況下，答辯人不可能去重慶報到，所以該解除勞動合同理由不成立。
(2)答辯人工作時間為不定時工作制，工作崗位是銷售人員，上下班不打卡，不需要每天到公司報到，也不需要每天向直線銷售經理報到。另外，答辯人自x9年1月開始待崗(所負責的部門被分給他人)後，每月只領取最基本工資800元，待崗期間沒有工作安排，也不需要每天到公司報到，所以更不存在不報到就是曠工之說。
2.被答辯人單方調動工作崗位違法。
(1)雖然《勞動合同書》中約定：“答辯人同意被答辯人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。”而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：“一是和勞動者協商一致調整;二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整;三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。”而被答辯人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。
(2)被答辯人起訴狀中雖對答辯人調崗的理由是答辯人不勝任工作。但事實如上所述，答辯人沒有不勝任工作，答辯人在崗期間也從沒有收到不勝任工作的通知和警告。被答辯人在與答辯人解除勞動合同之後，經過勞動仲裁，一審上訴中突然提出答辯人不勝任工作，沒有任何事實依據和法律依據，更印證了是單方違法調崗的事實。
三、對於仲裁委的第一項裁決，請法院予以變更為被答辯人應當向答辯人支付違法解除勞動合同雙倍經濟補償金及50%額外賠償金，並重新核算解除勞動合同經濟補償金的基數：
1、仲裁委雖然認定被答辯人未和答辯人協商一致而單方調崗的行為系違法，但是並沒有對被答辯人違法調崗後以曠工開除答辯人的行為是違法解除勞動合同作出認定，反而沒有任何依據的情況下認定被答辯人是依照《勞動合同法》第40條第3款合法與答辯人解除勞動合同，判決被答辯人只需要向答辯人支付單倍經濟補償金，從而剝奪了答辯人應當獲得違法解除雙倍補償金的權利，是認定事實錯誤、適用法律不當，請法院依法重新審理。
2、仲裁委在計算解除勞動合同補償金時的工資基數有誤，沒有把答辯人每月以報銷發票方式領取的2800元作為答辯人的工資組成予以計算，進而將答辯人計算離職經濟補償金基數降低了3800元，實屬不公。請法庭查明：x8年1-12月，答辯人的固定工資為5300元，其中的3800元雖需要拿發票換取，但只是被答辯人為逃避稅收的一種手段，答辯人只要提供吃飯、交通、住宿的發票，並不需要實際出差，被答辯人都予以報銷。每月固定發放，數額不變。名為報銷，實為答辯人的固定工資收入。
3、被答辯人在沒有向答辯人說明理由並和答辯人協商一致的情況下，從x9年1月開始讓答辯人待崗(將答辯人所負責部門分給他人，且沒給答辯人安排其他工作)。造成答辯人每月只能領取800元的最低工資。因此，在計算答辯人離職前12個月平均工資時，應當按照適當標準補算答辯人x9年1-6月的銷售提成工資，否則，將直接降低答辯人離職補償金補償數額。(答辯人建議以答辯人實際待崗前一個月份的佣金為補償標準)。
4、根據最高法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題解釋第二十條：“對於追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。”
綜上所述，被答辯人的申請不符合事實，沒有法律依據，請求法庭依法駁回被答辯人的訴訟請求，並依照法律規定重新審理仲裁委的不當裁決，依法維護答辯人的權益。
答辯人：_________市_________公司;
地址：________市______區大街______號
法定代表人：馬________，該公司經理。
被答辯人：_______市______設計研究院
地址：______市_______區_____大街______號;
法定代表人：王_______，該院院長。
_______市_______研究院申請仲裁設計合同，追索設計費，並賠償損失糾紛一案，我方現答辯如下：
我公司與申請人於x2年4月25日簽訂了《(x2)設計合同》，根據合同條款即付申請人4萬元定金(是設計總額的2x%)。後因工程建設投資較大，我公司只能是入股經營，與我公司合資的另一方要求從設計到施工完全由他們負責。因此我公司於x2年x月1日向申請人說明情況提出終止設計合同。事後雙方經過多次磋商，由於申請人索取費用太高，雙方未能達成協議，於是申請人向仲裁委員會申請仲裁，現就申請人提出的請求和理由作出如下答辯：
