一、勞動者解除勞動合同，單位不需要支付經濟補償的情形：
1.勞動者提出解除勞動合同，並與單位協商一致的。
2.勞動者提前30天以書面形式通知單位。
3.勞動者在試用期內提前3天通知單位。
二、勞動者解除勞動合同，單位需要支付經濟補償的情形：
1.單位未按勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件。
2.單位未及時足額支付勞動報酬。
3.單位未依法為勞動者繳納社會保險。
4.單位的規章制度違法損害勞動者利益。
5.單位以欺詐脅迫的手段或乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同。
6.單位在勞動合同中免除自己的法定責任，排除勞動者權利的。
7.單位違反法律法規強制性規定。
8.單位以暴力威脅或非法限制人身自由強迫勞動者勞動。
9.單位違章指揮，強令冒險作業危及勞動者人身安全。
10.單位不支付勞動者延長工作時間的工資報酬(就是加班費)。
11.單位低於當地最低工資標準支付勞動者工資。
三、用人單位解除勞動合同，需要支付經濟補償的情形：
1.單位提出解除勞動合同，雙方協商一致。
2.勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位安排的其他工作。
3.勞動者不能勝任工作，經過培訓或調崗後仍不能勝任。
4.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，使勞動合同工無法繼續履行，雙方協商未能達成一致的。
5.單位依照企業破產法規定進行重整的。
6.單位生產經營發生嚴重困難的。
7.企業轉產，重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需要裁員的。
四、用人單位解除勞動合同，不需要支付經濟補償的情形：
1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2.勞動者嚴重違反單位規章制度的。
3.勞動者嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害的。
4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對本單位工作造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的。
5.勞動者以欺詐，脅迫或者乘人之危，使單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。
6.勞動者被依法追究刑事責任的。
瞭解了以上四種情形，大家對於解除勞動合同時哪方需要支付經濟補償定有所瞭解。合理利用法律，讓自身的損失減少到最小化。
補充協議
甲方：_________________(公司)
乙方：_________________(員工)
甲、乙雙方就______年____月____日時，所簽訂的解除勞動關係經濟補償金補償協議書，增訂補充協議;經雙方協商一致，達成條款如下：_________________
一、甲方同意支付乙方經濟補償金，計人民幣￥元整。
二、該補充協議具保密性質，乙方同意不對第三人洩露本檔案資訊，以維護甲方利益。
三、本協議經雙方簽字或蓋章後生效。
甲方：_________________乙方：_________________
_____年 _____月____ 日 _____年 _____月____ 日
甲方：_________________(公司)乙方：_________________(員工)乙方身份證號：_________________，
___年___月___日應聘進入甲方公司任一職;於___年___月___日時，甲方與乙方協商一致，解除勞動關係，就甲方按照乙方工齡支付乙方經濟補償金一事上,現甲、乙雙方基於平等、自願的立場上，雙方協商一致，達成協議如下：_________________
一、甲方同意支付乙方經濟補償金，同時自本協議生效之日起，甲方應於___年___月___日前，支付乙方因甲、乙雙方協商一致，解除勞動、保險關係的經濟補償金。
二、甲、乙雙方同意，由甲方一次性支付乙方經濟補償金待遇;一次性經濟補償金共計人民幣￥___元整，從乙方籤領該款時起，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關係。
三、乙方在籤領上述一次性經濟補償金待遇以後，甲、乙雙方解除勞動合同，終結勞動、保險關係;乙方同意不再以任何理由，向甲方提出因甲方違反勞動合同的經濟補償金要求及法律訴訟。
四、本協議經雙方簽字或蓋章後生效，同時乙方確認甲方已結清乙方的所有工資及加班費。本協議一式三份，甲、乙雙方各一份，勞動部門備存一份。
甲方：_________________乙方：_________________(指印)
___年___月___日
甲方：_________________(公司)乙方：_________________(員工)
《勞動合同法》實施前，計算解除勞動合同經濟補償金的檔案為勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知(勞部發[1994]481 號)。該檔案第八條規定：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。”
關於經濟補償金的基數，該檔案第十一條規定“ 本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。”
結合本案的情況，並根據上述法律、檔案規定，王某1984年7月至20xx年12月在單位的工作年限，按勞部發[1994]481號檔案計算經濟補償金，計算基數為企業月平均工資。20xx年1月至20xx年3月的工作年限，依據《勞動合同法》第四十七條的規定，“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”按王某本人解除勞動合同前半個月工資計算。
勞動關係跨躍20xx年1月1日，要注意解除勞動合同的經濟補償計算方法，即分段計算。20xx年12月31日以前勞動者的.工作年限的經濟補償計算依據為勞部發[1994]481號檔案的相關規定，20xx年1月1日以後勞動者的工作年限的經濟補償計算方法的依據為《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》等相關規定。此外，《勞動合同法》第四十七條第二款對於高收入勞動者的經濟補償計算規定了“雙封頂”。第一，經濟補償基數的“封頂”——以本地區(如:北京市)上年度職工月平均工資三倍的數額為標準支付;第二，經濟補償年限的“封頂”——最高不超過十二個月。
另外，《勞動合同法實施條例》於20xx年9月18日施行，第二十七條對經濟補償的月工資標準做出了明確規定，即按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月計算平均工資。
用人單位違法解除勞動合同，是指用人單位不具備法定條件或未經法定程式單方與勞動者解除勞動合同。用人單位違法解除勞動合同後，根據 《勞動合同法》第48條規定，勞動者不要求繼續履行勞動合同的，可以得到賠償金。依據 《勞動合同法實施條例》第25條，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照 《勞動合同法》第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。那麼，勞動者得到了賠償金後能否再主張額外經濟補償金呢?
