看中外名企如何面試求職者
微軟:實行車輪戰術
微軟 面試 應聘者,一般是面對面地進行,但有時候也會通過長途電話,越過千山萬水甚至太平洋,考官和應聘者只是坐在電話線的兩端。每一個 面試 者要同微軟公司的5到8個人面談,有時候可能要達到10個人。每一個考官的 面試 都是以“一對一”的方式進行。主考官全是各方面的專家,每個人都有一套問題,且有不同的側重點,問題的清單通常並未經過集體商量,但有4個問題是考官們共同關心的:是否足夠聰明?是否有創新激情?是否有團隊精神?專業基礎怎樣?
當你起身離去之後,每一個考官都會立即給其他考官發出電子郵件,說明他對你的讚賞、批評、疑問以及評估意見。評估均以4等列出:強烈贊成聘用;贊成聘用;不能聘用;絕對不能聘用。
你在幾分鐘後走進下一個考官的辦公室,根本不知道他對你先前的表現已經瞭如指掌。他在嘴上說“接著談談”,其實是瞄準了“哪壺不開提哪壺”。所以,一個進入微軟研究院的應試者會覺得是在攀高峰,越到後面難關越多。當然,也會有些人只經歷了兩三個考官就宣佈結束,並未見到後面的“險峰”,但那並非吉兆。因為這兩三個考官也許正在網上傳遞著同一句話:“此人沒戲,別再耽誤工夫了。”一般說來,你見到的考官越多,你的希望也就越大。
民生銀行:特別看重悟性
民生銀行的招聘原則是:重文憑,不唯文憑。因為在他們看來,學歷可以反映一個人的知識結構,但卻無從考量他的實際工作能力。民生銀行在招聘 考試 中發現有這樣一種傾向:往往 考試 成績很好的人,在實際工作中處理問題的能力未必很佳,當然這未必是普遍規律,但這樣的問題確實存在。而有些人可能學歷相對較低,但應變能力、開拓業務的能力卻很強。基於此,民生銀行非常看重應聘者的悟性。這主要通過面試中的談話、提問等來考察和判斷。比如他們會設定一些模擬情境和具體案例,讓應聘者給出解決方案。銀行要和各色人等打交道,要求有很強的悟性。
宜家:不能容忍欺騙
在宜家的招聘過程中,“誠實是最被看重的品質。一旦發現應聘者有欺騙行為,他會立即被cancel。”宜家北京市商場人力資源經理張忠民說,宜家最不能容忍的就是不誠實,不管你多有經驗,多有能力,道不同不相與謀。
與此相應的,是宜家對人、對事的無條件信任,“你有什麼能力,達到什麼程度,說什麼我都信。”張經理說這是基本的相互信任和尊重,“但如果存心欺騙,你不會有第二次機會。”因為事實會站出來說話。比如宜家對應聘者有一定的語言能力(普通銷售人員不做特別要求,但管理層的工作語言為 英語 )和計算機操作方面的要求,但在面試時,宜家不會去當面考核,也不會用四六級或託福、gre成績來衡量。因為真相很快就會大白———你是不是真正具備宜家要求的工作能力,在實踐中很快就會見分曉。
應聘宜家,只要符合基本素質要求,宜家不介意你是任何學歷、任何專業(某些特定專業技術領域除外),關鍵是你要能夠勝任工作。面試時,根據你應聘的職位,宜家會設定一些情景,並根據你的現場反映,來判斷你究竟是不是適合這個職位。另外,在面試時,宜家會使用性格傾向測試的方法,瞭解應聘者的個性傾向與發展潛力更適合做哪種崗位的工作。
摩托羅拉:注重人品考察
對應聘者個人品行和職業道德的考量,是摩托羅拉篩選應聘者的最後一關,也是最重要的一個環節。摩托羅拉非常注重員工的品行和職業道德,如果一個應聘者的品行不符合摩托羅拉的要求,就算他的專業背景再好,工作興趣再高,摩托羅拉也不會錄用。這是因為摩托羅拉非常強調團隊精神,一個品行欠佳的人會影響到團隊的凝聚力和戰鬥力,他的個人能力再強,也不能彌補他對公司整體造成的損失。雖然一個人的品行很難量化,但是,摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪認為,在面試過程中,仍然可以從多個方面來判斷一個人的品行。比如他的工作經歷、對一些問題的看法,以往與客戶、同事的關係怎樣,他在尋求自身事業發展的過程中,是對公司考慮得多一些。還是考慮自己的得失多一些,比如有的人來面試,問他一個問題,他明明不懂,但卻裝懂,經過一次提醒之後,他還在那兒裝懂,繼續胡扯,這樣的人一看就是撒謊慣了的。有的人為了達到某種目的,會隱瞞一些問題,只要稍加追問,很快就會露出馬腳。
李總監說,在面試中,對一個直言不諱指出摩托羅拉存在某些問題的應聘者,我們持肯定態度。正所謂當局者迷,我們在管理上、具體工作上,難免會存在一些問題。如果他指出的問題確實存在,我們會虛心接受,而且對他的評價值也會提高。如果他提出的問題不存在,我們也表示理解,因為他可能不熟悉情況。只要他提出問題的思路富有創造性,我們都會作出積極的評價。摩托羅拉非常希望聽到不同的聲音。
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