一、申請人要求我公司支付方案設計費x萬元是沒有法律根據的。
根據國家計委編印的《工程設計收費標準》總說明中第十七條的規定，“設計費按設計進度分期撥付，設計合同生效後，委託方應向設計單位預付設計費2x%作為定金，初步設計完成後付3x%，施工圖完成後付5x%。申請人向我方提交的《方案意見書》，並不是初步設計書，這是我們雙方之間的分歧意見之一。根據規定，初步設計書應具有初步設計說明書，初步設計概算書及裝置、結構、電器三個專業的圖紙。而申請人只交付方案意見收由我公司審批，沒有初步設計說明書、概算書及三個專業圖紙，我公司認為申請人沒有完成初步設計，因此不能按規定支付設計費。
另外，就我公司與申請人 設計合同第八條第二款規定：“方案設計完成後15天內，甲方即向乙方支付設計費x萬元”。此合同之規定 也是指初步設計書完成後付設計費x萬元，並不是指“方案意見書”完成後即付x萬元。作為申請人來說，他們完全懂得“方案意見書”和“初步設計書”的不同概念和內容。而申請人卻把兩個概念及內容混為一談，向我公司追索x萬元，既不符合國家的有關規定，也不符合設計合同條款的規定。因此我公司拒絕申請人的請求是有道理的。據此，申請人請求我公司支付延期款x.3萬元也是沒有根據的。
二、申請人要求我公司賠償經濟損失2.x萬元(施工圖設計費2.4萬元;逾期違約金x.3萬元)，這個請求是毫無根據的。
根據雙方簽訂的設計合同中規定“寫字商住樓的基礎圖，是在設計方案認可後兩個月及收到勘探資料後一個月後交付施工圖”，而申請人在我公司對方案意見書尚未認可的情況下，違反雙方簽訂的設計合同條款規定，這種不履行合同的行為屬於無效行為，我公司不承擔任何經濟損失，因此我公司不能承擔申請人提出的施工圖設計費2.4萬元及其他經濟損失。
三、根據《根據工程勘察設計條例》第七條規定：“按規定收取費用的勘察設計合同生效後，委託方應向承包方付給定金。勘察設計合同履行後，定金抵作勘探、設計費”。又規定：“委託方不履行合同的，無權請求返還定金”。依據以上條款規定，我公司與申請人簽訂合同後，按規定支付4萬元定金，並且申請人也提交“方案意見書”，雙方均在履行合同，所以申請人毫無理由扣我公司的4萬元定金，天淵之別國收取方案設計費x萬元。我公司認為該定金應抵作申請人所提供的“方案意見書”的設計費用。
四、我公司與申請人在友好合作的基礎上，接受申請人的要求，以設計趕工費的名義支付現金3x元，作為資金使用，該示項在雙方簽訂的合同中沒有明文規定，我公司要求申請人如數返還。
以上意見，請求仲裁委員會公正裁決。
此致
_______市仲裁委員會
答辯人：XX有限公司
被答辯人：
答辯人因訴答辯人解除勞動合同、勞動報酬一案，提出答辯如下：
於x年5月26日進入我公司工作，工作崗位為財務部會計，月薪人民幣貳仟玖佰壹拾元。x年6月22日，稱家中有事要求辭工並提交了辭工單，答辯人表示同意，但隨後提出要答辯人給予一定的經濟補償，答辯人依據《勞動合同法》第四十六條的規定，拒絕了補償要求，於是以再考慮為由將辭工單拿回。然而他在拿回辭工單後，卻連續6天不回我公司上班(x年6月23 日到x年6月28日)且不接聽公司的任何電話，為了嚴肅公司紀律，答辯人於x年6月27日依據與答辯人簽訂的《勞動合同》第四十四條第一款的規定，即合同雙方均應遵守《X集團規章制度》(即職工手冊)。《X集團職工手冊》第二章第十四條第一款明確規定：職工沒有請假，無故連續曠工3天、一月中累計曠工5天或一年中累計曠工7天，予以除名的規定，對作出了除名處理。
在答辯人作出除名處理通知後，x年6月29日回到了我公司並進行了工作移交，但他卻既不同意交回辭工單，也不同意簽收除名處理通知和領取工資，無奈我公司只能將其拒收、拒領情況及見證人見證的情況進行列明後對除名通知予以了公告。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十六條的規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位有權單方面解除勞動合同而無須支付經濟補償。 無故連續曠工5天，嚴重違反了我公司的規章制度，故我公司依照規章制度的規定依法解除與他的勞動關係是完全合法的，且事後也履行了通知的義務，因此 要求我公司進行經濟補償的請求是沒有依據的。