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”，法國《勞動法典》稱為“辭退補償金”，俄羅斯《勞動法典》則稱為“解職金”。我國勞動法、1994年勞動部發布的《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(以下簡稱《經濟補償辦法》)等規定了用人單位在與勞動者解除勞動合同時，應該按照一定標準一次性支付一定金額的經濟補償金。
額外經濟補償金源於 《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 (勞部發 〔1994〕481號)第10條規定，即 “用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”額外經濟補償金的適用前提是應當支付經濟補償金而未按規定支付。用人單位違法解除勞動合同應支付賠償金，而不是經濟補償金，因此，勞動者主張額外經濟補償金因缺少前提條件而不能成立。
額外經濟補償金具有懲罰性質; 《勞動合同法》第48條、第87條規定的賠償金是經濟補償標準的二倍，也明顯帶有懲罰性質。根據民法罰則的一般理念和法律效力的層次，就同一事實懲罰不可重複使用，故給付賠償金的就不應再給付額外經濟補償金，以免過於加重用人單位的法律責任。另外， 《違反有關勞動合同規定的`賠償辦法》(勞部發〔1995〕223號)第2條第4款及第3條規定，用人單位違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對勞動者造成損害的，應賠償勞動者損失，但損失賠償中沒有規定 “工作一年給付一個月工資”的類似經濟補償的條款，更沒有支付額外經濟補償金的條款。因此，從這個角度講，用人單位違法解除勞動合同，勞動者也得不到額外經濟補償金。
經濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經濟補償。經濟補償金是在勞動合同解除或終止後，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。我國法律一般稱作“經濟補償”。
【案情】
陸某系一家電子科技有限公司的技術部經理，其於20xx年2月開始在公司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內交通補貼 500元、國家各類補貼計200 元、職務津貼300元、服務費800元。陸某每月應得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所得5000餘元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每年在12月和6月各發放的津貼1000元;技術部經理可享受季度獎金。陸某可享受的手機通訊費補貼每月 800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由其自行在外借房住宿。20xx年8月，陸某向公司提出應引進最新的技術裝置以提高公司產品的市場競爭力。不料總經理認為陸某在公司面臨困難時不但不努力工作，不帶領技術部門攻克技術難題，卻給自己找藉口，當即要求人事部與陸某解除勞動合同。 20xx年9月11日，人事部向陸某發出瞭解除勞動合同的通知書，並稱願依法支付解除合同的經濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數;而陸某認為提成獎金、所有的津貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經濟補償金是應發工資的合計，而不應扣除稅收和自己承擔的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意見。20xx年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按國家規定支付解除合同的`經濟補償金。
勞動爭議仲裁委員會經審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20xx元，故月平均工資性收入應當為11,195.11元。經仲裁委員會調解，公司實際向陸某支付了 11,200元。
【案例分析】
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
(1)經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
(2)經濟補償金的計算標準。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
(3)月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的範疇，哪些不是?我們講“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
根據上述規定，工資性收人應當包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應包括住房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應得的工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發放給職工，而是按規定予以報銷的，這說明單位沒有將它列人工資支付總額。同時，經濟補償金應當以職工實際工資性收入為計算標準，而不應以應發工資為準，即實際工資性收人是扣除社會保險金、公積金、稅收之後的所得。陸某要求以應發工資計算，並且住房補貼、手機通訊費報銷款均應計算在內，是沒有法律依據的。
【律師提示】
(1)對經濟補償金的計算基數的範圍問題，應當嚴格依據法律規定區分清楚，辨別清哪些是屬於工資性收人範圍的專案，哪些是應當剔除的專案，在此基礎上得出的專案才具有合法性、合理性。(2)計算經濟補償金的工資標準是企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這裡工資的計算基礎是在企業正常生產情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者正常工作的情況下獲得的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資有可能是低於其正常月工資的。
企業能否以內部調整為由解除勞動合同？
勞動合同的訂立和變，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。那麼企業能否以內部調整為由解除勞動合同？請閱讀下文進行詳細瞭解。
【案情回放】
某科技公司發現其公司部門設定凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部門被撤銷併入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無果。次日，公司向程某發出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎?
