在當前的現實生活中,佔有很大比例的勞動者,他們在行使單方解除權時,說走馬上就走,不按法律規定以書面形式提前30日通知企業,確實給企業造成了經濟損失或給正常生產經營帶來了麻煩。以下是本站小編整理的單方解除勞動合同文章，歡迎參考閱讀。
一、勞動雙方當事人單方解除勞動合同時普遍存在的問題
<<勞動法>>第31條規定：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。就可以解除勞動合同.這一規定給予了勞動者極大的單方解除權,目的是保護勞動者在勞動關係中的弱者地位,維護勞動自主的權利,對勞動者解除勞動合同幾乎沒有設定什麼障礙和條件.但從法學理論和當前的現實來看,這一規定有悖於立法的初衷.
依據<<勞動法>>第31條規定的法律性質,我認為,這是法律賦予勞動者的一種權利,即辭職權.擁有這項權利的權利人可以憑藉自己的意志去做他應該做的事情.而不被強迫去做他不應當做的事情.<<勞動法>>第31條的規定也未對勞動者行使辭職權做任何的限制.然而,勞動者在可任意行使此項權利時,卻在有意無意間損害了勞動合同另一方當事人----用人單位的利益.勞動者對辭職權的行使有可能是以犧牲用人單位的利益為代價的.因此,作為解除權人的勞動者行使解除權時,不必經過雙方當事人的同意,只要將勞動合同解除的意思表示直接通知對方,即可發生合同解除的效果.然而,一個基本的法律原則是,合同一經有效成立,在雙方當事人間便具有法律效力,當事人雙方都必須嚴格信守,及時、適當履行,不得擅自變更或解除.合同必須守信是我國法律所確定的重要原則.只有在主客觀情況發生變化時合同履行成為不必要或不可能的情況下,合同繼續存在已失去積極意義,將造成不適當的結果,才允許解除合同,這不僅是合同解除制度存在的依據,也表明合同的解除必須具備一定的條件,否則,便是違約,不發生解除的法律效果,而產生違約責任.在這裡我要明確指出,雖然勞動合同具有特殊性,我國在<<合同法>>中也並未明確規定勞動合同屬於合同法的調整範疇,但作為受法律保護的一項權利義務之協議,勞動者和用人單位在簽訂勞動合同時的法律地位是平等的,其簽訂的原則理應與合同法的基本原則相同.
二、單方解除勞動合同如何賠償
(1)非過失性辭退的經濟補償。 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低於6個月工資的醫療補助費。 患重病和絕症的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%;患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。或勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均月平均工資的標準支付。 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限、工作時間每滿1個發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
(2)經濟性裁員的經濟補償。 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年，發給相當於1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低於企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。
(3)用人單位逾期給付經濟補償金的責任。 用人單位解除勞動合同後，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
三、企業單方解除勞動合同
勞動法賦予企業對勞動合同的單方解除權,比賦予勞動者的單方解除權要小得多.立法上嚴格限定企業與勞動者解除勞動權的條件,保護勞動者的勞動權.但是,一些企業,特別是某些非公經濟的企業(包括公),在與勞動者解除勞動合同時,不依法進行.現實中,他們隨意或武斷的與勞動者解除勞動合同的案例舉不勝舉.如採取”買斷工齡”的手段解除職工的勞動合同.以所謂”經濟財源”的名義大面積解除職工的勞動合同,濫用企業內部規章制度與職工解除勞動合同.他們的這些做法嚴重侵犯了勞動者的合法權益.就其實質,買斷工齡不就是買斷了職工的勞動權嗎.
產生上述情況的主要原因是:
1、 某些企業在日益激烈的市場競爭或內部結構調整中,為了輕裝上陣,壓縮人工成本,而不顧勞動者的利益.採取非法的手段,與勞動者解除勞動合同.以保護企業的利益
2、 企業憑藉自己的強勢地位,加之一些企業領導的錯誤認識,無限的擴大了與勞動者解除權.他們錯誤的認為改革開放後,企業有用工自主權,而企業可以根據自己的需要,來裁減職工是行使用工自主權的表現.
3、 企業未依法健全內部規章制度,他門往往只從本單位的利益出發,對實際上只犯有小錯的勞動者,卻按嚴重違約來解除勞動合同,還美其名曰”加強管理,嚴肅紀律”.其實,他們的做法才是不合法的.現實中,為此而產生的勞動爭議,在勞動爭議案例中佔有相當大的比例
4、 企業內部缺乏勞資抗衡機制,很多企業內的工會沒有真正發揮其維護職工合法權益的作用,特別是有些工會領導還是企業管理者指派的.可想而知他們是否能真正為工人說話.再加上,我們<<工會法>>雖然規定了工會的權利和企業的義務.但卻缺少追究違法責任的條款,從而導致<<工會法>>的實際效力大打折扣,讓企業隨意解除勞動者勞動合同的行為得到蔓延. 對於用人單位如果隨意解除勞動合同的情況下應承擔的法律責任,在勞動法律,法規的規定上存在不足.我國<<勞動法>>第九十八條規定,用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的,"由勞動行政部門責令改正,對勞動者造成損害的,應當賠償損失".勞動行政部門這種責令改正權,在實踐中難以產生效力,如果勞動者求助於法律救濟,勞動法律、法規中沒有相應的明確規定在實踐中難以保護勞動者的合法權益.2對於勞動者解除勞動合同的條件規定過於寬泛.如<<勞動法>>第三十一條規定:"勞動者解除勞動合同,應當提前三十日以書面形式通知用人單位".勞動部在<<關於貫徹執行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見>>第三十二條解釋,只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位,超過三十日,勞動者可向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續,用人單位應予以辦理.如果勞動者違反解除勞動合同給用人單位造成經濟損失,應當承擔賠償責任.我認為,這裡關於勞動者解除勞動合同的條件過於寬泛，不應當不分勞動者的工作性質，崗位.對所有的勞動者解除勞動合同都賦予如此寬泛的條件，對勞動者在解除勞動後給用人單位造成損失的賠償範圍，應在勞動法律、法規中加以明確,以保護用人單位的合法權益.
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