我司於x年6月27日作出的除名通知中，曾明確要求儘快回公司結清工資，故我司並沒有拖欠其工資的故意，工資未能結算的原因是其本人拒領，故 要求我司支付拖欠工資的經濟補償金是沒有事實依據的。鑑於x年3月8日，曾以家中有事為由向我司借了人民幣肆仟元，故應領取的工資中應扣除這肆仟元。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。故要求支付x年5月到x年5月的未休年假工資的請求是沒有依據的。
有《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定所列情況的，用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，才可以解除勞動合同。本案中我公司解除與勞動關係的原因是由於其嚴重違反了公司的規章制度，並不符合第四十條規定的情況，因此要求我公司支付未提前三十日通知的經濟賠償金是沒有依據的
綜上所述，申訴請求是沒有任何法律和事實依據的，懇請仲裁委依法駁回相關申訴請求。
此致
X市勞動爭議仲裁委員會
答辯人：X有限公司
二X年X月X日
答辯人：x公司，住所地：xx市 。法定代表人： ，董事長。
答辯人就貴委所受理的廈集勞仲案 第001號王某某訴x公司勞動爭議仲裁一案，結合事實和法律，提出如下答辯意見：
一、本案不屬於勞動仲裁案件，貴委應當撤銷案件或者直接駁回被答辯人的申請事項。
1、被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者。
(1)被答辯人未在大陸合法就業。被答辯人系臺灣同胞，適用我國《就業規定》[1]第四條之規定“我國對臺港澳地區在內地就業實行就業許可制度。經許可並取得就業證的臺、港、澳人員在內地就業受法律保護。”但本案的事實上，被答辯人除了有於x6年9月20日向xx市勞動和社會保障局申請辦理的x6年9月1日至x7年8月31日的《就業證》，且該《就業證》已於x7年8月31日失效，此外並無其他的就業證，則意味著在x7年9月1日至x0年3月31日止，被答辯人在大陸的就業狀態均屬於非法就業，被答辯人並不具有就業的資格。根據《確立通知》[2]第一條第一款之規定，用人單位和勞動者應符合法律、法規規定的主體資格。
(2)答辯人與被答辯人的關係屬於勞務關係，不適用勞動法。參照適用廣東《適用勞動法律指導意見》[3]的十八條及北京《關於勞動爭議案件法律適用問題研討會紀要》[4]第十五條之規定，均確立：“外國人、港澳臺居民未依法辦理《外國人就業證》、《臺港澳人員就業證》的，應認定有關勞動合同為無效勞動合同。外國人、港澳臺地區居民已經付出勞動的，由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。”則可以確定被答辯人無法與答辯人形成勞動關係，至多就是勞務關係。
被答辯人與答辯人之間的爭議只能適用合同法或民法通則等民事法律規定，而不能適用勞動合同法。我國目前合同法等民事法律並沒有規定僱主與僱工之間沒有簽訂勞動合同，需要支付雙倍工資;解除合同需要支付經濟補償金;也未規定僱用單位需要為僱員辦理社會保險之規定。
2、被答辯人並非勞動爭議仲裁主體。
根據我國《勞動爭議調解仲裁法》[5]第二條之規定，在我國提請勞動爭議仲裁只是能是我國境內的用人單位與勞動者之間的發生的勞動爭議，也就是說勞動仲裁爭議委員會受理的案件範圍只能是用人單位與勞動者之間的糾紛。而被答辯人並非我國勞動法意義上的勞動者，更非我國勞動爭議仲裁委所受理非範圍。根據《勞動人事仲裁規則》的第二條、第三十條、第三十二條之規定[6]，仲裁委員會應當以被答辯人未辦理《就業證》，非勞動法律關係，非勞動仲裁委員會受理範圍為由不予以受理，撤銷案件。
3、從責任分配的層面看，被答辯人本身對未辦理就業證有過錯，且積極參與該行為的實施。
作為答辯人所聘請的高層管理人員被答辯人有使用公章的許可權，對於是否簽訂勞動合同，是否為外籍人員辦理《就業證》等事宜，有充分的決定權。同時，其本人也是積極地代表了答辯人實施了該侵權行為，不可能不知道其權利被侵害。
二、被答辯人已在中國臺灣地區提起勞動爭議訴訟，與貴委受理的勞動爭議仲裁糾紛是衝突矛盾的。