【法律解析】
公司解除勞動合同的決定不符合法律規定，公司此舉按照法律規定應向程某支付雙倍的經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因共負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導致勞動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。
得出給予勞動者補償的情形大體有以下幾種情況：
1.由於用人單位自身原因導致妁經濟補償
這種情形可分為二個方面：一是用人單位在履行勞動合同過程中，故意剋扣和無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，或低於當地最低工資標準支付勞動者的工資，在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動合同，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動合同，或是主動提出解除勞動合同並經與勞動者協商一致解除勞動合同等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動合同的主觀原因完全在勞動者一方，並且屬於勞動者故意的主觀故意行為，如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動合同的.，無須給予經濟補償。
2.由於勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償
如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。儘管這類原因不屬於勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。
3.由於客觀原因導致的經濟補償
即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由於勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。
4，勞動合同期滿時的經濟補償
凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立勞動關係的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。除此之外，以勞動合同約定為準，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對於那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。
關於解除勞動合同經濟補償金的上限是多少
某些時候，單位與勞動者解除勞動合同的，單位需要按照法律規定支付勞動者一定的經濟補償金。那麼這個解除勞動合同經濟補償金的上限是多少呢?相信很多人都想了解這方面的內容
(1)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
(2)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的(患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的除外)，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費，患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。
(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位的工作年限，工作時間每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金。
(5)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當於一個月工資的'經濟補償金。
(6)對勞動者的經濟補償金，由用人單位一次性發給。用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。
(7)經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。
用人單位依據(2)、(4)、(5)條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
用人單位依據(1)、(2)、(3)、(4)、(5)條解除勞動合同支付經濟補償金時，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金，工作時間超過一年但餘下的時間不滿一年的，對餘下不滿一年的工作時間按工作滿一年的標準計算。
經濟補償的月工資計算標準不得低於當地最低工資標準。
解除勞動經濟補償金協議書
甲方：_________________
乙方：_________________身份證號碼：_________________
因乙方提出辭職，經甲、乙雙方友好協商並達成如下協議：
一、甲、乙雙方於________年________月________日起解除勞動合同;
二、甲方一次性支付乙方人民幣________元(包含但不限於乙方服務期間所有的加班加點費及經濟補償等費用);
三、甲乙雙方在勞動合同關係解除後無任何糾葛，乙方承諾並放棄任何可能存在的.權利和權益;
四、乙方不得向任何個人或單位洩露本協議的內容，若違約則賠償甲方人民幣
五、本協議自甲、乙雙方簽字(蓋章)後生效;
六、本協議一式兩份，甲、乙雙方各執一份。
甲方：_________________乙方(簽字)：_________________
日期：_________________日期：_________________
解除勞動合同經濟補償金最高不得高於多少
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。(月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資)
不必提前通知勞動者即可解除
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時提出的具體要求和標準。工作崗位不同，用人單位對勞動者提出的錄用條件和標準也不同。為了考察招用的勞動者是否符合所要求的條件和標準，用人單位一般都規定了長短不等的試用期。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的
規章制度是用人單位為規範生產經營的過程、創造良好的工作環境而制定的內部規定。用人單位要保證生產經營的順利進行，必須有相應的規則對勞動過程進行管理，對勞動者在生產經營中的.行為進行管理，對用人單位的各項活動進行管理，規章制度就是根據生產經營的需要為這種管理而制定的。
實習期要不要簽訂勞動合同
勞動合同的一方當事人必須是勞動者。學徒和實習不屬於勞動，不適用勞動合同法。所以實習期間和單位之間不是勞動合同關係，現在還是學生的實習者，要等你畢業後才能和單位締結正式的勞動合同關係。
我們再來看看學徒工、實習工和試用工的不同：
1、試用工需要有上崗資格證書，學徒、實習人員不需要資格證書，通過學徒、實習才能取得上崗證書。
2、試用工需要獨立完成單位的生產任務，學徒、實習人員不能獨立操作，只能在師傅指導下操作，所完成的工作質量由師傅負責，完成的數量屬於師傅的工作量。
3、勞動者的試用期為一個月到六個月，學徒期、實習期為一年到三年。
4、試用工有勞動報酬，工資標準為同工種工資的80%，不得低於當地最低工資標準。學徒、實習沒有工資或者只發適量的生活費。
5、試用工屬於勞動合同法調整的範圍，學徒和實習屬於職業教育法調整的範圍。
三優範文網