被答辯人的重複訴訟違背了大陸法系的“一事不再理”訴訟原則。被答辯人已經在中國臺灣地區提起了對模得發工業股份有限公司基於確認勞動關係的給付薪資等勞動訴訟主張。這與貴委所受理的勞動爭議仲裁案件的訴求基礎是一致的，但訴求事由卻是相矛盾的，訴請事項是一致的。被答辯人在就同一時間的同一事項同時向兩個用人單位主張勞動關係要求給付薪金及基於勞動關係產生的賠償是不符合常理及法理的。
三、答辯人仲裁請求沒有事實和法律依據。
1、 被答辯人申請答辯人支付x8年2月1日至x0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元事項不成立。
(1)被答辯人的情形不適用《勞動合同法實施條例》[7]第7條規定的情形。按被答辯人提交的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)證實了答辯人與被答辯人曾簽訂了一份勞動合同，該情形並不屬於《勞動合同法實施條例》第7條規定的情形，不能適用該規定。
(2)“時間段計算”與法律不合。根據《勞動合同法》[8]第82條之規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動法合同法實施條例》第7條之規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。根據法律的規定，自首次用工之日起的一月“寬限期”內該籤未籤書面勞動合同的，超一個月滿一年的，用人單位應當支付給勞動者11月的雙倍的工資，過一年後視同雙方簽訂無固定期限的勞動合同。而並非如被答辯人所主張的無限期的24個月底支付雙倍工資。
(3)從責任分配角度來看，未簽訂書面勞動合同的責任在於被答辯人。根據被答辯人提交給貴委的由答辯人與被答辯人簽訂於x6年9月15日的《勞動合同》(被答辯人提交的證據2)中的第一條“乙方的工種崗位為：廠務部經理”，及答辯人提交的通知及呈籤(答辯人提交的證據4)證實被答辯人屬於“臺幹”身份的事實，確認被答辯人是答辯人的管理層成員，公章由其管理，其享有可以自行決定是否簽訂書面勞動合同。其提交的這份書面勞動合同就是證明其有權決定書面勞動合同的力證。從這個層面來講，沒有簽訂書面勞動合同的責任在於作為主管人事主管的公司管理層被答辯人的責任，是其處心積地慮“釣魚式”地將答辯人陷於違法境地。
(4)程式上，答辯人申請事項已超一年的仲裁時效。按《勞動合同法實施條例》的第七條之規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”結合本案的事實，被答辯人在其申請事實與理由中陳述其入職時間為x3年8月1日，而並非x8年2月1日。自此，答辯人因未與被答辯人簽訂勞動合同的時間超過一年而應支付懲罰性經濟補償金的請求，已經超過一年的仲裁時效;退一步說，按答辯人的邏輯及提供的證據，被答辯人與答辯人自未籤書面勞動合同的時間點x8年2月1日的一年內，即至x9年1月31日止，不管距離其申請立案受理的時點“x1年1月4日”還是貴委所受理的時點“x1年3月9日”，都已經遠超過1年得仲裁時效。且如前述，作為答辯人所僱請的管理人員積極地參與了該行為的實施，是不可能不知道其簽訂書面勞動合同的權利被侵害的事實的。
(5)結合本案的事實和相關法律，被答辯人所要求的“x8年2月1日至x0年3月31日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額人民幣240000元”不應得到支援。
2、 被答辯人申請答辯人支付非因工負傷醫療期工資240000元不應當得到支援。
(1)被答辯人的應享有的非因工負傷的醫療期僅為6個月，而非24個月。根據《醫療期規定》[9]第3條之規定“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。”
根據《貫徹通知》[10]的第2條規定，對某些患特殊疾病(如癌症、精神病、癱瘓等)的職工，在醫療期內尚不能痊癒的，經企業和勞動行政主管部門批准，可以適當延長醫療期，具體延長的幅度，可由各省、自治區、直轄市勞動行政主管部門會同有關部門共同確定。
根據上述法規之規定，並結合事實，被答辯人實際在答辯人的工作年限為6年6個月;且其並沒有取得有效的延長醫療期的合法手續。所以，被答辯人可以享受的醫療期為6個月。
(2)被答辯人可得的醫療期的月工資為560元，而非10000元。根據《貫徹意見》[11]第59條之規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的80%。按照x區x9年至x0年3月份的最低工資標準700元，則被答辯人所能主張的醫療工資為560元/月(700*80%)，而非10000元/月。
(3)事實上，答辯人已經及時支付了病假工資。因顧念被答辯人在答辯人處已工作多年，答辯人已實際按月支付了不低於7000元的基本工資，被答辯人提交的證據4“聯絡單”中“按相關規定已支付6個月醫療期的病假工資……”證實答辯人已經認可了答辯人支付六個月病假工資的事實。且答辯人也多次派人慰問，且組織了公司裡的員工為其募捐了善款。以上事實在證據6“銀行賬戶明細”、證據7支付憑證及支付憑單均有體現。
綜上所述，被答辯人主張240000元的醫療期工資是毫無法律依據，不應當得到仲裁委的支援。
3、答辯人不應當存在支付雙倍的賠償金及補償金的義務。
(1)如前所述，答辯人與被答辯人不存在勞動關係，沒有解除物件;僅有勞務關係，並不存在基於解除勞動關係的賠償金及補償金請求權基礎。
(2)如果存在勞動關係，事實上不存在解除的情況。
根據《勞動合同法》第48條之規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。由此可知，主張賠償金的前提是單位違法地解除或終止勞動合同。
但事實上，被答辯人並未舉證證明解除勞動關係。從證據的證明力看，被答辯人提供證據4“聯絡單”試圖證明答辯人慾與其解除勞動關係，但從其內容看，答辯人僅是諮詢其是否如期復職，“若您無法如期復職……是否同意解除勞動關係”，而並非作為解除勞動關係的證明。而事實上，則是被答辯人未能如期復職，而其依法能享有的醫療期已屆滿，已不能享有醫療期間的病假工資，被答辯人並未能如期回單位復職嚴重影響到了單位的運營。
(3)退一步講，若存在勞動關係，僅為事實勞動關係。答辯人解除的是事實勞動關係，被答辯人也不能因此享有賠償金或補償金。
第一，依據文意可知“解除”，是指勞動合同關係的一方當事人提出提前結束合同，故其中勢必存在約定的期限，但是由於被答辯人的原因，導致了其未與答辯人並未簽訂書面勞動合同，實際上是事實勞動關係，並沒有約定明確期限(如前所述，事實上並未形成勞動關係，僅為勞務關係)，因此，不適用有關賠償金的規定。第二，《勞動合同法》第48條對於賠償金適用條件說得很清楚，是“違法解除勞動合同”而非“違法解除事實勞動關係”，因此，解除事實勞動關係不適用有關賠償金的規定。第三，對於無勞動合同的事實勞動關係，被答辯人已主張二倍工資，再要求用人單位支付賠償金，會使被答辯人獲得過多非勞動性收入。第四，被答辯人至多可以依據《勞動合同法實施條例》第6條之規定“……勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，並依照勞動合同法第47條的規定支付經濟補償”的規定，要求單位在終止事實勞動關係時支付經濟補償金，而不是賠償金。而不論用人單位是否違法解除。因此被答辯人的請求不當，不應得到支援。
(4)終止事實勞動關係不需要支付經濟補償金。根據《解除事實勞動關係是否支付經濟補償金問題的覆函》[12]之規定，“該規定中的‘終止’，是指勞動合同期滿後，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關係，而不等於雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關係的，應認定為終止事實上的勞動關係。”該覆函一則明確“終止事實勞動關係”屬於合法終止，不存在“違法解除”的說法;二則明確區分了“終止事實勞動關係”與“新勞動合同期滿”的界限。從而否決了被答辯人依據《勞動合同法》46條第5款“勞動合同期滿的”要求經濟補償金的權利基礎。
綜上所述，不論是否存在勞動關係，結合事實和法律，被答辯人都沒有權利向答辯人請求賠償金及補償金。
4、答辯人不存在支付醫療補助金義務。
(1)誠如上述，被答辯人已在中國臺灣地區提出的基於患職業病的賠償訴訟請求與其非因工負傷的醫療補助金的申請事項與是自相矛盾，此處被答辯人是不能自圓其說。
(2)醫療補助金是指勞動者患病或非因工負傷後，醫療期滿後因合同期滿終止勞動合同或者協商解除勞動合同，用人單位支付給勞動者的用於繼續治療的醫療補助金。可見，這個醫療補助金的前提：一、雙方的勞動合同關係終止或解除;二、勞動者確有需要繼續治療。
(2)誠如上述，並不存在答辯人並未與被答辯人解除勞動關係的事實。而是被答辯人未能如期復職，影響答辯人的公司的運營。退一步說，如前述，終止事實勞動關係並不存在解除勞動關係的說法。
(3)被答辯人並未舉證說明其存在繼續治療的需要。
綜上所述，被答辯人的情形並不符合適用《經濟補償辦法》[13]的第6條及《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》[14]第22條規定的支付醫療補助費的條件。
5、答辯人並不存在為被答辯人補繳社會保險費的義務。
(1)誠如上述，答辯人與被答辯人之間僅存在勞務關係，並不存在基於勞動關係的代繳社會保險費的義務。
(2)退一步講，若答辯人與被答辯人存在勞動關係，但由於基於社會保險的唯一性，答辯人不存在為其繳社會保險費用的義務。而被答辯人在x3年10月1日至x6年10月1日期間一直由中國臺灣地區公司為其投中國臺灣地區當地的社會保險;而於x6年10月後，被答辯人自行加保於中國臺灣地區臺北縣推拿與民俗傳統療法職業工會。意味著在被答辯人所主張的補繳社會保險的時段x3年10月1日至x6年12月31日及x9年1月1日至x0年3月31日的內，被答辯人都有在中國臺灣地區參與保險，答辯人不存在為其繳社會保險的義務，否則存在被答辯人獲得額外過多的非勞動利益的情形。
綜上所述，答辯人認為，一、根據《就業規定》之規定，被答辯人因為未辦理有效的就業證，直接導致其在大陸非法就業，與答辯人無法形成有效的勞動合同關係，不存在請求未訂書面勞動合同可得雙倍工資，非因工負傷的醫療期工資，醫療補助金，補繳社會保險的訴求基礎。二、因被答辯人已在中國臺灣提起基於其與在大陸提起的訴請同樣時段內其與中國臺灣地區的模得發工業股份有限公司的勞動關係糾紛的訴訟，有重複訴訟之嫌，妄圖獲取多重利益。三、其所主張的各項申請事項都不得事實和法律支援。因此，被答辯人的申請事項不應當得到仲裁庭的支援，應當由仲裁庭撤銷案件，不予受理。
此致
xx市xx區勞動爭議仲裁委員會
答辯人：x公司
二零 年 月 日
答辯人：建設設計有限公司(被申請人)
地址：xx市xx區青年廣場A棟x層E座
法定代表人：嚴
職務：總經理
尊敬的江漢區勞動爭議仲裁委員會：
答辯人收到貴會的江勞人仲通字()第0915-1-2號的開庭通知，現針對申請人的請求事項答辯如下：
第一、申請人與被申請人之間存在事實勞動關係，這一點是客觀存在的，但被申請人是x年7月19日依法成立，x年11月28日被依法吊銷，故雙方的勞動關係存續時間是：x年7月19日---x年11月28日，而非申請人所說的x年6月至x年6月。
第二、申請人提出的x年2月至x年6月期間的雙倍工資差額的仲裁請求無事實和法律依據。
1、首先被申請人與申請人未簽訂書面的勞動合同，但根據《勞動合同法》第十四條，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。既然視為簽訂了勞動合同，也就不存在所謂的未籤勞動合同要支付雙倍工資的情形，另xx市中級人民法院關於審理勞動爭議案件若干問題紀要 (武中法『』第87號)第18條中規定用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關係的，用人單位無需支付雙倍的工資。
2、即使支援雙倍工資的請求，按目前的法律規定最多也就是支援x年2月至x年12月11個月的雙倍工資，但按照勞動部《工資支付暫行規定》第三條之規定，工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資的本質是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現形式。用人單位已經發放的工資就是這種價值的體現，而另外一倍工資(雙倍工資差額)，並不是勞動者提供勞動的價值體現，因此不屬於工資，屬於因用人單位違反法律的規定而承擔的懲罰性賠償。關於時效起算點，勞動爭議調解仲裁法第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。既然雙倍工資差額不屬於勞動報酬，那麼就應該適用這一規定，故x年2月至x年12月11個月的雙倍工資的差額部分截止x年12月已過仲裁時效，況且截至今日已有4年之久，對此階段的雙倍工資的差額部分請求事項應依法駁回。
第三、對於申請人要求支付10個月每月按3500元經濟補償金的請求事項無事實和法律依據。
1、被申請人存續的時間是x年7月19日---x年11月28日，總計4年4個月，即使支付經濟補償金最多也是4.5個月工資。
2、申請人在職期間的平均工資遠沒有3500元，最高不超過3000元。
3、x年6月要求支付x年11月28日之前的經濟補償早已過了勞動仲裁一年的仲裁時效。
4、申請人在職期間，在工作過程吃回扣，已嚴重違反了公司的規章制度和勞動紀律，並涉嫌違法，為此申請人肆意曠工、擅自離職，而非公司原因導致其離職，公司念及舊情暫時保留向其追究責任的權利，申請人更無權向被申請人要求支付經濟補償金。
第四、對於申請人提出的繳納x年7月至x年6月期間的社會保險或者支付社會保險損失無事實和法律依據。
1、被申請人存續時間是：x年7月19日---x年11月28日，即使補繳或者賠償也僅限於此期間。
2、依照我國法律規定補繳社會保險，應該有行政機關處理而非仲裁機構和法院受理的範圍。
3、此請求事項已過一年的仲裁時效。
終上所述，申請人請求事項無事實和法律依據，答辯人懇請貴委依法駁回申請人的仲裁請求，依法維護答辯人的合法權益。
此致
xx市江漢區勞動人事爭議仲裁委員會
答辯人：建設設計有限公司
時 間：
答辯人：南寧市物業服務有限責任公司
法定代表人：羅 職務：總經理
地址：略。
被答辯人：黃，男，1979年x月x日出生，住南寧市號，身份證號碼：450。
答辯人於x2年6月11日收到貴會受理的南勞仲通字(x2)1號應訴通知書和被答辯人黃《勞動爭議仲裁申請書》副本，現就被答辯人訴答辯人勞動爭議糾紛一案，答辯人根據本案事實及相關法律規定，提出如下答辯意見：
一、被答辯人訴稱答辯人剋扣和拖欠國家法定的假日、高溫補貼、加班費45087.05元與客觀實際不符，純屬瞎編捏造。
答辯人認為，被答辯人訴稱其一年上班365天，每週工作56個小時常年沒有休息，國家規定的法定假日，帶薪年休假，高溫補貼和工資被剋扣和無故拖欠，安排加班但從未依法支付加班費，這不是事實，也不符合常理。理由具體如下：
(1)根據《勞動合同書》第七條：“……，具體標準和辦法為：基本工資680元+提成+補貼”和第十條：“新入職員工試用期為壹個月，試用期間享受公司統一購買意外傷害醫療保險，試用期後公司按國家規定標準購買‘社保金’。如乙方寫出充分理由向甲方提出選擇自行購買‘社保金’書面申請的(請簽名 )，因此產生的有關法律責任及後果由乙方承擔，與甲方無關。其中單位應繳部分由甲方以工資的形式隨月發放給乙方;乙方個人繳納部分由乙方自行繳納”的規定，被答辯人的基本工資是680元/月，而實際上領到的工資是1x元月—1760元/月不等，其中已經包含有國家法定的假日、高溫補貼、加班費、社會保險金等費用，完全不存在剋扣或拖欠上述費用的情況。
(2)根據本案事實和證據，答辯人已告知被答辯人工作內容、工作條件、工作環境、職業要求，以及用工單位(邕寧區信用社)性質、勞動報酬、勞動紀律及規章制度等基本情況，被答辯人亦已對上述情況做了充分了解，自願接受派遣至用工單位之工作安排。被答辯人的工作並不是技術性很強的工種，僅是一名治安協管員員，此類工作只要是健康的成年人便可勝任，且當前人力資源市場治安協管員崗位的每月工資基本保持都在1000元左右的收入水平，如果真的像黃訴稱的一年365天上班，常年沒有休息，則公司需要支付的工資及加班費的總額將達到約6000元/月之巨，也就是相當於公司可以同時聘用6名相同崗位相同待遇的治安協管員同時上班。故而被答辯人訴稱答辯人長期要求被答辯人加班的事實顯然是不符合常理的。
其次，x0年1月15日雙方簽定的《勞動合同書》第三條約定，乙方(即被答辯人)工作時間按每天6小時工作制執行。第四條：如果乙方受用工單位要求，在甲方(即答辯人)安排的正常上班時間之外另行加班的，由用工單位(即xx區信用社)另行支付加班費。第五條：乙方加班須徵得甲方書面確認同意，否則不視為加班。被答辯人提供的《交接班登記本》系由其本人單方製作，沒有答辯人或用工單位蓋章確認，依法不具有真實性和合法性，無法證明被答辯人有連續加班之事實存在。
再者，綜合本案的事實和證據，《勞動合同書》約定加班須徵得答辯人書面同意，否則不視為加班，加之勞動合同法也明確規定，如確有加班事實存在的，由用工單位來支付加班費。故此，答辯人認為，被答辯人要求答辯人支付加班費的請求沒有事實根據和法律依據，依法應不予支援。
二、被答辯人要求答辯人補繳x0年1月1日至x2年5月15日的養老、醫療、工傷、生育、失業保險費的主張不能成立。
雙方簽定的《勞動合同書》第十條明確約定，新入職員工試用期壹個月，試用期過後公司按國家規定標準購買 “社保金”，其中單位應繳部份由甲方以工資的形式隨月發放給乙方，乙方個人繳納部分由乙方自己繳納。所以，計算社保的時間起點應從x0年2月16日起算，被答辯人的基本工資為680元/月，從其提供的銀行流水賬中可以看出，被答辯人每月實際領到的工資都在1—1760多元左右，證明單位應繳的社保金部分已經以工資的形式隨月發放給被答辯人了。應當指出，被答辯人在與答辯人訂立勞動合同時，已經在《勞動合同書》第十條上自願簽名確認由其個人自行購買社會保險。如被答辯人仍要求答辯人為其補繳社保金，則應當將其於勞動關係存續期間已經以工資形式領取的社保金退還給答辯人。
三、被答辯人要求答辯人支付解除勞動關係經濟補償金8437.50元和賠償失業金損失4x元的請求於法無據。
雙方簽定的《勞動合同書》第一條已明確約定，甲方(即答辯人)可以根據其人事制度、經營業務需要及乙方(即被答辯人)的表現，合理調整乙方的工作崗位和工作地點，乙方願意服從。x2年5月15日答辯人通知被答辯人5月16日由容去接替其治安員的工作，要求被答辯人回公司報到，公司另行安排新的工作崗位。但是被答辯人不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續。根據《勞動合同書》第十五條以及勞動合同法的有關規定，答辯人不應承擔經濟補償金和賠償失業金損失責任。恰恰相反，被答辯人沒有正當理由無故離職，且到目前為止仍未與答辯人辦理相關交接手續，保安服、工作證件、相關材料也未交回給答辯人，已造成了答辯人在管理及經濟上的損失，被答辯人的訴求不僅不能成立，還應依法承擔賠償責任。
四、被答辯人要求答辯人支付x1年7月1日至x2年5月15日未續簽勞動合同二倍工資13500元沒有任何事實根據和法律依據。
根據雙方簽訂的《勞動合同書》第35條：合同期為第三方合同年。所謂“第三方合同年”，應當根據勞動者與用人單位，即被答辯人與答辯人在簽訂勞動合同書時的真實意思表示進行解釋。結合到本案，首先在將被答辯人派遣至用工單位(xx區農村信用聯合社)之前，答辯人既已與該用工單位建立了物業管理治安委託合同關係，在被答辯人被派遣至該用工單位之後，乃至現今，答辯人與該用工單位的物業管理治安委託合同關係仍處在存續期間，該委託關係自始未發生中止、中斷或者終止的情形。故本案訴爭的《勞動合同書》所指向“合同期為第三方合同年”當然也應認定一直處於持續狀態，並且該合同期限是相對確定的。只有答辯人與用工單位以正式檔案中止或終止委託關係時，本案訴爭的《勞動合同書》才會自動解除。並非如被答辯人所理解的當每同一個第三方合同期限屆滿時，都需要一一再與被派遣的勞動者重新籤一次勞動合同。試想，如果當每一份第三方合同期限屆滿再續簽時，答辯人均需與其管理之下的數以百計的勞動者重新訂立勞動合同，這樣繁雜的工作必然會使企業管理陷入混亂，顯然是不符合常理的。
應當指出，本案中答辯人與被答辯人、答辯人與用工單位、被答辯人於用工單位之間的三方民事法律關係一直處於穩定、持續的狀態。只有在對勞動者(被派遣者)被派往的用工單位、工作內容、工作條件、工作環境、職業要求等事項作出重大變更時，才確實需要重新訂立勞動合同。退一萬步來說，如因用人單位的原因未辦理終止或者續訂勞動合同手續，勞動者繼續在該用人單位工作的，根據相關法律規定，依然形成事實勞動關係，視為勞動合同的繼續履行。本案中，答辯人自x0年1月15日至x2年5月15日(自動離職之日)止，已達到勞動合同法規定的兩年期限。而雙方簽訂的合同及有關法律規定應當對本案中穩定的勞動法律關係予以維護，這才是勞動者與用人單位訂立勞動合同的真實意思表示和真正之目的。因此，被答辯人認為x1年7月1日至x2年5月15日未續簽勞動合同而要求答辯人支付二倍工資的主張，是沒有事實依據和法律依據的。
綜上所述，被答辯人黃不服從公司正常的人事安排，無正當理由拒絕返回公司報到，無故自動離職，到目前為止仍未與答辯人辦理相關離職交接手續的行為存在嚴重過錯。其關於要求答辯人支付拖欠國家法定假日、高溫補貼、加班費，補繳養老、醫療、工傷、生育、失業保險費，支付解除勞動關係經濟補償金，賠償失業金損失，支付未續簽勞動合同二倍工資的請求沒有事實和法律依據，依法不能成立。謹此，答辯人懇請貴委依法駁回被答辯人的全部申訴請求，以維護答辯人的合法權益。
此致
南寧市勞動仲裁委員會
答辯人：南寧市物業服務有限責任公司
二○xx年六月二十七日
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